OFF模型简介 OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。这种柔性包括两个方面：一是数量型柔性，侧重于企业的调整能力，即能够根据产出的波动来调整劳动力的投入水平使企业获得柔性。例如企业的兼职工、临时工或合同工等人力资源治理实践就属于该类型。二是功能型柔性，是指企业能够根据其任务的变动性工作量、生产方式或技术等方面的要求，充分调整并应用其雇员的技能。因此，它是强调雇员能够在常规工作和临时任务之间灵活地进行转换。同时，该模型将劳动力分为两个基本群体，即核心员工和外围员工。核心员工要求能够体现功能型柔性，同时也相应享受较高的就业稳定保障。外围员工要求能够体现数量型柔性，包括几个亚群体，临时工、合同工等，每个亚群体都分别要求体现不同类型的数量型柔性。
什么是人力资源投资 人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 广义：人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中，两个阶段：一是人力资源投资阶段，二是人力资源的产出和收益阶段。 陕义：人力资源投资是指在形成人的经济活动能力方面起直接作用的资金实物和劳动投入或费用。 人力资源投资的内容 人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种支出。这些支出的内容表现为： 1．取得人力资源的投资。 企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资，包括招聘、谈判、测试等方面的支出，特别是高级人力资源的取得更是需要支出大量的时间、精力和资金。 2．对人力资源培训开发的投资。 人力资源培训开发是保证人力资源持续发展的重要途径，企业为了满足自身在激烈的市场竞争中不被淘汰，不仅需要对引进的人力资源进行培训和整合，而且也需要对原有的人力资源进行在职培训。培训开发是个长期和持续的过程，特别是在知识经济社会，知识更新的速度非常快，为获得、掌握各种新的信息和适应各种新技术，必须要有长期的培训开发过 程。这构成了人力资源投资的一个很重要的方面。 3．替换原有人力资源的投资。 任何一个员工适应新的岗位，一般要经历一个（视岗位的复杂程度）或长或短的磨合时期，这一时期工作的效率和工作的质量都将大打折扣，从而造成一定程度的额外支出或收益的减少，这也构成了人力资源投资的一个内容。 4．使用人力资源方面的投资。 人力资源在企业的生产运行中不断地创造价值和剩余价值，并转移到商品和服务中去，在市场上实现，以使企业不断的获得利润和效益。但是要维持人力资源正常运转，必须对人力资源作相应的投资以使其维持自身的简单再生产和扩大再生产。这些投资主要包括：工资、福利费、医疗保险、失业保险和其他相应的投资。 此外，企业在人力资源上的其他投资还包括：人力资源管理投资、人力资源安置投资、人力资源遣散投资等。 美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。 人力资源投资的特点 人力资源投资一般是指企业投资在人力资产上的各种支出。它作为将资金转化为增加人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别。其特点主要有： 1．人力资源投资具有高收益性。 根据有关资料显示，人力资源存量增加带来的产量增加，相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不惜重金开发技术型人力资产，其主要目的．就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人力资产，用较小的培训投入，仍能获得较丰厚的收益。 2．人力资源投资具有高风险性。 由于人力资产是惟一“活”的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资源投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，进而对人力资产进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。另外，也正是由于人力资源具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期的使用权，而非所有权，这样便难免出由人力资产在投资回收的最佳状态时，离开，企业的可能。为此，企业在进行人力资源投资时，必须与人力资源承载人进行谈判，根据合同来规避投资可能存在的高风险。 3．人力资源投资存在较多的非货币计量因素。 人力资源投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资源，进行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么显现货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。 人力资源投资的作用 1.人力资源投资，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。 2.人力资源投资能够提高经济活动的效益。 3.对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。 人力资源投资风险分析[1] 企业人力资源投资风险分析在企业人力资源投资中，由于种种因素的影响，造成了人力资源投资收益的不确定性，于是构成了人力资源投资风险。 1．信息风险。 企业人力资源投资中的信息风险主要表现为两部分： 一是取得人力资源时所产生的风险，此时的信息风险表现为不对称风险。 在招聘员工时，企业对员工的身体素质、学历、能力等方面的了解远不如其对自身的了解。个人的身体健康状况现属于隐私，如果企业想通过医疗手段检测所招聘员工的健康状况，容易引起员工的不满和侵犯公民平等参加社会劳动的权利。这样，所招聘的员工有可能因身体素质原因不能适应企业需要，而给企业造成损失。对于学历方面，据有关资料显示，全国现有近100 万人持有假文凭，使人防不胜防。对于员工能力的了解，更是非得经历一个较长时期，才能发现该员工到底是否具备满足企业需要的能力。而这一时期，企业已为其支付了大量资金，造成了企业资源的浪费。所以信息风险特别是非对称信息给企业人力资源投资收益带来了极大的风险。 二是在人力资源使用过程中，由于信息传递的时滞和扭曲所产生的风险。 企业每个员工在工作中的表现即人力资源的使用情况，不可能适时反馈到相应的决策管理部门去，从而不能适时进行控制和修正。在许多情况下，有可能员工的工作行为已给企业资源造成了浪费或者损害了企业整体利益，企业还不知道，更谈不上修正。如一个员工根本不适合现有岗位工作，将会给企业造成两方面的危害： 其一他对企业提供的工作是不合格的，并可能使企业化几倍甚至几十倍的代价以挽回不合格工作造成的影响； 其二消耗了企业有限的资源。所以针对人力资源投资的这种特点，必须设立一种适合其信息传达和反馈的通道。 2．配置风险。 企业人力资源的配置就是将人力资源投入到企业的职业劳动岗位，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高企业的经济效益的过程。在企业人力资源的整合和运用过程中，不能根据人力资源特长适当安排岗位，造成人力资源的浪费，这就是配置风险。如大材小用，导致员工的能力过剩，令员工产生屈才心理；小才大用，导致员工力不从心，不能胜任，虚占其位，贻误工作；或优才劣用、高才低用、专才别用（如认为重用就是把其放到领导岗位上等），都会造成人力资源的荒废、闲置。还有的企业领导乱指挥，限制人力资源的创造性劳动。这主要是基于两方面的原因，一是没有充分了解每个员工的特长，或者是以人力资源投资的力度不够即未进行充分的培训，使其适合企业的经营和运转；二是企业管理人员素质不高，无法完成对人力资源的整合。 3．道德风险。 道德风险，经济学上定义为如果自己面临的风险可通过某种方式转移给别人，就缺乏积极性去采取相应的行动来降低风险或减少成本。人力资源的道德风险，是指企业员工为获取自己的最大利益，不惜规避企业的各种制度和规范，从而牺牲企业的利益的一种可能性。如企业技术人员隐藏技术开发的难度和关键障碍，故意夸大成功的概率，诱使企业投入资金，作为自己技术试验的经费，如果失败，自己没有损失；如果成功，则皆大欢喜。又如企业投入大笔资金用于技术研究，而技术人员隐藏开发进展，或开发成功后给合作方报告开发失败，技术人员将取得的成果自己另开公司。再如面对一个可能给企业带来盈利的投资机会，成功了则收益归企业所有，而失败了则可能影响晋升而牺牲自己的利益，在这种情况下，企业管理人员选择不去把握这样的机会，等等。 企业在对一般员工的使用上，也存在着道德风险。如企业员工消极工作，只要自己的工作在企业整体中不是居于最后，就不去提高工作效率，不增加工作投入的热情。或者只要不是在自己的职责范围内，发现有损企业利益的行为不制止，不采取措施等。 上述道德风险产生的主要原因是，企业没有相应的激励和惩罚措施，使确实作出了额外贡献的员工没有得到相应的鼓励和报酬，使其贡献行为缺乏动力支持；工作没有达到企业要求的员工，没有得到相应的惩罚，容易使其形成惰性，不愿纠正。 4．流动性风险。 人力资源的流动性风险，是指拥有知识技能的高素质员工的流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。知识经济时代的到来，生产的主要驱动力不再仅仅是土地，具有高知识技能存量的高素质人力资源的边际收益递增特性是企业经济效益长期持续增长的现实保证。但是人力资源是新经济条件下的稀缺资本，作为高素质人力资源的员工又有为其自身寻求高利润领域的流动愿望。所以，只要在企业之外存在一个比本企业收益性更高的空间，那么必然会激发员工的流动性愿望。 具体表现为，经过本企业的大量投资培训形成高知识技能的员工中途离职给企业带来两方面的损失： 一是带走了企业投资固化在其身的人力资源投资； 二是留下的空缺岗位又需企业花费大量的资金用以引进和培训新的员工来适应。 要想消除这种流动性风险，就得消除引起这种流动愿望的收益差距：要么消除外部高收益机会的存在，要么提高本企业的收益水平。 防范和化解人力资源投资风险的策略 （一）建立个人信用认证系统 在计划经济时代，对个人信息有相当完备的准确记录，那就是人事档案制度。在档案里，对个人的以往经历和工作能力都有着较为可靠的详尽记录。但在市场经济发展的今天，档案制度已趋于模糊，有相当一部分企业不看档案来招聘员工；而有相当一部分求职者，由于各种原因已无档案。所以，在这种情况下，更需要建立一个健全的个人认证系统。对文凭现已推出网上认证系统；但对个人的资信能力、信用水平、工作业绩，还无健全的认证系统。政府应该主导建立这样的个人认证系统，就如美国的社会福利号码一样，给每个公民建立详尽的信用档案。这不但可解决企业人力资源投资的信息不对称问题，也可以用于银行贷款的资信评估等。 （二）建立多层次有计划的长期培训机制 知识经济的到来，使技术的更新日趋频繁，企业员工需时时接受继续教育，更新知识储备、提高劳动技能、发展自己，以免被社会淘汰。职工对在职培训期望非常大，所以企业为了留住人才，保证原有的人力资源投资不致流失，应该针对员工的不同层次有计划的建立不同层次的培训目标和培训方法，让职工感到自己的发展是与企业的发展是溶为一体的。并且这种培训机制本身也可以作为人力资源投资的有机组成部分。建立这种培训机制，主要目的也是在于使员工感到留在企业里是有前途的，自己本身的发展是不受制约的。 （三）建立健全激励机制 激励是人力资源管理的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励是用来克服和消除人力资源投资中的道德风险和流动性风险的一个有力的措施。它把企业员工的内在固有惰性和不稳定性消除，激发员工的工作热情，建立员工报酬和发展的长效稳定预期机制。具体包括： 1．物质激励。 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工安心本职工作和进行创造性工作。它的主要形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。可以设立以下一些激励模式：⑴业绩计提，报酬结构=基薪+业绩计提；⑵奖售股权，报酬结构=基薪+股权或股票等；⑶准公务员报酬，报酬结构=工资+津贴、奖金等；⑷单独设立用以鼓励职工参与企业管理的资金，如节约奖，改进重大不合理管理措施奖、创新奖等。 2．精神激励。 精神激励是注重用精神因素鼓励职工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为：人类不但有经济的需要，更有精神上的需要。精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。主要方式有：⑴目标激励。即建立企业的近期发展目标和长远发展目标体系，并鼓励职工参与企业目标的制定，将已制定的目标具体分解到每个职工，使职工把自己的发展溶入到企业的整体发展中去。⑵荣誉激励。对职工只要超越其群体的一般水平的贡献，就应以各种形式的表扬用以肯定，使职工自尊的需要得以实现。⑶工作激励。即在企业内部，建立一种人力资源相对稳定的自由流动机制，使每个员工在一定程度上可自由选择工作岗位，从而把员工自身的兴趣和岗位的需要结合起来，最大限度的激发员工的工作热情。 3．情感激励。 即加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。从而使职工感觉到不仅以劳动参与社会分配，更重要的是处于一种被关心和被尊重的工作氛围中，自己的价值在被实现。其主要方式是在于创造一个良好的工作环境，一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。通过以上三种主要方式的激励，势必使职工无论是从物质上还是从精神上都得到最大程度的满足，从而使企业在人力资源上的投资，得以长期的、稳定的回收和增值，消除职工的流动性倾向和克服其道德风险，以最大的工作热情回报企业。 （四）运用现代化的管理手段 现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的迅速发展使得信息的传递和利用速度大大加快，因此在对人力资源投资进行管理时，应该运用现代化的管理手段，即在关于人力资源信息的传递过程中建立以电子计算机为中心的管理信息系统，利用计算机技术、网络和通信技术，实现管理手段的科学化。比如应利用计算机网络技术，将人力资源运用中的各种信息适时的传递到决策部门中去，以便纠正人力资源运用中产生的偏差。此外，通过建立人力资源信息计算机管理系统，企业中员工的招聘、培训、考核、选拔、监督等将更加公平、公正和公开，以提高人力资源投资的效益。 人力资源投资效益的分析与评价 （一）从投资主体看 对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。 l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。 2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。 3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。 （二）从投资的具体内容看 “从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。 1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。 2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。 企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。 教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。 ②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。 教育投资效益公式可表示为：教育投资效益=教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。 3．保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以取得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增加人的劳动年限；②保持和提高人们的体力和智力，提高同量活劳动的产出率；③提高企业员工的健康水平，减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资主要包括：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资，可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增加产出。 人力保健投资效益可以用下列公式来衡量：人力保健投资效益一卫生保健和劳动保护取得的收益现值之和。卫生保健和劳动保护投资成本现值之和。亦可将上式分解为两个方面来评价，即：①人力保健投资效益 I=（卫生保健投资增加的收益现值十卫生保健投资减少的损失现值）。卫生保健投资成本现值；②人力保健投资效益 II=（劳动保护投资减少的损失现值十劳动保护投资增加的收益现值），劳动保护投资成本现值。 总之，人力资源投资效益评价必须定量分析与定性分析相结合，财务指标分析与非财务指标分析相结合，货币性指标分析与非货币性指标分析相结合，兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、短期效益与长期效益、直接效益与间接效益、内部效益与外部效益、有形效益与无形效益。 研究人力资源投资的必要性 在传统的财务理论中，没有人力资源这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人权为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的对象伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资源计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少，虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理，至今仍未形成较为完善的学科体系；还停留牙“纸上谈兵”，无法付诸实践；究其原因，主要有以下几个方面： 1．从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。因为，对不同能力的人所发生的招聘、培训等费用可能是一样的，从而帐面上无从体现不同人力资源的经济价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。 2．由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。 参考文献 ↑ 徐红军、倪清燃.企业人力资源投资风险分析[J]
职位解析 进行交换机设备（cisco）系统使用服务，包括设备的开通、调测、扩容、升级、割接等；跟踪分析并优化各项指标，准确分析与排除各种复杂故障；数据通信网络的建设与搭建；内部技术交流与培训。 工作内容 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 把握GSM/CDMA MSC的工作原理；具备扎实的电信网络知识，熟悉GSM/3G系统原理。熟悉No.7信令，TCP/IP协议。熟悉交换网络的硬件和软件结构；熟悉软交换架构，了解H.248、BICC以及RANAP协议；具有较强的网络和协议方面的问题分析和解决能力；精通Linux系统，熟悉备份存储和安全方面的软件硬件；熟悉数据库（oracle和SQLServer）技术；有一定的网络产品、设备整合能力，熟悉相关厂家的设备；熟悉电信运营市场的业务需求 职位贴士 职位生涯 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
什么是临界特质分析系统 临界特质分析系统是完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。 评价对象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴（身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维度为等级、实用性和权重。 临界特质分析系统的分析技术 1）Threshold Traits Analysis，即临界特质分析； 2）Demand And Task Analysis，即需求和任务分析； 3）Technical Competence Analysis，即技术能力分析。
职位解析 (1)勘察泄漏现场环境、泄漏部位和泄漏介质情况，记录相关数据;(2)根据勘测情况和勘测数据，确定堵漏方案，设计堵漏夹具，预备堵漏工具和材料;(3)使用注剂或用粘接、焊接等方法进行堵漏作业;(4)使用多种检测方法对堵漏效果进行检查。 优秀者特质 职位贴士 在工业生产和日常生活中，密封装置或密封系统常因密封失效而产生“跑、冒、滴、漏”的现象，假如采用停机、停产、卸压、降温的方法来修补，就会影响生产，造成经济损失。为避免这种损失，企业越来越多地采用了带温带压堵漏技术，“带温带压堵漏工”随之成为具有独特专业技能的新职业。目前，这一职业约有从业人员2万人，主要分布于冶金、石化、电力、燃气等行业。 近年来，随着国家对节能、环保的要求不断提高，企业比以往任何时候都更加重视治理“跑、冒、滴、漏”的现象，带温带压堵漏工这一职业的重要性也更加凸显出来，劳动力市场上出现了带温带压堵漏工供不应求的局面。设立带温带压堵漏工这一新职业并制定国家职业标准，对于统一培训标准，加快培养这类技能人才，促进企业安全生产，实现节能环保都具有重要意义。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是艾森克人格问卷 汉斯·艾森克和S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研究的测定方法。简称EPQ。通用的EPQ是1975年制定的，它是一种自陈量表 ，有成人和少年两种形式，各包括4个量表 ：E——内外向 ；N——神经质，又称情绪性 ；P——精神质 ，又称倔强 、讲求实际 ；L——谎造或自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度 ，它们是彼此独立的 ，L 则是效度量表 ，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实 、幼稚的水平 。L 虽与其他量表有某些相关 ，但它本身却代表一种稳定的人格功能 。 由于EPQ具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证 ，因此它也是验证人格维度理论的根据。中国的艾森克测验由陈仲庚等于1981年修订。艾森克人格问卷是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。 各量表的具体含义 各量表的具体含义如下： 内外向 (E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险，情感易于冲动。分数低表示人格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密的朋友之外，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式，情绪比较稳定。 神经质 (N)：反映的是正常行为，与病症无关。分数高可能是焦虑、担心、经常郁郁不乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为。 精神质 (P)：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。但假如某人表现出明显程度，则轻易发展成行为异常。分数高可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇异的事情，并且不顾危险。 掩饰性 (L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。Ｌ与其它量表的功能有联系，但它本身代表一种稳定的人格功能。 艾森克人格问卷的应用 艾森克人格问卷是英国伦敦大学心理系和精神病研究所有关人格度研究的测定方法，此问卷由先前数个调查表几经修改发展而来，修订问卷包括88个项目，让被试根据自己的情况回答是否，然后按照计分标准登记分数，用以测量人格结构的三个度即内外向、精神质和神经质． 艾森克的三个人格度不但经过许多数学统计上的和行为观察方面的分析，而且也得到实验室内多种心理实验的考察，被广泛应用于医学、司法、教育等领域，适合各种人群测试。 艾森克的人格理论 艾森克的人格理论（Eysenck‘s Personality Theo-ry ）H.J.艾森克从特质理论出发，以因素分析方法和传统的实验心理学方法相结合长期研究人格问题，并把研究爱好从特质转向维度，从而确立了自己的人格理论。 艾森克反对把人格定义抽象化，他在其《人格的维度》（1947）一书中指出“人格是生命体实际表现出来的行为的模式的总和”。艾森克认为这种行为模式的总和包括认知（智力）、意动（性格）、情感（气质）和躯体（体质）四个主要方面。后来他又强调人格具有稳定持久性。 一、人格维度 艾森克继续先前实验心理学家的工作，通过对由实验、问卷与观察所得到的大量的人的特质资料的因素分析，深入研究了人格维度。他认为研究人格特质有时可能会含混，只有研究人格维度才能清楚。他指出，维度乃是代表一个连续的尺度。每一个人都可以被测定在这个连续尺度上所占有的特定的位置，即测定每一个人具有该维度所代表的某一特质的多少。19世纪已有心理学家提出人格图解的雏形。他们认为人格可以从两个直角维度来进行描写。按德国心理学家W.冯特的假设，一个维度是从情绪性强过渡到情绪性弱，另一个维度是从可变性过渡到不变性。艾森克则提出外-内倾、神经质、精神质、智力和守旧性-激进主义五个维度，但认为外-内倾、神经质和精神质是人格的三个基本维度。 最早对外-内倾概念做过研究的是奥地利精神病学家O.格罗斯。以后在瑞士心理学家C.G.荣格的著作中把外-内倾概念引入人格研究。后来又有不少学者对外-内体面型的人做了不少实际研究。艾森克的外-内倾概念，除了具有其本身的一般含义外，还与神经系统的兴奋过程与抑制过程相联系。兴奋过程可以易化正在进行的感觉、认知和活动；抑制过程可以干扰或影响有机体正在进行的感觉、认知和活动。他发现高外倾性的人兴奋过程发生慢、强度弱、持续时间短，而抑制过程发生快、强度强、维持时间长。这种人难以形成条件反射。高内倾性的人兴奋过程发生快、强度强、持续时间长，而抑制过程发生慢、强度弱、维持时间短。这种人轻易形成条件反射。1976年雷维尔等人作了一项有关工作效果的研究。他们推论内倾的人在正常条件下，大脑皮层上已具有高度的兴奋水平，如进一步提高他们的兴奋水平，那么就会降低被试的工作效果；外倾的人正常条件下大脑皮层兴奋水平相对较低，若提高他们的兴奋水平，就会提高被试的工作效果。他们的实际研究结果，证实了上述推论，支持了艾森克的观点。 艾森克的对情绪性、自强度、焦虑（包括驱力）等进行研究后发现它们都有是同一的。他把这一维度称为神经质。在他的用语中神经质与精神疾病并无必然的关系。艾森克指出情绪性（神经质）不稳定的人喜怒无常，轻易激动；情绪性（神经质）稳定的人反应缓慢而且稍微，并且很轻易恢复平静。他又进一步指出情绪性（神经质）与植物性神经系统非凡是交感神经系统的机能相联系。艾森克认为可以用外-内倾和神经质两个维度来表示正常人格的神经症以及精神病态人格。 艾森克认为精神质独立于神经质。它代表一种倔强固执、粗暴强横和铁石心肠的特点，并非暗指精神病。研究表明，精神质也可以用维度来表示，从正常范围过渡到极度不正常的一端。它在所有的人身上都存在，只是程度不同而已。得高分者表现为孤独、不关心他人、心肠冷酷、缺乏情感和移情作用、对旁人有敌意、攻击性强等特点。低分者表现为温柔、善感等特点。假如个体的精神质表现出明显程度，则易导致行为异常。艾森克认为精神质与神经质维度一起可以表示各种神经症和各种精神病。 艾森克认为，有关外-内倾和神经质两个维度的实验研究，几乎完全同意在人格测量描述系统中这两相因素处于醒目和稳定的地位。他又将外-内倾和神经质作为两个互相垂直的人格维度，且以外-内倾为纬，以神经质为径（表现为情绪稳定的一端和情绪不稳定的一端），绘制成人格结构图（见图1）。艾森克在图1的两维空间组织起他认为基本的32种人格特质，且与古代的四种气质类型相对应。这种人格结构的图解为许多心理学家所接受。从图上不仅可能以看出人格的四种类型（稳定外倾型、稳定内倾型、不稳定外倾型和不稳定内倾型）范围内所包含的8种人格特质，还可以根据个体某一高分数的特质，看图查出其所属的人格类型，或从维度的结合猜测某个体可能会出现的特定的人格问题。 艾森克以外-内倾、神经质与精神质三种人格维度为基础，于1975年制定了艾森克人格问卷（EPQ）。它是由艾森克早期编制的若干人格量表形成的。 EPQ是一种自陈量表，有成人（共90个项目）和少年（共81个项目）两种形式，各包括四个量表：E-外-内倾；N-神经质；P-精神质；L-谎造或自身隐蔽（即效度量表）。由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它亦是验证人格维度的理论根据。 二、人格结构层次的假说 艾森克还对大量的人的特质资料采用因素分析方法，提出了独特的人格结构层次理论。该理论概括性的图解如图2。从图2可以看到艾森克把人格结构分为类型、特质、习惯反应和非凡反应四个水平。最底层非凡反应水平，是个体对一次实验性试验的反应或在日常生活中所表现出来的一些最基本的“个别反应”（如最简单的一举一动），属误差因素，其上为习惯反应水平，例如重复实验或生活情境重新出现，一个人就会以相似的方式反应，属非凡因素。特质水平，是由一个人的习惯反应所构成的个人的人格特质，属群因素。最上层的类型水平，是基于人格特质的相互关系而显示的类型（例如，由社会性、冲动性、活动性、活泼性、兴奋性等人格特质构成的外倾类型，由持续性、僵硬性、主观性、羞耻性、易感性等人格特质构成的内倾类型），属一般因素。 三、影响 艾森克对人格的研究从人格的特质转向人格维度，提出了人格的三个基本维度。这不仅为实验室内许多实验所证实，且得到数学统计和行为观察之佐证，受到各国心理学家的重视，且已广泛地应用于医疗、教育和司法领域。艾森克人格问卷（EPQ）是用途较广的人格量表，它已被一些国家译出或修订。中国的艾森克测验由陈仲庚等于1981修订。艾森克的人格研究不像许多美国心理学家从事或偏重特质水平，而是集中于类型。他认为特质是观察到的个体的行为倾向的集合体，类型是观察到的特质的集合体。他把人格类型看作某些特质的组织。他提出的人格理论主要是属于层次性质的一种类型。每一种类型结构的层次明确，因此人格就可分解为有据可查、有数可计的要素。这是心理学家多年来一直探讨而难以确定的东西。许多心理学家认为，在特质和类型的关系上，艾森克解决得相当出色。在其类型结构的层次的论述中，表明了他的人格观点并没的排除环境的作用，但人格的生物倾向性仍是他的理论的主要方面。
CPM量表概述 CPM量表是凌文辁等在对PM量表进行中国标准化时，在设计领导者行为评价量表时，加入了个人品德因素C。 从而编制了适于科研单位和行政部门的领导行为评价量表：CPM量表。 CPM量表的建构与假设的验证[1] 领导行为评价研究主要基于行为理论。由于认识到领导特质理论的局限性，美国的俄亥俄州立大学的一批学者，从1945年开始，首先开展了领导行为的探讨。他们编制了“领导行为描述问卷(LBDQ)”，并将其施测于许多团体，对所测结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度( A.W.Halpin & B.J.Winer,1957),分别称为“体贴(Consideration)”和“主动结构(Initiative Structure)”。 同期，密西根大学调查研究中心的学者（Likert. R 等）通过对高产出和低产出组织的研究，把领导行为划分成“员工取向”和“工作取向”。另外，日本的三隅二不二吸收了密西根大学团体动力学研究中心所提出的领导机能概念的基础上，创导了PM理论(三隅， 1978)。总之，国外领导行为评价的研究大多都是两因素理论。 在研究我国的领导行为时发现，仅仅考虑上述这两个因素是不够的，还必须考虑到领导者的"品德"。因为中国人总是从"德"和"才"两个方面来对人进行评价的，强调“德才兼备，以德为先”。儒家文化关于领导的理念是“内圣外王”，“修己以安人”。因此，为了使领导行为评价适合于中国的国情和民族文化，凌文辁于1984年提出了这样的假设：中国的领导行为评价模式很可能是由三个因素构成：C因素(Character and Morals,个人品德),P因素(Performance,工作绩效),M因素(Maintenance,团体维系)。即除了三隅提出的P和M因素外，还应该有一个C因素（个人品德）。P和M因素反映着管理中的共性，而C因素也许就反映着管理中的个性，即文化特异性。 根据以上假设，我们收集项目并编制了CPM问卷，进行多次预试和修改，采用相关分析、聚类分析和因素分析来检验这些项目。最后，获得了信度和效度都比较理想的CPM量表。 1、信度 用Spearman- Bronn折半信度、Cronbach折半信度和a系数来检验CPM量表的信度。表1给出了CPM量表以及C、P、M各因素的信度系数。可以看出，所有的系数都在0.82—0.96之间，表明该量表具有很高的信度（信度系数在0.70以上为良好，表明其测量结果可靠、可信）。 2、效度 效度系指测量的有效性，即量表的测验项目是否抓住了所要测量对象的本质特征。本研究主要是探讨中国人的领导行为评价究竟应该从哪几个方面进行评价，目的在于解析它的内部因素结构，所以这里主要考察它的结构效度。我们采用下面两种方法检验了CPM量表的效度。 （1）聚类分析 图1是CPM量表聚类分析图。可以看出，它与我们的量表设计假设是一致的。这一结果不仅保证了CPM量表的效度，同时，可以区分开我们想要评价的三个因素。 （2）因素分析 对 8792 名被试结果进行了因素分析，用以检验CPM量表的结构效度。表2 是最大方差旋转后的因素模型矩阵。因素1(C)的解释量为80.03%,a系数为0.95；因素2(P)的解释量为8.19%,a系数为0.93；因素 3(M)的解释量为3.60%,a系数为0.95。这三个因素的总方差解释量达到91.82%。因素分析的结果表明， CPM量表具有良好的内部结构，从而验证了我们的假设。 CPM模式与西方模式的区别 任何领导行为理论都不可能与社会文化背景脱离。在不同文化的领导行为评价模式中，既有相同的成分，也会有不同的成分。前者反映了管理的共性内容，后者反映了由于文化的差异而形成的特质性。中国与西方的文化背景相异，国情不同，对领导行为的评价也会有所差别。CPM的研究结果表明，在领导行为评价上，中国与西方的模式是存在着差别的。这种不同，正反映了中国文化与西方文化的差异，表明CPM模式具有中国特色，更符合中国的国情和文化，因此可称之为中国模式。 中国模式与西方模式的最大区别，就在于中国模式中增加了"品德"因素。关于造成这种差别的原因，我们可作如下解释。 第一，在中国现行的"干部"体制中，干部的选拔和评价首先都强调品德因素。所以在评价量表中少了这个内容是不行的。 第二，中国的传统道德伦理观念十分强调领导的品德因素。德高望众的领导者被誉为“清官”，品德不好的领导者被斥为“贪官污吏”。 第三，中国经历了漫长的封建社会，法制观念和法律体系还不健全，从而使领导的品德成为确保社会公正的非常重要的因素。 第四，中国是个高度集权的社会，人们的命运往往寄托于权威人士。因此，中国人的心态总是期望领导者是德高望众的"清官"，以便为平民百姓谋福利。 CPM量表的实际应用 CPM模式产生于实际，又服务于实际。在我们的研究之初，只是为了适应我国干部体制的改革而研制一套适合于我国国情的领导行为评价量表，供组织和干部部门在考核干部时使用。 通过多年的探索，我们编制了“CPM领导行为评价量表”，并对其信度和效度进行了检验。CPM量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了应用，取得了良好的效果，受到了好评。 目前看来，CPM量表对实际部门有以下几个用途： （1）CPM量表可用于干部考核。现在，各级组织和干部部门每年要对干部进行考核，任务繁重。例如，一个市委组织部要对所属的成百上千个企业和行政单位的领导班子进行考核。采用过去的定性考核办法，一年到头也考核不完。采用CPM方法，只需一、二个小时就可考核一个单位的领导班子。因此，颇受实际部门的欢迎。 （2）可用于提高领导者的管理水平。对领导者个人来说，CPM方法最主要的作用在于为领导者改进自己的领导方式提供了一个明确而具体的方向。根据在CPM因素上的得分以及与常模的比较（在没有常模的情况下，可与本单位所有领导者的C.P.M的均值进行比较），可知道自己在哪方面长，哪方面短，有针对性地进行改进，有利于提高自己的领导水平。 （3）可用于选拔领导干部和后备领导人员。通过CPM方法对领导班子的考核，每个领导成员都会有一个C、P、M值，而且各人之间可以进行比较，谁好谁差，一目了然，再结合定性考核的结果，可作为任命新领导班子的参考依据。另外，对干部连续几年的考核结果，还可作为选拔后备领导干部的依据。 （4）用于领导班子的合理搭配。领导班子结构合理搭配，是领导班子整体效能能否充分发挥的重要因素。近年来的实践证明，许多领导班子从单个成员的素质来看，都不错，但是从整体效能来看，并不理想。这往往是由于搭配不合理，发挥不了整体优势，甚至领导成员之间无法合作，造成内耗，而影响了整体效能。这是目前领导科学值得探讨的新课题，根据CPM方法评测的结果，可对各个领导者的类型进行分类。不同类型的领导者搭配在一起形成一种比较合理的优化结构，将会增强领导班子的整体效能。 参考文献 ↑ 凌文辁、方俐洛.领导理论研究的中国化
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