什么是劳动法律事实 劳动法律事实是指劳动法律规范规定的能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观情况。它是引起劳动法律关系产生、变更和消灭的必要条件。 劳动法律事实的分类 1、劳动法律实事的行为：是指劳动法规定的，能够引起劳动法律关系产变消的与人的意志有关的有意识的活动。按照行为人所处的地位和实施的目的、性质和职责的不同，可将其分为：劳动法律行为、劳动行政治理行为、劳动争议仲裁行为和劳动司法行为。它可以分为合法行为和违法行为。 2、劳动法律事实的事件：是指不以人的意志为转移的客观现象。具体包括外界自然现象、人身自然现象和社会事件。产生劳动法律关系的法律事实，既不同于民事法律关系产生的法律事实，又不同于引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实。事件包括自然现象，也包括劳动能力暂时或永久消失。 劳动法律事实的特征 劳动法律事实的特征是：从构成上看具有复合性，从运行上看具有程序性， 从地位上看具有主从性。 相关条目 劳动法律关系
什么是主管人员选聘 主管人员的选聘是人力资源管理部门采用科学的方法挑选或聘请合适的人员从事特定的管理工作的过程，其实质是寻求管理工作与人员之间的最佳配合。 主管人员的选聘是人员配备职能中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。 主管人员应具备的素质和能力 主管人员个人的素质和能力，是选聘主管人员中非常重要的一个方面。 1、个人素质。 对于一个主管人员来说，个人素质如何是很重要的，法约尔就提出个人素质应该包括以下几个方面： （1）身体。健康、精力旺盛、行动敏捷。 （2）智力。理解和学习的能力、判断力、思维敏捷、专注。 （3）道德。有效力、坚强、勇于负责任、有自知之明、自尊。 （4）一般文化。具有不限于从事智能范围的各方面知识，能写会算。 （5）专业知识。具有技术或商务、或财务、或管理等专业的职能知识。 （6）经验。从业务实践中获得的知识，这是人们自己从行动中吸取教训的记忆。 除以上六个方面之外，还有一个重要的方面，就是从事管理工作的欲望。即管理愿望，是指人们希望从事管理的主观要求。一个主管人员的工作成效与他是否具有强烈的管理愿望成正比。 2、管理能力，即完成管理活动的本领。 美国管理学家哈罗德·孔茨认为主管人员应该具备的管理能力包括四类： （1）技术能力。指在业务方面的知识相掌握的熟练程度。 （2）人事能力。指同员工共事的能力；它是组织协作、配合，以及创造一种能使其员工安心工作，井自由发表意见的环境的能力。 （3）规划决策能力。指遇到问题能从大处着眼，果断地做出正确决策的能力。 （4）认识问题、分析问题与解决问题的能力。 美国管理专家包莫尔(w．J．Baumol)认为企业家应具备如下的管理能力： （1）合作精神。愿意与其他人一起工作，能赢得人们的合作。 （2）决策能力。依据事实，要有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力。能挖掘部属才能，善于组织人力、物力和财力，协调各种资源。 （4）精于授权。能大权独揽，小权分散，抓住大事，把小事分给下属。 （5）善于应变。权宜通达，机动进取，而不抱残守缺、墨守成规。 （6）勇于负责。对上级、下级、顾客及整个社会抱有高度的责任心。 （7）敢于求新。对新事物、新环境、新观念，有敏锐的接受能力。 （8）敢担风险。遇到风险时，要敢于承担，并有创造新局面的雄心和信心。 （9）尊重他人。重视和采纳别人的合理化建议，不武断狂妄。 （10）品德超人。品行道德为社会人士、企业员工所敬仰。 日本企业界则把主管人员应具备的管理能力归结为； (1)思维、决策能力； (2)规划能力； (3)判断能力； (4)创造能力； (5)洞察能力； (6)劝说能力； (7)对人的理解能力； (8)解决问题的能力； (9)培养下属的能力； (10)调动积极性的能力。 总之，选聘主管人员时，要求个人素质与管理能力相结合，强调主管人员应具备这二者的综合结构。 3、国外的综合结构要求的管理能力 （1）了解部属。主管人员必须随时掌握下属的心理状态，了解他们的需求。 （2）尊重人格。有效的主管人员待人接物应彬彬有礼、沉着稳重，态度友善。 （3）善于激励。主管人员要善于把握激励动机和激励因素的质与量。 （4）表率作用。主管人员要有公而忘私的精神，吃苦在前，享受在后。 （5）精明果断。这就要求主管人员必须有敏锐的观察力、正确判断力，果敢的决断力。 4、我国的一些学者认为主管人员应该具备的基本素质和能力如下： （1）德的方面。社会主义社会中的主管人员应具有良好的政治素质；品德上要高尚；作风上要有强烈的事业心和责任感；在工作上要勇于创新. （2）才的方面。即实际的管理能力。主要有；创新能力；统筹决策能力；组织指挥能力；社会活动能力；自制能力；知识和技术的掌握和运用能力。等等。 总之，选聘主管人员，要与职位要求很好地结合起来，要根据拟派人去充实的主管职位的性质和目的，在素质与能力的综合结构方面确定出既具有普通意义又有较强针对性的一些具体的标准。只有以这样的标准为依据，才能切实有效地搞好选聘工作，选拔出比较满意的主管人员。 选聘的途径 选聘的途径有两种，具体如下： 1、内部提升。 是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的各种空缺职位。 优点主要是： (1)一般来说，人选比较准确。 (2)被提升的组织内成员能较快地胜任工作。 (3)可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能。 (4)有提升的可能．工作有变换的机会，可提高员工的兴趣和士气。 (5)可使组织对其成员的培训投资获得回收，获得比当初投资更多的培训投资效益。 缺点主要有： (1)当组织对未来所需主管人员的供需缺口比较大，如果仍然坚持从内部提升，就将会使组织既失去得到一流人才的机会，又使不称职的人占据主管职位。 (2)容易造成"近亲繁殖"。容易使组织人员养成惰性，不利于创新。 (3)因为提升的人员数量毕竟有限，没有被提升的人的积极性将会受到一定程度的挫伤。 2、外部招聘。 是指从组织外部得到急需的人员，尤其是那些起关键作用的主管人员。渠道一般是通过广告、就业服务机构、一些管理协会或学校、组织内成员推荐等途径来进行。 优点是： (1)有较广泛的人才来源满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的管理人才。 (2)可避免近亲繁殖，给组织带来创新。 (3)可避免组织内没有提升到的人积极性受挫，避免造成组织成员之间的不团结。 (4)可节省在培训方面所耗费的大量时间和费用。 缺点是： (1)容易造成组织中的成员和应聘者不合作的态度，挫伤组织内成员的积极性。 (2)应聘者对组织的历史和现状不了解，需要有一个了解和熟悉的过程。 (3)由于不太了解应聘者的实际工作能力，工作后有时将会导致对应聘者产生很大的失望。 总之，在通常情况下，选拔主管人员往往是采用内部提升和外部招聘相结合的途径，将从外部招聘来的人员先放在较低的岗位上，然后根据其表现再行提升。 选聘的程序和方法 选聘的具体程序应包括哪些步骤，这是随着组织的规模和性质，以及空缺主管职位的重要性和要求的不同而不同的。不过在设计步骤时，应考虑到实施这些步骤的诸如时间、费用、实际意义以及难易程度等因素。 1、当选聘过程在组织内实施时，其主要程序一般如下 （1）负责人员配备的主管人员和人事部门，根据组织的主管，人才储备图和组织外部的应聘者初步筛选出可作为候选人的名单。 （2）获取有关的参考资料。获得材料有两条途径：①从候选人的申请表中获得或其他书面资料中获得②面谈。面谈可以获得许多候选人的直接的第一手材料，面谈的内容一般可以分为三类，即事先拟定的、半拟定的和未拟定的。 （3）举行测验。通常的测验有四大类： ①智力测验。目的是衡量候选人的记忆力、思考的速度和观察复杂事物相互关系的能力； ②熟练程度和才能测验。目的在于发现候选人的兴趣所在、现有的技能以及进一步掌握技能的潜力和能力； ③业务测验。目的是发现候选人最适宜担任的职务； ④个性测验。目的是衡量候选人在管理才能方面的潜力。 （4）体格检查。 （5）上级主管批准。 2、评审中心的方法。 为了观察一个有可能担任主管人员的人在典型的主管岗位上将如何行动，评审中心通常是让候选人花3-5天的时间，参加一系列的实习。这些实习内容包括： （1）接受各种心理测验。 （2）参加一个组织的管理决策小组的活动。 （3）参加"抽签得分"练习，即要求他们处理一个主管人员在工作中可能面临的各种问题。 （4）参与讨论解决某些实际问题。 （5）就某一具体的问题向某一个人作简要的口头介绍，通常是向假定的上级推荐一种合适的行动方案。 （6）参加其他实习，例如草拟一份书面报告等等。进行实习期间，评审者观察他们的表现，并随时向他们提问。活动结束时，评审者要概括地对候选人的成绩做出鉴定，然后通过比较各位评审者所做的评价，共同对一个候选人是否适于担任主管人员做出结论，写出有关他的书面总结报告。 选聘过程中应遵循的原理 两条重要的原理需要遵循。 1、公开竞争原理。 具体表述：组织越是想获得高质量的主管人员，提高自己的管理水平，就越应在选拔和招聘未来主管人员的过程中鼓励公开竞争。 做法：将组织的空缺职位向一切适合的人选开放，而不管他们是组织内部还是组织外部的，大家都机会均等，一视同仁。 前提：人才流动。在我国，人才流动是在国家政策指导下，为使每个人的才能都能在适合的条件下充分发挥的合理的流动。 2、用人之长原理。 具体表述：在主管人员的选聘过程中，要根据职务要求，知人善任，扬长避短，为组织选择最合适的人员。 选聘主管人员，关键在于如何根据职尽其才，又能使组织得到最合适的人选。 选聘过程中应注意的问题 在选聘过程中，一些问题需要给予充分的注意。这些问题主要是： 1、选聘的条件要适当，在主管人员选聘工作中，决定选聘的依据和条件，一定要切实根据组织的目标和这一目标对人员配备职能的要求，根据所需配备人员的职位的性质，根据该职位对候选人的要求等来客观地设计，否则就会浪费大量的时间、精力和费用。 2、对选拔人员的要求。不同的主持选拔的人员可能对同一个候选人有不同的看法。因此，为了保证评价与选拔的客观性和准确性，具体主持选拔的人员自己应该首先具有较高的素质和能力，并且还要具有伯乐的慧眼。 3、要注意候选人的潜在能力。这里就有一个正确估计候选人潜在能力的问题。只有既考察他在现有职位中表现的才能高低，又考察他有无胜任更高一级工作的潜能，我们才能既避免那种"提过头"的危险，也不至于浪费人才。 4、要敢于大胆启用年轻人，在主管人员的选聘和利用上，要根据德才兼备的标准，大胆地提拔年轻人，这对一个组织是不是充满活力，尤其是对组织的发展，是有非常重要的战略意义的。 5、要正确对待文凭与水平的关系。学历、文凭与真正掌握和运用某一方面知识的能力并不总是相等的。文凭与水平有关系，但不能划等号。因此，在主管人员的选聘中，应该是既看文凭，又不唯文凭，要重视实际掌握和运用知识的能力。 主管人员的考评[1] ⒈主管人员考评的必要性和要求 ⑴必要性 ——考评是评价主管人员绩效的必要手段； ——考评是选拔和培训主管人员的需要； ——考评是完善组织工作和调整主管人员职位的需要； ——考评是奖励的合理依据。 ⑵考评的要求 ——考评指标要客观； ——考评方法要可行； ——考评时间要适当； ——考评结果要反馈。 ⒉主管人员考评的方式和方法 ⑴考评方式 ——自我考评 自我考评就是主管人员根据组织的要求定期对自己的工作情况进行评价。自我考评的典型方式如述职报告。这种形式有利于主管人员自觉地培养和提高自己的政治素质、业务水平和管理能力。其不足之处是，主管人员可能过多地描述自己的成绩而很少涉及自己的不足。 ——上级考评 即由上级对下级的绩效进行考评。一般而言，当上级是主管人员的直接上级时，其考评结构比较真实、客观。 ——群众考评 这里的群众包括除上级主管人员以外所有人，如同级主管人员、下级、主管人员自己。这种形式的优点在于彼此接触较多，了解深入，因此所做的评价比较客观可信。不足之处是主管人员的人缘好坏起很大作用。 ⑵考评的方法 ——考试法 考试法分口试与笔试两种。笔试方法简便易行，主要是考核主管人员对知识的掌握程度及其理论水平，但很难考核一个人的实际才能、创造才能和应变能力。 口试方法分“问题式口试”“漫谈式口试”和“适应性口试”三种。“问题式口试”着重考察主管人员的知识水平；“漫谈式口试”着重考察主管人员的潜在能力；而“适应性口试”通过提出一些极端性问题，着重考察主管人员的思维能力、应变能力以及处理棘手问题的能力。 ——成绩记录法 这是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。这种方法通常与目标管理结合在一起。 ——对比法 一种相对考评方法。其基本方法是：事先规定好考评的具体项目；将同一级主管人员编为一组；按事先规定的考评项目，人与人一项一项地进行对比，其记分方法是每人比较，胜者得1分，负者得0分；计算每个人的得分数；按优劣顺序排出名次。 如果比较的项目不是1个而是若干个，那么就要分别通过这种对比，得出相应的分数，然后在把每个主管人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后再排出顺序来。 参考文献 ↑ 高树军.《管理学》.第十一讲 人力资源管理.河北大学
什么是劳动报酬权 劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，从而才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。 劳动报酬权是人权的重要内容之一。人权即为人的权利或作为人类的权利，是人作为人的属性所享有的，不可剥夺的不可转让的基本权利，它是保障人的生存和发展以及保障人作为人应有的尊严与价值的重要权利。相关的世界人权文件中都规定有劳动报酬权，如《世界人权宣言》第23条规定有工作权、同工同酬权。 《经济、社会和文化权利公约》（1966年联合国大会通过，我国2001年2月28日人大批准）第7条关于劳动报酬权规定：缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，非凡要保证最低限度给予所有人公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，保证休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。 劳动报酬权是宪法权利，世界各国均在宪法中明确规定劳动报酬权的相关内容，属于政治权利之一。我国《宪法》第6条第2款规定，国家在社会主义初级阶段，“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”；在公民的基本权利和义务一章中确认劳动报酬权是公民的基本权利之一，规定“国家在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”；同时第48条第2款规定，“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”。劳动报酬权是我国劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一，《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”我国《劳动法》第50条、 51条对工资支付作了原则规定。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。第51条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 此外，国家劳动行政治理部门为保障劳动者劳动报酬权的实现也发布了一系列规章，如劳动部发布的《工资支付暂行规定》以及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》对工资支付的办法、禁止克扣或无故拖欠劳动者的工资、对工资支付的监督作了较为具体的规定。 劳动报酬权的性质 劳动报酬权作为人权和公民权，具有私权和公权的双重性质。其私权性质在于，反映了劳动者与用人单位的分配关系。对劳动者而言，有劳就应有得，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式。对企业而言，有义务通过支付工资对劳动者的劳动力消耗进行补偿，有义务向劳动者分配社会经济成果，同时工资分配权是企业经营治理权的重要内容之一，根据我国现行法律的规定，企业有工资分配的自主权。 从劳动报酬权的私权性质出发，在市场经济条件下，用人单位与劳动者在遵守国家工资保障立法有关规定的前提下，可就工资标准、数额及支付日等内容在平等自愿基础上协商，并在劳动合同中予以约定。 劳动报酬权的公权性质在于：劳动报酬权在任何国家均是一个重要的社会政治和经济问题，作为政治国家和经济国家必须干预劳动分配关系。原因在于： 1.劳动报酬权的能否实现关系到劳动者权益的保护，关系到社会稳定和劳动关系的协调。工资在现阶段仍是劳动者及其家庭的主要生活来源，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到劳动者生活水平的高低，关系到劳动者劳动报酬权利的实现和职业技能素质的提高。劳动者衣食无着，是社会动荡的因素，工资分配的合理与否，直接影响到劳动关系的协调和稳定，因工资分配不合理而引发的大规模冲突、罢工在世界各国都时有发生，我国自实行市场经济以来也不例外的发生过此类事件。 2.工资标准关系到国家的经济政策和就业政策。由于工资是参与社会分配的形式，如何分配、按何种标准分配，如何平衡国家利益、企业利益、劳动者利益，关系到国家现阶段的经济政策和就业政策，关系到国家经济的发展速度。 3. 工资标准的高低关系到公平竞争。工资是企业进行市场竞争手段之一，由于工资是企业生产成本的一部分，尤其在我国廉价劳动力仍是企业参与市场竞争乃至国际竞争的重要因素的情况下，工资水平的高低直接关系到企业生产经营成本的高低和市场竞争能力的强弱，国家如不对工资问题进行强行干预，必将导致不公平竞争。 现在所发生的劳动争议案中，百分之八十一以上是因工作权和劳动报酬权而起。劳动报酬已成为劳动关系中最为重要的内容，也最为用人单位和劳动者所关注的问题，同时，也是最轻易出现劳动争议的事由。 最近全国人大宪法修改案中把人权载入宪法，使人权这个时代的观念上升为我国宪法的规定。以此为基础人权的法律保护体系将逐步建立和完善。劳动报酬权做为人权的一个重要组成部分，不仅具有劳动者的生产和再生产的本质属性，而且还具有劳动者的生存和发展的现实需要而显得格外重要。 劳动报酬权的内容 劳动报酬权包括报酬的协商权、报酬的请求权和报酬的支配权。 1、劳动报酬协商权 劳动报酬协商权是指劳动者与用人单位依据通过协商确定劳动报酬的形式和水平的权利。其核心是依法确定劳动者自己劳动的价格。依法是指双方在确定劳动力价格时，不能违反国家法律的规定。世界上大多数国家都规定有最低工资标准，契约自由，在劳动合同中须依法进行。这也是人权保护在劳动法中的体现，国家对涉及社会公益的干涉。劳动者与用人单位协商确定的劳动力价格不能低于国家的最低工资标准，在此基础上可自由协商确定报酬水平。 劳动报酬协商权在我国法律制度中分两类：一是劳动者个人与用人单位协商制度。二是集体协商，所谓集体协商是指“职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。”（2000年11月 18日劳动和社会保障部令第9号《工资集体协商试行办法》第三条）“职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准、不得低于工资协议规定的最低标准。”（该法第五条）劳动者与用人单位协商的劳动报酬不能低于集体协商的标准。在劳动报酬方面，劳动者和用人单位的自由权利受到了社会公平，即国家最低工资标准和集体协商工资标准的制约。 2、劳动报酬请求权 劳动报酬请求权是劳动者付出了职业劳动之后，有权请求用人单位按时足额支付劳动报酬。劳动报酬请求权在性质上属优先权，即优先受偿权。优先权是指依法律规定，特种债的债权人在债务人的全部财产或特定财产上享有的优先受偿的权利。这种权利在传统民法中，被归入物权的范畴。物权具有法定性，与债权相比有优先性。这是根据劳动报酬具有生存保障价值而赋予的优先于债权而获得受偿的权利,也是人权优先的体现。在我国劳动报酬请求权在仲裁诉讼程序上。与一般请求权也有区别。 3、劳动报酬支配权 劳动报酬支配权是指劳动者独立支配治理和处分自己劳动报酬的权利。劳动报酬支配权具有民法物权的属性，即劳动者有权自主地支配处分其劳动报酬，任何人都不能干涉和侵犯。否则，就构成了侵权，由国家法律来调整。从人类历史上看，凡有劳动能力的劳动者，在付出劳动之后，就有获得劳动成果的权利，就有获得劳动报酬的权利，着不仅做为劳动者的人的生存需要，也是作为劳动者的人权需要，同时也是国家法律体现社会公平和正义的需要。 非凡人员的劳动报酬权 所谓非凡人员的劳动报酬权是在监狱或劳教所服刑人员和劳教人员在付出劳动后，获得劳动报酬的权利。 在我国司法实践中，服刑人员和劳教人员，除其基本生活费用外几乎没有其他劳动报酬，也很少有服刑人员、劳教人员通过法律途径来请求保护其劳动报酬权。但是，服刑人员和劳教人员应不应该有劳动报酬权？不管从现实的法律规定来看，还是从人权保护来看，回答都是肯定的。现实的法律规定，不管中国的《劳动法》第三条，《监狱法》第二十二条，《劳动教养试行办法》四十五条，还是国际上《囚犯待遇最低限度标准规则》的规定，都是应给予劳动报酬的。从人权保护角度看，服刑人员和劳教人员作为非凡的劳动者，其享有生存的权利，享有发展的需求，享有体现社会公平的法律的保护。这一问题，已经引起法学界的重视，相信会逐步得到解决。 劳动报酬权的实现 任何权利的实现，都缺少不了以下三个条件： 权利的主张 法律的保护 诉讼程序的合理 劳动报酬权作为一种权利，其在实现上，也少不了上述三个条件： 第一，劳动报酬权作为一种私权利，其享有者即劳动者有支配和处分权。当劳动者的劳动报酬权受到侵犯，劳动者本人不积极主张，他人和国家也爱莫能助。所以劳动者的维权意识是非常重要的，非凡是在劳动报酬的实现方面。 第二，劳动者在实现其劳动报酬权时，国家法律的规定和保护是基础和保证。 第三，合理的诉讼程序。程序过于繁杂、费用过于昂贵，使劳动者权衡利弊后，也会放弃其实现劳动报酬权。在我国司法实践中，劳动者为实现其劳动报酬权，有时在诉讼过程中所花费的，已经超过了其应得的劳动报酬。其权利的实现在经济上已没有价值。这是因为我国劳动争议是一裁二审制，程序比较多；劳动者因诉讼而增加的费用和损失，得不到补偿，致使诉讼成本过高，劳动者打不起官司；劳动者与用人单位在经济上的不对等，明显处于弱势群体。制定出侧重保护劳动者的合理的诉讼程序，是劳动者实现其报酬权急需解决的问题。这一问题的解决，可以有利地促进劳动者的生存权和发展权，改善劳动者的人权状况，实现依法治国。
日内瓦范本岗位评估法 日内瓦范本岗位评估法包含劳动四要素。劳动四要素是国际劳工组织1950年制定的“日内瓦范本”中提出的,具体是指:劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件。劳动四要素适用于对生产操作岗位进行岗位评价。 日内瓦范本岗位评估法的内容 1．劳动技能 劳动的质的差别首先体现为劳动技能的差别。劳动技能的差别主要反映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度的不同，可以把劳动分解为简单劳动和复杂劳动。复杂劳动又可分为熟练劳动和创造性劳动。创造性劳动是一种科学劳动，这种劳动的结果，对物质及其运动规律有新的发现，对改造客观世界的方法有新的发明或对理论观念有新的见解。这种劳动成果是推动人类进步的强大动力。因此，创造性劳动是倍加的熟练劳动。评价劳动复杂程度的指标体系，从体力劳动的角度看，有劳动的灵敏、准确和协调等；从脑力劳动的角度说，有分析、综合、判定和决策难易等。不同行业不同岗位，劳动技能不同，因此，评价指标也各不相同。但这些指标体系必须是从劳动复杂程度方面评价劳动本身。 2．劳动强度 劳动强度也就是劳动的轻重程度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。实践中，繁重劳动一般指体力劳动，其实脑力劳动也有轻重之分；有些脑力劳动是很紧张的，堪称“重脑力劳动”。 评价劳动强度，可以观察和体验体力和脑力劳动的紧张程度、疲惫程度和劳动姿态等。为了科学地测评劳动强度，可以依据我国颁布的《体力劳动强度分级》进行分析。 3.劳动责任 劳动者的岗位在生产中的地位及对企业经济效益的影响程度，也就是劳动责任的大小与劳动量计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动中对经济（产量、质量）、生产（设备、消耗）、安全和治理方面承担的责任，主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。 劳动责任包括以下六个指标： 质量责任：生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。 产量责任：生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小。 治理责任：生产岗位在指导、协调、分配、考核等治理工作上的责任大小。 安全责任：生产岗位对整个生产过程安全生产承担的责任。 消耗责任：生产岗位的物质消耗对生产成本影响的程度和承担的责任。 看管责任：生产岗位对其看管的生产设备承担的责任，及其对整个生产过程的影响程度。 4.劳动条件 劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件。前者指劳动者维持和再生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产资料。有时专指生产过程中有关劳动者的安全、卫生和劳动程度等所必需的物质设备条件，如厂房和机器的安全卫生状况、车间的气温条件、机械化和自动化程度等。 在剥削制度下，劳动条件基本上是为剥削者所占有，与劳动者相对立，成为剥削者支配和奴役劳动者的手段。马克思在谈到资本主义制度下的情况时说：“工人的客观劳动条件（生产资料）和主观劳动条件（生活资料），是作为资本，作为被他的劳动能力的买者所垄断了的东西与他相对立，否则工人就不会出卖自己的劳动能力了，这些劳动条件越是完全作为他人的财产与工人相对立，资本和雇佣劳动的形式上的关系,从而劳动对资本的形式上的从属，即实际上从属的条件与前提，也就越是完全”。 从劳动的客观条件，非凡是劳动者的安全、卫生等条件而言，在资本主义制度下，资本家往往不管工人的劳动条件如何，总是力图压低工人的工资，尽可能地节约不变资本，以攫取最大限度的利润；只是由于生产力的发展和工人阶级的长期斗争，资本家才不得不对劳动条件进行某些改善。 在社会主义制度下,随着生产资料公有制的建立,消灭了劳动条件与劳动者之间的对立，劳动条件成为保证满足人民物质文化生活需要的手段。因此，在社会主义制度下，劳动条件会不断得到改善。 相关条目 美世国际职位评估 海氏工作评价系统
高技能人才的含义 根据国家职业大典，高技能人才可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练把握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决要害技术和工艺的操作性难题的人员.。主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。 高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为我国提升国家核心竞争力的战略举措。 高技能人才的特征 高技能人才的特征有群体特征和个体特征之分，群体特征通过个体特征体现出来，个体特征又包含在群体特征之中。研究高技能人才的特征无论从群体出发还是从个体出发，都是可行的。以下对高技能人才特征的研究采用统筹法。 （1）高超的动手能力。动手能力是所有技能人才共有的特征。但是，只有高技能人才才能戴“技艺超群”这一桂冠，这也是高技能人才最显著的职业形象特征。现代高技能人才高超的动手能力不再只是传统的“手艺”和某些“绝活”，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者，这种“手脑联盟”将是知识经济社会高技能人才的时代特征。 （2）突出的创造能力。创造性是一切人才的共同特征。高技能人才的创造性主要表现为在相关技术领域中的创新能力，如工艺革新、技术改良、流程改革及发明创造。日常关于这方面的实例举不胜举。心理学研究表明，人是有创造能力的，但不同的人创造能级不同。一般来说，初、中级技能人才主要是把握熟练技术，从事的是熟练劳动，熟练劳动主要是动作技能的重复。高技能人才则较多地把握了精密技术，从事的是较复杂的劳动，其心智技能化的程度较高。不仅如此，高技能人才的创造能力还具有个性化特征。 （3）极强的适应能力。高技能人才有适应工作岗位变动的能力。这种适应能力不仅表现在对同专业(工种)工作岗位的流动方面，也表现在对邻近专业(工种)工作岗位的流动方面。相比之下，初、中级技能人才的岗位适应性远不及高技能人才。 我国高技能人才队伍现状 高技能人才是一个国家核心竞争力的体现。“十一五”期间，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是我国的产业升级和产业链提升的人力资源保证，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。总体上看，目前我国高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。 为贯彻落实全国人才工作会议精神，加强高技能人才队伍建设，2004年6月，劳动和社会保障部、国务院国有资产监督治理委员会联合下发了《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》，选择中国石油天然气集团公司等34家中心企业，开展高技能人才队伍建设试点工作。这些试点企业共有职工453万，占中心企业职工总数的40%以上；有技术工人223万，其中技师、高级技师占2.5%，高级工占20.1%。试点企业将按照劳动保障部“国家高技能人才培训工程”、“三年五十万新技师培养计划”和《国资委党委关于加强和改进中心企业人才工作的意见》的有关要求，开展职工队伍素质摸底调查，制定技能人才队伍建设规划，加强高技能人才培养、评价、选拔、使用、流动、激励和保障七个环节的工作。同时，结合实际和市场需求，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。 高技能人才培养选择的模式 目前，我国高技能人才培养模式大致可以归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式，而对于大多数企业来说，对员工进行在职培训无疑是一个最佳的选择。 1、企业培养 目前，企业培养技能人才的方式主要有以下几种： (1)企业内培训机构培养。我国多数大型企业都有自己的培训中心，有的还有自己的技工学校。据不完全统计，我国有企业培训基地2万多个，如仅广东省企业培训机构就有30多个，年培训能力约80万人次。 (2)在企业内举办短期培训班。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式，班级可大可小，大的班级达40-50人，小的班级10人以内。 (3)开展技术比武与技能竞赛、组织技能月等活动，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。 (4)以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工：人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。 (5)课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。 (6)外送研修。一是参加政府部门举办的有关培训项目；二是参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目；三是到院校进行专题研修。 2、院校培养 学校培养高技能人才的具体学制模式主要有四种：一是招收相关专业中职毕业生，在校学习三年，培养高级技工，即三年制高级工班；二是招收中职毕业生，在校学习四年，培养技师，即四年制技师班；三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级工，即五年一贯制高级工班；四是招收初中毕业生，在校学习六年，培养技师，即六年制技师班。 3、校企合作培养 校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。 总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。
智力PASS模型概述 所谓智力PASS模型(Plan Attention Simultaneous Succesive Processing Model)即“计划－注意－同时性加工－继时性加工”。它包含了三层认知系统和四种认知过程。其中注意系统是整个系统的基础。 PASS模型是加拿大心理学家戴斯（J.P Das）、纳格利尔里、柯尔比等人在“必须把智力视作认知过程来重构智力概念”的思想指导下，经过多年的理论和试验的研究论证而提出的。最初它只是作为一种信息加工模型；随后又被描述为一种信息整合模型。直到1988年，才被肯定为是认知评价模型。到90年代初，纳格利尔里和戴斯才撰文明确指出它也是智力的模型。PASS模型是沿着“认知革命”开辟的研究智力的新途径，认为是为编制不同于IQ 测验的新的智力测量提供一个“健全的理论基础”。 戴斯及其助手们(1990)提出的智力PASS模型这三级认知功能系统中所包含的四种认知过程的缩写。同时性加工和继时性加工是功能平行的两个认知过程，它们构成一个系统。注意系统又称为注意——唤醒系统。三个功能系统是分层级的。注意系统是基础，同时性加工——继时性加工系统处于中间层次，计划系统为最高层次。三个系统的协调合作保证了一切智能活动的运行。三个机能单元彼此之间有一种动态联系，在这种动态联系中，他们对个体的经验作出反应，服从于发展的变化，并形成相互联系的系统。所有的这些过程都受知识基础的影响，因此，戴斯认为有效的加工是按照特定任务的需求通过整合知识与计划、注意、同时性加工和继时性加工过程来完成的。 智力PASS模型理论的基石 PASS模型理论有两大基石： 一是信息加工的认知心理学。通过对布罗德本特关于知觉和信息交流的研究，戴斯等人认为唤醒与警觉是学习与记忆的共同前提，注意状态和选择性的保持是辨别和概括的基础，注意通过与学习和问题解决的联系而成为智力行为的本质成分，注意必然在学习和问题解决中被运用，而且可以通过适当的任务来评估。而赫伯特·西蒙（Herbent Simon）等人以人工智能方法研究智力，界定了对计划进行研究的认知方法使戴斯等人认为计划在高水平的认知活动如问题解决中起关键作用，同时也是一个似乎能把注意——唤醒和同时性与继时性加工联合起来的中心过程。 另一基石是鲁利亚关于大脑机能组织化的思想，以及这种组织化与大脑的特殊部位相联系的观点。PASS模型的三级认知功能系统直接派生于鲁利亚的大脑三级机能联合区，使得所涉及的加工过程与神经心理学相联系，以此理论为基础为鉴别正常或异常的个体提供了可能，并且提供了相应的以理论为基础的干预方法。 戴斯的智力PASS理论，依据智力的本来面目，以认知过程、依据大脑的活动来重建智力，认为人类的认知机能，尤其是人类的高级认知活动，是人类所特有的，因为人类的认知活动发生与文化背景中，并且要使用文化工具。文化历史和像计算机这样的文化工具不仅不断形成着我们的思想内容，而且也不断形成着我们的思维、注意、记忆、学习和解决问题的方式。 对PASS理论的初步评价[1] 评价一个学说应该有个出发点，有个恰当的角度。笔者认为评价PASS理论应该站在历史发展的角度，探讨它在智力研究发展中的地位和作用。 1．PASS理论深化了人们对智力本质的认识传统心理学中的智力理论均为特质论或元素论，都是从静态角度出发界定智力的，而PASS理论在认知加工心理学的框架内，从动态层面深人分析了智力活动的内在过程。认为应该把智力看做完整的活动系统，智力的差异也表现在过程的差异上。从元素到过程，从某种意义上说标志着智力研究基本范式的转变。 2．PASS模型试图揭示智力活动的内部心理机制，并将这种机制建立在神经生理基础之上，使人们对智力的理论研究更接近于反映智力发展过程的实际。 一种理论是否正确，是否更接近于真理，要看它在实践中的效应如何，要通过实践活动来检验。PASS理论以鲁利亚关于大脑皮层系统性机能理论为基础，这是该理论的突出特点。众所周知，神经系统特别是大脑的神经活动系统是包括智力活动在内的一切心理过程的生理基础，用神经活动来说明智力活动的机制，提高了PASS理论的实证性和可靠性，摆脱了纯思辨的理论建构，在智力理论的发展中是一个了不起的进步。同时，戴斯等人根据PASS理论编制了新的智力测验量表，使理论具有了可操作性。他们用该量表诊断智力发展落后的儿童，评价学生的认知过程。值得赞赏的是，戴斯等人还针对测验结果提出了富有创见性的补救措施，对某些方面有缺陷的儿童(如注意力分散，学习能力差等)提出了有针对性的训练计划。可见，该理论是一个相当完备的智力测验理论。 但是，PASS理论也存在一些需要改进或补充的地方。例如，该模型中缺少情绪、动机、个性、学习活动等过程，实际上它们与智力是密切联系的。智力活动的本质，智力的科学测量，智力的训练，人类智力的模拟等课题一直吸引着科学家们的注意，相信，随着研究的不断深人，还会有一些新的理论被不断提出来，PASS理论也会得到新的发展。 参考文献 ↑ 刘金平.智力的PASS理论述评[J]
什么是市场工资制 市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。 市场工资制着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各职位相对价值的大小。 市场工资制的特点[1] 从经济学的角度来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。 一般适用于企业的核心人员。 市场工资制实施的要点 [1] 一是企业要有一定的岗位治理基础。假如不能界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准职位的薪酬水平进行比较； 二是市场薪酬调查。在中国做薪酬调查的公司往往会抱怨国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的职位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素，另外，中国企业还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是，没有参与就很难分享行业数据，也就很难设计自己的基于市场的薪酬制度。 市场工资制的优点[1] 一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住要害人才； 二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力； 三是参照市场定工资，长期会轻易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。 市场工资制的缺点[1] 一是市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平； 二是员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求； 三是完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。 五种基本薪酬模式的比较[1] 工资类型付酬因素特点优点缺点 岗位工资制岗位的价值对岗不对人，岗变薪变同岗同酬灵活性差，鼓励官本位思想 技能/能力工资制员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难 绩效工资制员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差 市场工资制劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平 年功序列工资制员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 柏明顿.薪酬设计基本模式及组合模式 相关条目 年薪制 结构工资制 年功工资制 能力工资制 技能工资制 职位工资制 绩效工资制 技能绩效工资制
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