什么是非货币性薪酬 非货币性薪酬又称“非财务性薪酬”，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等[1]。 非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。 非货币性薪酬的类型[2] 非货币性薪酬可以为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业预备采用新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种： 1、情感沟通 治理者应该经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等，目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。 2、商品奖励 针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。 3、用品补贴 用品补贴包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、非凡服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。 4、个人晋升与自我发展机遇 员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展给予相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的机会。培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。 5、带薪休假 带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。 6、旅游奖励 旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。这对于员工来说有一种非凡的吸引力。 7、象征性奖励 象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。这些奖励具象征性但货币价值一般很低，其目的是得到员工的认知和企业的认可。 8、精神奖励 提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几句祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。对下属提出的建议，治理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。 参考文献 ↑ 黄顺春,余丽萍.非货币性薪酬的特点及运用[J].2007年10期《经营与治理》 ↑ 王一恒.薪酬体系的制定
什麼是崗位技能工資制 崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍採用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。 從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配製度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的、以行政機制制定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的、與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配製度。因此，其目的是雙重的： 建立國有企業與國家之間合理的收入分配關係； 合理調整企業雇員之間的工資關係，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。 崗位技能工資制的特點 崗位技能工資制的特點主要有： 1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。 2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。 3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利於發揮工資的效益職能。 4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。 崗位技能工資制的基本內容 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資巨集觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻（勞動質量和數量）確定勞動報酬的企業基本工資制度。它是企業內部分配製度的主體和基礎。 1、崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規範勞動差別，並以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以後就成為便於具體測評的若幹子要素，即崗位勞動評價指標。 1）勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。 2）勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營治理等方面的勞動責任程度。 3）勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。 4）勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。 勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成。 2、工資單元的設置 崗位技能工資屬於基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。 1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、治理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。 2）崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，並設置相應檔次，一般採取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便於與四個勞動要素相對應，有利於滿足非凡崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。 3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。 A、年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表（年功工資計算方法）： 企業工齡年功工資 5年以下5元 5到8年10元 8到10年15元 10到15年20元 15到20年25元 20到25年30元 30年以上40元 B、效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。 C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在非凡作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：非凡工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。 3、崗位技能工資標準 鑒於我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，採取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，並對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特別是工人與治理人員、專業技術人員之間的工資關係。 4、崗位技能工資制度的治理 崗位技能工資制度的正常咝校
什么是风险工资计划 风险工资计划又被称为可变薪资计划，即赋予员工一定比例的基本薪资以一定的风险，而员工的薪资水平是与组织的经营管理目标的实现程度挂钩的，这其中渗透着共同经营，共担风险的管理哲学，而把员工推向了组织合伙人的位置。 风险工资计划的举例 例如，员工的基本薪资可以被设定为市场薪资水平的90%，这就意味着员工其余10%的薪资由于不一定能够实现而具有了风险，如果员工想获得另外的10%的薪资甚至想获取更多的额外收益就必须将自己的行为努力与组织目标结合起来。 相关条目 成功分享计划 利润分享计划 员工持股计划 斯坎伦计划 收益分享计划
什么是人力资源业务规划 人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。 人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署[1]。它是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 人力资源业务规划的内容 人力资源业务规划，主要包括：人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、劳动关系和员工参与及团队建设计划、退休解聘计划等。 每一项业务计划也都由目标、政策或办法及预算等部分构成。应当注意人力资源业务规划内部的平衡，例如，人员补充计划与培训计划之间，人员薪酬计划与使用计划、培训开发计划之间的衔接和协调。当企业需要补充某类员工时，如果信息能及早到达培训部门，并列入人员培训开发计划，则这类员工就不必从外部补充。又如，当员工通过培训开发提高了素质，而在使用和薪酬方面却没有相应的政策和措施，就容易挫伤员工接受培训开发的积极性。 1、人员配备计划 人员配备计划表示企业中、长期内处于不同职位、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个职位、部门所需要的人力资源都有一个合适的规模，而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定企业人员需求的重要依据。 2、人员补充计划 企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，例如，企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充，这就是人员补充计划。 3、人员使用计划 人员使用计划的主要内容是人员晋升计划和人员轮换计划。晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换计划是为了培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制定的工作岗位定期流动的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则是员工岗位的水平变动。某企业的人员晋升计划如表1所示。 表1 某企业人员晋升计划一览表 晋升职务总经理副总经理部门经理 部门副经理业务主管 晋升年资10年8-10年6-9年5-8年5-7年 晋升率（%）70%50%30%20%20% 从表1中可以看到，向上一级晋升的最低年资为5年，晋升率为20%。 企业晋升率的高低和晋升年资的长短，在相当大的程度上决定了员工的晋升机会，对员工的积极性和创造性有直接影响。因此，企业应统筹各方面的影响因素，如工作业绩与晋升年资、企业当前状况与未来发展等，科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员的积极性和创造性。 4、人员培训开发计划 人员培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制定的人才储备计划。 企业通过对员工进行培训开发，一方面可以使员工更好地适应工作，为企业的发展储备后备人才；另一方面，培训计划的好坏也逐渐成为企业吸引力大小的重要来源。需要注意的是，人员培训开发计划与人员配备计划、人员使用计划有密切的联系，企业应根据可能出现的职位空缺和出现的时间，分阶段、有目的地对员工进行培训。培训包括企业经营班子培训、中层主管培训、学历培训、员工素养培训、技术与技能培训、晋升和轮岗培训、新员工上岗培训等。 5、绩效考核计划 绩效考核就是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等方面信息的过程。根据绩效考核可以决定人员任用、决定人员调配、进行人员培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对员工进行激励的有效手段。 6、薪酬激励计划 薪酬激励计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点等。 7、劳动关系计划 劳动关系计划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。 8、退休解聘计划 企业需要通过制定退休解聘计划的途径，做好员工的退休工作和解聘工作，使员工离岗过程正常化、规范化。 参考文献 ↑ 戴春凤,卢纪华.《人力资源管理与开发》[M].清华大学出版社,2005
什么是交错排序法 交错排序法是简单那排序法的变形，先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，然后再选次高的、次低的，依此类推。 交错排序法的实例[1] 下面通过例子，来具体说明一下如何使用这种方法。 例如，对公司财务部的员工进行考核。首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。 然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工——A，在姓名旁边写上“10”。 再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工——F，在姓名旁边写上“1”。接着从剩下的8个人的名单中找出最差的员工——G，记上“9”。这样不断反复，直到全部姓名都打上阿拉伯数字。这时，财务部员工的优劣顺序就排列出来了，如表1所示： 部门：财务部员工个数：10 姓名序号姓名序号 ABCDE107486FGHIJ19352 交错排序法的评价 成对比较法是两两比较，进行排序。人们对简单排序法的一个批评就是它过于粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果。根据心理学的观点，人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是，人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。 在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工。将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列中倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。人们在直觉上相信这种交错排序法优于简单排序法。 参考文献 ↑ 郭洪林.《企业人力资源管理》[M].清华大学出版社,2005
什么是选择率 选择率是衡量企业对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。某个职位聘用的人数与所有报名这一职位的人数之比称为“选择率”（ selection ratio）。 选择率的计算 某职位聘用的人数 选择率＝───────── 申请该职位的人数 假如选择率为1.00，表明每个职位只有一位申请人。出现这种情况则很难有一个有效的选择过程。在这种情况下，本来可能会被拒绝的人经常被雇用了。 选择率低于1.00的程度越大，治理者在选择决策中的可行方案就越多。
什么是简历数据库 简历数据库是指将简历以数据库的形式保存与治理，以方便信息化处理的新方式。简历数据库是随着计算机技术和网络技术的迅猛发展而诞生的。在因特网环境下，大大方便了各公司的招聘工作。简历数据库可以由专业化服务市场提供，也可以由公司自己建立。 数据库是“按照数据结构来组织、存储和治理数据的仓库”。在经济治理的日常工作中，经常需要把某些相关的数据放进这样“仓库”，并根据治理的需要进行相应的处理。例如，企业或事业单位的人事部门经常要把本单位职工的基本情况(职工号、姓名、年龄、性别、籍贯、工资、简历等)存放在表中，这张表就可以看成是一个数据库。有了这个"数据仓库"我们就可以根据需要随时查询某职工的基本情况，也可以查询工资在某个范围内的职工人数等等。 由几家独立的网络公司操作的简历数据库规模正在不断扩大，这样的网络公司答应雇主在该公司网站上登招聘广告目录或进入一个简历数据库中。公司客户运用他们自己的PC机就能进入中心数据库中。市场上还有其他一些职介机构通过长期积累，也提供各种线下的简历数据库供用人单位查询。 公司把以往的在各种招聘活动中积累起的求职简历进行归类整理，也可以形成自己的数据库。无论是外部提供，还是内部建立，简历数据库都能帮助用人单位便捷地获得应聘人的信息，降低招聘费用。
人力资源权益概述 人力资源权益是指劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，包括两部分：一是人力资本，二是企业新产出价值或亏损、破产中属于劳动者的部分。劳动者是人力资源的载体，拥有劳动力的所有权、使用权、收益权和处分权。劳动者进入企业，将其所拥有的劳动力投人企业，这是企业拥有或控制了劳动者的劳动力的使用权，但所有权仍然归劳动者自身，并没有为企业所拥有。劳动者让渡给企业的劳动力的使用权通过工资报酬的形式得到补偿，而劳动者投入企业的劳动力的所有权则需要通过人力资源权益来体现。 所谓权益，指一种求偿权，对一个企业而言指企业投资人对企业资产的要求权。通常一个企业的权益既包括企业的债权人权益也包括企业的所有者权益。债权是指企业的债权人对企业资产的要求权，其特点是债权人向企业投入资金，要求企业定期支付利息并按期偿还，债权人并无资格参与企业的管理。所有者权益是指企业的所有者对企业资产的要求权，其特点是所有者向企业投入资金，参与企业的管理并从企业获取股利，所有者权益并无偿还期限，其求偿权在债权之后。在会计等式中一个企业的权益是相对于一个企业的资产而言的，即资产=权益，体现在传统的会计等式中，即资产=负债＋所有者权益。企业的人力资源是指在生产经营过程中,企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。这里的人力或劳动力一般指为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全体职工。人力资源的本质是人的能力,而不是指人本身。人力资源(即人的某种技能)是商品,也不是指人是商品。将劳动者的能力即人力资源资本化作为会计的一种资产,就是人力资源。人力资本是对应人力资产的概念,它代表劳动力的所有权投入企业形成的“资金来源”,在性质上近似实收资本。这就承认了劳动者是人力资本的所有者，劳动者投入企业的人力资本既人力资源权益。 人力资源权益的计量[1] 人力资源权益的计量分为补偿权益与收益权益两部分，其中补偿权益归人工资的核算，这里主要讨论人力资源的收益权益。承认了劳动者以自身拥有的人力资源投入企业而享有的人力资本所有权，就必然涉及到相应的人力资本投资额的确定和计量问题。 人力资本是与人力资产相对应的概念，当劳动者加入企业时，一方面要确定其人力资本投资额，另一方面要增加企业人力资产的价值以全面反映企业的财务状况和经济实力。 从物力资本和人力资本的投资形式看，物力资本投入的是其现值及机会成本，而人力资本投入的是其创造未来收益的能力，但两者投资的目的和经济实质是一样的，不论劳动者和股东，向企业投资的目的是为了获取收益，资本的经济实质在于它能够带来价值增值，因此人力资本投资额的计量应以劳动者创造企业收益的贡献价值为依据。具体可采用收益贡献资本化模型，公式如下： 人力资本投资额=劳动者的贡献价值／最低投资收益率 公式中的最低投资收益率，可按照长期银行存款利率确定，该比率代表了长期无风险投资的投资收益率。相对能客观科学反映劳动者贡献价值的计量方法是人力资本当期贡献价值法： 首先，利用投入产出法和权重分析将人力资本和物力资本的贡献比率计算出来，将二者的贡献程度确定； 其次，根据贡献率把当期企业的增加值分割成物力资本贡献价值和人力资本贡献价值，得到企业当期人力资本群体的贡献价值。 在这种方法下，人力资本贡献价值受到企业增加值和人力资本贡献率两个因素影响。公式如下： 式中：V——企业人力资本当期群体贡献价值; VA——企业当期经济增加值; H——企业当期人力资本贡献率。 值得一提的是，这里为什么启用经济增加值作为企业人力、物力收益分配的对象?因为对于一个正常经营的企业来说，如果人力资本所有者已经以工资形式取得一部分固定收入后再参加剩余收益的分配，显然对物力资本的提供者来说是不公平的。因此，从物质资本与人力资本利益权衡的角度看，企业经营产生的税后利润，物质资本至少获得它的机会成本数额的补偿，剩余部分即为经济增加值，再按贡献程度进行分配。由于个体人力资本贡献价值受到岗位、个人的责任心、个人的学习创新能力、个人的技能、独立工作能力、动手解决问题能力、知识水平、工作环境等因素影响，导致企业不同员工的价值发挥也各有不同，因此，要通过定性的岗级和效绩评估，确定个体调整系数，最后得到个体的贡献价值。公式如下： Vij = (Vp,G,R) 式中：i——第i个岗位岗级 j——某岗位岗级第 个员工 Vij——第i岗位岗级第 位员工当期个体贡献价值 G——第i岗位岗级调整系数 Rij——第i岗位、第 位员工的个体绩效价值调整系数 Vp——当期人均贡献价值(由企业人力资本当期群体贡献价值除以职工人数确定) 收益贡献资本化模型在实务操作中，当劳动者加入企业时，由权威评估机构或劳资双方根据劳动者的学历、知识素质、技术能力、以往工作业绩和经验等，结合企业的生产经营特点、发展形势、市场环境变化趋势等因素预计劳动者平均每年的收益贡献，确定人力资本初始投入额，以后每年或每隔几年根据劳动者实际的贡献价值采用加权平均法或指数平滑法等方法调整人力资本投资额。这样既体现了人力资本的实际盈利能力，又在一定程度上考虑了人力资源内在价值的发挥会受到各种不可控的客观条件影响的因素，随着时间的推移，人力资本投资额越来越体现劳动者实际的收益贡献水平，人力资源的收益权益真正建立在科学的基础之上。 人力资源权益的职能结构[2] 人力资源权益是指人力资源产权主体在企业所享有的经济权利。按照投资的内容在企业产权构成中表现的形式不同，人力资源权益可划分为所有者(人力资本投资)权益和劳动者(人力资源投资)权益。人力资源权益虽然都是通过用货币来量化的经济利益，但它们的实质是有差别的，具体体现在：所有者权益是人力资源作为资本的投资使其产权主体在被投资企业所享有的权益，而劳动者权益则是人力资源作为劳动投资下其能力载体在被投资企业所享有的权益。人力资本所有者权益的经济内容包括了所有权、分配权、剩余索取权等，而人力资源劳动者权益则只能包括劳动保险补偿权。人力资本所有者权益所应承担的风险是所有权和分配权的损失，而人力资源劳动者权益所应承担的风险仅是补偿权的丧失。人力资本所有者权益的风险保障是人力资本产权所分配的留存收益，而人力资源劳动者权益所能够用来承担的风险则是人力资源载体的劳动保险补偿。 按照其保障权益的内容与承担风险的形式之不同，人力资源权益还可以划分为实权益和虚权益两种权益。在这里，资本所有者权益代表人力资本所有者对投入企业的人力资本之所有权，由于其提供的权益保障的人力资产不能作为风险承担的基础，故属于虚权益；收益分配权益代表人力资本所有者对作为企业留存收益的物力资产增值部分之分配权，则属于实权益。劳动者权益是人力资源载体对人力资源成本所消耗的物力资产之补偿权，也属于实权益。实权益无论是人力资本所有者的留存收益之分配权益，还是人力资源劳动者的成本消耗之补偿权益，都可以作为其与之对称的物力资产的相应权益来承担相应的风险；而虚权益则是人力资本所有者对其投入企业的人力资本的所有权，是以人力资产作为相应风险承担的保障，且是以非物力资产形式存在的，故不能用来承担任何的风险。因此，现代企业对于人力资源权益不但要从所有者与劳动者所处的不同地位上区分为所有者权益与劳动者权益；而且要从所有者权益与劳动者权益所起的不同作用上区分为实权益与虚权益。只有这样，才能充分揭示有关人力资源权益的配置及运作。 人力资源权益的配置模式[2] 所有者权益与劳动者权益的经济内容之不同导致了所有者风险与劳动者风险的经济责任之差别，实权益具有物力资产作为风险承担的基础，而虚权益却没有承担风险的物力资产作保障。因此，现代企业对人力资源权益的配置既要符合人力资源投资人在企业的权益期望之会计要求，还要适应企业对人力资源投资的风险预期之财务需要。 1．投资人权益期望的会计模式。 在知识经济时代，人力成了资本，并且随着人力资源权益的分配作用逐步加大，其在企业全部经济资源中的比重也越来越大。为了客观地揭示全部资源的占用与来源情况，企业会计核算系统必须从传统会计中剥离出或从头确认有关人力资源的信息。也就是要从企业资产、负债、所有者权益等传统会计信息内容中剥离出“人力资源成本”、“人力资源负债”或从头确认“人力资产”、“人力资本所有者权益”等人力资源会计信息内容。 由于对企业所占用的全部经济资源按投资形式可划分为物力资源投资和人力资源投资两大类型，因此，对于企业所占用的人力资源来说，就可按投资方式划分为所有者投资和劳动者投资两部分。其中所有者向企业的人力资源投资是一种人力资源产权交易活动，其投资的目的是为了参与被投资企业的收益分配，在其投资行为直接形成企业资产增加的同时，还间接导致了人力资源产权主体在企业中的人力资本所有者权益(包括人力投资资本所有权益和人力资本收益分配权益)。 劳动者的人力资源投资是为了获得所投入的劳动报酬，它是企业以物力资源消耗作为人力资源费用投入而取得、开发、使用人力资源的支出活动，在其各项成本开支直接形成企业专门的人力资源成本(包括取得成本、开发成本和使用成本)的同时，还间接地产生了企业对人力资源载体所应承担的属于劳动保险补偿权益的人力资源负债。 由上述分析可见，有关人力资源权益在企业中的权益配置表现为与投资活动相对应的两种方式：① 对于人力资本所有者向企业的人力资源投资活动，要在确立企业的人力资产的同时从头确认人力资源产权主体的人力资本，并在以后盈余分配时确认人力资本所有者应分配的留存收益；② 对于人力资源劳动者在企业的人力资源投资活动，则要在传统会计的费用中剥离出有关企业人力资源的成本，同时从企业负债中剥离出人力资源负债，并在企业行使人力资源使用权时确认人力资源劳动权益。这两种方式的会计过程互为一体，形成了人力资源投资人在企业的权益期望之会计模式。 2．企业风险预期的财务模式。 现代企业经营管理的核心是财务管理，财务管理成败的关键则是财务决策，财务决策的基础是财务预测。而人力资源权益的财务决策过程离不开企业对有关人力资源权益的风险预期，否则，在涉及企业财务决策的有关人力资源权益的配置就会由于因循传统的决策思维模式而走向歧途。因为，虚权益只涉及企业与人力资本有关的会计核算内容，而实权益不但涉及企业与人力资源负债和人力资本留存收益有关的会计核算内容，还涉及企业与人力资源负债和人力资本留存收益有关的财务管理方面的内容。其两者不同的内容可以这样来理解：对于人力资本权益的配置导致的只是人力资源产权主体以人力作为资本向企业投资时使企业所占用的人力形式存在的资产和人力资本投资者在企业所享有的人力储备形态权益的增加，以及在人力资产有效使用期终止时企业所占用的人力资产和人力资本的投资者在企业所享有的人力储备形态权益的减少。尽管它们也属于人力资源的权益配置内容，但无论如何它们也不会在实质上涉及企业的资金运动的增减变化。而对于企业同人力资源负债或同人力资本留存收益有关的权益配置，则分别导致了企业对人力资源载体的劳动补偿权益所承诺的、将来需要动用其物力资产来偿付的人力资源负债和对人力资本产权主体的收益分配权所保证的、将来需要动用其物力资产来兑现的人力资本留存收益。这两方面的权益配置揭示企业将来所必须动用其物力资产来实现的成本补偿或收益分配，实际上都涉及企业资金运动增减变化的内容，即财务管理方面的内容。 通过以上分析可以看出，对于企业财务管理有关人力资源的权益配置包括与决策内容相对应的两个部分：① 对于企业涉及人力资本所有权的决策活动，就要体现企业在收益分配环节对人力资本投资的风险预期；② 对于企业涉及人力资源使用权的决策活动，就要体现企业在劳动补偿过程对人力资源投资的风险预期。这两部分人力资源在企业的权益配置模式是既相互区别又相互联系的：一方面，会计模式服务于人力资源投资在企业的权益期望之会计核算，财务模式则服从于企业对人力资源投资的风险预期之财务管理；另一方面，财务模式以会计模式为基础，会计模式为财务模式提供支撑，两者通过信息及指标的量化系统形成人力资源的权益配置。 人力资源权益的运作机制 虽然资产作为权益保障的同时又是风险承担的基础，但是提供给人力资源权益保障的资产与形成真实的风险承担基础的资产也未必是一致范畴的资产。具体情况是，物力资产虽作为实权益保障是承担风险的基础，而人力资产作为虚权益的保障却不能承担任何形式的风险。因此，有关人力资源权益的运作，会计核算应该在量度上体现权益与资产的会计平衡，而财务管理应该在质量上表现权益与风险的财务对称。 1．权益与资产的会计平衡。 会计核算是对企业资源的形态与归属的确认、计量、记录和报告的程序，它首先用以提供企业所拥有或所控制的有关经济资源之占用状况及其相应权益来源渠道方面的信息。从这一点来看，人力资源权益已经被纳人了企业会计核算的平衡关系中。这种权益与资产的会计-平衡揭示了企业的资产和投资人(债权投资者和股权投资者)权益之间相互依存的数量关系。即投资人的权益是对企业资产的要求，而投资人所提供的资产则是其在企业享有相应的权益的保障。这种关系说明，既没有无权益的资产，也没有无资产的权益。也就是说，作为现代企业产权制度之本原因素，是指企业的产权包括资产与所有者投资所属的权益，它们始终是会计核算的两个基本内容。从数量上看，企业的所有资产与投资人的全部权益之总额必然是相等的，表现为“资产=权益”的平衡关系。 由于在人力成为资本的前提下，投资人的人力资本之产权形态表现为人力资源被会计程序量化了的企业人力资产，从而使知识经济时代的企业所占用的全部资产分解为物力资产和人力资产，同时投资人对企业全部资产的权益也就相应地派生出物力资源权益和人力资源权益。而人力资源权益则包括所有者权益和劳动者权益，其中所有者权益又可分解为人力资本所有者权益和人力资本收益分配权益。所以，有关人力资源权益在现代企业的会计核算中在数量上已被纳人了“物力资产+人力资产=物力资源权益+人力资本所有权益+人力资本收益分配权益+劳动者补偿权益” 的会计平衡关系之中。而且，这种平衡体现在具体项目上无个别对应的直接关系，它并不是等式两边的每一个具体项目间都存在着等量关系，而是在整体上保持数量上的会计平衡。 2．风险与权益的财务对称。 财务管理是对企业经营过程所涉及资金运动的业务内容进行预测、计划、分析和决策，它主要用以规划在企业资金运动过程中与权益期望和风险预期有关的财务活动及其财务关系。从这一点来看，人力资源权益也已被纳人了企业财务预算的对称关系之中。这种风险与权益的财务对称，揭示了企业的资产是投资人(债权投资者和股权投资者)的权益与风险之间相互依存的关系的基础。即投资人所要求的经济权益仅仅是针对企业的全部资产中的物力资产来讲的，而投资人所承担的风险则是以其在企业享有相应权益的物力资产作保障。也就是说，既不存在无物力资产作保障的充分权益，也不存在无物力资产承担的真实风险。而作为现代企业产权制度之核心因素，所有者的权益、投资人的风险则仍是以企业的物力资产作为物质基础并把责权利三者统一起来的，从本质上看，所有者的经济权益与投资人的风险责任表现为“权益=风险”的财务对称。 由于现代企业产权运作机制体现了以资产享有权益的同时就以资产承担风险，而且这种权益可能是无限的，而风险肯定是有限的。但是，在人力资本之产权形态被企业会计程序量化成企业的人力资产后，人力资产却不具有物质形态，最终不能保障实际经济权益，也就不可能承担任何风险责任。这样，其相应权益的运作也就不可能涉及企业的资金运动。所以，在现代企业财务预算过程中，有关人力资源权益的财务运作机制在本质上遵循“物力资源权益+人力资本收益分配权益+劳动者补偿权益=风险责任”的财务对称关系。因此，现代企业有关人力资源权益的财务决策要求人力资本留存收益只有在数量上超过人力资产后才可进行收益的分配，劳动者权益只有在其劳动已实现了经济价值以后才可完成劳动成本的补偿，以使企业的财务工作在形式上能合理组织财务活动，在内容上能正确处理财务关系。 参考文献 ↑ 吴迎春、李世聪.人力资源权益的理论探讨 ↑ 2.0 2.1 吴泷.人力资源权益的职能结构与配置模式研究
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