什么是技术等级工资制 技术等级工资是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。 技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。 技术等级工资制的组成要素 技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，通过对组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。 1、工资等级表 工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。 2、工资标准表 工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工资标准，按月规定的为月工资标准。见下表（工资标准表）： 职称职位等级基本工资职务补贴技术补贴非凡补贴 总经理~ ~~ ~~ ~~ ~~ ~ 副总经理~ ~~ ~~ ~~ ~~ ~ 经理、厂长、总工程师、总稽核~ ~~ ~~ ~~ ~~ ~ 副经理、总经理助理、副厂长~ ~~ ~~ ~~ ~ 高级工程师、专员、稽核员~ ~~ ~~ ~~ ~ 科长、工程师、主任、经理助理~ ~~ ~~ ~~ ~ 副科长、副主任、助理工程~ ~~ ~~ ~~ ~ 组长、技术员、治理员~ ~~ ~~ ~~ ~ 办事员、副组长、班长~ ~~ ~~ ~~ ~ 助理员、代理班长~ ~~ ~~ ~~ ~ 实习员~ ~~ ~~ ~~ ~ 而按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称为标准工资。 3、技术等级标准 技术等级标准又称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等规范，是用来确定工人的技术等级和工人工资等级的尺度。它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。 1）“应知”是指完成某等级工作所应具有的理论知识，也可以规定工人应达到的文化水平。 2）“应会”是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。 3）“工作实例”是根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。 技术等级工资制的实施步骤 1、划分与设置工种并进行定义。 2、工种划分与设置的原则。 1）规范化原则：工种以员工所从事的工作性质的同一性进行工种划分。 2）实用性原则：工种划分以目前大多数企业专业分工和劳动组织的基本现状为依据，从目前生产技术和劳动治理水平的客观实际出发，适应合理组织劳动力的需要。 3）简化和统一原则：根据企业技术进步、劳动组织改善和提高员工队伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分，设备、工具相仿进行调整、合并、简化。 4）行业归口原则：工种按行业归口治理，协调解决工种交叉重复问题，确定交叉工种的行业归属。 3、工种定义和规定适用范围。 1）工种定义是对工程性质的描述和说明，一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容。 2）适用范围，是指工种所包括的主要生产工作岗位。 3）确定技术等级标准。 4）对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。 5）制定工资等级标准表。 6）制定技术等级工资制实施细则。
什么是固定价值计划 在公司授予经营者股票期权计划时，可有多种方案，整体而言，可分为三种形式：固定价值计划、固定数量计划以及巨授计划[1]。 固定价值计划（Fixed Value Plans）是指事先确定未来某一年份开始将兑现的期权的价值。在授予期内，每年仅授予经营者一定金额比例的选择权，即每年都以一个固定的价值量授予经营者期权，执行价一般为当时的市场价。由于每年的股票价格不一样，可以购买的股票数量也不一样。另外也有根据经营者的收入，按一定比例确定管理者可以购买股票数量的许可权。固定价值计划是西方股票期权制度普遍采用的一种方式。[1] 期权的价值计算一般采用布莱克-斯科尔斯模型或类似的计价模型，但其有一个明显的弱点，就是预先确定了未来授予的价值，这样也就弱化了报酬与业绩的联系，激励的效果最弱。 固定价值计划的优缺点[1] 固定价值计划的优点是因为可预先调整和能有效控制经营者的报酬及股票期权部分占总薪酬的比重，可避免经营者跳槽到能提供更多报酬的企业的风险。 缺点是使经营者的期权价值与企业经营业绩联系弱化。不论每年企业业绩好坏，企业都要授予经营者一定数量的选择权，致使企业业绩和股份授予数没有适当的联结，业绩低迷时反而有可能得到比较多的选择权，致使报酬和企业业绩的联系比较弱。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 芮明杰.《现代企业持续发展理论与策略》[M].清华大学出版社,2004
什么是传递评价法 传递评价法基本上还是评分法，但它使用的因素与传统的评分法不完全相同，法国的许多企业和专门研究部门都在使用依据这种方法制定的测评方案。这种方法是由经营治理一家大汽车公司的米罗克斯（Milox）博士在50年代发明的。 该方法基于这样一种假设：工作是一个工人和他的环境不断交换信息的过程。工人们得到信息，信息指导他们工作--信号--通过处理信息对信号做出反应--回答（反馈）。一个岗位越有技术，它获得、处理和传递的信息就越多。在测定岗位所需要的全部信息和信号之后，米罗克斯小组采纳了以下5个基本因素： 1）知识； 2）工作方案的预备； 3）实行和遵守； 4）“相关的”动作； 5）“判定性”动作。 因为“判定性”动作影响工作进程的不同强制力，所以该因素已趋向于被更具体的因素所取代。这种方法是在法国得到最普遍使用的方法之一，其变型之一是雅迪里爱（Jardtier）和卢普（Lupe）设计的。他们采用了13种与信息传递有关的因素，每个因素被分成较多的等级，权重的确定则是基于对标准工作岗位的分析。 这种方法的优点是因素不偏袒任何一类工作人员。所选择的因素体力劳动和脑力劳动的工人可同样公平的适用。这种方法较好的与法国现存的岗位分类制度相配合。
什么是等级评定法 等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评估方法。这种评估方法的操作形式是，给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。 应用等级评定法时每个评价者对N件事物排出一个等级顺序，最小的等级序数为1 ，最大的为N，若并列等级时，则平分共同应该占据的等级，如，平时所说的两个并列第一名，他们应该占据1，2名，所以它们的等级应是1.5,又如一个第一名，两个并列第二名，三个并列第三名，则它们对应的等级应该是1,2.5,2.5,5,5,5,这里2.5是2,3的平均，5是4,5,6的平均。 等级评定法的形式 目前，等级评定法主要有以下几种形式： ①五等级法：优秀、良好、中等、及格、不及格； ②四等级法：高级、一级、二级、三级。 ③三等级法：上、中、下。 ④二等级法：合格、不合格。 等级评定法的注意事项 等级评定的方法简便易操作，但也容易遇到一些问题。首先，由于操作上的简便使人们容易做表面工作，在进行等级评定时敷衍了事。其次，较多的主管人员的员工习惯于评定为比较高的等级，因此常常出现大量的绩效评定为优秀的员工。另外，有时候对等级评价标准表述得比较抽象和模糊，令人产生岐义，从而导致不同的人在评估时标准可能会不统一。 等级评定法注意： 1.等级评定法应在多次观察的基础上进行 2. 整体评定和分析评定结合起来使用。 3.最好在两个或两个以上条件相当的评定者进行评分 4.要防止评分过高或过低，或都给予平均分的倾向。 为了使等级评定法更好的发挥效果，可注意在以下几方面进行改进： 在让评估者做出等级评定时，请他们对评定的结果做一个简单的评语，用一些事实来说明被评估者的绩效水平。 相关条目 行为锚定等级评价法 评语法 目标考评法 序列比较法 相对比较法 小组评价法 重要事件法 强制比例法 情景模拟法 等级换分法 罗氏等级评分法 综合法
什么是内职业生涯 职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯。 内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。它是别人无法替代和窃取的人生财富。 内职业生涯如同树根，并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做决定、做工作时才能表现出来。 内职业生涯的作用 内职业生涯是企业进行激励的有效激励源，内职业生涯对员工的激励可以通过两种途径实现： 1、企业通过创造有利于员工内职业生涯发展的环境，对员工进行外部激励。 2、员工重视内职业生涯的发展，进行自我激励。推进内职业生涯的激励可以促进柔性管理。 内职业生涯与外职业生涯 外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和收回；而内职业生涯各项因素的取得主要靠自己努力追求得以实现。 与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺。内职业生涯是真正的人力资本所在，提高内职业生涯而取得的工作成绩，会转化为外职业生涯。 只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。
什么是与人谈话测试 与人谈话测试是情景模拟中的一个重要方法，就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。 与人谈话测试的类型 与人谈话测试主要分为三种类型：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士。与人谈话可以和公文处理在同一时间内交叉进行，这样更增添了工作情景的真实性。 1、接待来访者 来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。 让应试者接待来访者，目的就是考察他在接待时的态度怎么样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。 2、电话交谈 在现代社会中，电话是一种很有效的交际工具，也是人们最常用的交际工具。电话交谈可以是接电话交谈，也可以是打电话交谈。通过电话交谈可以考察应试者的心 理素质、文化修养、口头表达能力、处理事务的能力等等。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。 3、拜访有关人士 在企业治理中，主动找某些人谈话是治理活动的一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等等，这些人士当然也是 由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。 相关条目 不考即考测试 即席发言测试 明暗结合测试 事实判定测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 随便聊天测试 面谈模拟测试
什么是识人用人 识人用人是指识别和发掘下属的优势与潜能，用人之长，使其最大限度地发挥作用，实现团队与成员共同成长。识人用人是一个成功的领导者最重要的能力之一。 识人用人的个人特质 1、识别能力。对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解，对蕴涵在员工身上的潜能有一定的预测和判断能力。 2、优势使用。用人之长，尽可能使下属做自己擅长做的事，为其发挥优势创造条件。 3、激励能力。能够注意到下属的需要，并有针对性地采取激励措施，以激发员工的工作热情。 4、促进发展。将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任，努力为员工创造发展的空间和机遇。 识人用人的等级描述 A-1级：对于下属知之甚少，更不了解他们各自的优缺点，很少激励下属并给予他们成长的空间。 A-0级：比较了解下属的特点，对下属的长处与不足也有所了解，能够用其所长；偶尔会对下属进行沟通，激励下属并努力给下属提供和团队一起成长的空间。 A+1级：了解每个下属的长处与不足，能够用其所长；能够给下属一个发挥潜力的空间，经常性的给予支持和鼓励。 A+2级：对下属了如指掌，能够做到人尽其用，总能将下属的特长发挥到最好；能够提供给下属一个不断成长的空间，激励他们向更高的职业生涯前进。
什么是职业理想 理想是人们在实践中形成的具有现实可能性的对未来的向往和追求。 职业理想是人生理想的重要组成部分，是人们对未来职业的向往和追求。职业理想是社会发展的产物，是随着生产力的发展和社会分工的出现而逐步产生和发展起来的，它决定着人们在职业生活中的事业心和责任感。 职业理想的作用 职业理想具有如下三个方面的作用： 1、职业理想是职业选择的向导。由于职业理想是人们对未来职业的向往，一个人一旦确立了科学的职业理想，就应当朝着实现这一理想的方向去努力。而为了实现自己的职业理想，首先必须选择一个与之相适应的职业，这个职业可以是所从之业，也可以是所创之业，否则，职业理想就无法或者很难得到实现。因此，在进行职业选择时，其职业理想将起着非常重要的导向作用。 2、职业理想是取得职业成功的推动力。由于职业理想是人们对未来职业的追求，它不仅包括了工作的部门，工作的种类, 还包括了工作的成就。无论是从业, 还是创业, 每个人都有自己的职业理想。为了实现自己的职业理想, 从学生时代起, 就必须积极进行相关知识的积累和相关能力的培养, 为选择自己理想中的职业作准备；走上职业岗位后, 还要能够利用自己所学的知识和所掌握的能力, 努力地、创造性地做好岗位工作, 力争取得优异的工作成绩, 并最终取得职业成功。 3、职业理想是事业成功的精神支柱。职业理想是成就事业，推动社会进步的精神力量，有了这样的精神力量, 无论是在职业准备、职业选择还是在就业或创业的过程中, 无论遇到什么样的困难, 无论遇到什么样的曲折, 就都会朝着已经确立的职业目标前进, 直到取得事业上的成功。 职业理想的树立 每个人由于思想素质、道德观念、知识能力、家庭背景、对外界影响的接受程度不尽相同，因此也就不可能有统一的职业理想。 首先在择业时要用科学的世界观作指导。一切从实际出发，实事求是地确立自己的职业理想。从实际出发：一方面，是从我国还处在社会主义初级阶段这个实际出发。现阶段我国的大多数企业高科技含量还不高，劳动强度还比较大，劳动条件比较艰苦，择业时应该有吃苦的思想准备；另一方面，就是要从自身的条件这个实际出发。此外，在确立职业理想时，应该学以致用或选择相近的职业作为自己理想的职业。 要树立正确的职业理想, 必须做到如下几点： 1、全面地认识自己 要树立正确的职业理想, 首先必须全面地认识自己。一要全面认识自己的生理特点, 主要包括性别、身高、体重、视力、健康状况、体质和相貌等；二要全面认识自己的心理特点, 主要包括兴趣、能力、气质和性格特点、人格类型以及道德品质等；三要全面认识自己的学习水平和将来可能达到的状态；四要正确认识自己的身心特点、学识能力等与未来职业需要之间的差距，要在全面认识自己的基础上, 结合自己的发展潜力, 对自己进行合理的定位。 只有这样, 才能制定出一个适合自己特点的、切实可行的奋斗目标, 也才能确立一个可以实现的职业理想。 2、全面地了解社会 树立正确的职业理想, 要全面、科学地了解社会、了解职业。一要了解党和国家的路线、方针、政策；二要了解我国社会的经济构成及其发展状况；三要了解我国的基本国情；四要了解各地区的产业结构、行业结构和职业结构；五要了解各种产业、行业和职业对职工共同的基本要求和不同的具体要求；六要了解自己所学专业所对应的职业群, 以及该职业群在社会主义建设中的地位和作用；七要了解该职业群中各种职业的社会价值、工作性质、工作条件、工作待遇、从业人员的发展前途，以及该职业群中各种职业对人员的素质要求, 包括学历、专业、性别、智力、体力、性格等方面的要求。 3、树立正确的人生观 人生观是人们对于人生目的和人生意义的根本看法和根本态度，不同的人生观会产生对人生的不同看法和不同态度，而对人生的不同看法和不同态度, 则会导致人们选择不同的人生道路。 由此可见，持不同的人生观的人，其职业理想也一定不同。正确的人生观会产生正确的职业理想，错误的人生观则会产生错误的职业理想。因此, 要根据时代的要求，根据社会发展的要求，坚持以辩证唯物主义和历史唯物主义的立场、观点和方法看待人生，坚持以最广大人民群众的根本利益为核心, 坚持以实现社会主义的共同理想为目标, 不断加强学习，不断提高自己的思想觉悟，不断提高自己的思想素质、文化素质、能力素质,不断地完善自我，做到自尊、自爱、自强，树立正确的价值观、苦乐观、幸福观、荣辱观，进而树立为人民服务的正确的人生观。 只有这样，才能使自己的职业理想符合人民大众的根本利益，把选择职业与选择人生道路有机地结合起来，使自己在从业或创业的过程中, 既实现自己的人生价值，又为人民、为社会作出应有的贡献。 4、树立正确的职业观 职业观是人们在选择职业与从事职业所持的基本观点和基本态度，是理想在职业问题上的反映，是人生观的重要组成部分。职业观具有三个基本要素：一是维持生活,二是发展个性, 三是承担社会义务。在三个基本要素中哪一个要素占主导地位，将决定一个人职业观的类型与层次。正确的职业观是把三个基本要素统一起来，以承担社会义务作为主导方向。 由此可见, 有不同的职业观，就有不同的职业理想。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估