任务清单分析系统简介 任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，简称TIA）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。TIA由“美国空军(USAF)人力资源研究室”Raymond E. Christal及其助手开发成功的，它的研究始于20世纪50年代，大约从10万名以上雇员那里收集过试验性数据，前后经历了20年时间才趋于成熟完善。 在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务清单两部分， 任职者填写并评价各工作项，评价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度等 任务清单的产生： 1）部门目标—职能—工作—任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs 任务清单分析系统的优点 1、 信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。 2、 所需费用较少。 3、 难度较小，轻易为任职者接受。 任务清单分析系统的缺点 1、 对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动。 2、 使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。 3、 整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐。 4、 任职者在填写时，轻易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。
时间有价证券概述 时间有价证券是将员工加班、休假时间及其应得劳动报酬等换成未来收入的一种书面契约，它是德国大众公司实行的集劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险为一体，并参与资本运营的一种全新现代人力资源管理办法。 其基本内容是：职工可以利用时间(加班时间，加班工时积累、长期工作周年纪念假日等转换成资金的形式)和资金(工资的一部分及奖金)参与时间有价证券计划，由公司挑选的资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使时间有价证券达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间(资金转换成时间)并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。 时间有价证券的运作 1.职工如何参加“时间有价证券” 参加“时间有价证券”职工的范围：所有和大众公司签有无限期合同和短期合同的职工。无权参与投资的主要是培训学员，在厂工作的大学生、实习生、正在写硕士论文和博士论文的人员。 参加“时间有价证券”的方式：一是工作时间，二是资金。 投入的工作时间：加班时间、加班工时积累、长期工作周年纪念假日(10年／25年／35年)。工作时间是按小时工资或加班工资的不同标准转换成资金后投入“时间有价证券”，但加班必须经过公司审批，并不能随意加班。 投入的资金：工资和奖金。职工可以用每月毛工资的一部分以长期合同的方式或者一次性用个人业绩奖、合理化建议奖等奖金购买“时间有价证券”。最低限额：每月最少投入10马克，一次性投入最少100马克。最高限额：保留月工资的最低金额为630马克，以保证员工继续参保和缴纳养老保险费。 不能投入的有：第一，免税收入，例如星期日和节假日工作和夜班的补助费，以及长期工作周年庆祝奖免税的部分；第二，不工作的那一天(原来一周工作五天，现在四天)和休假日；第三，不是从本企业得到的收入。 职工投入“时间有价证券”的工资、奖金和时间转换的资金暂不缴纳个人所得税和社会保险费，推迟到使用时缴纳。同时职工放弃一部分工资收入用来投资“时间有价证券”并不影响公司方面提供的其他福利和增加工资的计算条件。 2.“时间有价证券”的增值过程 (1)成立“时间有价证券”基金。职工投入的资金由企业投资到专项基金中，经大众公司严格选出的资本投资公司按照合同负责基金的专门业务管理工作。目前大众公司有5个“时间有价证券”基金。 (2)“时间有价证券” 基金的管理方式。大众公司成立了投资委员会，其成员由大众公司财务部、人事部、总企业管理委员会和各个资本投资公司代表组成。它是基金的最高审查机构，对基金进行财务监督，并制定基金的投资策略和方针。基金管理经理在规定的投资范围内进行投资，同时基金所有的金融业务都必须通过大众公司选定的中立信托银行办理。大众公司通过托管银行使用相同的评价标准来确定是否与某个资本投资公司保持长期合作关系。 (3)“时间有价证券”基金的投资策略——混合投资。为了规避风险，“时间有价证券”基金采取混合投资的策略。近70%的“时间有价证券”基金投资于具有定期利息的债券，只有一小部分资金(30％)投资股票，从而保证了基金较高和稳定的利率。 3.职工如何使用“时间有价证券” 职工投入的“时间有价证券”应一直保留在“时间有价证券”基金中，当职工要求用时间形式使用时，职工的“时间有价证券”就应以资金的形式转化成时间，标准是兑现时本人的工资水平，并按此标准发放免于工作时间的报酬。例如，一个月收人为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元，在基金年利率8％，职工收入年增长率为2％的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69 200元，按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。 4．职工使用“时间有价证券”的具体情况 (1)职工调离企业与企业解除劳动关系时，如果与企业的劳动合同没有到期，可以利用积累的“时间有价证券”提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券”则用资金方式全部返还。 (2)工龄中断时，例如，成家后照料家庭哲不工作的时间，工作时间账户不会作废，可以用“时间有价证券”来代替工作时间并领取报酬。 (3)在职工伤残、死亡或者陷入非常严重的困境时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可全部返还，从而增加一种风险保险。 (4)55岁后，职工可以用储蓄的时间价值来减少还应该付出的劳动时间，储蓄的时间价值越多，就可越早进入免于工作的阶段(德国法律规定，退休年龄为65岁，工作期限至少要到62岁才能进人灵活安排退休的阶段，但如果提前退休，养老金则按每提前一个月减o．3％，即每年减3．6％计算)。免于工作阶段的职工与企业的劳动关系依然存在．如果员工储蓄的时间价值不够维持到退休就提前下岗，则可采取两种方式：一是免于工作时间的工资不按100％发放，二是可提前申请领取打了折扣的养老金． (5)如果不使用储存的时间价值缩短一生的工作时间，可选择从大众公司退休开始每月得到自己投资的养老金，或者得到一次性的补偿。 (6)“时间有价证券”可以转让给于女、父母或是大众公司的职工。 时间有价证券的特点 (1)人力资源管理办法的综合性。 “时间有价证券”把劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险等人力资源管理的全新内容集中起来并引入资本市场概念，从而在更广阔的空间进行人力资源的全部管理。 (2)时间的增值性。 例如一个30岁的职工投入l0小时，在基金年利率8％，收入增长率3％的情况下，在他62岁时，他所投入的l0小时就相当于45小时，得到了增值。 (3)资金的安全性。 第一是“保证还钱”。即使所有的基金平均价值低于职工个人存入的价值，大众公司也给予“退还资金的保证”．使职工投入到“时间有价证券” 的票面价值都将全额偿还。第二是“风险分摊”，混合投资策略使投资风险降到最低。第三是“可以立即解散基金”，如果某个基金运作不好，大众公司可以立即解除与资本投资公司的合作关系，寻找新的合作伙伴。第四是“破产保险”，基金参加了破产保险，将基金投资的风险转嫁给了保险公司，从而保证了职工的利益。 时间有价证券作用 (1)职工通过参加“时间有价证券”可以灵活安排一生的工作或者增加退休后的养老保险待遇水平，并且能增加对风险保障，因此有利于调动职工的准备积极性。 企业通过实施“时间有价证券”，对经济结构的变化可以采取预先措施。当经济形势不好，公司需要大量精简人员时，可以通过使用职工储蓄的时间价值，让职工离开工作岗位而不需要支付大笔的遣散金；而当经济形势好转时，又无需支付过多的招工费用，从而进行有效的劳动组织。 (2)对于国家：第一，减轻了国家社保资金支出的负担。“时间有价证券”可以使一部分职工在下岗不工作期间，不进入失业和提前退休行列的同时又可以继续缴纳养老和失业保险费。这就使国家保险资金在支出不增加的同时保证了资金来源。第二，提供更多的就业岗位，减轻了劳动力市场的就业压力。通过“时间有价证券”基金长期的资本运作，职工可以得到更多的不用工作的时间，这样在他们空出的工作岗位上就可以重新安排其他人工作，因此有利于降低失业率。第三，促进国民经济的增长。一方面，“时间有价证券”把员工的部分收入投入到经济循环中去，使收入变成了长期投资；同时“时间有价证券”基金对潜力行业的投资也促进了的经济的发展。预计到2015年，通过“时间有价证券”可以增加相当于国内生产总值25％的股本。 时间有价证券与职工持股计划的比较 德国的“时间有价证券”和起源于美国的“职工持股计划”，都是向职工筹集资金和进行资本运作，从而达到增加职工收益目的的方式。但二者存在以下差异： (1)中方专家认为二者的结果不同：“职工持股计划”是把筹集的资金投资于本企业，职工是本企业的股东。“时间有价证券”则是单纯的资本市场运作，职工与本企业的雇佣关系并没有改变。 (2)德方专家认为二者的实施范围和作用均有不同：美国的“职工持股计划”基本上是高级经营者参加，而“时间有价证券”可以全部职工参加。“职工持股计划”是一把遮阳伞，公司经营好时支撑着，职工得到股利；而经济效益不好，阴天下雨时伞就收了，职工没有收益。“时间有价证券”则是在下雨时也能撑开的遮雨伞，这是二者最重要的区别。 时间有价证券实施的现状及发展趋势 大众公司自1997年2月实施“时间有价证券”至今已有三年，公司98％的职工购买了“时间有价证券”。1999年大众公司职工购买“时间有价证券”2亿马克，占职工总体收入的2％，其中2／3是资金投入，1／3是时间投入。购买较多的是年轻人和50岁左右没有家庭负担的老职工，年轻人购买“时间有价证券”一般占他们收入的3％一5％左右。目前5个“时间有价证券”基金总额为10亿马克，基金运行目标是年利率6．12％，1997年和1998年5个大众“时间有价证券”基金取得的年利率是12．6％和11．8％． 大众公司实施“时间有份证券”以来，引起德国众多公司的关注和德国政府的大力支持，目前大众公司正与政府有关方面进行磋商，探讨在全国范围内实施“时间有价证券”的可能性及相关法律条款调整的问题。
企业家资源治理概述 现代企业治理制度下，企业家资源的作用越来越突出。调整当前产权结构，强化对企业家资源的积极治理，为开创我国现代企业的新格局有非常重要的意义。 企业家是指具有企业治理素质的经营者，在一家企业中其作用是突出且不可替代的。在现代企业治理体系中，企业家资源是企业人力资源最重要的组成部分，对企业的影响越来越大，甚至有时是决定性的。 对企业而言，先进技术很重要，但仅有先进的技术是不够的，还必须有高素质的企业家来经营治理。每个企业的经营者都有一定的营销和治理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者即企业家。对于企业而言，企业家资源是非常珍贵的资源。 企业家资源治理的前提 当前环境下，企业所有权人对企业家资源熟悉不足，企业家没有被给予恰当的地位。我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而包括企业家本人也只是资方的雇佣劳动者，只能按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而企业家们是处于一种被动、受支配的地位。 企业家资源的价值得不到承认的后果是拥有经营治理企业的人缺乏动力，难以为企业继续工作，从而导致企业凝聚力下降，甚至造成人才流失。国有企业受传统观念影响深，因此企业家资源流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是经验丰富的企业治理人才，这些国有企业的经营者带着治理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的要害是处理好货币资本和企业家资源的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，答应运用资产的人尤其是企业家以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。 企业家资源治理策略 作为关系企业兴衰成败的要害，人们开始关注企业家资源，并研究企业家资源的治理和使用，希望能充分调动企业家的积极性，为企业创造效益。所以，必须改变原有对企业家的态度和看法。 第一，强调个人之间的能力差异很大。 传统观念一直认为，人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。但新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。 第二，强调对企业家的收益方式应有不同。 由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也不同。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而企业家们不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。 第三，强调个人之间收益差距很大。 个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我国则只有5～6倍。企业家们必须得到相应的报酬，假如报酬不足以补偿其损耗，或是不足以体现其价值，那么，他们就没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点值得借鉴。 第四，强调企业讲求效率，不讲求公平。 企业注定是要以利润为最终目的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。 总之，企业家作为一种稀缺资源，在现代社会中越来越受到重视。现代企业应充分熟悉企业家资源在企业中不可替代的作用，改变传统观念，对企业家资源进行有效积极的治理。给企业家们发挥才能的机会和舞台，并给予对等的收益和待遇，必将使我国企业在未来市场竞争的大潮中，奋力搏击，开创我国现代企业的全新格局。
试用合同书 试用合同书是指劳动者与用人单位确立试用期间劳动关系、明确双方权利和义务的协议。员工试用期是指从新员工报到上班开始，经历岗前培训、岗位熟悉到正式胜任工作岗位所需的时间。 试用合同范本 甲方： 乙方： （身份证号： ） 根据国家和本地劳动治理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。 一、试用合同期限： 自 年 月 日至 年 月 日上，有效期为 个月。 二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在 工作岗位。 三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为 元，该项报酬包括所有补贴在内。 四、甲方的基本权利与义务： 1. 甲方的权利。 有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； 有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； 对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。 2.甲方的义务。 为乙方创造良好的工作环境和条件； 按本合同支付给乙方薪金。 对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。 五、乙方的基本权利和义务： 1. 乙方的权利。 享有国家法律法规赋予的一切公民权利； 享有当地政府规定的就业保障的权利； 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利； 对试用状况不满足，请求辞职的权利。 2. 乙方的义务。 遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务； 遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务； 维护公司的声誉、利益的义务。 六、甲方的其他权利、义务： 试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； 对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； 试用期乙方的医疗费用由甲方承担 %（90%），乙方承担 （10%）； 试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算； 试用期，乙方请长病假10天、事假团党委计超过7天者，试用合同自行解除。 七、乙方的其他权利、义务： 试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同； 乙方有突出表现，可以要求甲方奖励； 具有参与公司民主治理、提出合理化建议的权利； 反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。 八、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。 九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。 十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。 甲方： 乙方： 法定代表人： 签字： 签约日期： 年 月 日 签约地点： 相关条目 借调合同 聘用合同 停薪留职合同 录用合同 临时工劳动合同
人才国际化的概述 人才国际化是经济全球化导致人力资源在全球范围流动的必然结果。它是指人才已不再局限于一个地区或国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内开发、配置。即人力资源的开发、利用呈现国际化的格局。人才国际化包括人才构成的国际化、人才流动的国际化、人才素质的国际化、人才教育培训的国际化以及人才评价与人才政策法规的国际化特点。 人才国际化的特点 人才竞争国际化。当今国际竞争，说到底是人才的竞争，“得天下人才者得天下”，占领人才高地已成为各国竞争制胜的关键。人才短缺是世界性的现象，国际性的人才争夺已经演变成为没有硝烟的世界大战。国际人才市场的网络化进一步加速了人才竞争国际化的进程，它使跨国人才争夺零距离化，极大地激化与强化了国际人才大战。经济发达国家千方百计争夺经济欠发达及不发达国家的人才。据不完全统计，每年从东方流向西方的人才近10万人。中国在国际人才争夺战中处于不利的地位，一直是人才的输出国，是国际人才争夺的重要目标。引智是中国主动应对并参与国际人才竞争的重要一环，是中国参加全球人才争夺大战的有力武器，要从这样的高度认识引智的重要性与紧迫性。 人才流动国际化。人才竞争的国际化促进了人才的跨国流动。人才自由流动是经济发达的重要标志，人总是向高机遇、高发展、高收入的方向流动，其中包括跨国流动。全世界大约有1.3亿人在境外工作，国际性流动人口约占世界总人口的1/50。中国逾58万留学大军流向国外，每年还有数以十万计的人去海外寻求发展，同时约有15万留学人员回国工作。人才流动的国际化为中国的引智工作提供了良好的环境与契机。 人才素质国际化。对人才素质的要求，全球正在趋同。全球视野，创新能力，复合型知识结构，较高的信息敏感度，良好的人际关系协调能力，较强的组织能力与学习能力，良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平等，已经成为国际通行的高素质人才标准。符合国际标准的优秀人才已成为世界各国竞相争夺的目标，也是我国引智的重点。 人才构成国际化。人才构成国际化是人才流动国际化的必然结果。不同肤色、不同种族、不同国别的优秀人才聚集在同一地区或同一组织已经是较为普遍的现象。来自不同国家和地区的人才具有不同的文化传统，不同的思维特征，不同的创新能力，他们聚集在一个团队里往往能发挥东西文化交融互补的协同效应。美国的兴盛及跨国公司的壮大都与此有很大关系。专家认为，外国人常住人口不足城市总人口10%至15%的城市，不能视为国际化都市，同样，外国人才达不到一定比例的公司不能定位为国际化公司。引进外国专家的国别多元化值得关注。 进入21世纪以来，世界各国特别是发达国家，都在加快经济结构调整，充分利用经济全球化和高科技带来的机遇，抢占全球经济发展的制高点，这就要求人才结构也要进行相应调整。为此，我们必须把优化人才结构摆上人才资源开发的重要日程。比如，我国经济结构调整的重要任务之一是增强产业的竞争力，运用高新技术改造传统产业，大力发展具有比较优势的高新技术产业。目前，我国高新技术人才本来就比较缺乏，在激烈的国际人才竞争中，高新技术人才不足的问题将更加突出。因此，我们要通过加强人才培养、促进人才流动、吸引海外人才等方式，增加高新技术人才总量，提高高新技术人才素质，为经济结构调整提供人才保证。 包括经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力在内的综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。世界各国都把人才资源开发放在突出位置，制定了各自的人才开发战略，在加强本国人才培养的同时，千方百计吸引国外优秀人才。例如，美国通过增加H－IB签证（许可外国专门人才在美工作的签证）等方式大批吸引海外优秀人才。德国出台“绿卡计划”，紧急招聘国外计算机人才。英国、芬兰、瑞典、丹麦、瑞士等国都纷纷调整移民政策，吸引外国人才。日本计划近年内吸收数万名优秀外国专业人才。中国的优秀人才是发达国家争夺的重点之一，目前，美国、英国等发达国家通过加大托福、雅思等考试力度的方式，吸引中国人才。全球跨国公司500强中，已有400多家企业及其100多家研发中心在我国落地生根，他们实施人才“本土化”战略，吸引了我国大批优秀人才。 发达国家吸引人才的种种措施，与其经济实力及社会发展水平有着十分密切的关系。对于大多数欠发达国家而言，这些措施很难全面仿效。为了应对发达国家的人才争夺，促进人才回流，不少中等发达及欠发达国家相继采取了一系列有力措施吸引海外人才，其中尤以亚洲一些国家和地区的做法值得关注与借鉴。一是制定引进海外人才的规划与计划。新加坡公布实行“21世纪人才资源前8个“接触新加坡”中心，韩国在海外设立具有招聘功能的“韩国科学家工程师协会”，印度成立旅居国外印度人俱乐部等。三是设立引进海外人才专项基金。泰国实施“智囊回流计划”，十年内投入22亿泰铢（约合5000万美元）用于聘请海外泰国专家回国服务，新加坡设立“新加坡国际基金”等。四是制定实施优惠政策。为海外人才提供长期居留及出入境便利，提供经济资助及补贴，减免税收，提供股票、期权等。 总之，人才国际化是一种不可逆转的时代潮流，必将对世界各国人力资源开发产生重大而深远的影响。做好我国人才队伍建设工作，必须顺应这一时代潮流。要研究和把握人才国际化的规律，根据实际制定人才战略和相关措施；要学习借鉴一切先进的人力资源开发理念和管理方式，在专业技术人才资格认证等方面主动与国际接轨，提高工作效率和人才使用率；要扬长避短，趋利避害，把人才国际化对我们的负面影响减少到最小程度，并利用人才国际化的机遇广泛吸引人才，开发利用好国际国内两个人才市场、两种人力资源。人才国际化对于我国人才队伍建设来讲，既是一个难得的历史机遇，更是一个巨大的挑战。我们要把握好人才国际化的规律和特点，研究提出我国在人才国际化趋势下留住、吸引人才的应对之策，努力做好新形势下的人才工作。 人才国际化的表现形式 1、人才定义国际化。长期以来．各国、各地对人才的标准不尽相同。进入人才国际化社会 首先要求对人才的定义国际化。国际化的人才定义应包含4个基本点：一是人才的内在素质好：二是人才的劳动离不开一定的条件 三是人才必须具有创造性劳动成果：四是人才的贡献要大干一般人 其作用和影响直接推动社会的进步和发展。简言之：人才 应该是指那些具有良好的内在素质．能够在一定条件下通过取得创造性劳动成果 对社会的进步和发展产生较大影响的人。 2、人才观念国际化。一是尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念在世界范围普遍形成．人才在经济建设和社会发展中的重要地位和作用形成共识。二是人才的价值观念趋向一致，市场经济的价值观念，在世界范围内广为人们所接受，已经成为人才价值观念的基础。 3、人才使用国际化。人才的活动空间越来越大，已经拓展到全球范围。人才的跨国流动，既有人员流动，又有智力流动。随着国际经济技术交流合作的日益广泛，国际人才与智力的交流合作也日益深入。几乎所有的国家都既有大量的人才去其他国家工作，也有大批的外国人才来本国提供服务。最近2O年来，人才占移民总量的比例不断攀升，许多优秀人才远离故土去国外长期工作。这种现象无论是在发展中国家还是发达国家，都普遍存在。 4、人才评价国际化。长期以来．对人才水平和业绩的评价，常常局限于一国一地。目前这种状况正在改变，在学术、科研 文化等领域，正越来越多地将国际标准和水平作为衡量人才成果的尺度。由于经济全球化的各国市场，同时面临国内外同行的竞争：因此，人才在经济社会领域内取得的成果，最终的评价也应该是国际化的。 5、人才培养国际化。一是培养目标的全球化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为人才培养的出发点和落脚点：二是教育体制的多样化，特别是国内外联合办学表现出方兴未艾的态势三是课程设置的综合化，更加着眼于复合型人才的培养：四是教育手段的现代化。 6、人才素质国际化。经济全球化对人才的知识结构提出了新的要求，人才培养和使用的国际化加剧了人才在素质方面的竞争。复合型、高层次、具备跨文化操作能力以及通晓国际市场”游戏规则”等素质，将成为国际上普遍认同的人才衡量标准。 7、人才待遇国际化。人才待遇国际化是人才国际化的重要内容。如果人才待遇不能国际化，那么人才流动空间的国际化就不能实现。哪个地方人才待遇与国际接轨工作做得好，哪个地方人才的聚集力就强。人才待遇国际化是人才流动和竞争中自然形成的趋势。 8、人才竞争国际化。随着经济竞争的加剧和信息技术的发展，人才的竞争已经突破国界，国与国之间出现了”零距离 竞争的态势。同时，由于外资企业、跨国公司大量使用本土人才，这就使得”国内竞争国际化，国际竞争国内化 的现象非常普遍。国界一经打破，人才竞争的国际化就成为必然。挑战与机遇并存 人才国际化的启示 人才国际化给我们带来的最严峻挑战是人才流失和人才安全问题。由于人才竞争的“国际化”和”零距离”，致使高层次人才外流情况增多，而涉及国家机密岗位、掌握国家核心技术的人才出现流失将发生人才安全问题。对此，必须引起足够重视。在未来很长一段时期内，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物工程等人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场得到补充，而中国是他们的首选目标。与此同时，人才本土化已成为跨国公司在中国成功发展的一条重要经验。跨国公司为争夺中国的市场份额，纷纷挖掘中国的高级人才。目前在“三资”企业工作的中国人已达1500万，管理人员和技术人员就占200多万，其中不乏高层次优秀人才。人才国际化给我们带来了明显的挑战和现实的危机。 人才国际化也给我们带来了机遇，一是人才国际化由于把人才放到全球范围内进行评价、开发、培养和使用，有利于我们拓展和更新人才观念；二是人才国际化有利于发现在人才资源开发方面存在的差距以及别国的经验，为我们制定新的人才发展战略和政策提供依据和借鉴；三是人才国际化把我国人才与外国人才放在同一个国际平台上竞争，有益于提高和增强我国的人才素质；四是人才国际化是一个人才双向流动的过程，我国人才既可以流向国外，国外人才也可以流向我国。其中关键是要创造吸引人才的发展空间和制度环境。哪个国家发展空间广阔、制度环境优越，人才就会往哪个国家流动。 总之，只要我们紧紧抓住机遇，认真应对挑战，就一定能在人才国际化过程中掌握主动权，适应经济全球化发展的需要。
什么是工作任务分析法 工作任务分析法是指对完成的任务进行分析，找出其中的难点、再根据这些难点确定培训内容、目标等。这种方法是解释工作职位的另一种方法。 工作任务分析法的步骤 1、将工作职位上的任务系统地列出来。 2、评价列出来的环节或部分的重要性以及可能经历的困难。 3、最终针对重要性以及可能经历的困难设定教育培训的项目及其内容、目标等。 工作任务分析法的优缺点 1、工作任务分析法的优点：这是一种正规的培训需求调查方法，可信度高。 2、工作任务分析法的缺点：费时，且花费高，一般是针对非常重要的培训项目才用。
什么是工资标准 工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。 工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。 日工资率的计算：日工资率=月标准工资÷平均每月天数。 工资标准的形式 有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。 1、最低工资标准 最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响： 1）国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率。 2）以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。 3）企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。 2、固定工资标准 固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。 3、浮动工资标准 浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
什么是自我体验 自我体验是伴随自我认识而产生的内心体验，是自我意识在情感上的表现，即主我对客我所持有的一种态度。它反映了主我的需要与客我的现实之间的关系。客我满足了主我的要求，就会产生积极肯定的自我体验，即自我满足；反之，客我没有满足主我的要求，则会产生消极否定的自我体验，即自我责备。 客我能否满足主我的要求，往往与个体的自我认知、自我评价和个体对社会规范、价值标准的认识有关。自我体验的内容十分丰富，比如自尊心与自信心、成功感与失败感、自豪感与羞耻感等。 自尊心是一种内驱力，激励着个体尽可能地努力获得别人的尊重，尽可能地维护自己的荣誉和社会地位。自信心是对自己智能与精力的坚信，使个体遇难而进，走向成功。但是，如果自尊心和自信心把握不当，就会产生脱离集体，追求虚荣的个人英雄主义，稍有点成绩就趾高气扬，瞧不起他人，而一旦遇到点挫折，则会自卑、自贬，一蹶不振。 成功感和失败感是根据个体的自我认知与自我期望水平面确定的，决定于个体的内部标准。比如当个体在完成某项工作时，他人认为他未获成功，而个体可以认为自己取得了成功，或者是他人认为他已取得成功了，而个体自己却认为是失败的。由于个体的自我期望水平要受社会的期望标准的影响，因而，决定个体成功与失败的情绪体验的内部标准在一定程度上要与社会的共同标准相适应。当个体体验到成功感时，就会产生积极的自我肯定，向更高的目标进取；反之，当个体体验到失败感时，则常会产生消极的自我否定，闷闷不乐，甚至放弃努力。可见，如何恰当地处理自我体验，对个体的身心发展具有重大的意义。 自我体验具体表现 自我价值感 自我价值感是个体在关于自己价值的判断、评价基础上，形成对自己的态度与情感，即自尊、自卑等自我情绪体验。 成功体验与失败体验 成功体验(success experience)与失败体验(experience of failure)一般与工作是否取得成功有关，但它们还决定于自己的期望水平，这就是说，客观的我所取得的成绩虽然已达到了社会的水准之上，但能否产生成功体验，还要看主观的我对客观的我的要求，即期望水平。 自豪感与羞愧感 一般来说，自豪感的体验是个体意识到自己的行为与理想自我形象相符合时产生。 羞愧感的体验是个体意识到自己的行为未能达到自己的理想形象的要求而产生的。 内疚 内疚与羞愧不同，羞愧是感到自己比不上他人，偏重于个体的智慧，认为自己努力不够，对社会贡献少于他人；而内疚是由于自己的行为违反社会道德准则，侵犯了他人利益而受到良心上的责备，个体意识到自己的行为与社会要求背道而驰，感到“对不起”父母、师长和领导。 相关条目 自我意识 自我认识 自我控制
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