什么是劳资协商 劳资协商是指职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 劳资协商的方法 劳资协商的方法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大，劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。大体有以下几种： 1、劳资共决 劳资共决制主要是德国采取的方法，在其他西方发达国家也很有影响。它通过“伙伴式”的对话关系解决彼此之间的利益对立，协调彼此之间的权利和义务。主要操作规程是： （1）企业成立由工人代表参加的监事会，且监事会中工人代表的名额要与资方代表对等，监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效； （2）在监事会外，还有工人代表参加的管理协商会议，可对有关争议问题进行协商，形成强有力的决议和结论。通过这两种组织，工人可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见； （3）对有关争议问题的解决，与资方形成共同决定或决议。 2、劳资对话 劳资对话制主要是日本企业使用的方法，主要操作规程是： （1）企业成立协议会，由董事长、管理部门的代表和工人代表组成； （2）协议会主要站在协调者的角度和立场上就劳动过程中发生的各种争议或问题展开劳资双方的对话，以求得问题的解决。 3、工人代表 工人代表制在美国部分企业中较为流行。工人代表可以在企业定期举行的会议上把有关争议的问题带给企业最高管理者，并可发表工人们自己的意见和看法，使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取工人们的意见。 劳资协商层级对经济表现的影响[1] 劳资协商可依集权程度（centralization）分成不同层级。集权程度最低者是由单一工会或劳工组织与单一厂商或单一企业之资方代表进行协商，而协商结果仅适用于该厂商或企业；集权程度最高者是由全国总工会或劳工代表与全国资方代表进行协商，协商结果适用于所有产职业。除了这二个极端情况之外，其余劳资协商之集权程度则介于二者之间。自1970年代以来，劳资协商层级对整体经济与就业市场表现优劣的影响可区分为两种效果：竞争效果与外部性效果。 竞争效果是将劳资协商视为对市场机制的干扰，对经济与就业市场表现有负面影响。当劳资协商的层级愈低，参与协商的资方所面临的产品市场竞争压力愈大，劳资协商的结果可能偏离市场自由运作结果的幅度愈小，故其所产生的负面影响较小。相反的，劳资协商的层级愈高，参与协商的资方所面临的产品市场竞争压力愈小，劳资协商的结果可能偏离市场自由运作结果的幅度愈大，所产生的负面影响也愈大。 所谓劳资协商的外部性效果，系指劳资协商的结果除了会直接影响参与协商的劳资双方之外，也会涉及同一经济社会的其他成员。例如劳资协商决定提高工资，资方会把所增加的成本转嫁至商品的价格，使得消费者物价上涨，进而导致工资未因劳资协商而上升之劳工的可支配所得减少。又如当劳资协商决定提高工资可能造成失业与产量下降，则一方面使原本失业劳工再就业的机率降低，而延长其失业期间；另一方面，为能照顾失业劳工的生活，政府势必的增加财政支出，而产量下降将减少政府的税收。因此，整体而言，劳资协商的外部性效果对经济与就业市场的表现应属负面影响。惟此影响力之大小将视劳资协商的层级高低而定，层级愈高，上述各种外部性效果愈小，所造成的负面影响也愈小。 由此可知，就竞争效果与外部性效果而言，劳资协商层级对整体经济与就业市场表现的影响是不同方向。因此，很难由理论上去判定其最终效果之正负。而在实证研究上，目前的结论大致可分为二派：一派是支持劳资协商层级的提高有助于整体经济与就业市场的表现；另一派则认为二者是呈现U型，亦即劳资协商层级的提高刚开始是不利于整体经济与就业市场的表现，但是到了某一层级之后，则转为有利。 参考文献 ↑ 辛炳隆.劳资协商与产业经济 相关条目 劳资合作
职位解析 1.制定产品的市场策略和产品定位, 提出产品市场开发方案及发展规划；2.制定并监督执行新产品上市计划及预算；3.负责产品的宣传策划和专业文案撰写；4.制定并监督执行市场调查计划（市场信息的收集、调研、分析、反馈）；5.定期或非定期反馈所负责产品、竞争产品、消费者的一线市场信息；6.负责市场活动费用申请的审察，监督、检查各项促销活动的费用支出情况（有效性、真实性） 优秀者特质 1较强的自我学习能力和逻辑思维能力；2具有产品治理、研发经验、市场销售经验或项目治理经验；3性格开朗，工作态度踏实认真，具有团队合作精神；4具有良好的市场观念。 职位贴士 在产品治理中，产品经理是领头人，是协调员，是鼓动者，但他并不是老板。作为产品经理，虽然针对产品开发本身有很大的权利，可以对产品生命周期中的各阶段工作进行干预，但从行政上讲，并不像一般的经理那样有自己的下属，但他又要运用很多资源来做事，因此如何做好这个角色是需要相当技巧的。 职业攻略 薪资待遇 视不同公司而定，普遍在月薪3000元以上。 职位充电 《产品经理的第一本书》
什么是高承诺人力资源治理 高承诺人力资源实践是由一些一流的日本企业创造实施的一种治理模式，是全面质量治理的有机组成部分,是一种开放式治理方式。惠普公司是有效实施这种人力资源实践的典范。高承诺人力资源实践的目标是培养专注企业发展，具有献身精神的高承诺员工。高承诺员工对企业具有很高的感情承诺，他们愿意接受灵活而又具有挑战性的任务，能够在深入领会企业利益的基础上，更好地为企业的利益工作。 高度承诺人力资源治理的特征 工作保证。 言行一致。 自我治理团队。 附加报酬：效率工资和奖金。 给予团体、单位或组织绩效补偿诱因。 广泛的社会化和培训。 公开企业所有讯息，使其交流分享。 建立公平的企业文化和强而有力的目标(如零缺点)。 注重文化的融合性，选择具有创造力的员工。 强调代表性和财政(股票)所有权。 高承诺人力资源治理的组成部分 1.严格的员工甄选 由于“高承诺”人力资源实践涉及团队合作，因此在甄选员工的时候，企业非常关注员工的沟通能力。尽管优厚的薪酬福利是吸引人才的重要筹码，但是这种可见的物质激励对员工所起的作用比较有限，因此，那些实施“高承诺”人力资源实践的企业在招聘新员工时，往往并不强调具体的薪酬水平，而是强调企业能够为他们提供挑战性的工作和舒适的工作环境。 2.全面的培训 为了使员工能够有效率地开展工作，必须通过广泛的培训弥补员工知识与技能的差距，加强他们在小组中的沟通协调能力，提高员工和团队的技能。因此，“高承诺”人力资源实践强调给予员工更多更广泛的教育培训。必须通过全面的培训将企业的战略、技术等必要信息告知员工，而员工在信息、机会和授权的情况下，必须有能力完成任务。 3.基于绩效的奖酬设计 作为全面质量治理的组织部分，“高承诺”人力资源实践强调团队工作，企业在为员工提供有竞争力的薪酬福利的同时，一般还设计有基于团队或公司绩效的奖励系统，作为激励员工投入工作的物质激励。 4.沟通与参与 为了便于自我治理和交流思想，员工不仅需要信息，还需要交流的机会和提供交流的平台。此外，自我治理需要组织对员工适当地授权。 高承诺人力资源治理的实施条件 首先，实施“高承诺”人力资源实践意味着增加成本，例如雇佣保障、有竞争力的薪酬福利、对员工广泛开展的培训等等，无疑都会增加企业的运行成本。 其次，在传统的人力资源实践方式向“高承诺”人力资源实践方式改变的过程中，还必然会涉及到改变员工的期望和态度，这本身就不是一件很轻易的事情。例如，虽然有对员工的赋权，但是员工受到的压力会同时增加，员工也可能会扭曲或错误地使用被赋予的权力。再者，授权等活动可能影响一线的治理人员和中层治理人员的利益，从而遭到他们的抵制。 此外，企业还必须考虑外界的环境，例如，在劳动力流动非常频繁的市场条件下，“高承诺”人力资源实践的成本会因为员工的流失而提高。在市场疲软的情况下，依然维持过多的劳动力将很困难，员工的工作保障也很难真正实现。
3:7绩效考核法的提出 一个企业的成功或失败,业绩增长或下降,除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与人（员工）的积极性关系最密切的工作。企业制定的业绩考核标准是否合理，治理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。所以企业的决策者、治理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。 企业考核的主要标准，一般是销售量。目标销售量的制定是否正确、合理 ？这是首先要碰到的问题。是按人口、人均消费、人均收入？还是按去年的销量加上平均增长率？比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？该区域人口是否大量外出？是否有大量外来流动人口？ 第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？ 第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？ 其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。 “3∶7” 绩效考核法：既综合考核占30％，销量考核占70％。综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70％，领导事后评估事30％。销量考核，按事先标准考核占70％，根据事后考核调整占30％。事后调整包括：因非凡事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。 绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现，最好是将激励与绩效考核结果结合使用。虽然通过了30％的综合考评，又通过两个30％的事后评估调整，既可以激励销量，又可以避免一些不合理的偶然因素，尽量体现了多劳多得。尽管如此，还会有一些劳苦功高，有才华的人，虽然付出了很多，但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量制定的不合理，使之付出与回报不成正比，从而有失公正影响了工作积极性。假如在绩效奖金之外再设一些如：增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。 3:7绩效考核法的实施 绩效的考核和评估，一般来说是硬性的指标，只看结果不管过程 。科学的绩效考核应该是重视过程控制，只有好的过程才能产生好结果，因为结果往往是不易改变的，而过程是否正确、得当，则可以既时改进。笔者的体会是“程序评得失，成败论英雄”。根据“3∶7”考核原理，在30％的综合考核中，应该建立阶段性的实施报告，便于领导及时监控、指导。比如：一个促销方案、一个阶段的工作计划、总结、一个时期的政策执行情况、对区域网络的调整等，思路是否正确方法是否得当，上一级主管或以及时给予指导、纠偏。尽管市场是千变万幻的，但也有其规律性，已形成规范的若按程序操作就会减小失误，所以过程实施、程序执行是否到位，应该作为绩效考核的一个主要内容之一。还有，30％的事后评估调整也很重要，有些业务员确实付出了努力，因事先标准的失误或客观因素的影响导致硬性指标不能完成，应给予合理的调整。 “3∶7”绩效考核法的实施，与其它方法一样要害在于中层干部的意识和素质，还需要有一批基层督察人员（专职或兼职），要做好整个销售目标实施过程中的监控、调整和准确、客观的记录。“3∶7”绩效考核法不一定适合每一个企业，仅供参考、讨论。其核心的内容在于：互动性和合理性。 绩效考核是否得当、合理、公平、公正，会直接影响销售人员的积极性。 行为品质= 态度 ＋ 知识 ＋ 技能 （愿否） （懂否） （能否） 态度是决定行为结果的要害因素，销售人员的积极性对企业的效益会产生直接而又重大的影响。所以企业的决策、治理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
什么是职业情感 所谓职业情感，是指人们对自己所从事的职业所具有的稳定的态度和体验。 有强烈职业情感的人，能够从内心产生一种对自己所从事职业的需求意识和深刻理解，因而无限热爱自己的职业和岗位。 职业情感的解析[1] 情感既然作为一种心理现象，它就包含了人类心理活动的一般特征。它是人类所共有，表现为一定形式，并且是持续化了的心理活动。 1、职业情感是一种简单化的主观体验。从心理学的角度讲，职业情感就是从事某行职业的人对其工作的心理感应或者体验。这种体验带有明显的主观色彩，是个人对职业这个客观事物的独特感受。它既有强度上的差异，也有快感度上的分别，同时也遵循着由单纯到复杂的发展趋势。主观体验是原始的、来自内心的、人人都存在的心理现象，它是最基本的一种职业情感。 2、职业情感是一种外在化的情绪表现。深藏于内心的、萌发一切创造动力的人的情感，往往会引起人的躯体等一系列生理反应。这种反应会引起人类丰富的情感“表演”，如一个人在讲话时的语音、语调、语速、停顿时间变化来反映对某一事物的情感喜好，或者通过脸部肌肉活动、四肢动作和身体姿势来反映个人情感喜好。从这个意义上讲，职业情感是看得见、摸得着。这种现象就是职业情感的一种外在表现。 3、职业情感是一种内省化的心情心境。职业情感通过“先天所传”与“后天习得”共同作用下，是一个由低级到高级、由简单到复杂的发展过程，最终它潜伏于人的内心深处，表现出内隐、含蓄的特点，使个体较稳固地处于一种心理状态之中，影响个体行为方式，并使之习惯化，这就是心情心境。这种职业情感是更高层次的心理活动，它对支配个体行为向积极方向发展具有决定性意义。 职业情感的类型[1] 情感现象的解释虽未形成定论，但情感的功效却是显而易见的。“激情、热情是人强烈追求自己对象的本质力量”情感是解开人性之迷的钥匙，是创造一切价值的源动力。 1、积极的职业情感。从业者从自身工作的社会意义和性质上去认识职业，不计较个人得失，怀有满腔的热忱和执著爱心，并善于克服各种困难，表现出强烈的职业责任意识，并能以极大的精力付诸于行动。积极的职业情感对个体履职尽责行为有重大的动力和强化功能，表现在外就是对职业的赞扬、热爱、尽力和完善等，“引诱”个体不断激发内心本能，散发个体潜能，以良好的心态、稳定的情绪和的意志，努力实现客体职业与主体生命的完美结合。这是我们在实际工作当中，应着力培养的职业情感，它是符合时代形势和人类发展需要的积极的情感。 2、消极的职业情感。从业者把自身工作仅仅当作谋生的手段，较多地考虑个人得失和物质待遇，流露出对职业的不满足情绪，对工作怀着消极的情感，缺乏强烈的职业责任感。消极的职业情感无疑对职业行为产生着负面影响，起着减力的作用。集中表现为缺乏冲劲和拼劲，稍遇阻力便止步不前，半途中止，患得患失，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。消极的职业情感使人与职业产生离心力，让人从感情上厌恶、抵触职业，同时，这种消极的情感易“污染”健康的职业环境，影响同职业人员的情感情绪，从而大大降低工作效率。这是应在生活、工作当中极力克服和纠正的不健康心理情感。 职业情感的层次[1] 情感的产生是基于职业本身满足了从业者的某种需要。职业是媒介，人的需要才是动机。可以用马斯洛的“需要层次论”作为工具，把职业情感分为三种层次。 1、第一层次是职业认同感。马斯洛对职业情感论述的比较多，认为职业情感是一种“生理需要、安全需要”。按照奥尔德弗的说法就是“生存需要 ”。一个人无论从事什么职业，首先能在社会上立足，能得到基本的生活保障，这是最基本的需要。在社会主义初级阶段，劳动成为人们基本的谋生手段，职业是人们获得生存的基本条件。一种职业只有提供了最基本的工资待遇、生活福利等生存保障资源，这种职业才能被人们所接受，人们才会从情感上去认同它、接纳它。这是最基本的职业情感，它决定着更高层次职业情感的养成。 2、第二层次是职业荣誉感。马斯洛认为，“尊重需要是指个人为求得稳定的地位，个人能力成就得到社会的承主人和尊重”，这是个人满足了生存需要后的更高层次的社会性需要。人是社会关系的总和，人通过自己从事职业与社会发生关系，并通过社会对其从事职业的价值认定，来感受个体的生存价值。一种职业只有被社会大众所称道，并形成良好的职业舆论与环境氛围，作为从事这种职业的个体才会感到无比的荣耀，才会从情感上产生对这种职业的归属感和荣誉感。这种职业荣誉感的形成，有赖于社会建立合理的价值观念和个体树立正确的职业价值取向。同时，这种职业情感是更持久、更深刻的情感，它是把人的内心思想化为实际行动的“催化剂”，“为荣誉而战”成为这种情感最集中的表达方式。 3、第三层次是职业敬业感。马斯洛认为，“自我实现需要包括个人成就和个人发展全部潜力的需要”，这是人生追求的最高境界。人的生命的价值，根本而言就在于他职业生涯方面的贡献和成功。如果我们仅把职业作为谋生的手段，我们可能就不会去重视它、热爱它，而当我们把它视作深化、拓宽自身阅历的途径，把它当作自己生命的载体时，职业就是生命．生命由于职业变得有力和崇高。所谓职业敬业感，是源自人性深处的一种渴望，本质上是对自己生活与生命的自重自爱。这是最高层次上的职业情感，只有处于这种情感支配下的个体，才能时刻保持昂扬的精神状态，才能最大程度地发挥个体潜能，使自己的职业生涯更加完善。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 尚勇.试论职业情感的科学界定(J).教育与职业,2007(1)
什么是随便聊天测试 随便聊天测试是一种非常规的面试招聘，面试就是“随便聊天”，也许面试的人会问起最常见的问题。比如：你为什么选择我们。 表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。 随便聊天测试的内容 随便聊天测试中“聊问”的内容很多，例如考官会问面试者：“你是怎么来的?”假如回答：“自己开车来的。”他会接着问：“什么时候学的开车？是家里人凑钱帮你买的吗?”假如是坐地铁来的，他会问：“在地铁里你常看些什么?”假如你回答：“翻翻报纸。”考官会再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗?”“你对世界上的恐怖组织了解多少？假如你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢?”……总之，考官一直是在跟你聊天，通过轻松随便的聊天来考你的反应能力、知识、素养、品质 等等。 例如，有个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“假如在乡村公路上碰到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，当时我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。”她因为没有同情心、只有防御心理而失去了机会。 相关条目 不考即考测试 即席发言测试 明暗结合测试 事实判定测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 与人谈话测试 面谈模拟测试
什么是工效挂钩 工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效挂钩办法是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。具体做法是，企业根据劳动保障部门、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按以丰补欠、留有结余的原则合理发放工资。 企业应根据国家对于工效挂钩实施办法的有关文件规定，结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。实施工效挂钩的企业要在批准下达的工资总额基数、经济效益指标基数和浮动比例的范围内，制定具体实施方案，按照分级管理的原则核定所属企业各项指标基数和挂钩方案。劳动保障部门和财政部门每年对企业工效挂钩的实施情况进行清算。 工效挂钩分类 工效挂钩的形式很多，从不同的角度研究可以划分为不同的类型： 1.从挂钩指标上划分，可分为工资总额同价值量指标挂钩、工资总额同实物量(销售量)或实际工作量挂钩、工资总额同两个或两个以上经济指标复合挂钩三种形式。复合挂钩指标，一般选用一个价值指标和一个实物量或工作量指标，以利于综合考察企业的经济效益和社会效益；也有的企业试行了同两个价值量指标挂钩的形式。 2.从挂钩浮动比例上划分，可以分为工资总额挂钩和工资总额"分挂钩"两种形式。工资总额挂钩，是指企业全部工资(奖励基金进成本并核入工资总额基数)同企业经济效益挂钩；工资总额"分挂钩"，是指将基本工资部分同某个经济指标挂钩，奖励基金随企业利润浮动。 3.从挂钩浮动比例上划分，可分为含量法和系数比例法两种形式。含量法是指挂钩工资增长幅度取决于经济效益增长幅度，并成正比例增长。一般情况下，两者增长幅度比例为1∶1；当经济指标增长超过一定幅度时，需适当降低工资浮动比例。系数比例法是工资增长幅度低于挂钩经济指标的增长幅度；通常规定为一比零点几。 4.从挂钩程度上划分，可分为"全挂钩"和"半挂钩"两种形式。"全挂钩"，是企业全部工资随同经济效益浮动。"半挂钩"，是企业奖励基金随企业利润浮动，基本工资仍由国家统一安排。由于奖励基金只占企业工资总额的一小部分，它随经济效益(浮动的激励作用有限，所以"半挂钩"将被拼弃。 5.从挂钩层次上划分，可分为企业挂钩和地区、部门全部企业总挂钩两种形式。这两种挂钩在性质上是不同的。企业挂钩，是以企业法人地位为出发点，使企业工资的取得由过去依靠国家行政指令转变为依靠企业自身生产经营结果，完成企业工资的形成和增长机制的转换。地区、部门总挂钩，是为了加强地区、部门这一层次的管理功能，使之担负起应当担负的宏观调控责任，是企业工资分级管理的一种模式。 6.从企业挂钩后，奖励基金以及新增效益工资列支渠道上划分，可分为"总挂总提"和"总挂分提"两种挂钩形式。"总挂总提"是指核入工资总额的奖励基金进入成本，并且新增效益工资全部在成本中列支的挂钩办法。1988年以前，多数企业实行了这种挂钩形式。"总挂分提"是指奖励基金核入工资总额基数，但不进成本，仍在企业留利中列支，而新增效益工资则按工资总额基数中的基本工资和奖金的比例，分别在成本和留利中列支的挂钩办法。1989年以后，有一部分企业实行了这种挂钩形式。 工效挂钩的管理 第一、要经过一定的审批程序。各省、自治区、直辖市、计划单列市和国务院有关部门实行全部企业工资总额同经济效益总挂钩的，其总挂方案(包括工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例)由劳动保障部、财政部和国家计委共同审核确定。挂钩浮动比例超过1∶0.75的，必须报经国务院批准后执行。工资总额同经济效益总挂钩的执行情况，由劳动保障部、财政部、国家计委与总挂钩的地区、部门进行年终结算。地区、部门按劳动保障部、财政部、国家计委统一制定的"工资总额同经济效益挂钩年度决算报表"进行结算，于第二年四月底以前，报送劳动保障部、财政部、国家计委审批。 企业实行工资总额同经济效益挂钩的，其挂钩形式，挂钩的经济效益指标基数、工资总额基数、挂钩浮动比例，必须报经企业主管部门和当地劳动保障部门、财政部门审核，批准后执行。 各省、自治区、直辖市、计划单列市和国务院有关部门，可以在国家批准的方案和总的基数、浮动比例或工资含量内，具体审核、确定各地(市)和各企业的挂钩办法、工资含量和浮动比例，同时报劳动保障部、财政部、国家计委备案。 第二，企业职工工资随经济效益提高而增长的部分，当年按月或按季累计预提，年终结算。为留有余地，使用数一般不能大于预提数的80%。 第三，建立企业工资基金和工资增长基金。企业的工资基金和工资增长基金，由企业主管部门审定，经劳动保障、财政等部门同意后，由企业主管部门通知银行，及时存入专户。企业在支付工资、奖金等向银行提取现金时，不得超过专户中的工资基金数额。对于超过的部分，银行一律不得支付。企业的工资基金和工资增长基金，归企业所有，允许跨年度使用，但不得平调或挪做他用。 第四，各级财税、劳动保障、银行、审计、统计和企业主管部门，要加强对企业挂钩的经济效益指标的考核和对企业工资基金的审查和监督。企业要逐月如实上报经济效益情况，财政、统计和企业的主管部门，要加强对企业经济效益的考核，对虚报、多报者，要严肃处理。会计报表中，要增设工资基金表，统计部门要建立相应的报表。各级财政部门在审批企业决算，税务部门征税时，都要严格审查企业成本，对不顾国家利益，损公肥私，采取不正当手段谋取局部利益，违反财经纪律的，要给予经济制裁和纪律处分。 第五，企业实行工效挂钩后，要在劳动保障部门的指导下，结合层层落实经济责任制，搞好企业内部工资制度改革。在随经济效益增长按核定比例提取的工资总额范围内，企业可以根据实际情况，确定内部工资形式和分配办法。 实行工效挂钩企业工资税前扣除的计算 一、基数的核定 工效挂钩企业基数的核定包括经济效益基数的核定和工资总额基数的核定以及浮动比例的确定。 1、经济效益基数的核定。工效挂钩的经济效益指标以实现税利为主(外贸企业实行收汇美元工资含量与实现税利双挂钩办法)，同时，可根据企业生产经营特点不同，选择实物(工作)量、业务量、销售收入、创汇额及劳动生产宰、工资利税率、资本利税率等综合经济效益指标作为复合挂钩指标，对文教企业还要考虑社会效益等特殊悄况。亏损企业可实行工资总额与减亏指标挂钩。经济效益基数原则上以上年实提新增效益(下浮)工资相应的效益完成数为基础确定。 2、工资总额基数的核定。工资总额基数，根据国家关于工资总额的构成规定，原则上以本单位上年劳动工资年报数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出；核增上年增人、转正定级、成建制划人职工的翘尾工资，以及国家规定的其它增减工资的因素后确定。已实行工效挂钩的企业，其挂钩工资总额基数应以上年工效挂钩结算的实提工资总额为基数,加上上年翘尾工资进行确定。 3、浮动比例的确定。已实行工效挂钩的企业，确定的浮动比例不得随意调整。新挂钩企业，其浮动比例要用反映企业投入产出综合经济效益的总资产报酬串、资本收益率，社会贡献率等指标来调节。浮动比例一般为税利增长1%工资总额增长0.3%至0.8%。 二、工效挂钩执行情况的结算 新增效益工资的计算公式为： 新增效益工资=[(当年实现税金+当年实现毛利润)/当年核定的税利基数-1]×当年核定的工资]额基数×浮动比例 毛实现利润=报表利润+(已进成本工资-核定的工资总额基数) 当年应提挂钩工资总额=当年核定的工资总额基数+新增效益工资 工效挂钩的结算应按核定的挂钩方案计提效益工资或下浮工资。企业新增效益工资应以增长利润为限，不得倒挂，更不得发生亏损(亏损企业应以不增加亏损为限)。 三、工效挂钩企业工资税前扣除的计算 实行工效挂钩办法的企业，在计算工资的税前扣除时，首先应将工资总额增长幅度与经济效益增长幅度、人均工资增长幅度与劳动生产率增长幅度进行比较，符合“两低于”原则的，挂钩结算结果为税前可扣除工资总额，否则，按税法规定进行纳税调整。具体计算方法如下： 1、经济效益增长幅度的计算 经济效益增长幅度=(实现毛利润—新增效益工资+实现的税金—上年实现的税利)/上年实现的税利×100% 2、工资总额增长幅度的计算 工资总额增长幅度=(全年提取的工资总额—上年提取的工资总额)/上年提取的工资总额×100% 工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度情况下； 当年可在税前扣除的工资总额=上年提取工资总额×(经济效益增长幅度+1) 3、劳动生产串增长幅度的计算 劳动生产率增长幅度=(本年销售收入/本年职工人数—上年销售收入/上年职工人数)/(上年销售收人—上年职工人数)×100% 4、人均工资增长幅度的计算 人均工资增长幅度=(全年提取的工资总额/本年平均职工人数—上年提取的工资总额/上年平均职工人数)/(上年提取的工资总额÷上年平均职工人数)×100% 人均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度情况下： 当年可在税前扣除的工资总额=上年人均工资×(劳动生产率增长幅度+1)×本年平均职工人数 如果同时出现工资总额增长幅度和人均工资增长幅度分别高于经济蚊益增长幅度和劳动生产率增长幅度的情况，则取两种情况下计算的可在税前扣除工资总额之较小的为符合“两低于”原则的税前可扣除工资总额。 实行工效挂钩办法的企业，当年符合。“两低于”原则税前可扣除的工资总额，不高于实际发放数的，可在当年企亚所得税税前扣除；高于实际发放数的，超过实际发放数的部分，不得在当年企业所得税税前扣除；超过部分用于建立工资储备基金的，在以后年度实际发放时，经主管税务机关审核，在实际发放年度企业所得税税前据实扣除。其具体计算方法如下： 1、将当年可在税前扣除的工资总额与当年实际发放的工资总额进行比较，从而确定其当年税前实际扣除数。 2，当年可在税前扣除的工资总额高于实际发放数时，其当年税前实际扣除的工资总额为当年实际发放工资总额加当年发放以前年度工资储备基金数(税务机关审核同意税前扣除的部分)， 【例】某企业经批准实行工资总额与实现税利挂钩办法。经核定1998年实现税利(增值税和利润)基数为480万元，工资总额基数为165万元，工资浮动系数为1：0.7。1998年实际实现增值税130万元，已进成本的工资总额为210万元，实际发放185万元，报表利润500万元，销售收入3200万元，职工平均人数为158人。1997年实现税利480万元，工资总额为150万元，销售收入3000万元，职工平均人数为150人。试计算该企业1998年度按税法规定税前扣除的工资总额。 1、计算该企业1998年可提取的挂钩工资总额 98年毛实现利润=500+(210-165)=545万元 新增效益工资=[(130+545)/480—1]×165×0.7=46.92万元； 该企业1998年可提取的挂钩工资总额为：165+46.92=211.92万元 2、按税法规定计算税前可扣除的工资总额 (1))计算经济效益增长幅度 经济效益增长幅度=(545-46.92+130-480)/48O×l00%=30.85% (2)计算工资总额增长幅度 工资总额增长幅度=(211.92-150)/150×100%=41.28% 以上计算表明，该企业工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度，按税法规定应进行调整： 当年可在税前扣除的工资总额；150×(1+30.85%)=196.28万元 应调整并入应纳税所得额的工资=210—196.28=13.72万元 (3)计算劳动生产串增长幅度 劳动生产率增长幅度=(3200/158—3000/150)/(15O÷150)×100%=25.32% (4)计算人均工资增长幅度 人均工资增长幅度=(211.92/158—150/150)/(150÷150)×100%=34.13% 以上计算表明，该企业人均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度，按税法规定应进行调整： 当年可在税前扣除的工资总额=150/150×(1+25.32%)×158=198.01万元 应调整并入应纳税所得额的工资=210—198.01=11.99万元 由于该企业工资总额增长幅度和人均工资增长幅度分别高于经济效益增长幅度和劳动生产串增长幅度,其税前可扣除的工资总额取其两种情况下计算的税前可扣除工资总额之较小的，即196.28万元为税前可扣除工资总额。应调整并入应纳税所得额的工资为13.72万元。 3、按税法规定计算税前实际扣除的工资总额 该企业1998年在税前可扣除的工资总额为196.28万元，而实际发放的工资总额为185万元，税前可扣除数高于实际发放效，则该企业1998年度税前实际扣除的工资总额为185万元。超过实际发放数的11.28万元可用于建立工资储备基金，留待以后年度发放；还应调整并入当年应纳税所得额计征所得税。 由此可得该企业1998年度税前实际扣除的工资总额力185万元，应调整并入应纳税所得额的工资为25万元(13.72万元+11.28万元)。
什么是离职证实书 离职证实书是指当员工离开原企业另谋新职时，由原企业所开的关于该员工的受雇职位等信息的离职证实。 我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证实书的完整、明确的规定，只有1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度，规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证实。《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这也引发了劳动者再次就业应持有离职证实书、原用人单位应为劳动者出具离职证实书的社会议论和呼声。借鉴国际经验，为维护劳动力市场秩序和劳动者的权益，本法明确了用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证实书的法定义务。 离职证实书的范本 离职员工可以向人力资源部申请填发离职证实书，人力资源部发出的离职证实书只证实离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。一般被开除的职工是填发开除证实书而不填发离职证实书。 因为离职证实书没有确定的交阅单位，所以不必写收信人的姓名和地址，只须写上开证实的日期。 员工离职证实书 年 月 日 姓 名出生年月日 年 月 日籍 贯 工作单位 职 称 到职日期%26lt;退职日期%26gt;年 月 日 （员工离职证实书存根） 员 工 离 职 证 明 书 姓 名出 生年 月 日出 生年 月 日 年 月 日籍 贯性 别 工作单位及职称 到职日期退职日期 年 月 日年 月 日劳保卡号加保日期年 月 日 离 职原 因 备注 总经理 年 月 日
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