什么是职业认同感 职业动机包括三个方面：职业弹性、职业洞察力、职业认同感。 职业认同感是一个心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。 职业认同感的解析 职业认同感会影响员工的忠诚度、向上力、成就感和事业心。 职业认同感一般是在长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容，职业社会价值和个人意义，甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。 职业认同感是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础。随着职业的发展及对职业研究的深入，职业认同感的概念也愈来愈朝着社会化、多元化、人性化的持续状态发展，而不再仅仅局限于心理角度。
职位解析 测绘工程师是指把握测绘学的基本理论、基本知识和基本技能，具备地面测量、海洋测量、空间测量、摄影测量与遥感以及地图编制等方面的知识，能在国民经济各部门从事国家基础测绘建设、陆海空运载工具导航与治理、城市和工程建设、矿产资源勘察与开发、国土资源调查与治理等测量工作、地图与地理信息系统的设计、实施和研究，在环境保护与灾难预防及地球动力学等领域从事研究、治理、教学等方面工作的工程技术人才。 职业背景 测绘工程是一个古老的学科，它伴随着人类对自然的开发和改造的不断深入而产生并发展壮大。测绘工程是一个基础性的学科，它所得到的数据信息是具有基础地位的信息，是任何国家都不能失去的。 测绘工程在古代经历了漫长发展阶段，各个古代文明都对测绘进行了程度不同的研究，但还没有形成体系。工业革命开始后，人们更加注重脚下的这块土地，于是对表面的研究探索也加速发展，公路、铁路等地修建也促进了近代测绘技术的发展。这一时期为现代测绘技术的产生奠定了理论和物质上的基础。两次世界大战，在测绘工程发展史上，成了两次助推剂，极大的推动了测绘技术的产生。二次大战结束后，已经呈现出现代测绘工程的雏形。 二战之后，测绘工程不断吸收信息革命中层出不穷的新技术新方法，采用新手段，逐渐发展成为现在我们所看到的现代测量工程。 不少人尤其是男生可能对军事很感爱好，你知道行军打仗倚重什么吗？就是地形图。测绘工程就可以为我们解决这方面的问题。测绘工程研究测量地球表面自然外形和人工设施的几何分布，并结合某些社会信息和自然信息的地理分布，编制全球和局部地区各种比例尺的地图。在现代社会，测绘工程的作用不可低估，它在经济建设和国防建设等许多方面得到了广泛应用。比如在地质勘探、矿产开发、水利交通建设等项目中，必须进行测量并绘制地形图，方便施工建设工作的顺利展开；在城市建设规划，国土资源利用，环境保护等工作中，必须进行土地测量和测绘各种地图，供规划和治理使用；在军事上需要军用地图，供行军、作战使用，还要有精确的地心坐标和地球重力场数据，以确保远程武器精确命中目标。实际上，目前我国正在组织实施的有深远影响的大型工程，比如南水北调、西气东输、青藏铁路等，都需要测绘工程师的积极参与，他们的工作对整个工程的成败有决定性的作用。可见，测绘工作已经成为经济建设、国防建设和科学研究的“尖兵”。 职位现状 目前，伴随着电子技术的发展，测绘工程朝着电子化和自动化的方向发展。20世纪通过引进航摄像片制图技术及电子测距技术而使测绘精度提高。20世纪晚期，用卫星作为大地测量的参考点以及使用计算机来加速测量数据的处理与记录，测绘工程的技术又获得了重大发展。测绘工程与现代各种新技术和新工具相结合后衍生出了许多新兴的领域，也提供了更多、更具有挑战性，也更有发展前途的工作类型。例如：数字摄影测量、地理信息系统、GPS全球定位系统及其子系统，经济地理学和区域、遥感技术等等，不胜枚举。而且，随着信息社会的到来，测绘工程的产品——关于地理方面的信息，已经成为一种重要的战略资源和商品，已经不再像从前一样可以免费得到，这就又促进了测绘工程的产业化进程，从而为整个测绘工程专业带来了巨大的发展机遇和商业回报。国内已经发现了许多高效益的科技公司，如提供高新技术测量装备的Leica公司等，这些公司的出现极大地促进了测绘行业的发展，也为在校测绘工程专业学生提供了大量的就业机会。 职位前景 展望新世纪，测绘工程将大有用武之地。随着信息革命的深入，人们方便、快捷、准确、实时地获取信息已经成为迫切要求。基于此，全球定位系统GPS将会有巨大发展前景，目前GPC已经在交通、航运、治理等方面显现出了巨大的威力，随着卫星技术和测绘工程技术的发展，其发展余地依然广阔。同时地理信息系统GIS也将得到充分地发展，真正实现“所见即所得”的地理信息治理模式，极大地方便人们的应用。以上所有，都将推动测绘工程产业化的进程，测绘工程师必将成为一个高技术、高收入的职业。 尽管现在的科技极为发达，但测绘工程师仍有比较多的野外考察作业，这不仅要求从业者有健康的体魄，还要有吃苦耐劳的精神。这或许也是一个优势，因为可以经常贴近大自然，也是对工作辛劳的一种额外的奖赏吧！总之，测绘工程的发展前途相当美好。 职业资格 该职业资格共分三级：助理测绘工程师、测绘工程师、高级测绘工程师。 申报条件：(具备下列条件之一) 一、助理测绘工程师： 1、本科以上或同等学力学生； 2、大专以上或同等学力应届毕业生并有相关实践经验者； 二、测绘工程师： 1、已通过助理测绘工程师资格认证者； 2、研究生以上或同等学力应届毕业生； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作两年以上者。 三、高级测绘工程师： 1、已通过测绘工程师资格认证者； 2、研究生以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作两年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作三年以上者。
什么是工作分类法 工作分类法又称为标尺评分法，是将各种工作与事先设定的一个标准进行比较。适用于职位多、职位之间差别大的组织，尤其适合大型企业的管理人员和专业技术人员。 工作分类法的步骤 ①工作评价者应该确定工作类别的数目；将所有职位划入相应的类别； ②为各种工作类别中的各个级别进行定义，这些定义为薪酬体系的建立提供了依据； ③将各种工作与确定的标准进行比照，然后将它们定位在合适工作类别中的合适级别上。 工作分类法的主要优点 （1）简单明确，容易理解和接受；它强调的是工作类别的差异，而不是单个工作的差异。 （2）费时较少，成本较低。 （3）灵活性高。 工作分类法的主要缺点 （1）编制标尺比较困难。如果工作的类别太少，难以准确区分工作的价值；如果工作的类别太多，对各种工作等级进行定义相当复杂。 （2）定性分析不能得到量化数据，因而不便于确定薪值。 （3）因为依赖于主观判断而误差较大。 案例[1] 办事员工作类别系列 第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 第三级工作复杂中等，没有监督责任，需要与公众交往 第四级工作复杂中等，有监督责任，需要与公众交往 第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 参考文献 ↑ 葛玉辉.人力资源管理[M]第十章 薪酬管理 (21世纪高等院校管理学主干课程)
什么是心理实验法 心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。心理实验法可以分为两种：一种实验室实验法，另外一种叫情景实验法。 实验的共同概念： 实验参与者:主试者、受试者 组别:实验组、控制组 变项（variable)： 自变项，主试者所操弄的变项。 依变项，一个被假设为依靠或由其它变项(自变项)引起的变项。 控制变项，是为了进行实验处理时,避免影响实验结果而须加以控制的变项 心理实验法的原则 心理实验法的基本原则是，在其他若干变量被妥善控制的情景下，主试有系统地操纵某一自变量A，使其他有所改变，然后观察A的改变对另一变量B的影响。这里变量A通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，A称为因变量。在心理实验法中还有种变量叫机体变量，就是指个体机体本身对反应有影响的特征。 专心理实验法来测量个体的心理活动，通常应该只有一个实验变量，也就是说针对某种心理状态。假如同时采用两个或两个以上的实验变量时，那么在研究每一个实验变量的对反应变量及因变量的影响外，要考虑许多实验变量对反应量所产生的互相影响。 心理实验法的程序 1、研究问题的提出与假设的确立。 2、以操作性定义界定自变项与依变项。 3、控制干扰变项。 4、预备研究工具。 5、根据实验目的，发展适当的实验设计。 6、受试者的抽样与分派。 7、决定实验步骤并进行实验。 8、选择适当的统计方法进行统计分析。 9、根据实验证据撰写实验报告。 心理实验法的策略 1、使实验变项的变异量最大，使组间的差异拉大。 2、排除无关变异量，控制变项的控制方法。 控制方法： 使用受试者自身控制——受试者内设设计； 受试者配对——使每组条件相当； 将变项保持恒定——同年龄,相同物理环境； 随机分派——若n够大,统计上视为相同；抽签法,随机数法,利用原有顺序等方法； 将变项纳入实验设计中——成为多因子实验设计； 使用共变量分析。 3、减低误差变异量到最小。 1）来源: 个别差异； 测量误差。 2）做法: 妥善控制实验情境； 提高测量信度。 心理实验法的优缺点 1、心理实验法的优点 心理实验法的优点是比较客观，目的针对性强，想了解什么心理活动就可以针对进行设计。 2、心理实验法的缺点 心理实验法的缺点是设计困难，费用相对比较高。
什么是在职培训法 所谓在职培训法是指治理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种练习方法。 培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。 培训对象：中、下层员工。 培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。 培训方式：工作现场的实地演练。 培训时间：工作时间。 在职培训法最早产生于美国，是治理者在日常工作中为开发下属能力而采用的一种练习方法。 由于在职培训法是在日常工作中使用，具有很大的灵活性和实用性，因而得到了很快的发展。现在，人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得最好的练习方法。 在职培训法的具体操作 1、预备阶段 1）了解员工的基本情况 了解下属员工的知识、能力和态度，以之作为在职培训的依据。一般可通过精辟员工面谈、收集审核员工档案和让员工填制知识能力测试表、在职培训的目标申请表。 2）制定在职培训计划 调查工作的需要，以之作为培训计划的依据，制定培训计划时应结合工作需要和员工情况，二者权衡，以制定适合员工发展又适合工作需要的培训计划。 2、实施阶段 1）基本步骤 在日常工作的指导中，在职培训应遵守即定的步骤，这是指导工作得以实施的保证。在职培训中，应遵守以下步骤： A、沟通阶段 营造学习的轻松气氛； 融洽与下属的关系； 介绍培训的大体情况； 摆正员工的心理位置和激发员工的学习热情。 B、传授工作技巧、知识（治理者在讲授时应思路清楚、头脑冷静） 根据呐喊 理解能力因材施教、因人施教； 对重点、难点进行具体说明。 C、让员工进行具体的工作 让员工根据上司传授的技巧依法实践； 让员工一边操作一边口述过程及注重事项； 让员工指出工作的要害之处，并示范； 让员工多次练习，直到熟练为止。 D、评估效果。 在日常工作中观察、评估； 确定重点观察对象； 与员工交流； 重新制定新的培训计划。 2）基本方法 A、个别计划法 该方法是最广泛、最实用的一种培训方法。治理者针对具体员工的能力、性格，与该员工共同制定某课题的工作计划，让员工真正发挥出潜能，也就是因材施教。 B、职务分配法 让员工针对某一课题进行研究、学习。 C、外派法 让员工针对某目标出外学习。 D、参加非凡培训 实施短时间的突击培训。 3）具体手段 在具体的工作中，治理者往往是以日常工作中的某具体工作作为实施重点，指导下属完成这一工作从而开发下属能力、提高工作素质。 A、通过增加责任感来调动员工 这是一种效果特好的手段，治理者通过增加员工的工作责任以激励员工上进心，增强其工作神圣感。 B、在技术上指导员工 假如治理人员曾接受过专门的指导人员练习就应了解和熟悉工作的基本知识和具体操作，因而指导下属正确的业务技术是轻而易举的事。而员工通过工作方式的改进，即学到新东西，又有效防止了事故、失误的发生。 C、适当下放权力 也就是授权给下级。治理人员通过一部分权力的下放，即减轻了治理者本人的工作负担，又激发了员工的上进心，锻炼了他们的工作能力，为公司锻炼了预备治理人员。 D、评价员工工作情况 对员工工作成效的客观评价，有利于先进者继续发扬优点，落后者努力改进错误，但可能造成下属间的矛盾。 4）在职培训的公司化 前述的在职培训法是治理者针对个别员工的培训，而将在职培训应用到全企业，则是在职培训的公司化。例如：将在职培训应用到全企业，则是在职培训的公司化。例如：将在职培训公司与公司的人事考核联系起来，推动全员的在职培训。 在职培训的公司化可以弥补日常工作中治理者的诸多不足，避免治理者在工作任务繁重的情况下忽视下忽视对员工的在职培训。 在职培训法的实施要点 1、治理者应有的观念 培养就是改变风气、能力和态度。 培养应进行到底，应对员工负责。 重视培养工作与日常工作的结合。 培养是无私的奉献，不能谋私利。 培养下属并不会给自己造成威胁。 坚信下属员工的或塑性。 培训应让员工自觉成才。 培训不可急躁，要有坚忍不拔的精神。 让下属工作是最好的培养方式。 工作就是教材。 培养是治理者的职责，是份内的工作。 2、在职培训应有的原则 知无不言，这是治理者的职责。 批评要私下进行，严禁当众张扬。 不咎即往，要看到员工的进步。 不可向员工发泄不满情绪。 培训应循序渐进。 领导以身作则，是下属的好榜样。 职责分明，不抢下属的工作。 少下命令，多作引导。 注重调换员工的工作。 不扣留人才。 3、在职培训应有的技巧 信赖是培养的基础。 注重对落后分子的培养。 考虑问题应全面，不能让下属难堪。 善于做说服工作，赢得部下信赖。 看人看优点，多鼓励表扬。 多让部下发表自己的意见。 答应部下犯错误。 应制定振奋人心的计划。 让工作变得轻松愉快。 4、指导者的条件 熟悉所属部门业务的要害操作。 把握了解和沟通下属的能力。 有讲授一般性知识的技巧。 善于在工作中鼓励下属，激励干预。 善于通过授权来调动下属。 5、在职培训的反省 在一段在职培训后，可通过与下属共同研讨加深培训效果。 分析在职培训的误区。 分析在职培训实施的不利因素。 分析在职培训的要害之处。 分析过去的在职培训的成效与失误。 6、在职培训中可能存在的问题 对新进员工指导不力。 表现：制定了具体的在职培训的计划，但很难具体实施。 原因：工作太重、太忙，无精力进行在职培训。 对个别员工指导不充分。 表现：造成个别员工知识、技术落后，而无法改善。 原因：练习时间不够或指导者水平所限。 未贯彻在职培训计划。 表现：全靠员工自我学习，治理者很少指导。 原因：治理者只注重眼前工作，不注重人才的长期培养。 在职培训计划制定不力。 表现：实施了指导而没得成效。 原因：指导者水平有限。 能力开发不彻底。 表现：在职培训计划没有长期坚持。 原因：工作琐事的影响。 在职培训法的非凡提醒 治理者往往缺乏在职培训的经验和技巧，应受专门的在职培训法的技巧练习。
什么是包工工资制 包工工资制是把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集体计件工资。 建国前，包工工资制是矿山、筑路、码头搬运等行业普遍实行的一种工资制度。包工工资制的收入分配一般是大包工头从包价中提取两成，小包工头每工以双工计价，剩余部分再分发给工人。 包工工资制的评价 包工工资制是一种集体的计件工资方式。首先用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体中再分配。也可以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。 这种工资形式能促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。适用于劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作；如：建筑等。
价值映射图的产生背景 伴随着绩效治理潮流的风起云涌，各种各样的绩效衡量方法也应运而生。 然而，在具体操作过程中，这些方法暴露出了种种的不足。 虽然第一代绩效治理方法为组织绩效治理做出了一定程度的贡献，但是没有哪一种方法能够给出一套衡量组织绩效的完美标准和尺度。 反而使得受制于这些模型、架构，失去了对于组织以及组织的利益相关者最为重要的绩效衡量尺度。 什么是价值映射图 安德鲁·杰克（Andrew Jack）提出的“价值映射图”是第二代绩效治理模型，它试图避免现有绩效治理工具的一些不足。 通过直观图形对最具效力的绩效衡量方法进行整合，并运用价值语言对其进行阐释，价值映射图能够帮助企业治理人员及普通员工将绩效治理、绩效衡量很好地结合起来。 价值映射图能够识别出什么是利益相关者最为需要的，并以此为出发点对企业价值产出进行衡量，进而制定整合的企业战略。 与此同时，价值映射图非常强调创造价值的活动和资产、价值动因、以及绩效量度方法之间的有效沟通。 对于组织来说，不管式公共机构还是私营企业，都必须以较为有效的方式向利益相关者汇报自己的价值创造活动。 价值映射图正可以满足这样的需要，通过架构一个有效的价值创造汇报体系， 向组织内的所有相关人士汇报组织的价值创造活动（参考右图）。
什么是自荐信 自荐信就是推荐自己担任某项工作或从事某种活动，以便对方接受的一种信件。 比起写履历表来说，也许更让应聘者更害怕的就是写自荐信。确实，自荐信不仅要求良好扎实的写作功底以及细节，而且自荐信是写给特定的一个人，即负责招聘的人，面对自荐信他会要求应聘者回答这样一个问题“为什么应聘者是这份工作的最佳人选？” 自荐信的好坏会很大程度地影响履历表的作用。一份好的自荐信能为你赢得一个面试机会，但一份不好的自荐信也同样会使履历表形同虚设。 自荐信的内容 自荐信，大致有四个方面： 1、说明个人的基本情况和用人消息的来源。首先在正文中简明扼要地介绍自己，重点是介绍自己与应聘岗位有关的学历、经历、成就等，让招聘单位对你一开始就产生兴趣，但详细的个人简历应作为附录。其次说明用人消息的来源，做到师出有名。 2、说明胜任某项工作的条件。这是自荐的核心部分，主要是向对方说明你的知识，经验和专业技能，要突出适合于所求职业的特长和个性，不落俗套，起到吸引和打动对方的目的。 3、介绍自己的潜能。向对方介绍自己曾经担任过各种社会工作及取得的成绩，预示着自己有管理方面的才能，有发展、培养的前途。 4、申请具体的工作岗位。用人单位往往为多个岗位招聘人才，因此要写清楚你所要应聘的工作岗位。如果不知道对方需要什么样的人才，可以说明自己希望申请哪一类工作岗位。 5、附上有关材料或文件。由于求职信的限制，有关材料要随求职信一起寄给招聘单位。大致包括：毕业证书、学位证书、职称证、身份证、获奖证书、户籍的复印件，学校的推荐信、个人履历表、发表的文章、科研成果等。 6、最后写明自己的详细地址、邮政编码、联系电话等。 自荐信的基本格式 自荐信的基本格式类似普通书信，一般由以下几部分组成： 1、标题。 一般在正文正上方居中写“自荐信。” 2、称谓。另起一行顶格书写。可有“单位+职务+称呼”“职务+称呼”“单位+称呼”等几种。不要用“亲爱的”“我最敬爱的”等，这种亲昵让人难以接受；为礼貌考虑，你最多用“尊敬的××”相称。 3、正文。另起一行空两格书写，一般由开头、主体、结尾三部分组成。开头，介绍自己的基本情况，包括姓名、性别、年龄、学历、政治面貌、职称、现任职务等情况。主体，说明自荐理由，包括工作经历、业务专长；适合干什么性质、什么岗位的工作等。结尾，申明个人的决心，被接受后的态度；同时，不要忘记告诉对方自己的通信地址、联系电话等。 祝颂语与落款，均与普通书信相同。此外，还有附件要随自荐信一起交给对方。 自荐信的文字技巧 1、语气自然语言和句子要简单明了。不要听上去象别人的话，特别是用一些你从未用过的令人费解的词语和句子时（你也许会在写作中误用），也许你本来是想加深印象，但是结果却是令人难懂。写信就象你说话一样，语气要正式但不能僵硬。语言要直截了当，不要依靠词典。至于你的履历表，词语要生动使句子有力。 2、通俗易懂，写作要考虑读者对象的知识背景。人事经理不是你这个专业的行家，所以，你不能用太过专业的字眼，一来人事经理会对自己看不懂的东西失去兴趣，二来，未免有卖弄之嫌。切记：不要使用生僻词语、专业术语。 3、言简意赅，切忌面面俱到。专司招聘的工作人员多半工作量大，时间宝贵，不可能花时间在你冗长的简历上，反而会增加招聘人的反感。所以，自荐信应在重点突出、内容完整的前提下，尽可能简明扼要，不要陷入无关紧要的说明。多用短句、每段只表达一个意思。 4、具体明确，不要使用模糊、笼统的字眼；多使用实例、数字、等具体的说明。如：“我设计的生产日程安排系统为公司创收超过一百万美金”就比“我设计的日程安排系统为公司创收颇丰”有说服力。 自荐信的示例 尊敬的领导： 您好！ 我叫×××，女，汉族，现年21岁，身高1.68米，于××××年9月考入××大学中文系（本科），学制四年，即将毕业，欣闻贵公司招聘文秘人才，于是举笔自荐，希望能得到你的认可。 我出身于教育世家，父母均为高级知识分子，在家庭良好的氛围中，我生性聪颖，学习勤奋，上进心强，成绩优秀。在四年的大学生活中，由于得到党团组织的亲切关怀，教授们的谆谆教导，我各方面均获得长足的进步。我曾四次获得奖学金，被评为“优秀团员”，“学习标兵”，今年3月加入了中国共产党。我的外语基础扎实，曾参加英语副修专业课学习，获得了国家大学英语六级证书。我还认真学习计算机，具备一定的理论知识和上机操作能力。在学习专业课之余，我经常阅读文、史、哲方面的书籍，并选修了“中国传统文化”“应用写作”“中国书法”课程。 我性格开朗活泼，为人豁达，很有人缘。我兴趣广泛，自小喜爱绘画与诗歌朗诵，课余常为校报、省市有关报刊撰写稿件，多次发表。我爱好体育运动，长期的体育锻炼，使我有了健康的体魄、充沛的精力和干练的作风。 我在大学一直担任系里的宣传工作，有很好的应用写作经验。我更渴望能在实践中不断锻炼自己。我相信我一定能胜任工作。给我一个机会，还你一份惊喜。（附上地址、电话及有关证书等资料） 此致 敬礼 自荐人：××× ××××年×月×日
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