什么是账户入手法[1] 账户入手法账户入手法是账政收支审计的一种基础审计方法。是指审计机关以预算单位的银行存款账户为起点，进而查证相应的会计账目，监督财政财务收支的真实、合法、效益的审计方法。预算单位的预算内、外资金的收取划拨以及治理情况都必须经过银行账户，因此银行账户就成了这些资金运动的载体，是资金进出的瓶口，它全面，顺序地反映资金的来龙去脉。所以，进行财政收支审计，从账户入手是要害，可以摸清被审计单位的家底，确定收支的真实情况。 账户入手法的步骤 [1] 具体做法分以下几步进行： （一）自查自报。 审计组送达审计通知书时，附上《银行开户情况登记表》，内容包括：银行账户名称、开户行、账号、开户时间、账户性质、账户期初余额，本期发生额和期末余额、本年新开户和注销、停止使用账号的情况及原因等。要求被审计单位按照审计组的要求，对银行开立账户的情况进行自我检查，并向审计组作出书面报告，审计组据此初步把握了银行的开户情况。 （二）审查核对。 审计组进点后，对被审计单位所提供的银行开户情况进行审核，内容包括：审核其银行明细账及辅助账、各职能处室（或科室）的银行明细账或流水账、银行存款对账单，核对有关账户资金的性质和余额。对核对不上的账户余额和资金来源明的账户进行重点审计抽查。同时结合账薄、凭证（票据）的审计，注重资金的去向，及时发现有否资金流入、流出不明账户，是否有隐瞒未报的银行账号，以便进一步的跟踪审查，找出账外账、“小金库”。 （三）外部延伸。 对审计中发现的不明账户和被审计单位未提供的银行账户，审计组应派员到金融机构和有关往来单位进行调查、落实。审计调查金融机构时，要一并调查被审计单位在金融机构的全部开户情况和注销户情况。通过调查，及时确定不明账户和未提供账户的性质，以确定是否存在账外开户、收入不入账、虚列支出和专款没有专用等问题。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 林伟强.谈对财政财务收支领域假乱行为的审计方法 相关条目 发票辨别法
什么是混合型薪酬策略 所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。 进而言之，对企业里的要害人员例如高级治理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。 举例来说，某公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低3％，但是假如员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注重企业的经营绩效，并激励他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够承担一定的风险。 混合型薪酬策略的优势 混合型薪酬策略同时采用两种或两种以上策略。企业综合每种策略优劣，适合具体情况灵活把握。 混合型薪酬策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的要害职位上的人采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。 此外，通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及实现自己的经营目标。 相关条目 领先型薪酬策略 滞后型薪酬策略 跟随型薪酬策略
授权下级法的背景说明 授权下级不是把不同的工作交给别人来做，而是给予员工完成更多工作的机会，提高工作效率，同时，它还能帮助治理者更有效地同时兼顾多项事务。 授权的主要好处是： 帮助治理者以较短的时间完成更多的工作，及许多平时想做但没有时间去做的事； 通过对员工的授权放手，能加深对员工的了解，协调彼此之间的关系。 员工对给予工作的顺利完成，帮助其建立和增强信心，对自身的能力有更深的了解。 治理者有更多时间来思考公司发展的方针、政策，进行总体战略策划。 能放松自己，减轻繁重工作带来的压力。 授权并不是将工作交予别人就会获得圆满成功，本法正是帮助学习正确的授权方法，以取得预期效果。 什么是授权下级法 所谓授权下级法，就是指领导者授予领导者一定的权力，使其能在领导的监督与指导下，自主地对本职范围内的工作进行决断与处置的工作方法。 领导者向下级授权的范围，包括人、财、物各个方面，通过授权，使领导集中精力，有效地利用时间处理重要事情。 授权下级法的具体操作 1、预备阶段 1）澄清对授权的种种误解，明确什么才是有效的授权方式。 2）整理所有工作，归类整理，确定工作需要授权。 3）分析应授权工作的过程，辨明该工作所需技巧和个人能力。 2、实施阶段 1）评估员工才能，确定合适授权对象。 2）授权。 3）工作过程及事后监察。 授权下级法的实施要点 1、寻找过去不愿或无法授权的原因，分析其不合理之处。 一想到要把权力交给别人，事情将会超出你的控制，你不禁对是否有必要授权却步不前。你的理由可能会有： 1）“这种工作积有我才能做，别人根本不行。” 2）“有那么多时间去教别人怎么做，我早把它给做完了。” 3）“最后我还是要再检查一遍，做得不对还是要再花时间重新去做，划不来。” 4）“这些工作都很重要，我不放心交给别人去做。” 不错，你可能是这份工作最称职的人，但若被种种杂务所困扰，便会分身乏术，没有机会做其他真正想做的事，同时也剥夺了别人展现自己能力的机会。 2、对自己的种种工作进行分类，选取适合授权的工作。 你可将自己的工作分为四种类型，并列张清单出来。 1）必须授权的工作。这类工作本不该你做，只是你久而久之，习惯去做，或是你非凡喜欢，不愿交给别人去做。 把这类工作授权员工，最能节约时间，也最能成功。 2）应该授权的工作。这类是指一些例行的日常公务，员工对此有爱好，觉得富有挑战性，而你却一直由于疏忽或其他原因没有交给他们。这类工作的移交，除了节约时间以个，更有助于调动员工的积极性。 3）可以授权的工作。这类是员工具备一定的知识和技能后即能胜任的工作。委派他们做这类工作，可以有机会让他们发展自己的才能。但此时，你应注重为之提供所需要的练习和指导。 4）不能授权的工作。这类工作直接影响你的业务拓展，如制订未来发展计划、选择新进员工、考核员工业绩、奖惩员工等等，你最好亲力亲为。 所以，1）、2）就是道选的被授权的工作，而3）你可以视时间安排酌情处理，而4）则根本不列入是否要授权的范围考虑之内。 总之，假如某份工作连你都感觉吃力，便不应将它交给你的员工了。 3、一旦确定何种工作可以授权后，分析工作内容，搞清每项工作对知识和技能的要求。 对每份可授权工作应分析三点： 1）执行任务所需要的思考过程； 2）任务所要求的工具和行动； 3）为了完成任务需要与他人建立何种关系。 4、 一旦将部分权力和职责交给他人，应对要承担的风险作出估计。 1）风险的大小。工作中出乱子的可能性是多少？假如出了乱子，将会造成什么样的损失？ 2）责任的轻重。你会把多少他人赋予你的责任分派给你的员工。 3） 权力的大小。授权以后，你将会放弃多少领导权和监控权？ 5、 考察可被委任者的才能，区别不同员工的特点，将有限的精力用于指导那些需要你知道的人身上，而让那些能独立完成工作的人自由发挥。员工类型见下表： 类型特点委派工作注重点 上将经验丰富，可完全放手。切忌干涉他们的工作，但他们要求帮忙时，一定要认真对待，且不能伤了他们的自尊心。 良卒有一定经验，但需要不时的支持和鼓励。不时监察他们的工作进度，但进行监察时，应不露痕迹，且不时给予鼓励。 健马缺乏经验，需要学习怎么做。 白搭具备非凡技能，是局外人，能填补不足。 6、给予员工有关任务本身的和有关员工心理因素方面的支持。 有关任务本身的支持就是告知员工事情的实际情况，使其明确该做些什么： 1）你授权的范围、附加细节和界限； 2）所授权力的份量是否有利于员工展开工作，或你是否将授权一事告知其他与此项工作有关的人，以协助其展开工作； 3）你对工作质量的要求的时间限制。 有关心理因素方面的支持，就是在授权给员工的同时，使他们感到其努力将会得到你的认同和保证： 1）若出现不能应付的情况时，他们可随时与你商量。 2）你对这项任务十分关心，并衷心地希望他们能顺利地完成任务。 3）应该相信他们的能力，相信他们会对工作负责。 7、授权时具体说明任务的重要性、细节、工作背景、制订标准与要求、可提供的帮助，并要求其在工作过程中向你报告进度。 8、随时检查员工的工作情况，给员工提供建设性意见，帮助其保质量地、按时完成工作。 9、确认员工的业绩，给予应得的表扬。 授权下级法的非凡提醒 1、授权时，必须用系统的观点对整个部门的权力结构进行整体考虑、全面规划，以免造成整个部门权力结构失调。 2、对不同的工作应选择最合适的授权对象，同时，应对其进行必要的教育和练习。 3、授权后不再过多地干预下级工作，但可以超越指挥层次和听取群众的意见，以保持自己与群众之间的信息沟通。 4、下达任务的最佳方式是办告诉员工做什么，不必告诉怎样做，以激发员工的创造能力。 授权下级法的经典实例 这里我们以组织展销会这样一项可以授权的工作说明操作过程： 1、组织展销会应具备的知识和能力： 思考过程：拟定计划方案； 工具与活动：组织、领导能力； 与他人关系：互相合作一协调配合。 考核员工能力，确定最合适授权对象是上将型员工。 2、说明任务前的开场白： “我想由你来安排一下这次的展销会。”并说明做什么； “我们希望能借此向顾客有效地介绍我们产品的性能。”并说明做什么； “展销会是我们推销工作的重要环节，是不可忽视的，我们可以从中了解顾客的意见，改善产品性能和质量。”并说明重要性。 3、具体细节讨论： “我想你负责展销会的全部过程，包括事前客户单的拟定、产品介绍说明、场地安排等。” “你可以参看以前展销会的资料，熟悉我们的顾客。” “向别人介绍时，你可说明自己负责本次展销会全部工作，他们可直接与你联系。” 4、相关的背景介绍： 过去展销会历史：哪些顺利、哪些失败，原因何在。 惯用形式：“开始时我们先有个简短的产品介绍，然后让顾客提问，我们予以解答。” 5、工作要求说明： 质的要求：顾客意见及时得到反馈，无一遗漏。 量的要求：通过展销会，尽量将销售额提高10% 以上。 时间要求：最终报告可在本月底之前交给我。 成本要求：不超过去年展销会费用。 6、随时监察各方面进度，促使工作正常进行。 7、对员工及时完成工作后的肯定与赞扬。
什么是课堂培训法 课堂培训法是员工培训的最基本方法，主要有课堂讲授和课堂讨论两部分。课堂讲授的特点是：内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活；讲授内容有探索性深度；讲授与自学并重。 课堂培训法的作用 1.有助于学员加深对所授知识的理解，并体验运用知识的具体情景，可用于阶段复习或巩固原有知识，也可用于学习新知识。 2.有助于练习学员的科学思维方式。通过讨论，可使学员学会用辩证的观点分析问题和解决问题；同时，也有助于激发学员的探索精神、批判精神和逻辑思维活动。 3.有助予提供运用所学知识和原理的机会，引起更进一学习的驱动力。 4.有助于培养学员的综合能力。在讨论过程中，要求学员必须独立思考、借助各种手段进行加工整理，并用自己的语言进行总结和表达．从而大大提高学员的综合能力。 5.有助于进一步增强师生之间的思想、情感交流。 6.有助于培养学员科学精神和成熟程度。在讨论中，学员积极参与不同观点的争论，既锻炼了辩才，又培养了良好的治学精神；同时。也学会了正确地领会他人对自己行为的反应，以及如何充分利用他人的智力资源。 7.帮助学员客观地评价自己，及时发现自己的缺点和优点，改掉狂妄自大或妄自菲薄的毛病，从而能更健康地成长。 课堂培训法的实施 课堂培训法是在讲授者指导下，以学员活动为主的教学方法和形式，故其组织和实施较讲授法复杂和困难。因此，讲授者应精心设计，认真组织实施。 1．提供讨论提纲 要搞好课堂讨论，要害在于有一个明确的讨论题目。假如题目太多太分散，或者讨论的题目没有什么价值，这样的课堂讨论质量是不会高的。一般来说，选题要把握以下原则： ①题目应有代表性。 ②题目应有启发性。 ③题目要难度适中。 ④题目数量不宜多，最好只有一个。 ⑤题目要事先布置给学员。 有了一个好的题目，还要做好充分的预备，预备工作是否充分直接影响讨论的质量。预备工作涉及到讲授者和学员两方面： (1) 对讲授者来说，要认真研究课堂讨论的内容，明确通过讨论要解决的问题，以及这一问题的正确答案，设计课堂讨论的进程。预计讨论过程中可能出现的问题以及各种应对措施，确定讨论的中心发言人选，预备课堂讨论的总结发言。在事先做好这些预备的同时。根据讨论进展情况临时加以增补和调整。 (2)对学员来说，认真领会题目的意义和要求，主动查阅有关文献，阅读有关书籍，深入思考，整理自己的看法，并用自己的语言整理成发言提纲。 2．在课堂上组织讨论 课堂讨论主要凭讲授者的经验和能力来把握。所以。讲授者应重点做好以下工作： (1)公布讨论要求。为使讨论顺利进行，讲授者应首先公布讨论的基本原则和要求，然后安排讨论程序，确定讨论形式。 (2) 引导讨论进程。讲授者在讨论过程中，应针对情况随时加以引导。当讨论不起来时，讲授者应提出一些引导性的小问题。循循善诱，引导学员思考、辩论；当讨论偏离主题时，讲授者应及时纠正；当讨论双方争执不下时，讲授者要及时指明论点上有什么实质性的区别。把讨论引向深入。 (3)营造讨论气氛。讲授者应努力创造一种气氛，使参与者畅所欲言。对有胆怯心理的学员，要及时鼓励，打消其不必要的顾虑；对理解程度比较好的学员，可指定其作比较完整的发言。 (4)总结正确结论。讨论课的最后，讲授者要做好总结。应画龙点睛，采取全面总结和重点阐述相结合的方法，既要纠正讨论中出现的错误观点，又要充分肯定正确意见；既要对内容本身作出说明，同时要对推理步骤、引证论据、形成结论等方面作方法论上的指导。 (5)评价讨论效果。讨论结束后，讲授者应对讨论课作出评价。一方面要根据教学目标检查是否达到预期的要求，另一方面要关心学员的进步，对每个学员发言的情况作出分析，帮助学员提高，也为评定成绩提供依据。 课堂讲授的优缺点 1．课堂讲授的优点 课堂讲授法一直是广受采用的主要培训方法，因为它有以下这些优点： (1)有利于扩大培养人才面。使学员在较短时间内学到人们长期积累的丰富的知识，是一种比较经济、有效的教学方式。 (2)有利于发挥讲授者的作用。讲授者总是有目的、有计划、有组织地对全班学员进行教学，它保证了每个学员在讲授者直接指导下进行学习。 (3)有利于发挥集体的作用，同学之间可以相互激励、相互学习；同时，学员能接受不同讲授者的教导，这些讲授者在思想上、业务上、经验上、风格上都有自己的特点，促使学员能够全面学习和发展。 2．课堂讲授的缺点 虽然课堂讲授有以上的优点，但不能否认这种方法也有其局限性．尤其在近代，因为以下一些缺点，课堂讲授法受到许多批评和指贡： (1)课堂讲授法本质上是一种单向性的思想传递方式，这是课堂讲授法最主要的缺点。学员对这种“单放机”式的讲课，惟一可行的选择要么是仔细倾听，要么是置之不理或逃避。假如在教学过程中过量地使用课堂讲授，就会助长学习的被动性。 (2)课堂讲授法不能使学员直接体验知识和技能。讲授仅仅是一种语言媒介，只能促使学员想象和思考无法给学员提供最直接的感性熟悉，这样有时会给学员理解知识、应用知识造成困难。 (3)课堂讲授的记忆效果相对不佳。由于讲授缺乏感性直观．没有学员经验的直接参与，故很轻易忘记讲授内容。而且，随着讲课时间的延长，记忆效果呈下降趋势。 (4)课堂讲授难于贯彻因材施教原则。采用统一资料、统一要求、同一方法来授课，不能充分照顾学员的个别差异。 3．课堂讲授的要求 如何发扬课堂讲授的优点，避免其局限性呢?一个可行的办法是结合其他教学方法的优点，按照教学对象、教学内容、教学任务的不同，灵活多样地组织、实施教学。即要求讲授者在讲授时做到： (1)讲授目的明确，准确使用概念。 (2)讲授内容科学，条理分明，提纲挈领，反映最新研究水平．具有足够的信息容纳量。 (3)讲授内容理论联系实际，学以致用。 (4)讲授具有系统性和选择性，能够提出重点和难点。 (5)讲授内容符合逻辑，具有说服力和论证性。 (6)讲授方法具有艺术性，包括教学的语言、动作、态度、表情、板书等方面。 对课堂培训法的评价 课堂培训法具有其他教学法难以替代的作用。传统的讲授培训法倾向于向学员集中传授知识和信息，而课堂培训法则着重于培养学员独立钻研的能力；讲授要求学员静听、吸收、思考，而课堂培训法则答应学员提问、探讨和争辩。
什么是定额工资制 一种观点认为，定额工资制是一个广义的概念，它既涉及国家与企业在工资分配方面的关系，又涉及企业对职工个人的分配关系。 另一种观点认为，定额工资制是专指国家对企业的工资基金实行按某种定额提取的制度，比如苏联实行的"工资基金定额制"。这一制度规定了每1卢布产品中应含的工资定额，每增加一卢布产品，即可按工资定额相应增加工资。 还有一种观点认为，定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式。 以上各种熟悉，各有各的道理。但比较而言，最后一种熟悉更符合我国当前企业工资分配的实际情况。 定额工资制的组成因素 根据上面的概念，定额工资制应包括三个组成要素： 第一，能反映职工劳动量的各种定额，即职工无论从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产、工作和应完成的数量及质量； 第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核； 第三，职工工资的多少取决于其完成定额的多少。完成定额多，其工资就多；完成定额少，其工资就少。 任何一种工资形式，只要具备上述三个要素，即可称之为定额工资制；反之，若缺少任何一个要素，都不能称为定额工资制。 通过以上对客额工资制内容的分析，可以看出，定额工资制并不是特指某一种具体的工资形式。它是对具备上述三个组成要素的多种工资形式的科学概括。从某种意义上讲，它是对各种工资形式提出了明确的要求。这个要求就是：企业的工资分配应以定额劳动制度为基础，职工的工资收入应与其完成的定额紧密联系，并随着完成定额的多少而上下浮动。 定额工资制的形式及适用范围 目前，在我国一些企业中试行的定额工资制有多种具体形式。按不同的定额区分，可分为产量定额工资制（实物量）、工时定额工资制、消耗定额工资制、价值量定额工资制、工作量定额工资制以及综合定额工资制等等。 上述各种形式的定额工资制各有其大体适用范围。企业可以根据生产的特点和需要，对各类生产车间和辅助生产车间按照它们各自的劳动定额或劳动（工作）规范要求，规定其生产任务和应完成的任务量。这一任务可以是产量、工时、消耗、价值量以及综合经济效益指标等，并按照各单位完成任务量的多少支付相应的工资。然后，再由各单位按照职工个人完成劳动定额的多少，支付职工个人的工资。 企业对后勤服务单位和科室的人员，则一般可以根据其工作特点、职责范围、服务对象等，规定各自的工作任务和应完成的工作量，这一工作量可以是服务项目、服务质量、各种有具体数量规定和明确职责要求的工作任务。然后按照企业对单位，单位对职工个人完成的工作量的多少支付相应的工资。 定额工资制和计件工资制的关系 定额工资制和计件工资制的关系：目前，存在两种不同的看法。 一种看法是：二者是从属关系，定额工资制包括了计件工资制，后者是前者的一种非凡的具体形式。其理由是计件工资制具有定额工资制概念的内涵，也是由定额工资制三要素所组成。 另一种看法是：二者是平列关系，既有联系，又有区别。 二者的共同点是都有不同形式的定额； 二者的区别是：计件工资有单价，按件计酬，定额工资没有单价，完成了定额即拿已规定的标准工资或某绝对额工资，超过或低于定额即根据规定按相应比例增、减其工资。 因此，凡能计件的都实行计件；不能计件的，则实行适合本企业特点的各种形式的定额工资制。这样将二者区别开来，有利于分别积极推行定额工资制和计件工资制。上述两种看法，都有一定道理，可以在理论和实践中进一步研究探讨和试行。 定额工资制的作用 目前，我国部分企业实行的定额工资制，虽然尚处于逐步发展的阶段，但是已开始发挥积极的作用，具体表现在： 1．定额工资制有利于更好地贯彻按劳分配原则，定额工资制以定额劳动制度为基础，按照职工完成的有效定额量支付工资，把职工的劳动定量化、数据化，从而使企业内部工资分配建立在科学、准确地计量职工会出的有效劳动量的基础之上，为企业对职工合理支付劳动报酬和拉开收入差距创造了重要的条件。 2．定额工资制有利于更好地调动企业职工的积极性。实行定额工资制，使职工在着手工作前，即能了解应完成的生产、工作任务的数量和质量，并了解可望获得的报酬，为职工指明了努力劳动的目标，有很好的事前激励作用；完成定额生产、工作任务量后，即可获取相应报酬，真正做到职工劳酬相符，进一步强化了事后激励作用。另外，定额工资制具有广泛的适用性，各行各业和企业内部各工种、单位，都可采用这一工资形式，因而，定额工资制较之其它工资形式，其激励作用更强、范围更广。 3．定额工资制有利于加强企业治理，完善内部经营机制。定额工资制要求建立健全定额劳动制度，从而保使企业进一步完善各项基础工作，认真做好计量、标准、检测、台帐、原始记录等工作，使之实现科目规范化，报表制度化，记录数据化，储存档案化，进一步强化了企业治理；同时，实行定额工资制还需要企业内部劳动、人事、计划等制度改革相配套，从而进一步深化企业改革，增强企业的活力。 定额工资制的上述作用，必将保进企业经济效益的大幅度提高。因此，已经实行了定额工资制的企业，应及时总结经验，进一步研究、完善这一工资形式；尚未实行的企业，应创造条件实行定额工资制，以期充分发挥定额工资制积极作用。
职位解析 地勤人员 航空业的地面从业人员的统称。在地面上执行的各种工作，如维修飞机等。 工作内容 一般来说，国内航线勤务工作内容是在机场柜台办理旅客报到、检查证件、行李过磅、座位分配及出票，在候机室内引导旅客通关候机，登机并作广播服务，提醒旅客登机及贵宾服务工作或广播寻找已到未登机的旅客，另外勤务人员还须与空中厨房联系餐点、失物寻查、旅客申诉。处理预订机票及发出机票给乘客，经常与个别乘客及旅行社联络向顾客推销航空服务、拜访写字楼、商行和个别人士，为他们建议最适合的航线、拟定航程和所需费用。 职位分类 空军地勤分为机场机务保障和后勤保障两大类。机务保障是直接维护飞机的，机务兵退役后各航空公司很愿意要；机场后勤保障，包括军械、航材、油料、军需、四站、场务、消防、航管、通信、导航、气象、汽车、卫生、警卫等专业，都是很辛劳的。 职位背景、现状、前景 职位薪酬 职位生涯 职位认证 相关专业 相关视频
什么是托马斯解决冲突二维模式？ 美国的行为科学家托马斯(K·thomas)和他的同事克尔曼提出了一种两维模式, 以沟通者潜在意向为基础，认为冲突发生后,参与者有两种可能的策略可供选择:关心自己和关心他人.其中,"关心自己"表示在追求个人利益过程中的武断程度为纵坐标;"关心他人"表示在追求个人利益过程中与他人合作的程度为纵坐标，定义冲突行为的二维空间.于是,就出现了五种不同的冲突处理的策略: 竞争、合作、妥协、迁就和回避。 回避策略,指既不合作又不武断的策略. 强制策略,指高度武断且不合作的策略. 克制策略,指一种高度合作而武断程度较低的策略. 合作策略,指在高度的合作精神和武断的情况下采取的策略. 妥协策略,指合作性和武断程度均处于中间的状态. 托马斯的五种处理冲突的策略
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