什么是岗位性津贴 按津贴的性质区分，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴和生活性津贴。 岗位性津贴又称劳动性津贴，是指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 岗位性津贴的类型 职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。 例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。
什么是360度薪酬 360度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等，非经济性薪酬：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。 360度薪酬的目的 制订360度薪酬的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才，对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 360度薪酬实施方案 一、360度薪酬方案的模型。 该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容。它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。 二、建立因素评价系统，开发工作评价手册。 因素评价系统综合了三种工作评价方法：排列法、因素比较法和评分法。为工作评价提供了一个系统的程序： 1、排列法：工作评价者要考查每一项被评价工作的说明，并且按照工作对公司的价值大小顺序排列。其中非凡值得注重的是被评价对象是工作而不是个人。 2、排列比较法：工作评价委员会首先按照工作中每个因素的相对难度，排列所挑选出的每个标准工作的顺序，然后委员会按照相关因素的重要性将每项工作的整体工资率分配给每一个因素。由于决策具有很强的主观性，这一步骤是最难向员工解释并使之满足的。使用尺度来评价，评价者只需将每项工作按照每个因素与出现在工作比较尺度中的那些工作进行比较，然后将每一项工作放在图中适合的位置，找出对应的薪酬水平，然后对剩余的4个因素重复这一过程，将每个工作5个因素的估价汇总即可得到这一工作的总价值,从而确定其基本薪酬。 3、评价法：工作评价者对具体的工作部分提供定量价值，这些价值的总和就是一项工作的相对价值评价。评价委员会选择能用来衡量工作价值的因素作为评价标准，按照各因素对所评价的工作重要性确定各因素的权重。然后确定每一个工作因素等效的数量及确定每一等级。 最后一步，就是为工作因素的等级评价。每个因素的最高分即系统总分乘以相应的权重（如：学历最高分=500ｘ50%=250）。等级间的间隔则用最高分减最低分，然后除以所采用的等级数量减1来计算(如：学历的间隔=﹙250﹣50﹚﹙5﹣1﹚=50)，这种等差级数式分值是很轻易理解且便于向员工解释的。 这种评价方法看起来会耗费大量的时间和精力，但是一旦编写出固定的工作评价手册，就可以使用很久，既使在新工作产生或原有工作发生变化时，只须对手册进行修改。 三、 根据工作评价手册，制定激励导向式的薪酬策略，建立浮动工资制度。 浮动工资制度的工资由标准工资、最低固定工资和最高工资三部分构成： 1、标准工资建立在工作评价手册基础上，它可以认为是一般的技能/岗位工资，它所体现是主要是内部公平。 2、最低固定工资根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平。它是公司保持竞争力的基础，体现的是外部公平。 3、最高工资主要是针对工资钢性，为降低公司的工资支出成本而设计。要害之处在于工资总额与效益挂钩要有弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由公司的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。新工资制度将公司的全部雇员分为三个层次： 1. 公司主要负责人，他们的浮动工资在效益好时增长50%，效益差时减少25%。 2. 公司中高级雇员，他们的浮动工资在效益好时增长30%，效益差时减少15%。 3. 公司的一般雇员，他们的浮动工资在效益好时增长20%。效益差时减少10%。 这一制度由于引入了风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与公司荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。 四、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划。 由于不同员工会有不同的需求和爱好，而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，让员工自由选择，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司给予员一定福利点数，员工可在点数范围内随意挑选喜欢的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬治理的支持和激励功能。
什么是同理心 同理心是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。 同理心是EQ理论的专有名词，在不同场合、不同对象的运用时，又叫共感、同感、移情，又有着特指。它是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。 同理心的解析 同理心就是站在对方立场思考的一种方式。 在既定已发生的事件上，把自己当成是别人，想像自己因为什么心理以致有这种行为，从而触发这个事件。 因为自己已经接纳了这种心理，所以也就接纳了别人这种心理，以致谅解这行为和事件的发生。与“己所不欲,勿施于人”同出一辙。 就算是自己的看法与人不同时，不认同—方也不能判定对方的一定是错；尝试反复地思考，认真从其他角度去看，针对事而不是针对人，便会发现自己原本的定夺不一定完全正确。因为事情发生在“我”身上(主观)跟发生在“你”/“他”/ “她”/“它”身上(客观)，分别可非常大。别人的想法和行为总有他的原委。 有时候可能衡量过对“人/事”的影响，尽量“接受/谅解”别人的处事方式、作风和行动之后，调节一下自我的反应，便是“同理”的表现。就算因此而改变原本的做法或甚打消初衷, 并不代表被同化，而是体谅和尊重。 同理心的个人特质 将心比心：能够将当事人换成自己，设身处地去感受和体谅他人，并以此作为处理工作中人际关系、解决沟通问题的基础。 感觉敏感度：具备较高的体察自我和他人的情绪、感受的能力，能够通过表情、语气和肢体等非言语信息，准确判断和体认他人的情绪与情感状态。 同理心沟通：听到说者想说，说到听者想听。 同理心处事：以对方有兴趣的方式，做对方认为重要的事情。 同理心的等级描述 A-1：很少从他人的角度思考问题，做事情很少考虑到他人的感受；沟通时讲客套话，无法引起对方的共鸣，对方也不愿意将自己的真实想法说出来；不愿意倾听；安排事务几乎不考虑下属的需要。 A-0：能够从别人的角度思考问题，做事情会考虑到他人的感受；与人沟通比较真诚，愿意将自己的一部分想法表露出来；能让人觉得被理解被包容；学会倾听，工作中尽量考虑对方的需要。 A+1：能够站在对方的角度考虑问题，想对方之所想，急对方之所急；能够使人不知不觉地将内心的想法，感受说出来；能够让人觉得被理解，被包容；能够用心倾听；在安排事务时，尽量照顾到对方的需要，并愿意做出调整。 A+2：将心比心，设身处地的去感受和体谅别人，并以此作为工作依据。有优秀的洞察力与心理分析能力，能从别人的表情、语气判断他人的情绪。投其所好，真诚，说到听者想听，听到说着想说；以对方适应的形式沟通。 同理心的六原则 1、我怎样对待别人，别人就怎样对待我；我替人着想，他人才会替我着想。 2、想要得到他人的理解，就要首先理解他人；只有将心比心，才会被人理解。 3、别人眼中的自己，才是真正的自己；要学会以别人的角度来看问题，并据此改进自己在他人眼中的形象。 4、只能修正自己，不能修正别人；想成功地与人相处，想让别人尊重自己，惟一的方法就是先改变自己。 5、真诚坦白的人，才是值得信任的人；要不设防地，以我最真实的一面示人。 6、真情流露的人，才能得到真情回报；要抛弃面具，真诚对待每一个人。
什么是外职业生涯 职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯。 外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。 每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公司；研究生，大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位,然后才考虑专业及个人所长。这种“随大流”，“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。 外职业生涯与内职业生涯 内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和收回；而内职业生涯各项因素的取得主要靠自己努力追求得以实现。 与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺。内职业生涯是真正的人力资本所在，提高内职业生涯而取得的工作成绩，会转化为外职业生涯。 只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。
什么是治理职位描述问卷法？ 治理职位描述问卷法是托诺（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年针对治理工作的非凡性而专门设计的，定型于1984年，与PAQ方法类似。 所谓MPDQ（management position description question）指利用工作清单专门针对治理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种治理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种问卷法是对治理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及治理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及治理者的工作所具备的各种特征， 在美国，它所分析的内容包括与治理者的主要职责密切相关的208项工作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素： 1．产品、市场和财务计划；指得是进行思考，结合实际情况制定计划以实现业务的长期增长和公司稳定发展的目标。 2．其他组织单位和工人之间的相互协调；指的是治理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协调。 3．内部事务控制；指的是检查与控制公司的财务、人力以及其他资源。 4．产品和服务责任；指控制产品和服务的技术，以保证生产的及时性，并保证生产质量。 5．公众和顾客关系；指通过与人们直接接触的办法来维护和树立公司在用户和公众中间的良好形象与声誉。 6．高级咨询；指发挥技术水平解决企业中出现的非凡问题。 7．行为主动性；指在几乎没有直接监督的情况下开展工作活动。 8．财务计划的批准；指批准企业大额的财务流动。 9．职能服务；只提供诸如寻找是适合为上级保持纪录这样的事实的雇员服务。 10．监督；指通过与下属员工面对面的交流来计划、组织和控制这些人。 11．复杂性及压力；指在很大压力下保持工作，一再规定时间内完成所要求的任务。 12．高级财务职责；指制订对公司绩效构成直接影响的大规模的财务投资决策和其他财务决策。 13．广泛的人力资源职责。指公司中人力资源治理和影响员工的其他政策具有重大责任的活动。 治理职位描述问卷（Management Position Description Questionnaire, MPDQ）是一种注重工作行为内容研究的技术方法，治理职位描述问卷的工作分析结果，对评价治理工作、决定该职位的培训需求、治理工作分类、薪酬评定、设计绩效评估方案等人事决策活动具有重要的指导作用。 治理职位描述问卷的使用 治理职位描述问卷涉及到治理者的工作职责、对他们的要求和限制以及所需的不同特性等各个方面。使用MPDQ 进行工作分析时, 首先评定重要性指出每项活动对你职位的重要程度，以0~4记分，写在每个项目后面的空白处。注重，你要考虑的是该活动和其他职位活动相比的重要性程度和发生次数的多少。第二步——评论在后面的空白处写下你认为在该维度中还应该包括的其他工作。 治理职位描述问卷法的优缺点 优点：考虑了两个非凡问题：一是治理者常使工作内容适应自己的治理风格，而不是使自己适应承担的治理工作。面谈时总谈自己做的，忘了应该做的。二是治理工作具有非程序化的特点，常随着时间变化而变化。弥补了PAQ问卷难以对治理职位进行分析的不足。 缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制，灵活性差；耗时太长，工作效率较低度。
什么是工资权 工资权是劳动者让渡劳动力支配权而取得的一项权利。劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照规定完成一定的工作量,劳动者就有权要求取得工资。正因为劳动者有工资权,劳动才得以成为劳动者的谋生手段。 工资权的内容 工资权的完整内容包括四个组成部分: 1、工资取得权。 2、工资支配权 3、工资保障权。 4、工资分配参与权。 用人单位的工资分配自主权 1、这里的“自主”是法定范围内的自主,凡是以强行性法律规范规定的工资分配规则,用人单位必须严格遵守;凡是法律和政策所界定的工资分配权限,用人单位不得超越。 2、这里的“自主”并不是指完全由单位行政单方决定工资分配,用人单位工资分配的制度和方案,应当由职代会审议通过,或者经过与工会或职工代表协商一致,方能生效。 国家的工资治理权 国家的工资治理权:三个方面的内容 1,对全社会工资的一般治理。主要是制定工资政策和法规、控制工资总量、确定最低工资标准、治理工资基金、协调城乡居民收入比例关系和不同地区、行业、职业之间工资比例关系。 2,对企业工资的间接治理。主要是对企业工资总额进行动态的和适度的宏观调控、指导企业选择和完善工资制度、确定工资标准指导线、监督企业在工资分配过程中遵守工资政策法规。 3,对国家机关(包括部分事业单位和社会团体)工资的直接治理。主要是确定国家机关工资分配的制度和方案、根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整国家机关工资水平。 我国现行工资制度的一般内容 关于工资构成的规定 1,基本工资 2,辅助工资 关于工资形式的规定 1,计时工资 2,计件工资 基本工资制度 基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分,它由用人单位按照规定的工资标准支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 现行基本工资制度的特征 1,多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴 制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 2,结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。 3,等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
什么是形象思维 形象思维又称“直感思维”，是指以具体的形象或图像为思维内容的思维形态，是人的一种本能思维，人一出生就会无师自通地以形象思维方式考虑问题。 形象思维内在的逻辑机制是形象观念间的类属关系。抽象思维是以一般的属性表现着个别的事物，而形象思维则要通过独具个性的特殊形象来表现事物的本质。因此说，形象观念作为形象思维逻辑起点，其内涵就是蕴含在具体形象中的某类事物的本质。 形象思维的作用 1、形象思维是反映和认识世界的重要思维形式，是培养人、教育人的有力工具，在科学研究中，科学家除了使用抽象思维以外，也经常使用形象思维。 2、在企业经营中，高度发达的形象思维，是企业家在激烈而又复杂的市场竞争中取胜不可缺少的重要条件。高层管理者离开了形象信息，离开了形象思维，他所得到信息就可能只是间接的、过时的甚至不确切的，因此也就难以做出正确的决策。 形象思维的基本特点 1、形象性 形象性是形象思维最基本的特点。形象思维所反映的对象是事物的形象，思维形式是意象、直感、想象等形象性的观念，其表达的工具和手段是能为感官所感知的图形、图象、图式和形象性的符号。形象思维的形象性使它具有生动性、直观性和整体性的优点。 2、非逻辑性 形象思维不像抽象（逻辑）思维那样，对信息的加工一步一步、首尾相接地、线性地进行，而是可以调用许多形象性材料，一下子合在一起形成新的形象，或由一个形象跳跃到另一个形象。它对信息的加工过程不是系列加工，而是平行加工，是面性的或立体性的。它可以使思维主体迅速从整体上把握住问题。形象思维是或然性或似真性的思维，思维的结果有待于逻辑的证明或实践的检验。 3、粗略性 形象思维对问题的反映是粗线条的反映，对问题的把握是大体上的把握，对问题的分析是定性的或半定量的。所以，形象思维通常用于问题的定性分析。抽象思维可以给出精确的数量关系，所以，在实际的思维活动中，往往需要将抽象思维与形象思维巧妙结合，协同使用。 4、想象性 想象是思维主体运用已有的形象形成新形象的过程。形象思维并不满足于对已有形象的再现，它更致力于追求对已有形象的加工，而获得新形象产品的输出。所以，形象性使形象思维具有创造性的优点。这也说明了一个道理；富有创造力的人通常都具有极强的想象力。 形象思维的方法 1、模仿法 以某种模仿原型为参照，在此基础之上加以变化产生新事物的方法。很多发明创造都建立在对前人或自然界的模仿的基础上，如模仿鸟发明了飞机，模仿鱼发明了潜水艇，模仿蝙蝠发明了雷达。 2、想像法 在脑中抛开某事物的实际情况，而构成深刻反映该事物本质的简单化、理想化的形象。直接想像是现代科学研究中广泛运用的进行思想实验的主要手段。 3、组合法 从两种或两种以上事物或产品中抽取合适的要素重新组合，构成新的事物或新的产品的创造技法。常见的组合技法一般有同物组合、异物组合、主体附加组合、重组组合四种。 4、移植法 将一个领域中的原理、方法、结构、材料、用途等移植到另一个领域中去，从而产生新事物的方法。主要有原理移植、方法移植、功能移植、结构移植等类型。 形象思维案例分析 案例一:对商业包装设计中形象思维的思考[1] 在现代商业设计中，任何形式的设计都离不开形象思维。商业包装设计是为了保护商品I功能)和促进销售(目的)，其设计行为和过程离不开形象思维。商业包装设计是一种创造性的形象思维的组合活动。无论是食品、化妆品还是洗涤用品，商业包装设计都是一种以形象为设计的思维活动。商业包装设计从草案阶段到正稿确立都是以形象思维为主体的视觉化表现活动。每一个具体包装商品的视觉元素形态．其最后完成都要经过思维加工组合，有的甚至要经过多次反复的思维加工和组合才能得到完美的形象。所以在商业包装设计过程中，离开了形象思维活动。也就谈不上商业包装设计组合过程。 一、形象思维在商业包装设计中的作用 形象思维是指运用形象作为思维形式活动、它的主要方法是联想和想象。在思维中，事物形象的产生首先是通过感知、表象实现的、表现是形象思维的初级原材料、思维是通过对表象的形象加工来反映事物。具体有两种方法 一种是不破坏原来表象形象而把形象关系把握对象，另一种是把各种表象形象加以分解，重新成新的复合形象。前者是联想的方法．后者是想象的方法。 联想和想象是相互依存、相互渗透来转化形象的。 在商业包装设计过程中无论是市场调查，收集材料和利用资料．还是设计草图方案、修改及完威，始终都贯穿着紧张而复杂的思维。逻辑思维虽然是其中最基本的思维方式．但是在整个包装设计过程中形象思维所起的重要作用是不可缺少的，它具有想象和扩展思维的作用。 在商业包装设计活动中，选择是关键性的问题．逻辑思维往往难以实现创造性的功能，从思维心理和思维过程的本质上看，一般不产生新的质。从思维结果上看乃是人们正常思维再现和重复。而形象思维具有跳跃性，联想性和想象性，可以突破思维常规，摆脱传统思维定式的束缚，从而形成超常的新发现．新突破。 在商业包装设计发展过程中利用联想和想象的例子屡见不鲜，如我国传统包裹形式中的竹叶包裹粽子．用贝壳盛哈虫}4油，用竹子编制的篾筐盛装水果，油面筋、小笼馒头等商品，所有这些早已显示联想和想象在形象思维活动中的威力。 形象思维是灵活多变的联想和想象，给商业包装设计思路带来了无限的契机。运用联想和想象使头脑中原有信息之间可以产生联系、外部新的信息与头脑中原有的贮存信息更可以形成对比。接近的形象、相似的形象．对立的形象能否联系在一起．是形象思维过程中关键因素。如人们常用的形象思维模式 观察一类比一想象一模拟。作为一种运用形象思维的具体模式、对商业包装设计很有帮助价值。商业包装是展示商品价值的形象，商业包装研究的对象往往是具体形象的客观实体，是形象的感受、贮存，识别、展示过程。 商业包装所反映产品某些性质往往需要对商品的外部形态和内存属性进行形象的描述。这是形成科学概念、理论体系的重要依据。商品性能、质量。同类产品区别和作用、功能，价值都少不了形象的展示作用。例如世界品牌”可口可乐”和“百事可乐”饮料包装 同是以品牌为主体的形象思维设计，可口可乐和百事可乐在包装设计思维中，都是围绕包装造型形象来实现各自功能作用的，给消费者的形象感受是“玻璃瓶。和“大塑瓶一的区别，记忆点是标志和色彩的区别。 二、形象思维与符号意义 商业包装是通过图形符号系统中的造型、结构、图 文、色来直观表现商品的设计形式，其中实物图、照片、示意图丰要描绘或拍摄有形的可观察的商品形态。实物图生动、细腻具有真实感，能够较好的展示商品包装的性能，给人留下清晰的印象。 在包装中不管是应用图示还是照片 主要是为商品提供真实的依据．不象供人们审美欣赏的美术仓0作中那样带有全心全意为人民服务者主观感情色彩，而是较客气地再现商品的形态和属性。商业包装设计同美术创作一样．商业包装的形象化表现都不能离开作者头脑中的表象运动，都离不开形象思维活动。 另外在商业设计中被广泛采用的点、线、面、几何形和一些特殊示意图，主要是通过抽象形象的图形表现变化的趋势，规律或者某些因素的相互关系，比如曲线形象可以增强画面活力，用块面形象可以加强幽局面力度，点可以点缀主题，示意图能达到分解作用使消费者在使片j过程中得到引导指示作用+通过直观形象的图形能够启发对事物的思考和研究 抽象图形具有高度概括的理性意义．因为有些商品不可能用纯客观的图形表达出商品本身的属性 而往往需要用象征手法。 在商业包装设计中不管是运用具象形还是抽象形仍然脱离不了形象思维的联想，甚至越是抽象的事物越是需要借助形象思维．在形象的感知与实践中进行把握。 因此，在图形符号形象思维应用活动中。可以把符号的应用概括为以下几种形式。 1.图形符号的记认性 主要用摄影照片来表现商品的真实感．易于消费者对商品直接认知。 2.图形符号的指意性 对形象的选择．变化，夸张表现．能否起到引导消费的作用。 3.图形符号的象征性 用抽象图形来表达和暗示产品特征．使消费者产生联想。 4图形符号的鲜明性 企业品牌形象的应用，使消费者直接对商品包装产生直接的认知效果。 5.图形符号及产品特性 利用包装外形特征来实现产品历史及现代消费时尚性。 所以，在商业包装设计中 苹要的是如何把商品特性做有趣的表现，应用形象思维方法处理好符号元素与商品品质之间的概念，这样才可能达到促销之目的。才能够满足商业包装设计对消费者诉求的要求。 参考文献 ↑ 曹启良.对商业包装设计中形象思维的思考[J].商场现代化,2009,(3)
什么是因人设岗[1] 所谓因人设岗是指企业中由于存在某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位的一种现象。 因人设岗的利与弊[1] 我国企业中的因人设岗主要是计划经济的产物，主要原因是：人才不能流动和任职只能高不能低，在西方企业中也有因人设岗的现象，但产生原因不同。 1．因人设岗的优点： (1)发挥一些特殊人才的作用； (2)减少一些战略人才的离去； (3)使企业走上多种经营的道路，分散风险。 2．因人设岗的缺点： (1)冗员越来越多； (2)影响其他员工的积极性； (3)形成一种只能上不能下的不良风气。 因人设岗的注意事项[2] 具体采用因人设岗的原则时，需要注意以下几点： 1、如果人员流动较快，而又采取因人设岗的原则，每一个新的员工补充到岗位上时，会造成岗位职责调整过于频繁，调整的时间成本大，对企业的影响较大。在企业内部，一般来说中高层管理人员或资深技术人员的流动性较弱，一般员工的流动性较强。所以对于中高层管理人员和资深技术人员在必要的情况下，可以考虑因人设岗的原则；而对于一般员工，则要采用因岗设人的原则。 2、对一些知识型的企业，人才是企业竞争成功最关键的因素。在这些企业里，如何充分发挥员工的能力、激发员工工作的积极性从而获得企业的竞争优势是企业最关注的问题。在这些企业里，可以考虑采用因人设岗的原则。 3、组织规模较小，组织内的岗位数量少，岗位调整的成本低，这时可能会采用因人设岗。当组织规模较大，组织内岗位的数量多，进行岗位调整的成本高，则更多是采用因岗设人的原则。 4、因人设岗在组织岗位设计过程中并不是普遍适用的原则、方法，而是在特殊时期、对特定的人所采取的一种特殊方法。如果出于平衡人与人之间的关系、安排企业剩余人员的目的而进行因人设岗，这是应该少用或是绝对禁用的，这对组织而言，才是造成组织人员冗余、效率低下、机构膨胀等的重要原因。 因人设岗的岗位特性[3] 正常情况下，组织结构设置是先设计了岗位，然后再配置岗位上的人。从组织结构需求的原生态来考虑，组织就是一些人为了一个目标一起来做一些相关的事情，那么，进行组织结构设置的目的，就是看看这些事情和这些人如何很好地组合以更好地实现组织的目标。 由此看来，组织结构还是要为企业所做的事情服务，也就是说应该是先有了事情，然后再考虑做事情的人。因此，在组织结构设置过程中有个比较普遍的原则就是要因岗设人，并提倡不能因人设岗。 但实际情况是企业进行组织结构调整的时候，经常会遇到绕不开因人设岗这个限制。为什么呢？理论上讲，如果企业知道自己要做的所有事情，那么只需要把每个事情交待给合适的人去做就可以了。然而通常情况下，组织不可能架构出自己所有要做的事情，这些事情中有些是不确定的，有些是未知的。这个时候企业对这类事情的期待自然就落在了具体的执行个体上，没有岗位说明，只有一个期待结果。岗位内事情不明确，所以无所谓具体的岗，该个体什么样了，该岗位也就什么样了。 显然，像这样因人设岗的岗位有一定的特性。 特性一：岗位与组织某个发展阶段相关。 组织的诞生来源于特定的人和特定的事儿，是先有了事情还是先有了人根本分不清楚，总之，是这样一些人和一些这样的事情为了一个目标存在着。此时先因某人的加入，再为某人找到相应岗位的情况比较突出。随着企业规模的变化，有些岗位开始人岗分离，也就是我们常说的合适的人去做合适的事儿，岗位划分比较清晰，岗位上配置的人也相对明确。然而有些岗位是不可能与岗位上的人剥离，只要这个个体存在组织中，就需要与此相配的岗。并且这个人无论走到组织的哪一个角落，这个岗就要带到相应的地方，也就是岗随人走。这个时间或长或短，直至组织发展到某个阶段为止。 特性二：岗位标准化程度低。 这类岗位的根本职责可以描述，但具体任务无法明确。这样的岗位对相应职责到底会有多大的输出没有定式。比如企业里的高层，或者新项目的负责人等。这种带有很强未来不确定的岗位，其岗位带给企业的价值与具体的人息息相关，而像一些新项目或者企业新方向的尝试往往都是与具体的个体有关，而不能靠对岗位的制定及要求达到预期的效果。 特性三：岗位所需要特定资源程度高。 这种情况比较好理解，因某个阶段的特殊需要寻找到某个具备特殊资源的个体，并为了让这个带有特殊资源的个体在企业中正常发挥作用，设计一个相应的岗位纳入企业运转系统中。如公关、外事等岗位。 如果把人作为一种资源来看，人本身创造价值的能力是一种资源，人的经历以及社会关系也是一种资源。后者这种资源的个体化性质比较明显，所以企业此时的岗必然与人发生捆绑，也就是岗因人在，人在岗在。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 胡君辰、郑少濂.《人力资源开发与管理》[M]（第三版）第十六章 人力资源开发与管理中的若干理论问题 第一节 因人设岗与因岗配人 ↑ 陈明.“因岗设人”还是“因人设岗”？ ↑ 张林强.因人设岗不是错 相关条目 因岗配人
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