什么是劳动纪律 指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。 从其内涵可知，劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。 劳动纪律的范畴 1．严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。 2．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等（考勤纪律）。 3．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。 4．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。 5．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。 6．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。 7．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。 8．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。 从列举的8项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合同治理（或称人事治理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。
什么是激励强化原理[1] 激励强化原理又称效率优先原理，是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。 人的潜能是巨大的，按照2:8黄金定律和管理学家统计研究结果，一个计时工只要发挥个人潜力的20%—30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人潜能可能发挥出80%—90%。可见，激励可以调动人的主观能力性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。 激励强化原理的要点[1] 在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。 此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005 相关条目 反馈控制原理 互补优化原理 能级层序原理 弹性冗余原理 主观能动原理 文化凝聚原理 系统优化原理 同素异构原理 公平竞争原理 动态适应原理 信息催化原理
职位解析 景观设计师是运用专业知识及技能，从事景观规划设计、园林绿化规划建设和室外空间环境创造等方面工作的专业设计人员。 从事的主要工作包括： (1)景观规划设计； (2)园林绿化规划建设； (3)室外空间环境创造； (4)景观资源保护。 随着我国人民生活水平的不断提高，我国的城市建设和环境建设以前所未有的高速度向前推进，全国各地都出现了景观设计的热潮。沿着改革开放的足迹，景观建设已经成为城镇建设的重要内容。景观设计师的需求日益提高。目前已有上万计的设计人员从事景观设计工作，主要分布在我国的各大城市，尤以北京、上海、广州、天津和重庆为多。景观设计师从事的工作领域涉及环境景观建设的诸多要素，需要从业人员具备良好的工作素质。它的专业及核心是景观与风景园林规划及设计，其相关专业及知识包括城市规划、生态学、环境艺术、建筑学、园林工程学、植物学等等。 由于景观设计专业长期包含在规划设计、建筑设计及园林设计诸专业设计之中，从事景观设计专业的人员资格参差不齐，影响了景观建设的质量提升。规范景观设计的职业标准，极大地有利于我国景观建设的发展，缩短我国城市建设与国际城市建设的差距，提升我国设计人员国际交流的起点。 景观设计师适应的就业领域宽广，能参与景观建设的全过程，具体岗位有： (1) 设计院、所的专业设计工作和技术治理工作者。 (2) 专业学校和大专院校的专业教育工作者。 (3) 景观设计员（师）国际职业培训和继续教育工作者。 (4) 国家政府主管部门的公务人员。 (5) 企事业单位的环境景观建设治理部门的工作者。 (6) 城市投资和房地产开发公司的环境建设工作者。 (7) 施工企业的景观建设施工和施工治理工作者。 职位职责 一、 组织实施林业行业特有工种职业技能鉴定工作； 二、 制定林业行业特有工种职业技能鉴定站建站条件，负责建站条件的审查，并指导其开展工作； 三、 制定林业行业特有工种职业技能鉴定考评人员的资格要求，并负责组织资格培训与考核； 四、 组建林业行业特有工种的试题库； 五、 参与制定林业行业职业技能标准、鉴定规范； 六、 参与推动林业行业职业技能竞赛活动； 七、 开展职业技能鉴定及有关问题的研究与咨询服务。 职位贴士 从事景观设计行业的专业人员，要求是具备美学,绘图,设计,勘测,文化,历史,心理学等各方面知识的专业型人才. 职业攻略 本职业共设四个等级，分别为：景观设计员（国家职业资格四级）、助理景观设计师（国家职业资格三级）、景观设计师（国家职业资格二级）、高级景观设计师（国家职业资格一级）。 注：本职业开考等级：四级、三级。 ----景观设计员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）具有中等职业学校本专业(职业)或相关专业毕业证书。 （3）经景观设计员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 ----助理景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。 （3）取得景观设计员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （4）取得景观设计员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。经助理景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 （6）具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上。 （7）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经助理景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 ----景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上 （3）取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有景观设计专业或相关专业大学本科学历证书后，取得助理景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 ----高级景观设计师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作19年以上。 （2）取得景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得景观设计师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级景观设计师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 在近几年的工作中，国家林业局职业技能鉴定指导中心在全国各地建立了四十六个林业行业特有工种职业技能鉴定站，在林业行业全面推行职业资格证书制度，正在积极筹建林业行业鉴定试题库，组织编写林业职业标准和统编教材，并已经建立了一支600多人的专兼职考评员队伍，为推动林业行业职业资格证书制度建设奠定了坚实的基础。 仅2001年全国有4000多人通过了我中心组织的职业技能鉴定，获得了相应级别的国家职业资格证书。在劳动和社会保障部的关心和支持下，在国家林业局党组的正确领导下，“中心”的职业技能鉴定工作定将取得更大的成绩。 职业前景 我国的基本建设工作程序，明确了景观设计的企业资质核准制度，有力地保障了景观建设的健康发展。我国的大部分景观建设项目的设计也由相应的设计单位完成。由于设计单位的人力资源需要，促使我国的大专院校纷纷成立了景观设计专业。但专业设置的年限很短，教材尚不统一，学员的素质水平和专业水平很不一致。所以，本职业标准的形成，非凡是职业培训显得至关重要。 在国外，景观建设已成为城市公共生活空间的重要组成部分，景观设计已成为人居环境科学的一部分。形成了教育注册培训执业和继续教育等一系列完整的职业制度，也聚合了广泛的社会基础和优秀的领军人才，建立了行业协会的社会治理体系，成为社会分工的有力支柱。 我国的城市建设方兴未艾，北京的申奥成功和上海的申博成功为我国的景观建设带来了难得一遇的机遇。全国人民的生活水平提高，对生活质量的追求极大地促使了景观建设的蓬勃发展。众多的就业机会给景观设计行业提供了良好的发展平台。景观设计师职业的设立，其基本作用和目标在于运用城市规划、园林绿化、环境设计等专业理论知识和技能，保护与利用自然与人文风景景观资源；创造美丽宜人的人居环境；组织安排良好的游憩环境。一方面有利于社会公共环境的需求，另一方面也保障了人民生活财产的安全。这对于我国环境景观的健康发展不仅有积极的现实意义，更有深远历史意义。 职位充电 书 名：中国艺术教育大系-美术卷-景观设计作 者：郑曙* 出版日期：2002年2月1日出版社： 中国美术出版总社书 名：现代环境设计教程丛书-现代景观设计教程作 者：冯炜 出版日期：2002年7月1日出版社： 浙江美术学院(中国美术学院)
什么是基本工资 劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。 劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。 影响基本工资的主要因数 确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。 在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。 基本工资的特点 基本工资是同津贴、奖金等辅助工资相对而言。同辅助工资呈现经常变动的状态相反，基本工资相对比较稳定。 在一定时期内,假如社会和企业生产经济条件,或者职工个人业务技术水平和所担负的职责没有发生大的变化，基本工资一般不动。这样，企业的工资支付和职工个人工资收入都比较稳定，有利于组织生产和安排家庭生活。但是，它不能及时准确地反映职工在实际劳动和贡献上的具体差别。 因此，实行必要的津贴、奖金等辅助工资形式，或者实行联系个人劳动成果的浮动工资制度，有助于弥补基本工资的这种不足，更好地贯彻按劳分配原则。 相关条目 辅助工资 标准工资 实际工资 工龄工资 岗位工资
步骤 第一次考核人员（一般是指称为股长和工长的第一线监督人员）同部下最接近，能够细致认真的对日常业务进行指导和监督，所以对细微小事了如指掌。 第二次考核人员（一般是科长级干部）同部下保持适当的距离。因此能够不拘泥于细微末节而客观的观察情况，进行分析和评定。 第三次考核人员，虽然观察不到被考核人员的日常小事，但能够充分了解全面情况。 注重事项 当然，人事考核不一定非搞三次不可。因此，下面是分为一次考核、二次考核和三次考核等情况下应注重的问题。 1、 第一次考核由直接上司进行。人事考核需要证据。这时的证据，就是职务行动，是履行职务的情况。为就这些情况一一收集具体的事实，处在最有力的位置就是直属上司。 2、 第一次考核人员的考核能力是考核10个人。一次考核人员把握具体的事实，这一点非凡重要。因为一次要考核为数众多的部下是困难的。假如被考核人员超过10名，就必须加一名助手，超过20名， 就必须加两名助手。 3、 要尽可能设定好第三次考核。仅仅进行一次考核，有时轻易忽略。一次考核人员感情用事，造成错误，这种情况也是有的。所以，为了检查出这些错误，要尽可能设定第二次考核。 4、 第三次考核要回避对完全不了解的人员进行考核。假如三次考核人员对不了解的人进行考核，一次考核人员和二次考核人员就会丧失考核热情。 参考文献 《人力资源考评系统》 廖泉文主编 山东人民出版社
什么是ES战略? ES战略，即员工满足战略，是指以员工满足为核心，最大程度地满足员工的合理需要，激发员工的积极主动性和能动性，提高全员的运作能力，从而推动企业发展的战略。 它的逻辑思路是：企业的灵魂是员工，员工的需要得到了满足，将促成员工强烈的工作意愿及其工作能力的发挥趋向峰值，员工出色的工作促成企业的良好运作，企业才具有足够的竞争力而立足于市场，才能得以长足发展。 ES战略的重心是员工的需要，要害是满足员工的需要。 ES战略的基本内容 ES战略的出发点是员工在企业范围内的需要。心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这些是人处于整个社会的需要，而企业是一个微型的社会，因而在企业范围内，员工同样有五个层次的需要。因而要求ES战略必备的基本内容： 1.配置优良的劳动工具，这样会使工作效率提高，而且使员工省力、安全； 2.营造良好的企业环境，企业环境有软硬之分，软环境有文化环境、人际环境、理论环境等；硬环境有工作环境、休息环境、娱乐环境等。好的环境往往会使员工心情愉快、积极性高； 3. 建设令人信服的治理者队伍和高效率的组织机构。企业治理层和组织机构分别是企业的“脑”和“中枢神经”，领导和组织着全体员工有序有效地工作。员工甘愿受其指挥的治理层队伍要求是：具有团队精神，能与企业共荣辱，懂得用人之法，精于经营之道，能密切下属，有良好的公众关系。 建设高效率的组织机构要求是：企业组织机构要精简；能对问题做出快速反应；各职能部门权责要分明；组织内部的双向沟通要顺畅，保证各职能部门的协作； 4.要害部分就业保障制和自愿养老保险制；
什么是软硬结合考评 软硬结合考评是同时以统计数据和主考人的主观判断作为考评信息，建立硬指标和软指标，运用定量和定性的方法，对绩效进行考评。这是组织最常用的一种考评类型。 在数据比较充足的情况下，以硬指标为主，辅以软指标；在数据比较缺乏的情况下，以软指标为主，辅以硬指标。 软硬结合考评的相关内容 1、硬指标考评是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。 硬指标的表示形式有绝对数量（如日产量100件）和相对数量（如产品合格率100%）。 2、软指标考评是以主考人的主观判断作为主要考评信息，先定性判断再定量化，直接打分或作出模糊评判（如很好、好、一般、较差、差）。软指标的表示形式通常是具有明显的定性性质的程度（如工作的主动性、专业知识的掌握程度）。 软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。 相关条目 软指标考评 硬指标考评
正向思维法的含义 所谓正向思维法，就是人们在创造性思维活动中，沿袭某些常规去分析问题，按事物发展的进程进行思考、推测，是一种从已知进到未知，通过已知来揭示事物本质的思维方法。这种方法一般只限于对一种事物的思考。
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