学校概况 校园一角黑龙江林业职业技术学院是2001年3月8日经黑龙江省人民政府批准建立的中国首家林业职业院校。她的前身是以始建于1958年的原国家级重点普通中等专业学校牡丹江林业学校为主，将原牡丹江林业师范学校、牡丹江林业干部学校、牡丹江林业技工学校、东京城林业机电学校合并组建的，隶属于黑龙江省森林工业总局，是黑龙江省文明单位标兵、花园式单位、三育人先进单位、中国职业教育先进单位、中华人民共和国劳动和社会保障部特有工种职业技能鉴定站。学院设有林业资源系、森林工业系、建筑工程系、林业政法系、林业经济治理系、林业机电系、信息工程系、高等师范部、基础部、武装体育部、培训部、中专部、图书馆和实验实训中心等七系五部一馆一中心，是一所集林业、工程、生物技术、信息工程、林业经济治理、财经及师范教育于一体的多科性普通高等职业技术院校。四十年五来，已为国家输送24000名中专毕业生，427名高等师范毕业生，其中担任教授、研究员、高级工程师等高级技术职务人员逾千名，处级以上领导干部500多名。学院坐落于牡丹江市爱民区文化街15号，占地40万平方米。办学条件优越，拥有现代化的教学、治理设施。建筑面积12万平方米，固定资产总值6618万元，仪器设备总值1600万元，独立设置的图书馆舍藏书28.7万册，电子图书5.5万册。有设施先进的计算机中心、多媒体网络实验室、植物组培室、汽车诊断室、数字传输室等各类专业用实验室77个,其中48座语音室3个，计算机室12个、586以上微机500余台；具有校园局域网并在因特网上建有学院独立网站；校内森林植物园有东北树种416种10万余株；有附属实验林场施业区面积4975公顷；有旅游公司、汽车驾训中心、木工厂、汽修厂等校内实训基地和校外夹皮沟林尝哈尔滨鲍氏集团等实训基地31个；有标准的400米田径运动尝篮球尝礼堂等配套的文体设施。学院以招收高中毕业的高职学生为主，保留中等职业教育的功能。在校生3459人，其中高职生1374人，中职生2085人。绿树成荫学院现有专任教师212人，其中省级学术带头人5人，具有教授、副教授以上职称人员130人，中级技术职称53人，中华人民共和国劳动和社会保障部特有工种职业技能鉴定林业行业各工种考评员11人，另有兼职教师33人。“双师素质”教师人数占学院专业教师总数的55.6%。学院组建以后，一方面狠抓办学理念的转变，一方面加大投资力度，加强师资队伍建设，选送部分教师到北京林业大学、北京外国语大学、南京林业大学等进修学习，鼓励并支持教师在职提高，投入60万元为攻读硕士学位教师解决大部分学习费用，现已有22名教师考取并在职攻读哈师大教育硕士、文学硕士，东北林业大学工程硕士、农业推广硕士学位和经济治理学硕士学位，聘用专业急需应届本科大学毕业生11人，选派教师19人到德国、泰国和国内南京、北京、长沙、四川、贵州等地参加项目培训学习，全方位提高了教师素质，增强了学院各方面的办学实力。近年来有9项科研成果获地市级以上科研成果奖励，7项实用技术获国家专利，出版教材、专著98部，发表论文552篇。获省教育科研论文一等奖2项，论文或教学科研2等奖17项。学院坚持以“立足林业、面向地方、服务社会、培养适应林业和地方经济建设需要的高级技术应用型人才和治理人才”的办学理念，坚持以质量求生存、以改革求发展、办特色学校，走校企联合之路。借鉴德国职业教育“双元制”模式，结合中国实际情况，采用“产学研一体化4 2模式”和“校企合作2 1模式”。在学生中实施了具有职教特色的学分制治理，实现了选课制、选教制、弹性学制和工学交替。在教学中实行“差异性”、“参与式”教学法，鼓励学生独立思考，培养学生的科学精神和创新意识，建立了从基本技能、专业技能到技术应用能力培养的实践教学体系并与职业资格相结合开展实践教学活动，使所培养的毕业生不仅把握理论技术、创造性智力技能和丰富的专业理论，而且使其具有较强的岗位适应能力和技术应用性能力。为实现高等技术应用型人才培养目标，办出职教特色提供了有力保证。长期以来，学院坚持“以学生为本，为学生负责的”办学宗旨，注重学生的个性发展，确定学生的主体地位，明确学院的服务角色，致力于培养学生的职业素质，提高学生的职业能力，为社会和经济发展提供高级技术应用性人才的支持。2003年516名毕业生的一次就业率达到81.4%。学院致力于开展“支农、支林”的农业推广服务工作，开展了长短期结合、个别技术指导与集中讲授相结合等多种形式的技术培训工作，接受培训人数达4700人，仅大兴安岭克一河林业局“糯米山牌”木耳菌一项产值就达1000万元。学院与哈尔滨工业大学、东北林业大学等高校联合办学。是中德林业教育与培训项目的网络学校之一。与俄罗期远东技术大学建立了密切的校际关系。学院于2002年末，在学院外事处组建国际留学生中心，负责办理国际留学生相关 事宜，学院现已获得招收国际留学生资格，而且已有俄罗斯籍的汉语言留学生入校学习。“敢为人先，善为人先，不怕碰硬，勇担风险的攻坚精神；走创新之路，立精品意识，树重点形象，创全国名牌的拼搏进取精神；我靠林院生存，林院靠我发展，以院为家，爱岗敬业的主人翁精神；多流汗水、少留遗憾，任劳任怨、无怨无悔的无私奉献精神。”这就是多年来精心打造的学院精神，所有这些已经成为林院人的精神支柱，成为学院不断进取发展的强大精神动力。 院系介绍 生态工程系黑龙江林业职业技术学院生态工程系于2001年组建，下设天然林保护技术、园林与花卉技术、绿色食品工程、生态工程、生物制药和中药栽培与利用等六个理科类专业。其中02年省政府批准天然林保护技术、园林与花卉技术为省级试点专业，学院投入了大量资金进行了基础设施、实验实训建设，比省内同行专业领先一步，达到了国内先进水平。生态工程系现有教师45人，具有副高职以上职称26人，教学名师3人，省森工院校学科带头人2人，具有硕士学位教师16人，有国家职业资格技能考评员4人，黑龙江省职业资格技能考评员3人，双师型教师18人。有3人到日本、德国参加专业与教学培训，师资力量雄厚。近年来在省部级以上学术期刊上发表学术论文416篇，编写教材16部，取得技术专利两项，科研和教研成果18项。其中4项获得地市级科技进步奖，2项获得省级教学研究成果奖，编写教材8部。在教学中注重实践教学和学生技能的培养，加强实训条件建设，现有16个专业实验室，设施配套，性能良好，其中组织培养室、温室、大棚在承担教学任务的同时进行森林苗木和园林花卉的生产，每年创产值数万元；植物标本园栽培420多种木本植物，为黑龙江省第二大森林植物园，是黑龙江省重要木本植物种质资源基因库，是该系重要科研、教学的基地。该系还有夹皮沟林场等实训基地，青梅实验林场一处（4975公顷），实习苗圃一处（38亩），为实施产、学、研相结合的办学模式打下了坚实的基础。学生公寓一角材料工程系材料工程系是全国工商联家具装饰业商会理事单位，是中国家具协会和黑龙江省家具协会团体会员单位，是中国林产工业协会木材干燥专业委员会指定木材干燥技术研发培训中心，是北京市家具行业协会人才专业委员会副主任单位。此外，国内许多知名企业如美克国际家私（天津）制造有限公司、大亚集团、北京意风家具公司青岛一木家俱公司、双叶家具公司、深圳家具协会、大连家具协会、北京市家具协会、上海市家具协会、山东省家具协会、辽宁省家具协会、黑龙江省家具协会等主动与该系签订了人才培养订单。中国教育电视台《国事导航》栏目专题解读了家具设计与制造专业。北京意风家具公司、双叶家具公司在该系设立企业专项奖学金，宏宇木业公司和常州奥特木业公司在该系设立专业建设基金。该系根据社会经济和行业发展需要，构建了具有鲜明行业特色的木材加工技术骨干专业群。下设木材加工技术、家具设计与制造、家具营销、雕刻艺术与家具设计、旅游工艺品设计与制作等专业，其中木材加工技术是院级改革试点专业，家具设计与制造专业为省级教学改革试点专业。 人才培养模式 在2 1人才培养模式基础上，努力探索和实践新型人才培养模式。根据行业发展特点和高等职业教育发展要求，在木材加工技术、家具设计与制造等专业采取“园区多元”人才模式，先后与青岛杜村镇政府及其家具工业园区、穆棱市工业园区等签订了相关合作协议,组建了北方木业职教集团,成立了董事会。“园区多元”模式的构建符合当前行业发展需要，实现了由“双元办学主体”向“多元办学主体”的转化，由“校企双赢”向“政、校、企、协多赢”的转变。《雕刻与艺术与家具设计》专业以全面职业能力培养为核心,突出实践技能的培养，体现工学结合特色，融艺术与技术为一体，注重学生可持续发展。建立专业技术能力与人文精神、职业素质暨全面职业能力培养的创新人才培养模式——“技术 人格”人才培养模式。教学团队材料工程系有国家职业资格技能考评员6人，省级优秀教师1人，黑龙江省教学名师1人,黑龙江森工院校学科带头人3人，学院名师3人，教授4人，副教授6人，中级职称12人，双师型教师10人，师资力量雄厚。承担国家级科研课题3项，省级课题6项。主编全国规划教材12部，参编教材14部，在专业核心期刊发表论文400余篇。优质教学团队是深化教育教学改革的基础和前提，并将“态度、责任、敬业、主动、团队、执行、创新、激情、学习、细节、忠诚、诚信”等现代企业员工素质要求作为教师衡量和考核标准，构建了一支结构（学源、年龄、学历、职称）合理的学习型、创新型的优质教学团队。校内实训室和实训基地材料工程系实验实训条件充足，有木材学、木材力学、人造板制造实训室、CAD实训室、华润涂装技能培训中心、家具结构、胶粘剂制造实训室、家具材料、雕刻技能实训室、画室等较为先进的专业实训作业室12个，投资近500万元在青梅校区建成国内领先水平的木材加工技术实训园区。校外实训基地 该系与全国工业园区、青岛杜村镇家具产业园区的近400余家企业建立了稳固的校企合作关系，成为学生顶岗实训就业、完成高技能练习板块的重要校外实习实训就业基地。 就业体制与机制构建了遍布全国主要城市和地区就业网络，形成了由学院、企业、政府、工业园区、专业媒体与行业协会积极参与的多元就业安置体制和机制。（1）制订了材料工程系就业推荐工作流程与实施细则，使就业工作按计划有条不紊的推进。（2）制订了优先推荐品学兼优学生的推荐原则，促进了学风的根本好转，在学生中产生了巨大反响。（3）采取辅导员审核把关，按班级综合考核（学习成绩、出勤情况、活动参与情况、各项费用的上交情况、奖惩情况、诚信度等）排名进行初次推荐，由系主任、学管副书记、专业主任、任课教师进行二次筛选的办法，使就业推荐工作真正做到“公正、公开、公平”。（4）开展系列“职场系列教育活动”，先后邀请企业老总、专家学者、优秀毕业生、系主任、专业主任等业内行家为学生举办专题讲座，取得了显著效果。（5）成立了材料工程系大学生职业规划与心里咨询服务中心，搭建了学生与系部领导沟通交流的平台，及时化解学生心中困惑。俱乐部建筑工程系 建筑工程系下设道路桥梁工程技术、建筑工程技术专业(工业与民用建筑)、建筑装饰工程技术、工程监理专业和市政工程技术专业。本系师资力量雄厚，现有副教授和讲师16人。近年来承担国家级科研课题1项，省级课题3项，主编教材5部，参编教材8部，发表论文50余篇。该系实验条件充足，共设有国内较为先进的专业实验室12个，基本上涵盖各专业的主要技能培养内容。有建筑瓦工（包括建筑砌筑工和抹灰工）、建筑混凝土工、建筑钢筋工、建筑架子工、建筑镶贴工、建筑安装工、建筑涂裱工等七个工种的实训室和建筑材料检测中心与建筑装饰设计室，建筑材料检测中心有国内较为先进的设备73台套，其中建材实训室55台套，土工实训室18台套，这些功能齐全的实验实训室除满足教学外，还能够对外进行建筑工程材料、道路工程材料的检测、建筑行业各工种的培训、建筑装饰设计等。该系还有校外实训基地12个，如牡丹江市公路工程总公司、牡丹江林业工程公司、飞天建工等，这些合理黑龙江省内知名企业每年接收学生进行实习实训，完全能够满足各专业理论与实践教学的需要。近年来该系所辖各专业随着国家扶持基础建设的力度逐渐加大和国家高速公路规划网的制定,建筑业及其相关的路桥建设、建筑装饰及工程监理等行业均具有广阔的发展前景，毕业生就业在每年国家统计的供小于求专业中均占到前六位，有着良好的就业前景。该系各专业采用“2 1”或“4 2”的教学模式，即前两年在学院进行理论教学和技能培养，后一年在生产企业进行顶岗实训。学生在顶岗实训（或教学实训）阶段就可以带薪实习。因此培养的毕业生有较强的专业实践能力，综合职业能力强，就业面广，渠道通畅。在每年的5月份就被企业全部录用。机电工程系机电工程系开设机电一体化、数控技术、汽车检测与维修、汽车技术服务与营销四个专业。本系师资力量雄厚，现有23名教师中，副高职以上专业教师15名，硕士研究生5名，实践经验丰富。该系有16个实验室和实训室，三个校内生产实习基地和十多处校外实习基地。东游园机电工程系开设机电一体化、数控技术、汽车检测与维修、汽车技术服务与营销等四个专业。师资力量雄厚，现有教师23名，其中副高职以上专业教师15名，硕士研究生5名，实践经验丰富。该系有16个实验实训室，三个校内生产实习基地和十多处校外实习基地，其中用于机电一体化和数控技术专业的实验室有：电工电子实验室、制图室、电工基本功实训室、钳工基本功实训室、力学实验室、机械基础实验室、可编程控制器实验室、工厂电气控制技术实验室、单片机实验室、CAD/CAM实训中心、数控机床加工仿真实训中心和一个校内机械加工实训基地；用于汽车检测与维修专业和汽车销售与服务专业的实验室有：汽车电气实验室、汽车发动机实验室、汽车底盘实验室、汽车诊断实验室、汽车自动变速器实验室和汽车驾驶实训基地、校内汽车维修厂等。此外，在大连有机电一体化大型实训基地，在牡丹江市职教中心有大型汽修实训基地，与牡丹江轴承有限公司等单位签订定单培养协议。2007年毕业生就业率均达到95%。师范分院黑龙江林业职业技术学院高等师范部（即原牡丹江林业师范学校），是为省内外培养中、小学教师的师范类专业分院。高等师范部教育教学设施完善、设备齐全、建有标准的图书馆、阅览室、微机室、语音室、教学观察室、舞蹈室、美术画室、音乐教室、中小琴房。有标准的田径运动场、足球场、篮球场、排球场。宿舍公寓化治理，校园内生活服务设施齐全。高等师范部师资力量雄厚，有副高职以上高级职称40人，中级职称者35人，在这支队伍中，有众多的全省优质课大赛、教学基本功大赛、教学论文、教研成果评选的获奖者和省级骨干教师、省特级青年教师。他们学有所长、经验丰富、教书育人、爱岗敬业，在全省中小学教师培养中享有很高声望。高等师范部治学严谨、校风优良，以教学的高质量闻明遐尔。高等师范部有35年的办学经验，共培养了7000多名合格的专科、中师毕业生。毕业生全面发展、一专多能，深受用人单位的信赖与欢迎，赢得家长和同行的赞誉。在各类教育教学比赛中，获奖者都有该部毕业生。根据专业特点，考虑毕业生谋职的需要，师范类专业的课程设置严格执行国家、省统一的教学计划和教学大纲，并根据中小学教育教学改革和新课程标准，增设信息技术等适应中小学教育教学需要的课程，以满足用人单位的要求和中小学师资标准。高等师范部已和对口院校建立了专升本的立交桥，学生在三年级下学期通过考试，成绩合格者可升入全日制本科院校学习；并与哈尔滨师范大学联合举办自考助学班，寒暑假面授辅导，参加中国自学考试，让学生在最短的时间内用最少的学习投入，迅速提高学历层次，毕业时，专、本学历一并得之。学生在学期间均享受师范类专业奖学金，全学程成绩合格，经过专业技能的考核，可取得中国统一的普通话水平测试合格证书，英语、计算机等级证书，教师资格证书。体育场中专部中专部是隶属于黑龙江林业职业技术学院八个系部之一，经过50余年的办学，积累了丰富办学经验。学院办学条件优越，教学设施完备，师资力量雄厚。校园占地面积60万平方米，建筑面积11.8万平方米，馆藏图书30万册，共有77个专业实验室，中职在校生1100多人。校园建设布局有序，绿草如茵，环境优雅，素有“丹江第一园”美誉。是“省级文明标兵单位”、“花园式单位”、“全国职业教育先进单位”、“黑龙江省学生、家长首选放心、满足学校”。学院坚持以“质量立校，特色发展”为主题，“以学生为本，为学生服务”为宗旨，高度重视就业工作，毕业生就业工作逐年攀升。2005年就业率90.05％，列全省第12位，2006年是95.84％，排在了全省职业院校的前列。就业市场调查数据显示，自08年以后的五年内，人才市场将急需木材加工技术、家具设计与制造、应用电子技术、机械加工技术（数控技术）、酒店治理、旅游治理等专业的中等职业技术人才，为广大学生提供了极为广大的就业空间。中专部按国家的助学政策及省财政厅、教育厅、劳动和社会保障厅文件精神，将为品学兼优及贫困生提供数额为1200元/年、1000元/年、800元/年的助学金、奖学金。对非凡贫困的学生在享受上述补助的同时还可适当减免学费，激励和资助学生顺利完成学业。 精品课程 精品课程列表课程序号课程名称教师名级别1家具表面装饰工程设计与施工张志刚国家级2园林花卉栽培养护与应用张树宝省级3室内设计孙成财省级4电脑平面设计王昕院级5机构与机械零件应用李亚莉院级6基础会计安春梅院级7高等数学汪纯海院级 相关新闻 黑龙江林业职业技术学院黑龙江林业职业技术学院学生黄美婷、娄凯强在黑龙江首届“鑫乐杯”舞蹈大赛上荣获业余C组金牌 相关条目 黑龙江北京林业大学牡丹江哈尔滨师范大学北京外国语大学南京林业大学大连四川 参考资料 [1]、黑龙江职业技术学院 http://www.hljlzy.com/[2]、阳光高考 http://gaokao.chsi.com.cn/
可变薪酬概述 全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更轻易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。 此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。 实施可变薪酬的理论基础 经营者的决策，非凡是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看，对经营者也要重视其薪酬中的长期激励，即可变薪酬。西方学者的研究也表明，长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。 可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。可变薪酬源于治理中的绩效原则和风险对称原则。绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度量化为可变薪酬。风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高：企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样就能够使经营者承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，实现股东价值最大化；同时风险因素约束经营者的短期行为。 可变薪酬的实施途径 经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以企业经营者实现可变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余索取权。因为根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在把握较多信息和能承担风险的一方，否则整个委托——代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余索取权。赋予经营者剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营者的机会主义倾向，减少代理成本。至此，经营者为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。经营者创造的企业剩余越多，就可以得到越多的奖励，因为剩余索取权没有上限，并且脱离了年度预算，经营者就更有动力做企业战略规划，而不是只注重短期效果，在进行投资时也会重点考虑公司发展的长远利益。 在正确评价企业价值与经营者业绩的基础上，应当选取既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标的薪酬机制，从而有效地引导和约束治理者，降低委托——代理成本和提高经济运行效率，实现企业价值最大化和股东财富最大化。建立和完善基于剩余索取权为分配指标的经营者薪酬机制可以实现这个目标。剩余索取权的衡量指标选取为REVA(revised economic value added)，即修正的经济增加值。REVA以市场价值为基础，即公司利用其资产创造的未来收益的现值。它在反映企业资产的经济价值的同时，重点反映了市场对企业经营者利用其资产创造收益能力的评价。REVA指标采用的是交易评价法，衡量投资者通过期初买入股票然后在期末卖出所获得的收益，试图通过股价的变化来决定股东财富的增值情况。从公司股东的角度评价经营者的业绩，强调公司用于创造利润的资本价值是公司资产的市场价值，是实物资产和经营战略的市场价值之和。 经营者的可变薪酬作为企业剩余索取权的一部分，因此将其考核指标选取为修正的经济增加值REVA。经营者的可变薪酬是一个薪酬包，其中包括现金奖金、股票增值权、虚拟股票和股权激励。薪酬包中的每一项都针对特定的目标。现金奖金、股票增值权和虚拟股票是与当年绩效相联系的短期激励，是对经营者当年业绩的直接回报；股权激励属于长期激励，其功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权、股票购买。 股票增值权和虚拟股票是对经营者进行短期激励的一种方式。股票增值权是经营者行权后获得现金或等值的公司股票收益，不涉及公司产权变动。分为购买型(激励对象在期初按每股净资产值购买公司股票，期末按每股净资产期末值回售给公司)和虚拟型(激励对象期初不支出资金，公司授予一定数量的名义股份，期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算收益，支付现金)。该方案是用每股净资产的增值来作为激励来源，仅是一种资产性的激励，没有利用资本市场的有效性和回报放大作用。对经营者的约束较低，而且股价上涨时会给公司带来巨大的现金流出压力。 虚拟股票是指公司在期初授予经营者名义上享有股票，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股票所产生的一部分收益。分为股利收入型、溢价收入型和市场价值型虚拟股票等三类。股利收入型虚拟股票又称为干股，即公司在期初授予经营者名义上一定数量的股票，在规定的期限内，经营者仅享有股利收入权。溢价收入型虚拟股票的期初价值按当时的市场公平价计算，经营者享有这部分股票的期末期初市场价值的差额。假如期末股票市价低于期初市价，经营者无法取得此收益。市场价值型虚拟股票区别于以上两种虚拟股票的是期末公司按股票的市场价值兑付给经营者现金。虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。由此看出，虚拟股票同样带来强大的现金支付的压力。 股票期权和股票购买作为长期激励的执行机制，占可变薪酬的比例一般应控制在60070以上，使其体现出长期激励的目标和效果。将经营者可变薪酬的核心设计成未来的报酬，既能满足经营者对风险回报的期望，又能刺激其为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展。股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格(执行价格)购买本公司一定数量股票的选择权。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司经营者在相当程度上可以影响这些因素。股票期权收入，是与企业长期效益直接挂钩的风险收入。股票期权作为股东向经营者提供的一种长期激励制度，实践中通常的做法是给予企业经营者一种权利，答应他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格—— 即所谓的“执行价格”，购买本企业普通股。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。在股票期权制度下，经营者的收入取决于期权到期曰公司股票的市场价格和期权协议执行价格之间的溢价。由于股价是公司未来收益的现值，反映了企业的长远战略。因此，假如经营者只关注短期利益，就不可能获得期权收入。经营者股票期权只答应经营者享受股票升值所带来的利益增长权，一般不向经营者支付股息。经营者股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的战略发展。因此，经营者股票期权被比喻为“金手铐”。 股票购买是公司用普通股作为长期激励性报酬要求经营者以一定优惠的价格购买，并进行一定期限的锁定。公司在期初为经营者提供购买股票的低息或免息贷款。按照购买成本和还款方式的不同，分为固定成本与固定付款标准型、固定成本与变动付款标准型、变动成本与固定付款标准型、变动成本与变动付款标准型。固定成本与固定付款标准型是公司让经营者一次性按照当时的公平市场价格购买一定数量的公司股票，每年按固定付款金额偿还贷款。固定成本与变动付款标准型与此不同的是经营者每年的还款标准与企业的业绩挂钩。假如公司业绩好，经营者可按一定比例减少当年的还款金额，相反，公司业绩低于一定水平，则不予减免，甚至加收贷款利息。变动成本与固定付款标准型要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，所以经营者购买股票的成本也是在变化中的，但经营者按固定的折扣率付款。变动成本与变动付款标准型不但要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，而且付款折扣标准也与当年的业绩相联系。企业要求经营者从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。经营者拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。股票购买通过股票将经营者利益与公司的发展捆绑在一起。由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。所以，可以有效地减少治理层的短期行为。 可变薪酬中不同的实现形式各有利弊，将其设计为一个薪酬组合，可以实现优势互补，同时尽量削弱各部分的局限性。在此组合中，长期激励所占的比重应该提升到60％以上，以体现可变薪酬的核心和最终目标。现金支付、股票增值权和虚拟股票是业绩出来后能马上兑现的红利，这属于短期激励；用股票期权和股票购买实行对经营者的长期激励。这样既保证了支付给经营者的薪酬包中，短、长期激励的作用，又将经营者的薪酬与其绩效及所承担的风险实现了有机的结合。 参考文献 陈惠敏.企业经营者薪酬的核心--可变薪酬.
内容效度必须满足的条件 一个测验要具备较好的内容效度必须满足两个条件。 1.要确定好内容范围，并使测验的全部项目均在此范围内。所谓内容范围可以是具体知识或技能，也可以是复杂行为。成就测验的主要目的在于测量学生的学习效果，因此非凡重视内容效度。 2.测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本。换句话说，就是选出的项目能包含所测的内容范围的主要方面，并且使各部分项目所占比例适当。具体做法是对内容范围进行系统分析，将该范围划分为具体纲目，并对每个纲目作适当加权，然后根据权重，从每个纲目中随机取样。 确定内容效度的方法 1．专家判定法 确定测验内容效度常用的方法是由专家对测验项目与所涉及的内容范围进行符合性判定，这是一种定性分析的方法。对于成就测验来说，学科专家要先对教学大纲或教材有全面了解，然后与测验题目进行系统比较，看题目是否能代表所规定的内容。具体方法步骤如下： ①定义好内容总体，并描绘出有关知识与技能的轮廓； ②划分细纲目，并根据重要性规划好各个纲目的加权比例，作出尽可能具体的描述； ③确定每道题所测的知识与技能，将自己的分类与测验编制者的纲目作比较； ④制订评定量表，从各方面对测验作出评定。 2．复本法 克伦巴赫认为，内容效度可由一组被试在取自同样内容范围的两个测验复本上得分的相关来作数量上的估计。假如相关低则说明两个测验中至少有一个缺乏内容效度，但无法确定究竟哪一个缺乏内容效度。当相关高时，一般推论测验具有内容效度，但也可能出现两个测验有相同偏差的情况。 3．再测法 先将测验施测于被试，由于被试对测验内容了解甚少，因而得分较低，然后对他们进行教学练习，结束时再测一次，假如成绩提高很大，则说明测验对于教学具有较高的内容效度。 4．经验法 不同的被试团体在测验上的得分和对每题的反应存在较大差异，一般说，高年级比低年级的水平要高，假如总分和题目的通过率随着年级而增高，则说明测验对于教学具有内容效度。 内容效度的应用 作为一种方法，内容效度较为适合于评价教育成就测验和职业选拔测验。在这种测验中，测验内容应是知识、技能和实际工作的代表性样本。内容效度不仅是评价教育成就测验和职业选拔测验的较好方法，而且也是编制任何测验都应加以考虑的基本方面。内容效度对标准参照测验更为重要，因为在标准参照测验中我们主要关心的是被试对一定范围内的知识、技能把握得如何。 在实际应用中，内容效度轻易与表面效度相混淆。所谓表面效度指的是外行人从表面上看测验是否有效。表面效度不是效度的客观指标，它不能真正反映测量的有效程度，但是它能影响被试的动机，从而影响测验的效果。所以在编制测验时，表面效度是一个必须考虑的问题。 内容效度既具有一定的优点，也有一定的局限。它的主要缺点是缺乏可靠的数量指标，因而妨碍了各测验间的相互比较。
什么是影视培训法 影视培训法是一种运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要手段进行培训的方法。影视内容包括专家讲座、案例影片、企业工作现场录影资料、企业专题宣传片等。 影视培训法的主要优点 一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序； 二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景； 三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。 影视培训法的主要缺点 （1）如果缺乏讲解，就容易陷于单调； （2）缺乏互动。 一般情况下，这种方法用于其它培训方法的辅助。
什么是上级考评 上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。 上级考评的优缺点 1、上级考评的优点 考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。 2、上级考评的弊端 由于上级把握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的练习和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。 尽管上级考评有诸多不足之处，但实际工作中，上级考评往往是最普遍最不可缺少的。 上级考评表范例 软件工程师考评表 时间： 年 月 日 被考评人： 考评人： 1、重要任务/满分：90分 及格分：45分 （1）工作量（50%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（2）技术难度（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（3）新技术使用情况（10%）：A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（4）治理责任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（5）技术责任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（6）其他临时工作（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 2、岗位工作/满分：45分 及格分：22.5分 1、编码水平A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 2、文档编写水平A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 3、建议及接受建议A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 4、工作总结及开发计划A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 5、备份源程序A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 6、技术保密A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 3、工作态度/满分：45分 及格分：22.5分 互评分数： 考评人评语： 合计总分：考评人签字： 相关条目 同事考评 下属考评 自我考评 客户考评
魔鬼练习法的目标 一个具有坚强意志的躯体，必然是一个体能最出色、最具有强大生命力的人，这是魔鬼练习偏激的观点。这方面的练习包括在风雪中进行的名叫“旷呀狼”的练习，其方法就是在严寒中裸身战天斗地，以此考察体能，通过适应酷寒来磨练反抗力。这个方法到现在依旧沿用下来。还有一种方法是站立在瀑布顶端，任烈日曝晒。以考验意志力。因为他们认为，这种让人最快地成为超人的方法就是在死亡边缘领悟到生命本质。最出色的一个人曾站立三天三夜，在他眼中，瀑布不过是抛到身外的生命泡沫而已。 魔鬼练习法的特点 “人不能让社会需求来适应自己。而应去适应社会需求”是魔鬼练习的精神．它最大的特点就是：凡是新的都要拿来，新的学问跟旧的学问比较之后，专家若认为新的更具实用性和普遍性，他们就会毫不犹豫地将旧的扔掉。 在这个社会需求随信息技术而飞速发展变异的时代，保证有不断吸取新的技能才能成为强中强——超人，而练习超人正是魔鬼练习的梦想。所以魔鬼练习的科目虽比较固定，但教学内容却是日新月异的。因而也是最受欢迎的。 专家们普遍认为，这是个新学习的时代，是再教育主义风行的黄金岁月。而魔鬼练习则成为这个潮流中的佼佼者。 魔鬼练习法的精髓 魔鬼练习法所强调的是练习是一个个人化过程，必然由受训者自己去完成。而指导教师仅仅是个指路人。它不断地要求学员具备如下素质：有雄心壮志和生涯目标，且能奋发努力；高度自觉，深信自己有能力实现生涯目标；意志坚定，不会被任何不良干扰引离生涯目标；反省自我，要不断质疑旧的，才能更好吸收新的；深信生涯技能越熟练越能发挥才干。 魔鬼练习法的入门课 生涯设计就是魔鬼练习法的A s‘-I课，它要求每一位学员明确自己的学习目的。通过专家设计的思路，任何人都可以据此作出自己的生涯设计。每个学员都被明确告之：对以下几个问题的回答并不限于魔鬼练习时期。而是将辅助一个人一生的任何一个阶段。这些问题是： 1．你从哪里来 通过本问题的回答，可以了解自己曾经有过的成功、失败以露学习习惯。练习法要求每个人以“个人简历”的形式了解自己的过去，须说明人生的重要事件、最有影响的人以及曾受过的教育。 2．你在何处 从现在开始，一切都可以做得更好，现状是最佳出发点。所以它要求每个人关注目前的环境、生存的现状。 3．你到何处去 这个问题的答案可以让人明确自己的抱负、需要和归宿。 4．如何达到目标 魔鬼练习传授生涯技能的目的就在这里。 5．你达到目标之后会怎样 这个问题是使受训者明确地预见人生的种种场景，了解未来可能的成就，以及终生学习的内心渴望。 魔鬼练习法的理论依据 1970年冬，一群赤裸身体的人聚在日本北海道一处荒凉的山谷中席地而坐。西伯利亚猛烈的寒风加雪横冲而来。他们头上、肩上、腿上盖着厚厚的一层雪，显然已坐了很久。他们是日本联合赤军分子(简称日本红军)，后被认为老魔鬼的大江白内诚正是其中的一员。他们的坚强意志在风雪中得到了严重的考验。 当那些远离带有浓郁商业气息的城市的人们，怀着对商业的一份仇恨重新进入城市大搞暴力活动时，大江白内诚却留了下来。就地开创了魔鬼练习。他设想通过魔鬼练习去帮助人们树立强者风范，从而完善壮丽的人生。他采取了马丁·路德·金较暖和的反抗做法。因为他熟悉到：假如人们普通都成为有坚强意志的人。社会自然就会变成一个富于勇气和善于开创的社会，根本用不着激进主义的暴烈行径去强化弱者的神经。最早接受魔鬼练习的人，是怀着一种宗教精神追随老魔鬼大江白内诚的。 魔鬼练习法的评价 魔鬼练习法创立之初，多少带着一些宗教式的修炼色彩，并且是一种比较残酷的体能和耐力的刻意练习。但它过分强调了体育练习，却较少地关照了精神需要。而体能练习的直接后果必然导致头脑的局部迟钝。
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