什么是进取心 进取心是指不满足于现状，坚持不懈地向新的目标追求的蓬勃向上的心理状态。人类如果没有进取心，社会就会永远停留在一个水平上，正如鲁迅先生所说：“不满是向上的车轮”。社会之所以能够不断发展进步，一个重要推动力量，就是我们拥有这只“向上的车轮”，即我们常说的进取之心。 具有进取心的人，渴望有所建树，争取更大更好的发展；为自己设定较高的工作目标，勇于迎接挑战，要求自己工作成绩出色。 进取心的个人特质 1、好胜心。有强烈的好胜心，不甘落后，勇于向未知领域挑战，以成功的事实去证明自己的能力和才华。 2、主动学习。有旺盛的求知欲和强烈的好奇心，从而能不断接受新事物的出现，及时学习，更新自己的知识，提高自己的个人能力。 3、自我发展。根据组织总的目标，制定个人的发展目标，并为之努力奋斗。 进取心的等级 A-1级：没有强烈的好胜心，对事业没有追求；没有强烈的求知欲与好奇心，对于新事物的兴趣不高；没有明确的个人目标。 A-0级：有较强烈的好胜心，对事业有一定的追求，敢于向未知领域挑战；有比较强烈的求知欲与好奇心，会及时学习，更新自己的知识提高职业素养；有较明确的个人目标，并为之奋斗。 A+1级：能够虚心求教，主动从多种渠道吸收信息；能够迅速提高业务素质，并成为骨干；有好胜心，有必胜的信心，主动去学习各方面知识，加强自身素质的提高；对新事物有强烈的好奇心并能很快地吸收新知识，新技能。 A+2级：工作中争强好胜，制订高目标，为之奋斗；不断地追求完美；具有旺盛的精神，对待任何事物都有良好的工作面貌，谦虚、主动、积极进取、主动好学；勇于接受挑战，要求自己工作成绩出色；对新事物有强烈的求知欲，并学以致用。
什么是劳动效率定编法 劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 利用效率定编法确定定编，有利于保证公司的劳动效率，克服人浮于事的现象。这种定编方法主要适用于有劳动定额的岗位，非凡是以手工操作为主的工种，因为其所需人数不受机器设备数量等因素的影响。 劳动效率定编法的计算公式 定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率) 举例来说，某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数，计算如下： 定编人数=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)。 由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额，假如采用时间定额，其计算公式如下： 定编人数 = 生产任务*时间定额/([[工作时间]]*出勤率)。 以上例来说，如单位产品的时间定额为0?5小时，则可计算如下：定员人数 = 4651200(只)*0?5(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)。
什么是职位期望技术 职位期望技术是确定在组织中员工应扮演的角色。组织角色是指与人们在组织中占据位置相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望。角色是构成组织的基本单元，如果角色不清，角色冲突，则使组织的运转发生混乱；如果角色扮演失败，则可能造成组织失灵。 领导者发现组织中存在角色模糊等问题时，则应先择JET技术，让员工明白其目的在于澄清并界定组织中成员的职位角色，通过会议和角色说明书来阐明职位期望，让员工明确职位期望和界定，促使每个人对他人的角色也加以思考和认识，提高角色认同感，消除彼此之间因缺乏了解而产生的沟通障碍。 职位期望技术的作用 职位期望技术的主要作用是澄清管理人员在组织中的角色及应负的责任。 职位期望技术的作用除了澄清各人的职位角色之外，尚可达到一些额外的良好效果。职位期望技术实施之后，各成员对组织的使命、目标、组织内存在的问题等会产生更深入而且更为一致的看法。因而提高了组织的向心力。特别是由于每一个人都为他人的角色仔细地思考过，所以彼此之间的认同感也会提高，许多因为彼此缺乏了解而产生的沟通障碍和矛盾也就会自然消失了。 职位期望技术的步骤 职位期望技术在实施过程中，大致经历的步骤有： 1、判定此技术的适用性。 2、建立目标。 3、选择会议场所。 4、确定职位期望。 5、完成职位期望分析。 6、完成全体人员的职位期望分析。
职位解析 三维动画软件在计算机中首先建立一个虚拟的世界，设计师在这个虚拟的三维世界中按照要表现的对象的外形尺寸建立模型以及场景，再根据要求设定模型的运动轨迹、虚拟摄影机的运动和其它动画参数，最后按要求为模型赋上特定的材质，并打上灯光。当这一切完成后就可以让计算机自动运算，生成最后的画面。 三维动画制作是一件艺术和技术紧密结合的工作。在制作过程中，一方面要在技术上充分实现广告创意的要求，另一方面，还要在画面色调、构图、明暗、镜头设计组接、节奏把握等方面进行艺术的再创造。与平面设计相比，三维动画多了时间和空间的概念，它需要借鉴平面设计的一些法则，但更多是要按影视艺术的规律来进行创作。 优秀者特质 三维动画技术虽然入门门槛较低，但要精通并熟练运用却需多年不懈的努力，同时还要随着软件的发展不断学习新的技术。它在所有影视广告制作形式中技术含量是最高的。由于三维动画技术技术的复杂性，最优秀的3D设计师也不大可能精通三维动画的所有方面。 职位贴士 三维动画技术模拟真实物体的方式使其成为一个有用的工具。由于其精确性、真实性和无限的可操作性，目前被广泛应用于医学、教育、军事、娱乐等诸多领域。在影视广告制作方面，这项新技术能够给人耳目一新的感觉，因此受到了众多客户的欢迎。三维动画可以用于广告和电影电视剧的特效制作（如爆炸、烟雾、下雨、光效等）、特技（撞车、变形、虚幻场景或角色等）、广告产品展示、片头飞字等等。 职业攻略 薪资待遇 薪资水平：资深的美工或高级主管月薪约3万元，一般人员在2000-4000元之间。 职位充电 劳动部的职业资格证书中级是三维动画,高级是三维动画师. 劳动部还有一种认证的高新技术等级证书,相关的工作要更精确点叫"图形图像/3D MAX"
什么是职务分担 职务分担是指由两位部分时间工作员工共同来分担一项职务，薪资和福利按比例分配。这种方案是在工作时间安排上的一个创新，它允许两个或更多的员工分担原来一周的工作[1]。 职务分担的好处[1] 职务分担可以在一个既定的职位上吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员。 此外，职务分担还能促进生产率的提高，因为职务分担还能促进生产率的提高，因为职务分担者通常比正常的全日制员工有更好的出勤纪录。全日制员工极少能整天都全力以赴地工作，而两个工作分担者却常常能提供各自4个小时的“满负荷工作”。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 王宏国.《企业管人要典》[M]
什么是工会组织 工会组织是劳动者利益的代表，在现代各种社会组织中，工会是由劳动者组成的非凡的社会组织。工会运动涉及劳动者的经济生活及社会生活的各个方面，尤其在劳动关系的形成和变化之中有着重要的影响。 工会的存在，也是以劳动者的代表身份，就劳动关系中的矛盾和劳动问题与雇主一方进行交涉，诸如劳动工资、劳动工时、劳动待遇等方面维护劳动者的权益而进行活动的。作为劳动者群体的代表，工会成为市场经济中劳动关系的重要组成部分，成为劳动力所有者的代表。工会的组织程度以及地位和作用的发挥，反映出劳动者群体的成熟程度，决定着劳动者在劳动关系中的权益是否能够得到保护。 工会的目标 工会的共同目标是： （1）保证不改变，并在可能的条件下提高其成员的生活水平和经济地位； （2）对社会上的权威关系施加影响，以利于实现工会的利益和目的； （3）提高所有为生存而工作的人的福利，不管他是不是工会成员； （4）建立一种对雇主使用反复无常的专横政策的防范机制，并向工作场所推广； （5）针对市场波动、技术变化或资方决策导致的威胁或意外事件，提高并尽可能保证个人的安全保障水平。 企业工会出现的背景 在西方国家，企业工会的最初出现，是企业生产客观形势的需要和劳动者集体需求的产物。在企业工会未产生以前，企业中的每位劳动者要与企业治理者签订或形成一个单个的劳动合同。而企业工作本身是社会性的，即使是一个中等规模的企业，企业治理者在组织和分配劳动任务时也不可能孤立地进行，每项工作在某种程度上都是相互关联的。单个人不可能就自己工作和就业条件的改善与企业治理者成功地进行独立的谈判，且这种谈判不可能不对其他人工作和就业条件产生或多或少的影响。这就是说，单个人的谈判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破坏性的。正是在这种情形下，当劳动者个人感到他们自己的劳动合同需要修改时，他们一般倾向于寻求大众化的工作条件；而这种大众化工作条件的取得只有依靠劳动者集体的力量，通过劳动者集体对雇主施加压力。为了开展集体行动，并保持这种集体行动在时间和过程上的一致性，劳动者组成了企业工会。当然，企业工会建立以后，其基本职能逐步演化为多种具体内容，但其核心内容在于代表劳动者开展企业集体谈判，签订企业集体合同，维护劳动者的劳动权益，这一点从工会出现初期直到现在都是如此。 企业工会的沿革 企业工会的出现，在发达国家已有 200多年的历史。在这200多年的发展历程中，企业工会在组织形式上发生了很大的变化。就拿美国来说，企业工会经历了一个从某一工会组织到全国工会联合会的发展过程。首先，从1790年到 1849年，技术工人组织了技艺性质的地方工会组织（工会在其建立初期就不仅局限在单个企业中，而往往是多个企业的工人组成的地方工会组织）。不过，这种工会组织在初期的特征表现为较强的暂时性，且没有什么实际的权力。但这种工会组织确实是美国劳工运动的奠基石。其次，从1850年到1885年，工会组织不断壮大，各地方技艺工会的全国性工会组织逐步建立起来。最后，从1886 年开始，美国工会组织结构的金字塔状逐步形成。1886年，美国劳联诞生。劳联的诞生标志着工会组织的顶峰已经出现，自此，金字塔状的工会组织结构在实践中不断形成和完善。 德国企业工会的出现比美国要晚一些，直到十九世纪二三十年代，德国才开始成立第一批工会组织。1848年德国出现了工会的联合组织。此后直至第二次世界大战前，德国的工会组织得到了长足的发展。二战期间，工会活动被取缔；二战结束后，德国又有一些地区重新组建了工会，工会组织进入重新发展时期。1949年德国正式成立了“德国工会联合会”（简称德工联），这标志着德国工会的组织结构进入了完善阶段。
什么是工作研究猜测法 工作研究猜测法是在把握各个岗位的工作内容和职责范围基础上，根据需要完成的工作量，猜测需要的人员。由于是通过分析岗位来猜测人员，所以这种猜测法又被称为“岗位分析法”。 这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到猜测期内的变动因素，确定公司的职工需求。这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和非凡是面临变革的企事业单位操作。 工作研究猜测法的步骤 1、职务分析。 2、根据企业目标，确定各单位组织的工作量。 3、结合职务分析和工作量，猜测人力资源需求。
全面薪酬治理的概述 现代薪酬治理是随着治理的变革而产生，并随着治理的发展而发展。现代薪酬治理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬治理主要是通过全面薪酬治理来体现的，全面薪酬治理适应了现有员工的工作理念和追求。全面薪酬治理是强调薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。 全面薪酬治理的相关概念 薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 薪酬的功能有：一是补偿功能。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报；二是激励功能。企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性；三是调节功能。该功能表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。 全面薪酬治理体系 1.全面薪酬治理体系的理论基础 传统的薪酬治理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬治理历史演变的过程来看，现代治理阶段的薪酬治理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。 全面薪酬治理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激动的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其治理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬治理体系可以用一个等式表达出来，即： 全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 基于全面薪酬治理体系的诠释思路，全面薪酬治理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标治理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。 (1)人性假设的Y理论。全面薪酬治理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 假如员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是治理层次的核心人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际治理活动中存在的广泛性不大，但它给我们提供了一个最重要的治理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立全面薪酬治理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。 (2)奥尔德弗的的ERG理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；假如较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 (3)目标治理思想。①企业的任务必须转化为目标，企业治理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标治理是一种程序，使一个组织中的上下级治理人员共同来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；③每个企业治理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业治理人员或工人对企业总目标的贡献；④治理人员和员工是靠目标来治理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业治理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。 (4)公平理论。员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己收入与他人收入的比例)，全面薪酬治理体系的设计定要注重协调、和谐，让员工和员工之间、组织与员工之间、治理者与员工之间保持和谐的工作关系。 2.全面薪酬治理体系的主要内容 全面薪酬治理体系不仅能够提高薪酬的质量。同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。 (1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。 (2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。 (3)间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。 (4)非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。 (5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 全面薪酬治理策略 全面薪酬治理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也有非程序性，既是一种治理观念，也是一种治理思维。要害的问题是如何执行全面薪酬治理体系，因此，相应的治理策略就显得很重要。 1. 构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。全面薪酬治理应该是在开放的、扁平的、动态的组织结构中展开。组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放，这样的组织结构才能保持信息对称，全面薪酬治理的激励沟通作用才能达到。 2. 设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划。全面薪酬治理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动，物权支配人权的传统人力资源治理的弊端。 3. 以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让员工得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。 4. 完善奖励机制。奖惩是全面薪酬治理的基本手段，奖励应遵循典型性、时效性、适度性，物质与精神奖励相结合，奖励相结合等原则，使奖励成为正反馈效应，促进全面薪酬治理的各项工作。 5. 细化内在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通过工作丰富化、岗位轮岗、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，从而满足员工的成就感需求；二是提供员工个人成长的机会；三是扩大工作自主权，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪、再加薪的循环中摆脱出来。
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