什么是性向测试法 性向测试法是为了获得决定职工适合做什么工作或适合做某种特定工作的证据而采用的方法。现在通常采用的方式是通过设计一些表格让职工填写，以此来识别职工现有技术、知识和工作态度。依据测试结果确定培训的项目，同时也可以确定职工个人的发展方向。 性向测试包括办公室工作、速写、打字、机械原理的理解、手工的灵巧性、语言、视觉及艺术技巧、技术水平（如工程、数学或科学）等。此外，还有个性方面的测试。 性向测试法的运用 在挑选员工进行教育培训时就可以用性向测试法。如果预先能够发现一个员工是否有能力来学会做特定的工作，那么在挑出那些不合适人选上将会节省时间和资源，过去在这个领域的工作主要是使用手工操作。尽管如此，越来越多的人对另外一种方式感兴趣。这种方式是通过设计一些表格给员工填写，以此来识别有关的技术和知识。一些机构设计了一定数量的表格材料，并且对它们规定了严格的使用条件。换一句话说，这些材料的使用者必须严格遵守有关指令。 如果将性向测试法用于企业的在职员工，则可以依据测试结果确定教育培训的项目，甚至确定员工个人的发展方向。
什么是职业生涯路线 职业生涯路线是指一个人选定职业后选择从什么途径去实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。 发展方向不同，要求也不同。这就如登山，要达到山顶的目标，就要选择最佳的登山路线与方式。人们也常说条条大路通罗马，讲的是道路多、选择多、办法多的道理。可是那么多道路到底哪条是到罗马最近最好走的路呢？这就是实现目标中的路线选择问题，选择了捷径好路，就易于进入职业发展的快车道，否则，就会耽搁在路上。而且没有一个职业发展的路线蓝图，就会走错路，走弯路、走回头路，这将直接影响我们的心情和成就，导致我们的努力、动力、能力不能直接作用于目标，就会产生资源、时间、精力的浪费，在无形中延长了我们成功的期限。因此，在职业确定之后，必须对职业生涯路线进行选择，以使今后的学习和工作延着职业生涯路线和预定的方向发展。 职业生涯路线的选择 在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线……由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。 典型的职业生涯路线图是一个“V”型图。假如一个人24岁大学毕业参加工作，即V型图的起点是24岁。以起点向上发展，V型图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。将路线分成若干等分，每等分表示一个年龄段，并将专业技术的等级、行政职务的等级分别标在路线图上，作为自己的职业生涯目标。 通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题： 我想往哪一路线发展？ 我能往哪一路线发展？ 我可以往哪一路线发展？ 回答上述三个问题，是对“知己”、“知彼”有关情况进行综合分析并加以利用的过程，以此确定自己的最佳职业生涯路线。 第一个问题是通过对自己的价值、理想、成就动机和兴趣分析，确定自己的目标取向。 第二个问题是通过对自己的性格、特长、经历、学历以及专业的分析，确定自己的能力取向。 第三个问题是通过对自己所处的社会、经济、政治、组织环境分析，确定自己的机会取向。
斯坎伦计划的含义 斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，假如雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发治理的一种经典模式。 斯坎伦计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。 斯坎伦计划基本要素 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业治理系统。 斯坎伦计划的四项最基本的原则 1）一致性 这意味着组织要将目标或任务明确地阐述给员工，使员工的参与和组织的目标紧密联系。 2）能力组织实施斯坎伦计划是对员工的能力有较高层次的期望，他们认为员工在计划的驱使下会产生变革的需要，并具备改善工作过程的愿望和基本能力。 3）参与制为让员工更好地了解建议的流程，组织要设立专门的建议委员会，员工提出改进的建议上交到这些建议委员会中，再由委员会挑选合适的提交治理高层决策，其功能主要是把握建议计划的实际运行和评估活动。 4）公平性组织的成功并不是某一个人或某一个群体的功劳，而是建立在员工、客户和投资者三方共同努力的基础上，他们会共同分享这一计划的成果。 斯坎隆计划的重要特征 斯坎隆计划具有三个最重要的特征： 第一，强调参与性的治理，治理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上的，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由治理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议； 第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等； 第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。 斯坎隆计划的计算奖金程序 斯坎隆计划中计算奖金程序是： 第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。 第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。 第三步，提留和弥补上期亏空。 第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。 第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。 公式如下： 奖金＝（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数＝（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数 可用下面的例子来说明： 某公司去年商品值为10，000，000元，总工资额为400，000元，目前的商品产值为9，500，000元； 标准工资成本为9，500，000×（400，000÷10，000，000）＝380，000元，而实际只有330，000元； 节约成本＝380，000－330，000＝50，000元 员工奖金＝50，000×0.75＝37500元 其余的25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。 斯坎伦计划的着眼处 斯坎伦计划即为这种方法的应用，是许多公司广泛采用的劳资计划。这项计划着眼于： 1、 发给每个组织成员的奖金必须与他们为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成比例； 2、 建立一个跨越组织等级的工作改进委员会。这项计划对治理人员与工人之间以及工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。 总之，这项计划鼓励下级人员承当更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。 斯坎隆计划的适用性及意义 斯坎隆计划既可以用于企业，也可以用于某个部门，比较适用的部门是生产部门和销售部门，非凡是成本控制领先的行业，公司所有员工，从经理到工人，从主管人员到办事人员都参与提出节约成本、改进生产和治理的方法，而员工随着参与决策程度的提高，抱怨情绪也相应减少，对组织的忠诚度和满足度也不断提高。
什么是任务分析 所谓任务，一般指工作过程中那些相对独立的基本活动单位。例如秘书工作中的听写、速记、打字等。这些工作活动具有以下特点： 与文秘职责直接相关； 有开始与结束以及完整而独立的活动过程； 不宜再作分解，否则无实际工作意义。 任务分析即指工作分析者借助一定的手段与方法（基本的工作分析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。 任务分析的方法与工具 1、决策表。决策表把工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件采取不同行动的对应关系以表格的形式揭示。 2、流程图（逻辑图）。以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。 3、语句描述。通过语言形成揭示工作任务中的要素、关系及其运作要求。例如：劝说顾客去购买产品，前一半为工作内容，一半部分为工作目标。语气描述应注意： A、尽量用主动句式。主动句式结构为：行动者——行为——行为目标。 例1：搬运结束后工具被工作员清洁。（错误）例2：搬运后再清洁工具。（正确） B、一项任务叙述中，只能包含一个行动和一个目标。 例3：检查信件、报告、包裹。（错误）例4：检查信件、检查包裹（正确）。 C、尽量用定量化语句。 例5：推走装载好的车。（效果差）例6：推走载有50~250kg货的手推车。（效果好） 4、时间列形式。依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式。 5、任务清单。把岗位工作活动中所有的任务逐个列出让被调查的人迭择并标明前后顺序，重要程度或困难程度等。 一般来说，方法1与2比较适合那些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位，而方法3、4、5比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位任务分析。
战略性激励概述 战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行综合性激励。一个企业的所有具体任务和工作加起来并不等于其长远发展战略。同样，实行各样各样的任务式激励也很可能实现不了企业的长远发展战略和目标。 战略性激励体系的整合 现代人力资源战略性激励体系的三次整合 1．基本管理层面的战略性激励。 企业是由个体和工作团队组成的，其运作和发展必须有基于专业化分工企业技术基础的一系列约束企业成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务就是：从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据企业结构变革进行相应的工作职位设计，随时招募和选拔企业所需人力资源，并通过制定和形成适宜的契约化管理规范，将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂起钩来，不断调整和协调企业成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在物质技术层面上正常运行的基础。 2．产权制度层面的战略性激励。 现代契约理论证明，任何企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。人力资本产权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排及公司治理模式。因此，现代企业应按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的完成和通过市场的长期考验。 3．企业文化层面的战略性激励。 其主要任务是：真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发，为员工提供更广阔的发展空间；建立畅通的沟通渠道和民主机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标,以及实现目标所需要付出的努力，形成共同价值观和目标；与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的企业归属感、主人翁责任感及企业忠诚度，强化团队合作精神和企业文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的意识形态及文化氛围。 战略性激励与任务式激励 战略性激励不针对一时一事，而是立足于企业的长远发展战略；它不是一事一奖，而是一套综合性的激励方案；它不是讲你一次做了什么，就该给你奖励，而是利用事先设计好的综合性激励方案，实现责任与权利的协调统一；它不讲究个人的激励，而是看重团队或集体的激励。长远看一个企业，任务式激励可促成一时、一事的成功，但很难确保长期的、全面的发展。战略性激励却不同，它可以引导和促进企业的全面和可持续发展，形成核心竞争力，从而赢全局性的根本胜利。很明显，战略性激励不仅仅是一套激励方案，而是一个企业或企业的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。 一个企业要实现从任务式激励向战略性激励的转化，一方面，需要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；另一方面，需要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。 战略性激励的焦点 现代企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来表达。对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性是“战略性”的；相对于其他非人力资源管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。组织目标指引与个人行为动机是任何组织激励机制设计所要面对的一对基本矛盾。“绩效”与“薪酬”分别体现的是组织目标和个人利益，这是人力资源战略性激励机制的两个焦点，绩效管理与薪酬管理是人力资源管理两个最关键环节和最核心内容。 薪酬作为人力资源管理中战略性激励的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉，是决定企业战略性激励有效性的关键变量。根据企业行业特点和具体情况，设计和建立具有战略性激励功能的薪酬制度体系，是企业人力资源管理面临的一个核心任务。 相关条目 任务式激励
职位解析 旧时缝制服装，大多是个体独自将量体、裁剪、缝纫、熨烫、试样等各项工序，一人完成，即俗称“一手落”。对这以些缝制衣服为职业的人也称为“裁缝”。由于缝制服装的品种不同，又有中式裁缝、西式裁缝、本帮裁缝等区分。 优秀者特质 职位贴士 最早的裁缝 当地球经过最后一次严寒的冰期——大理冰期之后，迎来了全新世冰后期暖和的气候环境，中华祖先继续了漫长的旧石器时代积累的经验，开始了农耕畜牧，改变被动向大自然觅取食物为主动生产繁殖生活资源，他们营造房屋，改变穴居野处的居住方式，男子出外狩猎、打制石器、琢玉;女子从事采集、制陶、发明纺麻、养蚕缫丝、纺织毛、麻、丝布、缝制衣服。改变了原始的裸态生活，进步为戴冠穿衣、佩戴首饰的文明生活。在我国已公布的全国7000余处较大规模的新石器遗址中均有石纺轮出土，如山西芮城县西王村仰韶文化遗址晚期地层原始工具石纺轮、陶纺轮的发现，湖北天门石家河发现的大量陶纺轮，形式不下10种，多数还绘有花纹。在河姆渡文化遗址及龙山文化遗址都发现过织布的工具骨梭、木机刀及机具卷布轴等。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是终身寿险 终身寿险即终身人寿保险，是指以死亡为给付保险金条件，且保险期限为终身的人寿保险。终身寿险是一种不定期的死亡保险，即保险合同中并不规定期限，自合同有效之日起，至被保险人死亡止。 终身寿险是终身提供死亡或全残保障的保险，一般到生命表的终端年龄100岁为止。如果被保险人生存到100岁，保险人则向其本人给付保险金。同定期寿险相比较，终身寿险在被保险人100岁之前任何时候死亡，保险人都向其受益人给付保险金。 终身保险最大的优点是可以得到永久性保障，而且有退费的权利，若投保人中途退保，可以得到一定数额的现金价值（或称为退保金）。 终身寿险的基本形式 终身寿险有普通终身寿险单和限期缴费的终身寿险单两种基本形式。 1、普通终身寿险单。 普通终身寿险单是一种灵活的寿险单，投保人可以改变终身缴付保险费的方式。它是商业人寿保险公司提供的最普通的保险。具有下列特： 1）提供终身保障。 2）以适量的保险费支出提供终身保障。终身缴费方式使年均衡保险费较低，适用于中等收入者购买。 3）在保险单失效时支付退保金。在保险单生效的1至3年内，一般不支付退保金，因为在签发保险单时保险公司支付了代理人佣金和其他费用。但到了生命表的终端年龄100岁时，保险单的现金价值等于保险金额，倘若被保险人生存到100岁，仍可以取得保险金。如果一个人在35岁时投保了普通终身寿险，那么该份保险单也可以看作是一份为期65年的两全保险单。 4）灵活性。普通终身寿险单的条款允许把该保险单变换为减额的保险费缴清保险单。保险单所有人还可以用普通终身寿险单的现金价值作为一次缴清的保险费把该保险单变换为定期寿险单，或者在退休时把该保险单变换为年金保险单。 2、限期缴清保险费的终身寿险单。 缴付保险费的期限可以用年数或被保险人所达到的年龄来表示，如10年、20年、30年，或者被保险人的退休年龄。 由于限期缴清保险费的终身寿险单的缴费期短于保险期，所以这种保险单的年均衡保险费大于终身缴费的年均衡保险费，但其缴费总额与终身缴费在数学上是等值。由于较高的年均衡保险费，所以限期缴清保险费的终身寿险单不适合需要保险保障大而收入水平低的人。短期的限期缴清保险费的终身寿险适用于在短期内有很高收入者购买，一次缴清保险费的终身寿险是其极端形式。另一方面，由于限期缴清保险费的终身寿险单能较迅速地积累现金价值，加上与普通终身寿险单一样，向保险单所有人提供不可没收现金价值、红利支付、保险单变换等选择权，所以它也具有灵活性。 目前，国内寿险公司提供的终身寿险单多为限期缴清保险费的终身寿险单。 终身寿险与定期寿险的区别 定期寿险只提供一个确定时期的保障，如果被保险人在规定时期内发生意外身故时，保险公司向受益人给付保险金。如果被保险人在期满时仍然生存，保险公司不承担给付保险金的责任，也不退还保险金。 而终身寿险是一种不定期的人寿保险，为被保险人提供终身保障，即保险公司要对被保险人负责，直至被保险人去世时终止。终身人寿保险以人的最终寿命为保险事故，在事故发生时，由保险人给付一定保险金额的保险。 简单说，终身人寿保险的保单通常集合了保险和储蓄投资于一身，而定期人寿保险保单仅仅是一份保险单而已。
什么是正式奖励 正式奖励是指有具体的奖励计划与奖励方案，对有成就的大多数员工都适用的奖励办法。 正式奖励的办法通常比非正式奖励的范围要大，而在激励员工士气方面往往不如针对个人的奖励来得有效。但是，它可以显示企业对员工该项成就的的重视，而且其“寿命”也比一般的非正式奖励要长。因此，管理者要注意把正式奖励与非正式奖励结合起来应用。 正式奖励的主要手段 1、特殊庆典、旅游项目。这是一个对员工极有吸引力的奖励，它能使他们在放松的状态下互相交流和积累经验，从而助长团队的凝聚力。 2、培训和教育的机会。培训有利于员工工作能力的提高，帮助员工充实自己。据调查，美国87％的员工认为，给予员工特殊的在职培训是一种积极的奖励。而大学的教育课程培训更是诱人的奖励。 3、晋升。晋升是一种长期性的奖励办法。但要做到用晋升的方法来奖励员工实非易事，往往可用增加其工作责任和权限，以及凸显其工作地位等相对容易实现的方法来奖励员工。 4、股权分配与利润分享。在奖励员工的方式中，层次最高的莫过于是把员工当成公司的合作伙伴，享有公司的所有权与分配权了。据调查，在美国85％的员工认为，发给自己公司的股票，是一种积极的、有意义的奖励办法。 相关条目 非正式奖励
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估