学校概况 学院占地552亩。老校区位于合肥市水阳江路，占地50亩；新校区位于合肥市长丰县双墩镇，占地502亩。新校区本着高起点、高标准的建设理念进行规划、设计、施工。新校园布局合理、功能齐全、风格独特，体现出智能化、现代化、花园式、生态型、人文性的特点。规划建筑总面积15.16万平方米，主要分教学区、学生生活区、体育运动区、休闲区等部分。一次性规划，分期实施，相继投入使用，不相互干扰，计划总投资22383万元。新校区一期工程的第一部分已顺利竣工，通过验收，交付使用，已有2100多名学生入住新校区；一期工程第二部分已于2007年初动工，计划将于2007年9月份竣工，投入使用。 学院现有教职工201人（含聘用人员），专职教师119人，其中副教授23人，讲师30余人，在读博士2人，具有硕士学位16人，公开出版教材近160部，主编国家级教材2部，发表论文300余篇。学院升格后，在仅仅两年的时间内，在原有18个中专专业的基础上，建设了国际商务、商务英语、国际贸易实务、涉外会计、通关实务、 电子商务、物流治理、涉外文秘、涉外旅游、商务日语、市场营销、旅游英语、计算机应用等17个符合市场需求的专科层次专业，目前在校生达4100人。未来四年，学院拟再拓展专业13个，使专业总数达30个，在校生人数将达到6000人。学院拥有的教学仪器设备价值达1000万元，各类图书资料共21万册，教学用计算机400台，语音室4个，电化教室32个，模拟实验室3个，无线听力设备2套，多媒体微机教室6个，并建有校园互联网站。 系部设置 外语系的专业包括商务日语、应用英语、旅游英语及商务英语 商务日语专业开设于2007年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为知识与技能并举、突出技能练习，培养具有较高语言运用能力的技能型、实用型高级专门人才。本专业培养适应我国经济建设和需要的德、智、体全面发展的，具有较高日语水平、把握商务日语洽谈技巧、把握国际商务的理论及相关知识、具有较强的商务日语应用能力、把握计算机技术、熟练运用现代信息手段、适应社会和外经贸行业发展要求、能熟练地利用日语与外商进行交流直接从事涉外商品贸易和服务贸易的营销、谈判、储运、检验检疫、报关保险、制单结汇、办理出口核销及退税等实用型、技能型高级专门人才。 应用英语专业开设于2007年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为：培养和造就德、智、体全面发展，具有扎实的英语语言基础知识和基本技能，能适应社会主义市场经济需要，能用较熟练英语从事展览会、交易会等展会的策划、设计与布置及企事业单位产品展示与宣传的设计和布置，以及从事各类商务活动、外事接待、和招商项目翻译等工作的高素质的应用型、外向型、复合型专门人才。 旅游英语专业开设于2006年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为知识与技能并举，并突出技能练习，培养技术应用型专门职业人才。本专业培养适应中国经济建设需要的德智体全面发展的、具有系统的涉外旅游治理理论知识、基本的营销知识和旅行社治理技能、具有酒店经营治理及实际操作能力的高职双语实用型人才。 商务英语专业开设于1983年，是学校重点专业之一。本专业的培养目标为知识与技能并举，并能突出技能练习，培养高等技术应用型专门人才。本专业培养适应我国经济建设需要的德、智、体全面发展的，具有较高的英语水平和较强的商务英语应用能力，把握商务英语洽谈技巧与国际商务的理论及相关知识，熟练运用计算机技术和现代信息手段，适应社会和外经贸行业发展要求，能熟练运用英语与外商进行交流，直接从事涉外商品贸易和服务贸易的营销、谈判、储运、检验检疫、报关保险、制单结汇、办理出口核销及退税等实用型高等职业技术人才。 国际贸易系设立于我院升格的２００４年。 经过几年的迅速发展，国贸系坚持“深化改革、强化治理、提高质量、突出特色”的教学指导思想，形成了“治理有特色、学生有特长、教学有特点”为主要内容的全新人才培养模式，已经发展成了多专业、多规格的教育体系。目前，全系现有48个班级共有学生2000余名，是学院学生规模较大的系；现有５个专业，分别是：国际商务、国际贸易实务、国际经济与贸易、海关治理、物流治理（国际货代）。 治理系是学院最早成立的系之一，现有教师50名，专职辅导员3名，全部为大学本科以上学历，其中副教授6名，硕士学位9名，正在攻读硕士学位2名，完成研究生课程班学习3名。治理系教师队伍年富力强，朝气蓬勃，严谨治学，求发展，求创新，求和谐，求真务实，很多教师在教学、教研方面取得丰硕成果。现有学生800多名，专业7个，分别是：物流治理、涉外财会、电子商务、旅游治理、涉外文秘、计算机应用技术、市场营销。 办学特色 通过多年的探索和总结，学院形成了“四新、三特、二强、一高”的办学特色。四新：专业设置新、课程体系新、教学内容新、教学手段新；三特：学院有特色、学生有特长、教学有特点；二强：毕业生职业能力强，创业能力强；一高：毕业生综合素质较高。学院升格以后，始终把就业工作作为学院主要工作，充分熟悉到高职教育就是就业教育，狠抓就业工作。学院领导班子多次就毕业生就业工作进行专题研究，分析现状、寻找对策、分解任务、落实指标。学院领导班子亲自抓就业为毕业生就业工作创造了良好的工作氛围。就业指导工作坚持以学生为本的指导思想，有目标、有计划、有措施，突出全程性、全员性、专业性、服务性，重视指导实际效果，帮助学生正确拟定自己未来的职业规划与努力方向，了解当前的就业形势与政策，把握一定的择业技能与技巧。充分利用学院商务考证资源优势，鼓励毕业生取得多种职业资格证书，为就业增强竞争力。近年来，在高校毕业生就业竞争十分激烈的情况下，学院就业工作呈现出“向上走、向高走、向外走”的趋势。据统计近三年毕业生就业率均在95%以上（含继续升学学生），2004年就业率96%，其中省内占57%，省外占39%；2005年就业率95%，其中省内占50%，省外占45%；2006年就业率96%，省内就业占49%，省外占47%。学院省内就业的毕业生主要集中在安徽省会合肥及芜湖等大中城市，省外就业的毕业生主要集中在浙江、上海、广州等经济发达地区。分析原因，一是学院就业机构发挥了重要的桥梁与纽带作用。为了使就业渠道畅通，帮助学生顺利就业，学院每年举办两次毕业生供需见面会，邀请省内外企事业单位来校挑选人才。另外，学院利用各种渠道广泛收集用人单位招聘信息，及时提供给毕业生，切实为广大毕业生和用人单位发挥好桥梁和纽带作用。二是依托行业办学，通过培训开拓了就业市场。安徽省现有外向型企业8000多家，外向型人才缺口很大，通过为企业提供培训，使企业了解了学院，纷纷来校挑选人才，从而开拓了就业市场。三是庞大的校友网络的作用。学院办学近30年来的很多校友现在已成为企业的中高级治理人才，他们帮助学校营造了一个庞大的就业网络，使得学生就业渠道畅通。四是学院面向市场设置专业，苦练内功提高学生综合素质。学院针对市场设置专业，并聘请了一大批商务行业一线专家来校做兼职教师，授课内容操作性很强，紧贴市场，毕业生综合素质高，用人单位反映良好。 交流合作 学院注重加强对外交流，先后共派出23人次到国外进修学习、考察访问。从1990年起，通过中国国际经济技术交流中心、联合国志愿援华组织、友好渠道等多种渠道，分别从美国、加拿大、新西兰、喀麦隆、韩国等国聘请20多名外籍专家学者来校讲学。学院先后与澳大利亚北墨尔本高等技术学院、BOX HILL学院、澳大利亚TAFE学院、韩国韩瑞大学、智利圣托马斯大学签订了联合办学协议。目前，学校正在积极探索与国外有关高校联合办学的路子。 发展建设 本着立足行业，服务社会的办学理念，学院还承担了全省商务行业人员的培训和考证工作。学院先后举办了国际贸易与外经贸政策法规、国际商务法律与风险防范、外贸财会知识、进出口业务、外贸外语（外贸口语和外贸函电）、综合业务、WTO知识、国际商务单证员等多种形式的培训班以及外销员、国际商务师、货代员等资格考试考前辅导班；负责全省商务行业人员（外销员、单证员、货代员、报关员、职业经理人等）的职业资格培训和考试认证；负责全省外派劳务人员出国培训；承担安徽省商务厅主要培训项目，包括中国—欧盟质量治理培训项目、中国—欧盟工业经济治理培训项目、中小企业开拓国际市场资金项目、中部外经贸发展人才培训项目、预防艾滋病宣传的调研项目等。 “十一五”期间商务部启动了“人才强商”工程。“人才强商”坚持以科学的发展观和人才观统领商务人才工作，以建设一支高素质的干部人才队伍为商务事业和经济社会的可持续发展提供坚强的人才保证。我院作为一个专门培养中高级商务人才的职业学院，已迅速加入了商务部的“人才强商”工程中去。在省商务厅的指导下，2006年我院出色地完成了安徽省县级商务局长的培训工作，受到了省商务厅的表扬。 截至2006年底，学院为安徽外向型企业提供多种业务培训1.2万余人次，参训企业1800多家，培训外派劳务人员1.4万人次。 校园景观 参考资料 学院主页：http://www.ahiib.com/
什么是仿真游戏法 仿真游戏法是情景模拟的一种方式，是在纸上或计算机上进行经营治理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。 一般来说，仿真游戏法是情景模拟的一种变式，也就是说把情景模拟的许多可以数量化的内容搬到计算机上来操作。 仿真游戏法的优势及注重事项 仿真游戏法可以仿真各种企业，仿真游戏法规定的经营治理时间可长可短，一般为三到五年，被试者的身份一般是总经理或厂长。通过仿真游戏法可以在较短的时间内了解被试者在三到五年中的实际治理业绩。 为了充分发挥仿真的优点，克服其短处，我们在组织系统的仿真时要注重以下几点： 1）精心编制好反馈系统，否则仿真游戏法的效果就不理想。 2）应该尽可能计算机化，否则时间太长，工作量太大。 3）事先向被试提供有关的背景材料，否则被试者无从入手。 4）要规定操作时间，根据难度可以安排在1~3小时之内完成。 5）具体编制指导语，使每个被试者知道仿真游戏法的基本规则和怎样操作计算机。
什么是职业辅导 所谓职业辅导是指帮助个人选择职业，准备职业技能，进入某项职业，以及在某项职业上求发展的过程。因此，职业辅导是综合性的激发个人发展的一个过程。职业辅导是职业发展的不可缺少的一个元素，有良好的职业辅导就能够落实良好的职业发展方案。 职业辅导的目的[1] 职业辅导的目的是提供给个人有关职业的资料，以便于职业选择和提高对职业的适应性。因此，有效的职业辅导工作能提供给各在工作上得到进步和满足的机会。同时，职业辅导工作应该能使学校或其他机构增加工作效率和发展工作内容。 1、协调个人作决定。 2、提供个人了解自己的服务； 3、提供职业材料； 4、提供就业机会； 5、解释各项资料--个人的或职业上的资料； 6、协助教师有效的担负起教学责任，改进教学方法； 7、协助学校改进课程和活动； 8、协助和鼓励教学人员对学生和活动的研究； 9、提供学校在教育活动、行政监督和有关学生的资料； 10、增进个人、学校和社会的福利和发展。职业辅导最初的目的是帮助个人，最终目的是使社会进步和繁荣。 职业辅导的作用[1] 职业辅导在整个职业发展计划中的作用： 1、在职业发展计划制定之前。此时，职业辅导的主要工作是帮助员工了解企业的发展方向；了解企业未来的组织结构和工作需要；收集参与职业发展方案的员工的有关资料。 2、在制定职业发展方案时。此时，职业辅导主要是参与安排工作与安置人员的计划；和个别员工详谈以确定不同员工的不同职业发展方向，同时制定下年度的计划，把个别员工的职业发展方案记录下来。 3、在职业发展方案制定之后。此时，职业辅导的主要作用是：（1）跟进的作用；（2）辅导的作用；（3）评估的作用；（4）协助的作用；（5）协调的作用；（6）修正的作用。 职业辅导的基本原则[1] 1、职业辅导是协助个人发展能力，以适应不断变化的社会。职业辅导重视个人的发展，承认个别差异，注意个人的兴趣、能力、性向和价值的全面发展。职业辅导必须注意学生个人在发展上的问题，使学生明确自己的需要和了解需要。如果个人能够全面充分的发展，社会才有创造力。 2、个人的发展是从小到大收到身心的成熟和环境的影响，不断的养成职业观念。辅导时应注意个人在各阶段的发展中的机会和影响因素，提供不同的资料和经验，以配合个人的希望制定职业发展计划。 3、成功的职业选择，在于完成自我的观念。所谓自我观念，是个人所拥有的对自己所要求的理想、希望、目标和价值。与自我观念有密切关系的是个人的职业目标。个人求生存乃是通过职业的选择以及实现个人的希望，寻求理想的人生目标。探求个人人格及其对职业选择的影响，才是职业辅导的重点。而提供信息、建议或指示仅是与辅导相关的活动。 4、咨询师傅到工作的中心。职业辅导最有价值的地方，在于帮助学生了解他与职业的关系，而刺激他去寻求职业的发展。如何使他适合自己的能力，做有意义的职业活动，则有赖于咨询工作。咨询工作不一定是最后的辅导工作，但它确是每件工作的开始，而且是最重要的过程。 5、职业辅导是一种服务。学生式服务对象，故一切服务必须以学生为出发点，以学生的发展、福利和快乐为主要目的。职业辅导虽然必须跟其他机构发生关系，但是主要的还是通过热诚的帮助，让学生自己做出最合理的选择。因此，职业辅导是以与学生的关系为主，与其他机构的公共关系为辅。 6、职业辅导的技术是综合性的。因此，职业辅导必须注意各种科学的研究方法、心理试验的结果、科学的统计与处理以及咨询技术的应用。缺乏理论基础和技术的应用，将使职业辅导工作流于空洞、虚浮。 7、职业辅导是帮助个人，使其能自己作决定。职业辅导应启发个人的能力，以评价人自己、自己的教育和职业性向，从而配合个人的环境、能力所允许的机会而作决定，并从事职业发展。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 廖泉文.《人力资源招聘系统》[M]山东人民出版社
工作定额分析法概述 工作定额分析法是指通过对作业方法和过程进行观察和详细分析(动作研究、时间研究)，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。 工作定额分析法的计算 其公式为： 式中，N表示人力资源需求量；W表示企业计划期任务总量；Q表示企业定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R = R1 + R2 − R3。其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。 工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。而且劳动者在被观察和评估时会对实际生产能力有所隐瞒，为以后的消极怠工打下基础。 相关条目 转换比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 马尔可夫分析法 计算机模拟法 人员比率法 岗位定员法 设备看管定额定员法 劳动效率定员法 比例定员法
什么是认同激励 认同激励是指通过领导者认同职工的成绩而产生的对职工的激励作用[1]。人们取得成绩后得到大家的认可，尤其是得到领导的承认，会使他信心倍增，产生很大的激励效果。例如，有些公司评选的“每月优秀员工”就属于认同激励。 这种激励方式对领导来说非常容易做，既不必花费，效果又好，但要随时注意到员工的成绩并及时给予表扬，才能取得好的效果。 认同激励的意义 对管理者而言，非物质的激励方法，不再是可有可无的管理内容。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。管理者应该能以非物质激励来激发员工的潜能，应该让其认识到自身的能力，并且激励其自我提升。任何人无论是在社会还是在公司中都希望得到别人的认同和赏识，真正实现自我价值的提升，为员工创造工作中的乐趣和成就感。 在公司内部，人员希望自己出色的工作得到公司这个大家庭的认同，希望自己归属于同事群体，成为公司不可缺少的一部分。如果得不到这些认同，他们就会变得没有工作激情，工作效率变得很低。通过这种激励方式，可以让人员与公司之间拉近距离，增加向心力，让人员感到他们是公司的主人，而不是公司的苦力。 管理者制订一系列的员工管理制度，如岗前培训、考核制度；考勤管理；员工评比制度；统一着装制度等，以此规范员工行为规范，为客户提供优质服务。此外每月根据员工行为规范考核计发底薪工资和每季度一次评比明星员工等方法来激励员工。同时，对一些违反规定，制定相应的惩罚制度。总之，多数员工更是希望自己的工作是被赞许、被肯定、得到相应的回报。看着20%的同事风风光光，80%的员工就会心生愤懑，继而产生怠工、消极甚至跳槽的思想。以合适的方式关注大多数、以合适的策略激励大多数，企业必将获得强劲的成长动力。 参考文献 ↑ 王关义.《现代企业管理》[M].清华大学出版社,2004-9-1
什么是行为事件面试 行为事件面试方法是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创，当时美国政府委托他们寻找驻外联络官。当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。 行为事件面试的应用 行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的具体信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为事件面试法可以较全面、深入地了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多的被企业面试人员所应用。 当然，也并不是每个人都会使用这种方法，这需要经过专门的培训和大量的实践；同时，由于行为事件面试法更多的在于了解应聘人员的素质，所以面试考官还需要对本企业应聘职位所需要具备的素质有深入的了解，对一些通用素质模型也需要具备基础知识。否则，很难把握这种面试方法，即使把握了方法，但假如对素质模型不了解，也很难通过应聘人员的行为谈话中判定求职者的素质。 行为事件面试法的步骤 介绍和解释 这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘人员建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。 简要描述自己的工作与职责 所问的问题可以包括："您目前的职务或头衔是什么？"，"您向谁汇报工作？"，或"你的直接领导是谁？"，"谁向您汇报工作？"，或"您的直接下属有少？"，"在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？"等等。假如应聘人员在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判定。从这个步骤开始，应聘人员就是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件）。这部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。 具体的行为事件访问 让应聘人员讲叙要害事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘人员在该情景中的思想、感受和愿望；应聘人员在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。这是面谈的要害阶段，但却经常出现问题，不是应聘人员想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，还有些应聘人员洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。正是在这样的情况下，通过有目的的提问，面试人员帮助应聘人员整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人素质的要害事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。 行为事件面试的技巧 1.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其具体介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。 2.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 3.假如应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 4.假如应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 5.不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 6.行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
什么是技术会议法 技术会议法是召集管理人员、技术人员举行会议,讨论工作特征与要求。 技术会议法的优势 由于管理人员和技术人员对有关的工作比较了解,尤其是比较了解有关工作的技术特征和工艺特征。所以他们的意见对获取有效地工作分析资料无疑是很有用的。
什么是结果导向型评价方法 结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝聚形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。 结果导向型评价方法的具体方法 结果导向型评价方法主要包括：目标治理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。 1、目标治理法 目标治理体现了现代治理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标治理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。 2、绩效标准法 绩效治理法与目标治理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非治理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标治理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体具体。 3、直接指标法 直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非治理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对治理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和治理成本。运用本方法时，需要加强企业基础治理，建立健全各种原始记录。 4、成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。 这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。 结果导向型评价方法的优缺点 1、结果导向型评价方法的优点 当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。 2、结果导向型评价方法的缺点 其缺点主要体现在以下几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。 相关条目 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法
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