弗洛姆的类型论概述 埃里希·弗洛姆（Erich Fromm）是当代新弗洛伊德主义的理论权威，精神分析社会文化学派的主要代表。弗洛姆指出，弗洛伊德人格学说的基础是家庭，阿德勒（Alfred Adler）、沙利文（H.S.Sullivan）、霍妮（K.Horney）等人虽强调文化因素和社会因素，但最后仍然归结于家庭。弗洛姆与他们不同，他把文化与经济、政治、社会意识形态等结合起来，强调社会中的大的方面对性格的影响。他把性格分为两个部分：“社会性格”和“个人性格”。“社会性格”是性格结构的核心，为同一文化群体中一切成员所共有，“个人性格”是同一文化群体中各个成员之间行为的差异。人的性格主要由社会性格决定，在此基础上表现出个人性格的差异。他的一个十分重要的观点是：“性格的形式受社会和文化形态影响。”他指出，性格是由气质和体格受生活经验的影响所决定的。《逃避自由》、《为自己的人》、《健全的社会》等都是有关性格的著作。 弗洛姆将性格类型划分为两大类型：生产的倾向性和非生产的倾向性（倾向性指一个人的普遍的态度或观点）。前者是健康的性格，后者是不健康的和病态的性格。 1、生产的倾向性 弗洛姆把健康性格称为生产的倾向性。生产性的人是人类发展的一种理想境界和目标。他指出，生产的倾向性在任何社会都还没有达到，获得生产的倾向性的唯一方法，就是生活在健全的社会中，生活在促进创造性的社会中。生产性的人充分发挥他的潜能，成为创造者，对社会可以作出创造性的贡献。 生产性的人依靠他们天生的全部潜能，首先创造了自我。生产性的人创造了他自己，这可以说是人的最重要的产物，健康性格的另外4个方面是：创造性的爱、创造性思维、幸福和道德心。 2、非生产的倾向性 非生产的倾向性又可进一步分为下列几种类型： 1）接受倾向性 这种人没有生产或提供爱的能力，他所需要的任何东西完全依靠于别人。这种人是被动的接受者，寻求别人的帮助，希望依附于人。当没有人管他们的时候，他们就会感到焦虑、恐怖，并且瘫痪无力。 2）剥削倾向性 这种人并非依靠自己进行生产和创造的能力，他们依靠暴力、诡计等方法，从他人那里索取东西，希望靠力量来满足自己的欲望，对他人进行攻击或榨取。他们“喜欢”那些可以利用的人，“讨厌”那些已经被他们榨取过的人。弗洛姆指出，这种倾向是极权主义或法西斯主义的特征，但在任何社会中都会产生。 3）贮藏倾向性 这种人通过贮藏而获得安全感，他们的哲学是：“资产和财富就是安全”。贮藏型的人似乎在四周筑起一道墙，不使财富流出来，也不让任何东西流进去。这种人表现为节俭，极端吝啬，坚持不与别人分享财富，与他人疏远，在人际关系上表现为退缩等。 4）市场倾向性 这是资本主义社会的价值观对人格的直接渗透。这种人在各方面却表现为随雇主的需要而变化其性格特征，使自己具备适合被雇佣的性格，否则就要为社会淘汰。这种人很难获得安全感，他们把自己当作商品，他们的价值是在市场上取得成功，而不依靠他个人的品质。弗洛姆认为：“这种类型的人有丧失个人独特性而变成纯粹机器人的危险”。 以上四种非生产的倾向性性格都是不健全的社会（剥削制度）造成的病态性格，但这些概念只是“理想类型”，而不是对某一特定个体的性格的描述。在实际生活中，在每一个人的性格结构中并非只是一种倾向性，而或是几种非生产的倾向性的混合，或是非生产的倾向性与生产的倾向性的混合。在后一种情况下，生产的倾向性和非生产的倾向性各自的比重是不同的。在一个非生产的倾向性占优势的人身上，常表现出此种性格消极的方面。而在一个生产的倾向性占优势的人身上，非生产的倾向性性格则会表现出其积极的方面。弗洛姆还列举了四种非生产的倾向性性格积极的和消极的两个方面的各种特性。例如： 接受倾向性（领受） 积极方面消极方面 领受被动、无主动性 敏感无主见、无个性 忠实顺从 谦虚无自尊心 可爱寄生 适应性强无原则 社会性适应奴性、无自信 理想主义不切买际 灵敏怯懦 有教养无骨气 乐观主义一厢情愿 信任轻敌 温柔多愁善感 这些积极的和消极的特性并不是同时存在的两类独立的倾向性，而是连续体中的一点，是由占主导地位的生产的倾向性的程度所决定的。 弗洛姆晚年还提出一种非生产的倾向性性格，即恋生与恋尸狂性格。恋生狂者爱好生命和生长，恋尸狂者爱好死亡和腐朽。弗洛姆把恋尸狂看作是万恶的根源，是一种极端的类型，例如法西斯头子等。
什么是提成工资制 提成工资制：又称“拆帐工资制”或“分成工资制”，指对职工个人 (或小集体) 按实现固定的比例对其所创纯收入 (或毛收入) 拆帐分成支付劳动报酬的一种工资制度。一般实行除本分成，既可以对职工个人提供的超过某个技术的纯收入分成支付奖金，也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以价值量直接考核到个人的餐饮服务业 (如理发) 或某些小型手工作坊 (如来料加工服装的工场)。如对职工小集体 (班组) 实行提成工资制，则还需解决小集体内部的按劳分配问题。 实行提成工资制的三要素 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支、见利分成”等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是： 1．确定适当的提成指标； 2．确定恰当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即职工全部工资都随营业额浮动，而不再有基本工资；超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资，从实行提成工资的层次上划分，有个人提成和集体提成； 3．确定合理的提成比例：有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。
什么是绩效诊断 所谓绩效诊断就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程；绩效诊断的作用在于帮助员工制定绩效改善计划，作为上一循环的结束，和下一循环的开始，连接着整个绩效管理循环，使之不断循环上升。 绩效诊断的类型 绩效诊断包括直接绩效诊断与间接绩效诊断。 直接绩效诊断是指对绩效管理活动中的各个环节以及相关因素进行全面分析判断的过程。 间接绩效诊断是在绩效诊断活动中，找出绩效管理存在问题的同时，及时发现企业组织上存在着的各种各样的问题。 绩效诊断无论是对企业还是对员工个人都是十分重要的，通过诊断分析，既有利于改进企业总体系统，也有利于提高员工的素质和工作质量。 绩效诊断的内容 绩效诊断的6个主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断； 2、对企业管理体系的诊断； 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断； 4、对考评者全面全过程的诊断； 5、对被考评者全面全过程的诊断； 6、对企业组织的诊断。
什么是借调合同 按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。借调合同是借调单位、被借调单位与借调职工之间，为借调职工从事某种工作，明确相互权利义务关系的协议。借调合同一般适用于借调单位急需使用的工人或职员。 借调合同范本 甲方（借用方）： 乙方（借出方）： 法人代表： 法人代表： 住所： 住所： 邮编： 邮编： 丙方（员工）： 性别： 出生日期： 身份证号码： 户口所在地： 现住址： 邮政编码： 甲方因工作需要，须借用乙方的员工_______（丙方）。三方就此借调事项达成如下协议： 一、甲方借用丙方的期限从2003年______月______日起，至______年____月_____日。 二、甲方的权利和义务： （一）借用期间甲方可根据需要，安排丙方的工作岗位和任务。甲方按年向乙方支付借用费_________元。 （二）借用期间甲方可要求丙方遵守各项规章制度，服从治理和教育。可根据工作需求及丙方的表现，决定将丙方退回乙方，但应提前60日通知乙方和丙方。若丙方严重违规违纪，甲方可随时将其退回乙方，且不属违约行为。 三、乙方的权利和义务： （一）借用期间乙方应负责对丙方进行治理、教育和违纪处理，并按月向丙方支付税前工资______元，乙方为个人所得税代扣代缴义务人。同时，为丙方缴纳各项社会保险费用等。 （二）乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前60日通知甲方和丙方。 四、丙方的权利和义务： （一）借调期间丙方继续享有乙方员工的各项保险、福利待遇，且承诺不向乙方提出辞职请求。 （二）借调期间丙方应自觉服从甲方的各种安排，遵守其各项规章制度，保守其商业秘密。 （三）借调期间丙方因非凡情况需提出辞职请求，应按《劳动法》有关规定向乙方提出，并承担劳动合同所约定的违约责任。乙方可按本协议第3条第2项约定将丙方撤回，同时为甲方推荐替补人员。 五、甲乙任何一方若需解除本协议，应提前60日通知对方进行协商。协议期满前60日，双方均无提出终止合同的意向，则本协议自行延续一个周期。否则，期限届满，协议即行终止。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（签字或盖章） 乙方（签字或盖章） 丙方（签字） 日期： 日期： 日期： 相关条目 聘用合同 停薪留职合同 录用合同 临时工劳动合同
什么是招聘需求分析 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。 招聘需求分析的重要性 招聘已然成为人力资源治理的热点，猎头公司、招聘网站、人才测评公司等配套服务机构应运而生，其核心在于为企业提供了人才信息渠道。这些专业机构为企业提供服务，猎头公司、招聘网站解决的是“符合企业要求的人才在哪里”的问题，人才测评公司解决的是“这个人到底有何素质、适合做什么”的问题。随着企业用人需求的弹性化和动态变化，需要企业内部专业经理们与外部专业机构解决“企业到底需要什么样的人”这一问题。 不但新增岗位源源不断涌现，即使广泛存在的岗位对人的要求也变得模糊起来。比如人力资源总监在不同企业中，对任职者的要求会大相径庭。某人力资源总监在一家大型企业某大区负责3000多人的人力资源治理，干得顺风顺水，跳槽到一家小型企业，只负责300多人的人力资源治理却手足无措。原因何在？大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判定、迅速决断的能力。两个企业的人力资源总监都要具备人力资源专业知识，但对人的素质要求截然不同。 所以，招聘需求分析应成为人力资源经理关注的焦点，要不断思考和回答：在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人。 招聘需求分析步骤 第一步：岗位信息的采集搜集。 现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼。 所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位的要害产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求。 从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。 第四步：有效招聘要素的选择。 上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下： 培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。 环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。 可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。
什么是相对评价法 相对评价法是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。 相对评价法是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个评价对象与基准进行比较。而不像绝对评价法那样另外制定客观的衡量标准，然后以这个被选定对象为尺度，逐一与其他评价对象对照，从而区分出差别，排出名次，分出高低。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 相对评价的特点 评价基准是在评价对象团体内部确定的，对于另外的团体未必适用； 参照的基准是对团体进行测量以后确定的，与教育目标无直接关系； 相对评价法的评价结果只说明被评者在该团体所处的相对位置。 相对评价法的优缺点 相对评价法的优点是： 适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置； 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断； 有利于激发评价对象的竞争意识。 相对评价法的缺点是： 评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准； 评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平； 易忽视教育目标的完成情况； 易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 相对评价法的几种方法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 相关条目 绝对评价法 个体内差异评价法
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