职位解析 插花师 通过艺术构思和设计，将不同材质的(鲜、干、人造)植物材料，加工制作成花卉艺术品，以装饰环境、烘托气氛、表达情感的人员。 职位分类 插花艺术，因受不同国家和地区的地理位置、环境条件、民族文化、习俗、宗教信仰以及不同时代的影响，形成了多种多样的插花类别、丰富多彩的造型和迥然不同的艺术风格。现从不同角度归纳分类如下： （一）依用途分类 1．礼仪插花 用于各种社交、礼仪活动，烘托和营造气氛，或热烈欢快，或庄重厉穆。常用形式很多，如各种花篮、花束、花钵、花环、花圈、捧花、胸花、餐桌花饰等等，可根据不同的场合和气氛选用。要注重的是不同节庆日的用花习俗和忌讳，不可选用带有异味、有毒性及污染环境的花材。 2．艺术插花 主要用于美化环境和艺术欣赏 ，既渲染气氛又供艺术欣赏。这类插花在造型上不拘泥于一定的形式，注重表现线条的美，色彩或典雅古朴，或明快亮丽。 （二）依艺术风格分类 1．西方式插花 以欧美各国的传统插花为代表。其特点是作品体量大，造型简洁大方和凝练，结构紧密繁盛，色彩华丽或素雅。主题思想的体现是通过作品的外形而不是内涵，插制手法多采用大堆头式插法，注中块面和群体的艺术效果。西方式插花具有热烈奔放、雍容华丽、端庄大方的艺术效果，很适合装饰性插花。 2．东方式插花 以中国和日本为代表。受传统文化和习俗的影响，东方式插花造型多变，不拘泥于形式；造型以自然线条为主，多呈现不对称构图，配色清新淡雅，以幽雅见长；主题思想是通过作品的内涵和意境来表现的，插制方法以三大主枝为骨架的线条式插法。 3．自由式插花 融会了东西方插花的特点。选材、构图、造型不拘一格，自由广泛，可以使用各种非植物的材料，如金属、羽毛、玻璃等等，色彩以天然色和装饰色相结合，更富表现力，既可以是单独的作品，也可以数个作品组合，插制方法糅合了东西方的插法，更富想象力和生命力。 （三）以花材性质分类 1．鲜花插花 全部或主要用鲜花进行插制。它的主要特点是最具自然花材之美，色彩绚丽、花香四溢，饱含真实的生命力，有强烈的艺术魅力，应用范围广泛。其缺点是水养不持久，费用较高，不宜在暗光下摆放。 2．干花插花 全部或主要用自然的干花或经过加工处理的干燥植物材料进行插制。它既不失原有植物的自然形态美，又可随意染色、组合，插制后可长久摆放，治理方便，不受采光的限制，尤其适合暗光摆放。在欧美一些国家和地区十分盛行干花作品。其缺点是怕强光长时间暴晒，也不耐潮湿的环境。 3．人造花插花 所用花材是人工仿制的各种植物材料，包括绢花、涤纶花等，有仿真性的，也有随意设计和着色的，种类繁多。人造花多色彩艳丽，变化丰富，易于造型，便于清洁，可较长时间摆放。 职位背景、现状、前景 插花师 插花是一门综合艺术，插花师不仅要懂得有关植物的知识，还要把握色彩、构图，甚至文学方面的知识。插花产业在我国起步相对较晚，虽然近年来花艺得到较快的普及和应用，但中国的花艺相对发达国家，仍处于二流、三流的水平。而且在实际操作中，许多插花师存在专业技能不过关的现象，自己简单看书学习，或在花店简单打工后，便称为专业插花师，结果创作出来的作品千篇一律、毫无新意。 据统计，上海共有花店6000多家，其中3000家在花市，3000家在街面。而与之相对的高级插花师仅有不到200人，插花技师则不到50人。有关专家表示，随着2010年上海世博会召开，高级花艺师目前存在较大的缺口。 职位薪酬 在近两年的婚育高峰中，婚庆花艺价码节节攀升，高级插花技师早已出现人才难求的局面。在婚庆高峰期五月、十月里，不少婚礼插花师一天要赶四五个场子。保守点估计，以一个月工作20天，天天两场婚礼布置来计算，优秀的婚礼插花师月收入至少有8000元，这绝对算得上高薪职业了。 职业新动向 婚礼插花师 随着婚庆服务不断发展，婚庆行业专业人才的需求越来越大，婚礼插花师不但需求大，成为当下热门的职业，而且底薪在1500元以上，假如加上提成，月收入可达5500元，已经跨入高收入行业之列。 好的插花师，可以根据新娘的身材和气质，设计出非凡的捧花。比如球形捧花、小圆形捧花就适合体态较小的新娘，它能让甜美可爱的新娘更加娇羞可人，高个新娘更适合手捧水滴形捧花，这种捧花是由三个不同长度的环形花束组成，整体造型新奇别致，而身着大拖尾婚纱的新娘更适合瀑布形捧花，花、叶下垂，飘摇在雪白的婚纱前非常华贵。 据南京婚庆行业协会会长罗来冀介绍，近几年婚庆行业可算的上是非常热闹，全国每年平均有3000万新人结婚，今年五一长假期就有800万对新人举办婚礼，而且现在的婚礼与以往不同，已不再仅仅是请亲朋好友吃顿饭那么简单，不少新人通过婚礼表现自己的生活品位，审美趣味，甚至用婚礼展示人生态度，婚礼俨然成了一种“秀场”。为了更好的展示自己，新人们对婚礼的要求越来越多，而婚礼会场布置是最具视觉冲击力的，所以新人也越来越重视。由于每一场婚礼上，新人必不可少的手捧花、婚宴会场鲜花布置等活儿，需要插花师才能完成，所以优秀的婚礼插花师成为婚庆市场又一宠儿。“目前，国内婚庆市场中插花师的基本底薪为1500元左右，另外，有婚宴布置时全场费用为200元半天，在婚庆高峰期五月、十月里，不少婚礼插花师一天要赶四五个场子。保守点估计，以一个月工作20天，天天两场婚礼布置来计算，优秀的婚礼插花师的月收入就至少5500元。这绝对算的上高薪职业了。” 职位认证 插花师 本职业设初级插花员、中级插花员、高级插花员、插花师、高级插花师五个等级。 初级插花员： 了解艺术插花基本知识，识别常用花材的品种、形态，并能按要求进行选材、修剪、整理、加工及保养。初步把握艺术插花的四种基本形式和常见造型。 中级插花员： 了解插花礼仪基本知识，了解礼仪花材的形态、特征、加工技巧，把握色彩学基本知识，把握花篮、花束、饰花、花车等常见礼仪用花的设计、插作、装饰与保养。 高级插花员： 了解东西方插花风格特点、把握花艺用材、用品应用技能，把握花艺设计的常见造型和环境布置，了解插花艺术创作及鉴赏的审美特征，初步了解插花教学的知识和方法。 插花师： 把握美学基本常识，能运用计算机进行作品构思造型辅助设计及场景布置,具有一定的花店治理和营销能力,具有培训指导初、中级插花员的能力。 高级插花师： 初步了解园林设计、建筑、环保、材料、力学的一般知识，能运用计算机进行整体环境设计及布置，熟悉园林经济治理基本知识，具有培训指导中、高级插花员的能力。 插花道具 一、插花器皿。 花型设计的必需品花器的种类很多。陶器、玻璃器皿、藤、竹、草编、化学树脂等在材质、形态上有很多种类。花器要根据设计的目的、用途、使用花材等进行合理选择。 玻璃花器。玻璃花器的魅力在于它的透明感和闪耀的光泽。混有金属酸化物的彩色玻璃、表面绘有图案的器皿，能够很好地映衬出花的漂亮。 塑料花器。比较经济的道具。价格便宜，轻便且色彩丰富，造型多样。设计用途广泛。 陶瓷花器。花型设计中最常见的道具。中式、日式、西洋式各有千秋，且突出民族风情和各自的文化艺术。所以在使用选择上首先应与设计的式样一致为佳。 藤、竹、草编。形式多种多样，因为采用自然的植物素材，可以体现出原野风情。比较适宜无造作的自然情趣的造型。 金属花器。由铜、铁、银、锡等金属材质制成。给人以庄重肃穆、敦厚豪华的感觉，又能反映出不同历史时代的艺术发展。在东、西方的插花艺术中，它都是必不可少的道具。 素烧陶器。在回归大自然的潮流中，素烧陶器有它独特的魅力。它以自身的自然风味，使整个作品显得朴素典雅。 二、插花基本道具。 花的造型艺术是离不开各种基本的道具的。合理地选择和使用道具可以延长花期，同时反映出设计者的艺术修养和技术水平。这里介绍的是最基本的道具和资材。 粘性胶带。有纸和塑料的。一般用来包在铁丝的外面，非凡是经过加工后的花材为了防止脱水而使用。颜色有许多，要根据花茎的颜色和设计的目的选用。 铁丝（或铜丝）。固定或保持花枝的形态、人工性地弯曲加工时需要用到铁丝。铁丝的种类很多，而且有不同的型号，根据粗细分为１８－３０号之间，根据设计意图来选用。 花剪、花刀。花剪、花刀是剪切花茎、枝条最主要的工具。根据修剪的花材的不同，有选择地使用。一般而言，修剪一些韧性的枝条时用花剪，修剪鲜花的长短时用花刀，因为花刀的切面较平缓，切口要求是斜面，以益于保鲜。 花泥。花泥是用来固定花材的、吸水性很强的化学制品。保水性好，使用方法简单。花泥分为鲜花泥和干花泥两种。干花泥一般是茶色的，而鲜花泥是绿色的。花泥有各式各样的外形，要根据花型选定。。干花泥用于干花设计，不能吸入水分。鲜花泥需要充分浸透水分才能使用，浸水时要尽量使花泥自然吸水，不要施加任何压力，否则会造成外湿内干的状况，直接影响切花的吸水效力。 相关视频 实用插花艺术
资金平衡法概述 资金平衡法在国际薪酬中应用最为广泛。其基本目标是“从驻外人员总体上考虑”。使他们维持本国的生活标准，并通过经济激励使薪酬计划具有吸引力。这种方法主要考虑使驻外人员的薪酬与其在母国的同事保持一致，并补偿国际任职的费用。此方法将母国人员和其他国人员的基本工资与相对的本国工资结构挂钩。 资金平衡法的特点 资金平衡法的主要特点是： （1）基本目的是保持与本国相同的生活水平，外加财政奖励； （2）本国的支付款和福利是本办法的基础 （3）通过调解本国的薪酬计划来平衡工作所在国的额外支出 （4）以增加财政激励（驻外人员的艰苦补贴）的计划使薪酬计划具有吸引力； （5）跨国公司驻外人员薪酬最常用的计算方法。 资金平衡法的优缺点 优点主要有三个： 第一，资金平衡法向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇； 第二，由于驻外人员的薪酬与母国的薪酬结构挂钩，强调了待遇平等，因而使驻外人员的回国安排变得容易； 第三，本方法便于沟通和理解。 资金平衡法的缺点主要有两个： 第一，本方法可能会在不同国籍的驻外人员之间、母国人员和所在国人员之间产生相当大的差距； 第二，尽管这种方法在理论上便于员工理解，但在管理上则会变得相当复杂。复杂性出现在税收、生活费用以及母国人员和其他国人员之间的待遇差异等方面。 相关条目 现行费率法
STAR原则简介 招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。 所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时： 首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营治理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation） 然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些 每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action）,所采取行动的结果如何（Result）。 通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判定，招聘到更为合适的人才。 STAR原则是招聘面试中一个很好的工具，里面蕴涵着大量的细节性技巧，经理应该在招聘工作中不断摸索，提高运用能力
杰克逊职业爱好调查表简介 杰克逊职业爱好调查表（JVIS）采取的技术路线反映了重视理论基础的测验编制取向，也反映了电脑的高速发展所带来的方法学上的改进。JVIS编制的第一步是定义出该量表所欲测量的维度，这些维度有两种形式，一种是以“工作角色”来定义，一种是以“工作风格”来定义。“工作角色”指的是一个人在其职业上的工作内容。有些“角色”与某一特定职业或某类特定职业有密切的关联，例如，工程、法律、幼教等；有些角色像人际关系处理、专业指导等 则包含在多种职业领域中。“工作风格”所指的并不是与工作直接有关的活动，而是一种工作环境，在这个情境中我们可以预期某些行为的产生。工作风格包括：易产生计划的、独立的以及独断领导的。 特定维度是根据职业心理学、职业爱好项目的合理分类与因素分析这两方面已发表的研究来选择的。这些选择出来的维度的定义和与定义有关的工作描述是参考《职业名称大辞典》作出的。所有的题目都根据这些工作角色及工作风格的具体说明来编制。 接下来是题目的分析。最初的题库有三千多个题目，对这些题目子群进行因素分析。由于题目的作答方式是“喜欢”或“不喜欢”，因此因素分析的结果得出反映被试的反应偏向的一般因素，也就是说每个人所回答的“喜欢”或“不喜欢”的总题数有很大差异，利用统计方法将这些反应偏向消除。然后根据题目的内部一致性，选出与自己所属量表的总因素分数有高相关且与其他量表的因素分数无显著相关的题目，然后由电脑程序把代表不同工作角色或工作风格的题目配对
什么是操作示范法 操作示范法是部门专业技能练习的通用方法，一般由部门经理或治理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。利用演示方法把所要学的技术、程序、技巧、事实、概念或规则等呈现给学员。学员则反复模拟实习，经过一段时间的练习，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，因此培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。操作示范法是职前实务练习中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。
什么是内容强调理解讨论法 所谓内容强调理解讨论法，就是企图通过集体讨论的方式，反复强调增进对教育内容理解的技法。它以重复内容或明确重点目标，往往必须同时配合授课或事前学习。 该方法本来是属于美国教育技法的一种，后来经过日本企业家许多专家的改进，并将原来含混不清的定义明确化、概念化，使其特色更为明显，具有明确的技法性。 一般而言，内容强调理解讨论法是一种没有特定限制对象的技法，但对面临着许多问题、问题意识较一般员工为高的治理阶层，如部门经理、各科科长而言，其效果更为明显。 内容强调理解讨论法的具体操作 1、预备阶段 1）事前的基础知识学习，如上课、看幻灯片等； 2）学员间的相互熟悉，加深了解； 3）聘请专家、讲师； 4）决定研讨问题及备选答案。 2、实施阶段 1）提出问题或实例，要求每个人回答不同问题。（自我研究）； 2）将全体学员分组，每组约五~六人，由各个小组讨论，并决定共同的答案。（称小组研究）； 3）授课者提示正确答案并加以解说； 4）分析各组的共同答案，评定各组解决问题的能力和效率。 计算方式是将个人答对数加总，计算出个人得分，再将小组共同答案中答对的数目加总，计算出小组内的个人平均分，称个人平均分；第三步是计算出团体答对数，称团体得分；最后将三者结合，以下列公式计算： 团体得分-个人平均分 效率（%）= －－－－－－－－－－ ×100 满分-个人平均分 百分比越高，就意味着团体讨论的效率越高。 5）授课者总结讨论过程，就答错的题目中具普遍性的错误进行解说，对个别的错误进行个别辅导。假如时间安排较为宽松，应让各组公开他们答错的题并进行重点解说。 内容强调理解讨论法的实施要点 1、注重过程的系统化，全面综合地了解基本概念及原理原则。 2、通过自我研究、分组讨论、答案解说三步，纠正错误的观念和判定，培养员工们正确的概念和原理原则。 3、围绕课程和教材的重点来设计问题，在确认重点的同时达到强化复习的目的。 4、通过对分组效率和答对程度的分析，测定参加者的沟通能力及理解度，并回顾对照原定授课内容及教材内容，予以修正。 5、创造宽松气氛，促进学员间相互了解，尽量采取自由讨论方式，缓解对学习的排斥，减少对学员自尊心的伤害，提高参与意识。 6、讨论终结时，授课者应协助回顾反省整个讨论过程，帮助学员了解集体活动的效率、意义及讨论产生的问题。 内容强调理解讨论法的非凡提醒 1、在预备阶段的事前学习部分，假如学习人员已具备了此问题的基本概念及知识，则可省略该步骤，直接进入第二步。 2、在实施阶段的第一步中，所确定的问题可涵盖多种题型，包括是非题和多重选择题。假如事先整个讨论时同为一个小时，则题量应为四十至五十题左右。 3、在分组讨论并决定共同答案时，应遵守下列要求： 不轻易以多数意见为最终答案； 尊重少数人意见，答应保留不同看法； 不应过于重视胜败，计较得失； 学员间相互协调，以团体成果为目标。 4、内容强调理解讨论法的优点在于测验问题的提出及进行均无技术上的问题，教育负责人自己也可身体力行。通过相互交流、相互比较，对原有观念进行修正。 5、内容强调理解讨论法并不意味着单纯的讨论，除了讨论之外，还应注重： 明确目的，紧紧围绕测定参加者的领导能力、自信度等主题进行讨论； 除了提供正确答案外，授课者应具体解说，并回答学员的质疑； 讨论时，应融入治理者本身的经验和工作中面临的实际问题； 授课者除了详尽回答学员质疑外，亦可将问题提交全体学员共同讨论； 严格遵守讨论时间，对意见不能统一、僵持不下的问题可留下次再讨论； 与其他技法搭配使用，如授课法、放映幻灯片法，提高讨论效果。
什么是IPMA素质模型？ IPMA人力资源素质模型,是美国国际人力资源治理协会(IPMA)综合国际上近10年关于人力资源治理人员素质(或称为核心胜任能力)的研究成果,并参考吸收美国AT%26amp;T公司和全美公共治理协会的关于人力资源治理素质的模式,于1999年推出的。 优秀的人力资源治理者必须扮演四种角色：人力资源治理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。 优秀人力资源治理者的四种主要角色 IPMA人力资源素质模型告诉你,一位优秀的人力资源治理者不能仅仅满足于当一位“人事治理专家”, 还要努力成为“业务伙伴”、“领导者”和“变革推动者”。 IPMA素质模型非凡地将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴者、变革推动者、领导者。正是这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型培训项目的重点。 1．人力资源治理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源治理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。 2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。 3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。 4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业治理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。 22种胜任素质 IPMA人力资源治理者胜任素质与角色关系 要成为这样一个“四合一”的人力资源治理者,应该具备22种素质: 在 22 种素质中，人事治理专家这个角色只反映在一种素质里。虽然有许多素质到可能适合人事治理专家这个角色，但因为多年来人事治理专家这个角色已经成为深入分析和培训的主题，所以IPMA对该角色作了有意识的界定处理。 IPMA素质模型的理论意义 IPMA-HR人力资源素质模型的形成，标志着人力资源治理领域经理了一个根本性的范式变革。以前，在企业或公立机构中，人事经理管人，业务经理管业务； 人事经理对企业和机构的业务绩效基本上不需要负责任，而在IPMA-HR人力资源素质模型所界定的主要角色里，人事经理必须与业务经理一起共同治理员工， 并对机构或企业的业务绩效负责。这种范式的变更，加上机构内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源治理者要接受更多、更重要的角色。 人力资源素质模型对改进人力资源治理、提高治理质量，有着重要的 意义。该模型可以成为一种工具，为招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，为更好地设计和实施绩效考核体系提供帮助。 IPMA人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源治理通才和高级人力资源治理人员的好教材。
什么是工作氛围 所谓工作氛围，是指在一个单位中逐步形成的，具有一定特色的，可以被单位成员感知和认同的气氛或环境。 工作氛围包括人际关系、领导方式、作用和心理相融程度等，是团体内的小环境、软环境。工作氛围的营造是内部环境建设中最能体现关心人、尊重人、影响人的一项管理工作。良好的环境氛围有助于增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，提高工作效率。反之，会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，不能实现组织的目标。 工作氛围的种类 工作氛围分两种：一种是环境氛围，一种是人文氛围。 1、环境氛围是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受。 2、人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响。 这两者的相加会让员工的能力产生化学反应，其结果是工作的表现也许会大相径庭。 工作氛围的评析 工作氛围是组织成员之间的人际关系和团队精神，良好的工作氛围可以使员工在轻松愉快的环境中工作，团队成员彼此相互信任，有共同的目标，领导者善于运用激励方法，在这样的氛围下，团队的创造性和潜力得到激发，业绩就会很显著；相反，如果是不好的工作氛围，同事之间关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任，则很容易导致组织的内耗，使组织目标无法实现。 优秀的企业，都非常注意工作氛围的塑造，这种氛围不仅是指良好的工作环境，更重要的是团队成员的心理契合度，即团队成员彼此充分信任和合作，这个是塑造良好工作氛围的关键。 良好的工作氛围形成共享价值观的基础，如果没有良好的工作氛围，那么团队成员之间就没有充分的信任与沟通，就无法敞开心扉进行经验交流和学习，就会有所顾忌和保留，不利于共享价值观的形成。而且，工作氛围也是一个团队高效运作的保障，没有好的工作氛围，也就无法形成高效的团队。
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