什么是A类员工 全球范围内进行的企业经营状况调研显示：做出和保持最好业绩的公司，其共性是治理者和员工对企业及其客户的高度忠诚。同时，越来越多的企业对员工进行分类治理，其中，通过员工绩效考核、运用企业治理的“二八定律”，将员工分为A、B、C类是广为采用的一种方式。A类员工是指占企业员工总数20 、却为企业创造80 的价值的员工；B类员工是指占企业员工总数60％～70％、仅仅能为企业带来8％的效益的员工；C类员工则指那些占企业员工总数10％～20％、往往不仅不能为企业创造效益，有时还会给企业造成损失的问题员工。显然，A类员工是企业最有价值的人力资源。因此，企业为提高效益进行员工忠诚治理时，首先要解决的是A类员工的忠诚度问题。 A类员工的类型 A类员工主要有三种类型：“治理型”、“专家型”和“事务型”员工。形象地说，“治理型”A类员工是决策型员工；“专家型”A类员工属于参谋型员工；“事务型”A类型属于执行层员工。在这三种类型的A类员工中，“专家型”A类员工在企业组织里，无论是战略眼光、专业知识、工作能力，都应算得上企业里的精英，是最难替代的，是企业组织核心竞争力的所在，在市场上亦是最受欢迎的人才，但受到的待遇往往与其付出是不成比例的，且无法得到相应的弥补。对于“治理型”员工而言，他可以利用手中的权力，补偿自己的不公正待遇。对于“事务型”员工而言，他可以利用执行过程中的“自由裁量权”，补偿自己的不公正待遇。但是，对于“专家型”员工，他手中既不握有决策权力（或拍板权力），也不握有“自由裁量权”，这就决定了他无法通过其它途径来补偿自己的不公正待遇。同时，他还经常成为变革过程中的挡箭牌（甚至是牺牲品），作为“治理型”员工，他可以说这是“专家型”员工的建议；作为“事务型”员工，他可以说我们是“照章办事”。总而言之，假如企业不能抓住要害的少数---“专家型”的A类员工，不能从体制、观念上真正熟悉到“专家型”的真实现状与其巨大的潜力，不能从根本上采取有效措施和手段留住“专家型”的A类员工，势必会造成“稀世珍宝”的“专家型”A类员工的大量流失，这势必会制约企业的可持续发展，甚至于让很有前途的企业深陷在生死存亡的边缘上。 提高A类员工的忠诚度 一、营造良好的忠诚环境，按照A类员工的特性安排职位 进行忠诚治理，首先应在企业内部营造良好的忠诚环境。许多企业强调客户满足度，却没有足够重视“让自己的员工满足”；一些企业虽然强调”员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的”解决方案”却是裁员。事实上，企业不对员工忠诚，员工也不会对企业忠诚。近来网上广泛流传的联想员工针对企业“战略裁员”的文章(公司不是我的家>就是一个很好的例证。因此，员工对企业的忠诚度很大程度上取决于企业对员工的忠诚度。同时，A类员工的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为企业的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整A类员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合企业经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。 二、设计、实施公平合理的薪酬制度。为员工提供经济保障 在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对A类员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳企业用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28．37％，薪资因素为l8．84％)但企业留住员工最重要的因素却是薪资(19．1 5％，品牌因素为l7．02％)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和企业的公平性。对A类员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司答应其员工拿出l5％以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5％)的月薪存入一个固定账户，企业存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华企业也有类似的政策。同时还答应员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。 三、实行合理、有效的绩效治理制度和奖励制度 绩效治理是企业提高效益的重要环节。A类员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是企业达到整体绩效目标的要害。如前文所述，很多企业也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体；正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对企业的忠诚度。企业的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效治理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是A类员工的忠诚度。 四、推行“无缝沟通”。充分授权，为A类员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作 沟通对于企业提高A类员工的忠诚度具有重要的意义。出于对企业前景和个人发展的关心，他们希望随时了解企业的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为A类员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在”组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。治理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，治理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的A类员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，企业还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为A类员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。 五、重视培训，营造团队合作的企业文化氛围，造就学习型的组织和个人 A类员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功企业增强员工忠诚度的方式之一。 2002年被美国《商业周刊》以696．4亿美元的价值列为世界品牌之冠的可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。企业应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的企业文化氛围，设法为A类员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和企业的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式．通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，企业也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。 六、制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法 根据Maslow的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求；这一点，在A类员工身上体现得尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。宝洁公司在近l70年的历史中一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。值得非凡提出的一点是，个人的职业生涯是把个人融入企业的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注重核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。要实现这一点，除了对员工进行晋升外，还可以从技术等级提升、工作分享与轮换、工作重新设计等方面进行尝试。 随着市场经济的发展，人才竞争日益加剧，员工的忠诚度作为一种隐性资产越来越受到企业的重视。作为企业效益的主要创造者，A类员工的忠诚度更成为企业忠诚治理的核心。但是，提高A类员工的忠诚度不是一项独立的治理工作，更不是靠几项措施就能够达到的。企业只有实行“人本治理”战略，以实现企业与员工的双赢为目标，才能达到最终的成功。
什么是电脑化职业生涯行进系统 电脑化职业生涯行进系统又称为“计算机化职业生涯行进系统”，是指一种能够帮助企业解决其员工配备治理问题的电脑化系统、该系统存储了关于所有员工工作技能的信息，当工作出现空缺的时候，计算机就可以通过搜索技能文件，为空缺工作辨认出拥有所需技能的员工。 电脑化职业生涯行进系统的优缺点 1、计算机化职业生涯行进系统的优点：能很快找到合适的候选人。企业用这种方法也可辨认较大范围的候选人，而不是局限于某一个部门。 2、计算机化职业生涯行进系统的缺陷：在计算机系统上只能够存储客观或时间的信息，比如教育程度、职业资格证书、所把握的外语等等，比较主观的信息，比如判定能力、品德，被排除了。但是对于许多工作职位来说，这样的信息却是很重要的。
领导激励的概述 领导激励是指领导者激发、鼓励和调动人的热情和动机，使人潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现社会和组织目标的过程。社会发展的最终目标，就是最大限度满足人的丰富多彩的精神的、物质的需要。 领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、主动性和创造性。在激励中，领导者要正确熟悉人、鼓励人、尊重人、爱护人，必须以人本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、创造性，最大限度地发挥员工的潜能。 领导激励的意义 激励是领导活动中重要的职能之一，其意义主要表现在： 1．提高员工工作的自党性、主动性和创造性。激励可以提高员工接受和执行组织目标的自党程度，解决员工对工作价值的熟悉问题，使其充分熟悉所从事工作的必要性。因为，利益是调节人行为的重要因素，领导者在设置目标时，在保证国家和集体利益的前提下，应当尊重个人利益，使个人目标与组织目标尽可能协调一致，一致性程度越高， 员工的自觉性、主动性和创造性就能够得到有效发挥。反之，便会出现消极怠工，甚至产生抵触心理。工作的自觉性、主动性和创造性是工作取得突破性进展的重要保证。 2．激发员工的工作热情和爱好。激励不仅可以提高员工对自身工作的熟悉，而且还能够激发员工的工作热情和爱好，解决工作态度和熟悉倾向问题，投入自己的全部精力为达到预期目标而努力。爱好是影响动机形成的重要因素。强烈而稳定的职业爱好，是保证员工把握技术、进行创新、充分发挥自身能力的重要心理条件。通过激励可以使员工对工作产生稳定而浓厚的爱好，使员工对工作产生持久的注重力和高度的敏感性，形成对自身职业的热爱。 3．提高员工的工作绩效。激励以世界观为个人行为的最高调节器，以处于积极活跃状态的需要和动机为核心因素，并含有对工作意义的熟悉及对实现目标可能带来结果的判定， 以及工作爱好、情感和意志等因素。这样，激励可以激发员工的干劲，充分挖掘员工的潜力，从而提高工作绩效。心理学家詹姆斯在研究中发现，按时计酬的员工仅发挥其能力的20％～30％，而假如受到了充分的激励，员工的能力可以发挥至80％～90％ 。同样一个人，通过充分激励后，发挥的作用相当于激励前的3～4倍。 4．创造和维持良好的环境。领导者可以通过营造有利的环境，促使组织成员的动机更强烈，使群体中的个人很好地为共同目标而努力工作，从而创造出一个良好的工作环境。在质量优、信誉好的组织里，员工往往受到信誉的激励而努力工作。 5．引导员工活动的方向。所有人类行为的基本要素，都是一些行为或精神方面的活动。问题是员工在某一时刻会产生什么行为，以及为什么会产生这些行为。而行动是看目标的， 因此，领导者通过激励引导员工在某些活动上作出贡献，有助于社会或组织达成它们的任务和目标。 领导激励的原则 1．物质激励与精神激励相结合的原则。领导者在对员工进行激励时，注重物质奖励与精神激励相结合，单纯的物质奖励或精神奖励效果是不好的。马克思曾经指出过，员工为之奋斗的一切都与他们的利益有关，但它并非是万能的、绝对的、在任何条件下都有效的。随着社会的进步，精神需要在员工心目中有着越来越重要的地位。物质奖励和精神奖励是相辅相成的。精神奖励，像各种形式的表扬、颁发奖状、授予荣誉称号、合理分派工作、职务晋升等，不仅能够满足员工精神和社会的需要，而且具有教育性，对物质需要有重要的调节作用。 2．个人利益与社会利益一致性的原则。由于社会现实条件的制约，人的某些合理的需要一时难以得到满足，这会产生个人需要同社会利益不相一致的矛盾。为了有效达到激励的目的，领导在进行激励的时候，一方面，要重视个人目标和个人需要；另一方面，也要熟悉到社会目标和社会现实条件，尽可能在两者的结合点上运用正确的激励方式和方法，使个人的需要融入社会客观需要当中。 3．及时适度与因人而异的原则。及时就是让员工尽快看到成绩的利益与过失的结果，适度则是指要求功过与赏罚相适应。激励假如不及时适度，不仅失信于人，损伤积极性，而且还可能产生怨恨，激发矛盾，造成混乱。同时，激励必须因人而异。如对追求物质利益的人来说，给他们精神方面的激励明显是不合适的，反之亦然。在同一种激励方式中，又有不同的内容。例如同是物质激励，既可以是货币激励，也可以是物质激励，而不同的激励对象对此又有不同的需求，因此会产生不同的效应。 领导激励的方式 需要是促使员工行为的原动力，任何有效的激励方式都必须从满足员工的某种需要出发。由于员工的需要多种多样， 因而领导的激励方式也要具有多样性。 1．目标激励。目标是活动的未来状态，是激发人的动机、满足人的需要的重要诱因。领导者在调动员工积极性时，可以设置适当的目标来激发员工的动机。合理的目标应该具有价值性、挑战性和可能性。它必须满足一定的社会需要、群体需要和个人需要，付出相应的努力才能实现， 目标过高过低都不利于对员工的激励。 2．参与激励。所谓参与激励，就是让员工参与本部门、本单位重大问题的决策与治理，并对领导者的行为进行监督。这种做法可充分调动员工的积极性，对提高效率和治理水平十分有效；通过对话达到参与激励的目的，员工可提出各种意见和质疑，领导者听取意见、回答质疑。这样就可能在领导者和员工之间架起一座桥梁，达到彼此沟通、交流思想、相互理解全国优秀科技期刊中的目的。通过参与激励，领导与员工之间可以营造出一种良好的相互支持、相互信任的氛围，具有极大的激励作用。 3．奖罚激励。在奖励激励的过程中，领导者要善于把物质奖励与精神奖励结合起来；奖励要及时，过时的奖励，不仅削弱奖励的激励作用，而且可能导致员工对奖励产生漠然视之的态度；奖励的方式要考虑到下属的需要，做到因人而异；奖励的程度要同下属的贡献相当，领导者要根据员工贡献的大小拉开奖励档次；奖励的方式要富于变化。 惩罚的方式也是多种多样的，领导者要做到惩罚合理，达到化消极因素为积极因素的目的。惩罚要和帮教结合。实施惩罚时，一定要辅以耐心的帮助教育，使受惩罚者知错改过。把握好惩罚的时机，查明真相时，要及时进行处理。惩罚时要考虑其行为的原因和动机。对行为不当或过失但动机尚好者，或主要因客观原因所致者，宜从轻惩罚；对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。在对过失者进行惩罚时，应考虑到错误的性质和过失者本人的个性特征，有针对性地进行惩罚。 4．公正与公平激励。人对公平是敏感的，有公平感时，会心情愉快，努力工作；而感到不公平时，则会怨气冲天，大发牢骚，影响工作的积极性。公平激励是强化积极性的重要手段。公正就要体现于领导者对部门利益的合理分配，所以在工作过程中，领导在对员工的分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。 5．关怀激励。领导者关心支持下属的工作，是关怀激励的一个重要的方面。支持下属的工作，就要尊重他们，注重保护他们的积极性，领导者要经常与下一属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克眼困难，顺利完成工作任务。 6．荣誉激励。荣誉激励，主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来， 以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力， 激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
什么是业绩单位？ 业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相 比而言，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案里，高层治理人员的收入是现金， 除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其它影响。但是长期激励效果比业绩股票要差。 业绩单位模式的优缺点 业绩单位模式的优点是，高层治理人员的收入是现金或者是市值等于现金的股票。除了有期初市盈率这一点受价格影响外，不再受股价的任何影响。而且，本模式非凡强调，经营指标是指股东大会通过的当年盈利指标，而不是规定每年必须保持一定的增长率。这样的处理更为灵活。 业绩单位模式的缺点是，衡量指标轻易忽视公司长期发展的利益。
什么是百分比系数法 百分比系数法就是将各要素的分值用该要素在总分中占的百分比系数相乘积分的方法。 它是从系数法派生出来的一种方法，通常将人员功能四个结构的总分用百分制表示，其中每个要素也以百分制进行评定。 百分比系数法的计量 计量时，先将测出的各要素初步得分同该要素在结构分中所占的百分比系数相乘，给出要素得分；同一结构中各要素得分相加给出结构初步得分，再用该结构在总分中占的百分比系数相乘，给出结构得分；四个结构得分累计就是总体得分。总体得分的公式如下： 式中： Pixi——各结构得分； Pi——各结构的评价初步得分； xi——各结构在总分中的百分比系数。 同理，各结构得分可用公式表示： Pi = %26sum;PijXiji = 1 式中： PijXij———各要素得分； Pij———各要素的评价初分； Xij———各要素的百分比系数。 以下是一个计量实例。某公司对经营治理人员评定职称时采用功能评价方法，总分为100分。假定得分满60分的，可评为经济员；满80分可评为助理经济师；满90分的可评为经济师。劳动人事科的一位劳动组织员进厂15年，取得经济治理中专文凭。他事业心强，有一定的政策水平，敢于负责，工作主动，观察问题细心，善于综合分析，具有一定的组织能力、协调能力和文字、口头表达能力，能独立处理事务，还经常向上层领导提供决策的建议和设想，在整顿劳动组织中提出了一套切实可行的定员方法，得到上级部门的肯定和推广。数年来一直勤奋工作，工作完成出色。他的测量总分数为8（7）7分，基本取得评为助理经济师的资格。其测量过程如下表所示：
职位定义 使用天然植物精油和其他芳香植物材料，通过自然景观、香熏、水疗、按摩等多种方法，为宾客进行身心保健的人员。 职业前景 2003年世界卫生组织一项调查报告显示，目前每100人中，健康者为15%，患病者为15%，处于两者之间的亚健康者为70%。造成亚健康状况的主要原因是来自生活压力和工作压力。这些压力如不能及时得到解除，会引发各种生理和心理方面的疾病。通过芳香疗法师规范系统的专业护理服务，不仅能缓解宾客的各种压力，改善亚健康状况，而且能有效预防心理疾病的发生。 中国有13亿人口，城市人口占20%，即2.6亿人(暂不算农村人口)，其中有1.8亿人需要改善亚健康状况。社会需求量之大，给芳香疗法师提供了广阔的就业空间。按照一名芳香疗法师一天为10个宾客服务来计算，则天天需要2600万名芳香疗法师才能满足城市亚健康者的需求。假如将芳香疗法师的服务对象和范围扩大到部分健康者、病人及农村，其就业岗位将会倍增。 芳香疗程可从半小时到二十四小时，其收费也从几十元到数千元不等，可见芳香疗法师不仅可以带来很好的社会效益，而且还能创造非常可观的经济效益。 目前，芳香疗法师在我国虽未确立合法地位，但已有不少人在从事这项工作，有来自美国、德国、新加坡、日本、韩国、台湾、香港等国家和地区的专业芳香疗法师，也有国内的按摩师、美容美发师、足疗师在兼职这项工作（但不专业）。为此，建立芳香疗法师职业，使其合法规范执业势在必行。 随着人们物质生活和精神生活的不断提高和我国改革开放的不断深入，国际旅游业不断发展，预计今后三、五年内，SPA芳香疗法在我国会火爆起来，即将形成一个广阔的市场，这个市场必将为芳香疗法师提供大量的就业岗位，至少每年需培养数百万名芳香疗法师，才能满足社会需求。 职位贴士 思维清楚、语言表达亲切和蔼、观察力强、嗅觉灵敏、分析判定力强、心态平衡健康、富有同情心、专业经验丰富、具有较强的感知能力和协调能力。鉴定方式 采用理论知识考试和技能操作考核，理论知识考试采取闭卷笔试方式，技能操作考核采用现场实际操作考核方式进行。两项均采用百分制，皆达到60分及以上为合格（技能操作考核的每一项也必须达该项考核满分的60%及以上），技术、高级技师还须进行综合评审。 考评人员与考生的配比 理论知识考试按1：20；技能操作考核按1：5。 鉴定时间 初、中、高级理论知识考试时间为100分钟，技师、高级技师理论考试为120分钟，不得超时 ；初级技能操作考核为60分钟，中级、高级技能操作考核为90分钟，技师、高级技师技能操作考核时间为120分钟。 职位攻略 本职业共设五个等级，分别为初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。 ——初级（具备以下条件之一者） （1） 经本职业初级正规培训，达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （2） 在本职业连续见习工作2年以上者。 （3） 本职业学徒期内。 ——中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，取得毕（结）也证书。 （2）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得经劳动和社会保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业技术学校美容职业毕业生。 ——高级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，且经本职业高级正规培训达规定标准学时数，取得毕（结）业证书者。 （2）取得本职业中级职业资格证书，连续从事本职业工作7年以上。 （3）具有本职业中级职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。 （4）具有高级技工学校或经劳动和社会保障行政部门审核认定的，以高级技能为培养目标的高等职业学校本职业毕业生。 ——技师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5 年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，取得毕（结）业证书者。 （2）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。 （3）高级技工学校本专业毕业生，并取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本专业2年以上。 ——高级技师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师的正规培训达规定的标准学时，并取得毕(结)业证书。 持有美容师国家职业资格五级（初级）证书。 （2）取得技术职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。 职位培训 培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：初级不少于200个标准学时；中级不少于300个标准学时；高级不少于300个标准学时；技师不少于120个标准学时；高级技师不少于120个标准学时。 培训教师 培训初、中级人员的教师应取得本职业或相关职业三级（高级）及以上国家职业资格证书，有一定的教学经历者，或者，具有本职业或相关职业中级以上职称者，有较强的语言表达能力和使用现代电化教学设备的能力；培训高级人员的教师应取得本职业或相关职业技师以上职业资格证书，有一定的教学经验；培训技师、高级技师的教师应取得本职业或相关职业高级技师职业资格证书，有丰富的教学经验。 培训场地设备 具有标准的理论教室，实训室有专业按摩床、音响、棉质的毛巾（面巾、浴巾）、薄被等设备用具和水、电等设施。 职位充电 芳香保健的发展简史 芳香保健概念 芳香保健的适应症及禁忌症 人体解剖学基础——淋巴循环系统 经络腧穴学基础 芳香保健基本作用 芳香精油的相关知识 芳香精油的概念 芳香精油的提炼 芳香精油功效及运用 芳香保健美容美体用品用具和仪器应用 芳香保健美容美体用品用具和仪器的特点 芳香保健美容美体用品用具和仪器功效 安全用电常识 芳香保健服务心理学基础 美容院芳香保健的规章和核算 常用外语 （说明：在国家职业标准内，对理论知识的基本要求没有分级别。） 本标准对初级、中级和高级的技能要求依次递进，高级别包括低级别的要求。
什么是形式逻辑 形式逻辑（Formal logic）是研究演绎推理及其规律的科学，包括对于词项和命题形式的逻辑性质的研究、思维结构的研究与必然推出的研究，它提供检验有效的推理和非有效推理的标准。它总结了人类思维的经验教训，以保持思维的确定性为核心，用一系列规则、方法帮助人们正确地思考问题和表达思想，是人们认识世界和改造世界的必要工具，是人类认识发育到一定阶段后出现思维方法。康德首先使用了这个术语。 形式逻辑的研究方法 形式逻辑研究的推理中的前提和结论之间的关系，是由作为前提和结论的命题的逻辑形式决定的，而命题的逻辑形式（简称命题形式）的逻辑性质则是由逻辑常项决定的。要弄清逻辑常项的性质，系统地揭示推理规律，就要通过建立逻辑演算，进行元逻辑的研究。研究元逻辑的方法是形式化的公理方法。 形式逻辑的规则 同一律、矛盾律、排中律和理由充足律。这四条规律要求思维必须具备确定性、无矛盾性、一贯性和论证性。 形式逻辑的缺陷与超越 人的思维由其内容与形式构成。而形式逻辑企图在不考虑思维内容的情况下通过把握思维的形式来了解思维的全貌，这显然是不可能的。这种企图遭遇了东西方两方面的批判。 东方是战国时期的名家学派，代表人物有惠施、公孙龙、桓团、魏牟，他们通过将逻辑的内容替换为极限情景或是加入时空、运动（静止）、观察者、范畴等因素来大大复杂逻辑的内容，即使用极限情景和复杂情景来使得当时的形式逻辑破产。其原理在于，形式总有一定的承载量，若内容超过了形式所能承受的限度，那么原有的形式就会崩坏，随之而来的是新的与新内容相适应的形式。但是由于哲学上的幼稚，导致他们在形式逻辑的废墟上建立起来的是诡辩论——他们由可能的发现者蜕变为纯粹的破坏者。西方则是黑格尔，他将逻辑研究地重心转向逻辑的内容，从而建立起了辩证逻辑。 名家没有像黑格尔那样依照内容去建立逻辑，而是通过操纵内容把形式逻辑搞垮了就满意了。他们以辩论为乐，把对手说糊涂了，他们就高兴了。于是，他们就不能避免诡辩的诱惑。黑格尔则在批判形式逻辑的时候同时着手建设新的逻辑。另外，就批判对象而言，当时中国的形式逻辑的发育程度还不高，其主张带有破碎性，这就导致名家在批判过后所能给出的是一个个孤立的诡辩命题。而黑格尔所批判的形式逻辑是系统的，若要使批判成功，则需要找到一种同样系统的逻辑来替代之，而不是玩弄几个命题。自然，黑格尔的辩证逻辑也是也还有缺陷。比方说绝对精神只否定自身两次—— 为什么没有第三次否定呢？此外由于对形式逻辑批过了头，导致辩证逻辑停留在纯粹思辨的层面上。这些唯心辩证法所遗留的问题，终于在唯物辩证法这里得到了解决。 形式逻辑三大基本要素 概念、判断、推理是形式逻辑的三大基本要素。概念的两个方面是外延和内涵，外延是指概念包含事物的范围大小，内涵是指概念的含义、性质；判断从质上分为肯定判断和否定判断，从量上分为全称判断、特称判断和单称判断；推理是思维的最高形式，概念构成判断，判断构成推理，从总体上说人的思维就是由这三大要素决定的。 形式逻辑的发展历程 形式逻辑已经历了2000多年的历史，19世纪中叶以前的形式逻辑主要是传统逻辑，19世纪中叶以后发展起来的现代形式逻辑，通常称为数理逻辑，也称为符号逻辑。 传统逻辑 传统逻辑通常把命题分为直言命题、选言命题和假言命题，并研究这几种命题的形式和推理形式。传统逻辑还包括关于矛盾律和排中律等逻辑规律的理论，以及有关词项的理论。 形式逻辑在欧洲的创始人是古希腊的亚里士多德。亚里士多德的建立了第一个逻辑系统，即三段论理论。其论述形式逻辑的代表作有《形而上学》和《工具论》。继亚里士多德之后，麦加拉-斯多阿学派逻辑揭示出命题联结词的一些重要性质，发现了若干与命题联结词有关的推理形式和规律，发展了演绎逻辑。而古希腊的另一位哲学家伊壁鸠鲁则认为归纳法是唯一科学的方法。中世纪的一些逻辑学家，发展和丰富了形式逻辑。到了近代，培根和约翰·缪勒则进一步发展了归纳法。 在中国，形式逻辑的产生基本与欧洲同时。代表学派有墨家与名家，此外还有儒家的荀子。有意思的是，墨家研究逻辑为的是找到逻辑的原则，而名家为的是建立诡辩体系。墨家对于逻辑的认识集中体现在《墨经》中，该书对于逻辑已有了系统地论述。例如它区分了充分条件与必要条件，提出“大故（充分条件），有之必然，无之必不然”与“小故（必要条件），有之不必然，无之必不然”。而名家的惠施则提出了“合同异”的诡辩原则，目的是取消概念的边界。与惠施相反，同属名家的公孙龙则提出了“离坚白”的诡辩原则，认为任何独立的概念都有且只能有单一的属性。名家提出了许多诡辩命题，例如“白马非马”、“鸡有三足”、“孤犊无母”、“连环无扣”、“白狗黑”以及“今适越而昔来”等等。 显然，名家此种“开倒车”的研究方法是中国特有的，它能够建立其诡辩体系恰恰表明当时逻辑发育的水平很低，有着大量漏洞——因此名家才有机可乘。不过，名家此举也使得这些漏洞得到了充分的暴露，为后人的研究提供了垫脚石——若要发展逻辑，就必须去克服名家的诡辩命题。此外，名家的诡辩命题中也有合理因素——有的确实击中了形式逻辑的要害，这就意味着，除了形式逻辑之外，还有其他逻辑。最后，名家的部分命题里，可能含有合理的关于自然界以及人的认知过程的认识。比如一个命题是“天下之中央，燕之北越之南”，这个命题若要成立，则必须以“地球是圆的” 作为前提。在当时天圆地方的“盖天说”占主导的情况下，名家能有这样的认识是不易的。再有一个命题是认为“飞鸟未尝动”，若做正解，应该是名家认识到我们对于“运动”的直观概念是建立在将归纳了两次静止的认识的基础之上的。当时能做出这些判断实在不容易，可惜这些认识都是以诡辩的形式出现的。 此后，形式逻辑在中国的发展基本陷入了停滞。 在古印度，公元前四世纪时，胜论派和正理派开创了因明学，至六世纪时陈那将其完善，称新因明学。因明学，即形式逻辑。 数理逻辑 它是现代形式逻辑。之所以称为数理逻辑，一方面是由于在研究中广泛地使用了人工的符号语言，并发展为使用一种形式化的公理方法，同时也应用了某些数学的工具和具体的结果；另一方面则是由于现代形式逻辑的发展受到数学基础研究的推动，特别是受到深入研究数学证明的逻辑规律和数学基础研究中提出来的逻辑问题的推动。数理逻辑之所以又被称为符号逻辑，是由于它使用人工的符号语言。数理逻辑的创始人是G.W.莱布尼兹。莱布尼兹提出建立“普遍的符号语言”、推理演算和思维机械化的思想。尽管莱布尼兹本人并没有实现他所提出的目标，但数理逻辑的发展却逐步（还没有全部）实现了莱布尼兹的理想。G.弗雷格在1879年发表的《概念语言》一书中，建立了第一个一阶逻辑体系。19世纪 70年代，G.康托尔创立了集合论。集合论，特别是第一个一阶逻辑体系的建立，是形式逻辑的发展进入现代阶段的标志。 对形式逻辑的曲解与再认识 20世纪30至40年代，苏联曾把形式逻辑当作形而上学来批判，并把辩证法当作惟一科学的逻辑。讲辩证法一定要批判形式逻辑。在此影响下，当时中国也有人“宣判”了形式逻辑的“死刑”。不过在1949年前这种全盘否定形式逻辑的思潮在中国还不属主流思想。1949年到1950年间这种思潮也成为中国的主流思想。 1950年斯大林的《马克思主义和语言学问题》发表后，中国才为形式逻辑“平反”。然而“平反”并不彻底，跟苏联一样，形式逻辑仍带有“初等逻辑”的帽子，而“高等逻辑”自然非辩证法或辩证逻辑莫属。否定、贬低形式逻辑不仅阻碍了逻辑科学的发展，而且造成诡辩盛行的恶果。黑格尔曾十分轻蔑地评论过莱布尼茨的数理逻辑设想。马克思主义产生以后才冒出来的数理逻辑（第一个数理逻辑系统是费雷格于 1879年提出的），在20世纪50年代初被视为帝国主义时代为垄断资产阶级服务的伪科学。 1961年代才开始突破苏联50至60年代逻辑教材的某些框框，清除了苏联教材散布的种种常识性错误。 形式逻辑与其他逻辑间的关系 形式逻辑之外的逻辑 逻辑，是对思维过程的抽象。研究逻辑的目的是要在思维的层面上弄清楚得到结论的原因。从这个研究任务上来看，凡是具有得出结论的作用的思维过程，都是逻辑过程。据此，人的逻辑应分为三大类，即朴素逻辑、工具逻辑（包括称名逻辑、形式逻辑、表象逻辑）和辩证逻辑。 形式逻辑与朴素逻辑 相较于朴素逻辑，形式逻辑的缺陷在于无法解释部分生活事件，也无法解释不符合形式逻辑本身的逻辑的来源。具体例子是，这样的语言结构“连……（名词A）我都不认为……（形容词Z），那么……（名词B）还会是……（形容词Z）吗？”形式逻辑就是不能解释的。而朴素逻辑则可解释为：大前提“A比B更Z”，小前提“A不是Z”，结论“B更不Z”。究其原因，在于形式逻辑不承认表述对比关系的句子可以当作三段论的命题，因此使得其不能解释朴素逻辑中的“对比”过程。 此外，朴素逻辑中的“虚设”、“浸染”、“替代”、“赋色”、“逆向解释”、“近解释”以及“类比”等逻辑过程在形式逻辑看来都是无法理解的，但它们在生活中又是存在的。虚设，例如我们假设有外表全然均匀的绳子，则这个绳子可用于提取质量无穷大的物体。在这里，若按照形式逻辑的观点来看，由于前提假设是背离客观事实的，所以这个逻辑过程就是全然没有意义的。但是正是各种各样虚设的情景在影响着人的行动。物理上的各种极限就是虚设，比如绝对零度。它是不可能达到的，但是并不因为其不可能达到就否认绝对零度的意义。 浸染，例如“近朱者赤，近墨者黑”这种想法，尽管大家都知道是有问题的，但是却总是不能避免在考虑问题的时候落入这种俗套。比方说，成绩好的学生一定什么都好——尽管谁都知道这是有问题的，但是评价三好生的时候，有多少班级可以避免这种俗套呢？若形式逻辑是绝对的，那么这种情况就是不可能出现的。 替代，例如“我觉得好的东西，别人也觉得好”或是反过来“对别人有用的东西，对我也会有用”。再有，则是两种表述的否定形式——无非是建立在“我和别人不可替代”这个前提之上，无非是替代的反向使用。其实，到底好不好、有用与否，要试了才知道，那么能不能说替代这种朴素逻辑就没有用呢？不能。因为“替代”起到的是动机的作用，例如当我断定“我觉得好的东西，别人也觉得好”的时候，我就会用言行来促使别人也去使用那个东西。而形式逻辑根本不可能承认替代的价值，因为这在形式逻辑看来是属于偷换概念、东拉西扯的事情。 赋色，例如一个音乐家，一个会画家，一个雕塑家，看到同一个艺术事件，会被其认知为不同的概念客体，分别是旋律、颜色、空间。这实际上是这三类艺术家在用自己本身所具有的属性来“涂抹”同一个事件后所得出的结论，他们给客观世界以自己认定的“色彩”。用形式形式逻辑来分析问题本身就是一个赋色过程，但是其显然觉察不到这一点。 逆向解释，即用时间次序上后发生事件来解释先发生的事件。我们说，汪精卫是个阴谋家，在于他前期追随并保卫孙中山，后期当了汉奸。之所以能说他是阴谋家，就要求逆向解释——用其后来汉奸的事实来解释其先前的“良好表现”。用形式逻辑一贯性的观点来看，汪精卫由“好人”变成了“坏人”就是全然不可解释的。 近解释，例如我们走进房间，看到一个人坐在一张桌子面前，桌子上放着一瓶水。我们会自动把这瓶水的主人假定为那个人，理由就是两者靠近。这是物理上的接近引起的近解释。还有关系上的接近引起的近解释，即如果初中生的算术不好，初中的老师可能会假设，该生小学老师的教法有问题。理由就是“该生是那个（小学）老师教出来的”，两者有关系。最后则是相似性引起的近解释。包括物理相似与概念相似。物理相似，例如了解了金属钠的特性，对于金属钾的特性就可以做猜测，理由是两者同属一个主族。概念相似，比方说“朴素辩证法”、“唯心辩证法”、“唯物辩证法” 三者有什么区别？对于没有专门学过的人，解释这些词语的时候就是用他最了解该类词语中的一个，加上被解释对象的形容词的含义，来给出定义。形式逻辑自然不能承认近解释，因为这属于瞎猜乱说的范畴。但上述现象的存在证明了形式逻辑的相对性。 类比，即打比方是生活中常用的逻辑，同时也是朴素哲学一般的立论方法。它自然是有漏洞的——番茄和苹果不是同一个东西，怎么能“比”呢？按照形式逻辑的观点来看，这是全然不可接受的。但是这却是常见的逻辑现象。 朴素逻辑应该还有其他的逻辑过程。自然，朴素逻辑也有其局限性，即它能解释任何事情，因此无法排谬。也就是说，在朴素逻辑里，就没有“错误的逻辑”这种概念。这显然是不正确的。 朴素逻辑是自发的、不系统的逻辑过程。自发，就在于很多时候，我们在使用着朴素逻辑，但是却没有意识到。不系统，即朴素逻辑的具体过程可以单独存在。我可以用逆向解释来分析这个问题，再用对比的方法来分析另一个问题，而全然不用考虑两个问题是否有关，以及这种“差别对待”是否合理。朴素逻辑支撑着我们大部分的日常生活，同时，显然这种逻辑会不断地制造错误。此时，工具逻辑就登场了。 形式逻辑与工具逻辑 工具逻辑是自觉的系统的逻辑。它很清楚其任务是对思维进行梳理、改正、引导，其目的是明确的。再有则是工具逻辑的原则是不能单独地存在的，有一条原则，其他的原则是其必然推出。之所以说它是工具，在于它的机械与刻板，且处于各种形式的对立情况下的双方都可以使用它来为自己自圆其说——它本身不具备价值，只能体现其使用者的价值取向。 对于工具逻辑能否全面解决朴素逻辑所带来的问题，答案显然是否定的。原因在于工具逻辑全然否定或是不考虑朴素逻辑，也就是说，它对朴素逻辑否定过度了。这种过度否定导致工具逻辑不能彻底清理朴素逻辑中的错误，不能甄别朴素逻辑中的正确成分。其次，工具逻辑本身是由三个矛盾的子范畴构成，即称名逻辑、形式逻辑与表象逻辑。这就导致工具逻辑不能以一个统一的标准来梳理朴素逻辑。若依照系统化的程度来说，朴素逻辑是基础的，工具逻辑是相对高级的。朴素逻辑与工具逻辑构成矛盾。他们之间斗争的一面不必多说，联系的一面则是称名、推理、表象加工三者在朴素逻辑中都可找到对应的行为。在朴素逻辑里，称名就是叫出“XX”的名字，说说它的内容，推理就是“猜”，表象加工就是幻想。这些具体的内容在朴素逻辑里是很一般的事情，但是在下一阶段的逻辑里，却都自成体系了。 按照认知的串行形式与并行形式的观点来看，称名逻辑是转换逻辑。它实现串行思维（如语言加工）与并行思维（如表象加工）间的转换——将串行思维的结论展开，将并行思维的结论点化。它担负着对客体进行直接识别的功能，将处于潜意识的朦胧认识或是观念之外的实在物概念化至意识层面的功能，并为形式逻辑与表象逻辑提供严格的素材（确切的起点），同时又要对形式逻辑与表象逻辑的结论进行再加工，再次开始称名。 称名逻辑要求所得出的名称或是属性与相应的前提以及称名的对象范畴相一致——在形式上，反对在同一个前提下，违反概念与范畴一一对应的情况，违反概念间单一形式的从属关系的情况；在内容上，反对称名过度或是称名不足而导致的概念范畴与对象范畴显著地不一致。具体来说，比如实在的香蕉被叫做“香蕉”与“菠萝”，概念的“番茄”对应实在的番茄与哈密瓜，概念的“粉笔”既对应粉笔本身还对应实在的物质，以及黑色的马叫做“马”白马则不是“马”等诡辩的情况都是称名逻辑所反对的。 称名逻辑的操作过程是对属于一定范畴的事物进行命名与描述。命名，是把范畴本身当作一个不可分割的元素进行命名（元素命名）。描述，是把范畴本身当作描述的疆界来描述范畴本身所具有的属性（属性描述）。在元素命名的过程中，涉及命名精度的问题。比如一棵榉树，一般的人看见了，说“有一棵树”就可以了。但是搞植物的人，就可以说出是属于什么种属的哪种榉树。元素命名要使其元素的名称与精度的要求相一致。属性描述，则涉及描述的前提范畴的问题（注意，是描述的前提范畴，不是描述的对象范畴）。由于一个范畴的属性是举之不尽的，因此就需要对描述行为本身加以限制。例如要求谈谈你自己，可能会不好说，因为可以说的东西太多了，而且一旦说起来，如条件允许是可以说到生命终止的那一刻的。所以就要限定“说”本身，比方说，要求你在“XX方面”谈一谈你自己。 在用称名逻辑给出了事物的属性或名称之后，它能够做的仅仅是在属性与名称之间进行转换。这种转换，就是称名逻辑的归纳与演绎——由名称向属性转换，就是演绎；由属性向名称转换，则是归纳。 总之，在称名逻辑将一个事物描述为一个点（元素命名）或是许多条线（属性描述）之后，若要对 “点”或“某一条线”进行继续加工，就要用到形式逻辑，若要对若干条线组成的面这个整体进行加工，则需要表象逻辑。这就是称名逻辑之所以是另外两种逻辑的起点的原因了。之所以说“严格”，乃是由于表象逻辑与形式逻辑并不会像称名逻辑那样自觉考虑自己的起点的性质是什么。也就是说，这两类逻辑对于其起点是跟着感觉走，觉得什么是对的，就以什么作为起点。例如费尔巴哈，他认为人是纯粹自然的生物，又认为人有超自然的价值与习性——他对于“人”的称名是混乱的。于是，在他的人本机械唯物论里，就既承认物质第一性，又承认是人的意识创造了历史与社会，还提出了纯粹只有“爱”这个属性的神。他就是称名的工作没有做好，然后用形式逻辑一杆子捅到底，就形成其机械唯物论。形式逻辑最怕的就是矛盾，但是形式逻辑所催生的哲学之一——机械唯物论却是充满了不能自圆其说的东西的。 这里再简单说一下表象逻辑与形式逻辑。表象逻辑是并行逻辑，其要求人同时把握并操作多个属性。运用这种逻辑的人，会说其脑袋里有一幅图，或是他在脑袋里搬运、翻转、修改某个“物品”。艺术创作、图纸任务、空间任务以及顿悟式的学习过程都是离不开表象逻辑的。形式逻辑是串行逻辑，其本质是直线式的推导，其任务在根本上是对某个属性进行深度加工。其逻辑的每一项只能由单一的内容，至少是没有矛盾的内容构成。 接下来，我们就可以看看形式逻辑与称名逻辑和表象逻辑相比有什么差异了。与称名逻辑相比，形式逻辑的直接动力是逻辑的规则与要求，称名逻辑的直接动力则依赖于“发现”。在语言功能上，称名逻辑提供语言的齿轮，形式逻辑使之运转起来。形式逻辑的优点是运动性，即形式逻辑是一个不断推导的过程，但称名逻辑却只能进行一次转换。形式逻辑的缺点是，由于其只能加工单一的属性，这就使得用它来把握复杂事物的时候会不可避免地带来事物属性的丢失，导致原本完整的事物变得支离破碎，原本有联系的事物变得孤立起来，甚至在意识层面上自相矛盾。形式逻辑使得称名逻辑有价值，但是却不会自觉按照称名逻辑的要求来规范自己的逻辑起点。由于起点的不严谨，这就可能产生出完全符合形式逻辑的规则的谬论。 与表象逻辑相比，形式逻辑的前进是步步为营，表象逻辑主要依赖顿悟（不知怎么地一下子就想到了，就觉得应该那样）。形式逻辑是语言的、听觉的逻辑。表象逻辑则是图画的、视觉的逻辑。在语言上，表象逻辑不容易表达（需要用称名逻辑将表象转化为语言），但是形式逻辑却不存在这个问题。形式逻辑的优点是可以对事物的局部进行深度加工，缺点是无法在一个逻辑过程中既把握局部又把握整体。因此，在形式逻辑进行归纳活动的时候，往往会犯以偏概全或是用一般来推特殊的毛病。 形式逻辑的推导过程，是一个不断变换范畴的过程。他可能变到了与其起点，与之原有整体相矛盾的那边还不自知——因为它否认矛盾，所以自身矛盾了却还不知道。不过，由于起点的不严格与对整体的把握的缺失，出现这样的错误是必然的。需要再次强调的是，形式逻辑同样可以催生哲学。除了机械唯物论，还有客观唯心主义以及神学都是形式逻辑的产物。自然，形式逻辑也生产着西方自然科学。此种形式逻辑的自然科学方法，被叫做逻辑实证主义。形式逻辑完全失灵了的形态则是繁琐哲学。有意思的是，同一个母亲的孩子相互间都是矛盾的，自身也是充满矛盾的。可这位母亲却千方百计地否认矛盾——这正应验了唯物辩证法的观点：若要掩盖矛盾，那么被“掩盖”了的矛盾将以更加光怪陆离的形式在其他方面表现出来。 不难看出，如果我们的只承认形式逻辑，那么朴素逻辑、称名逻辑、表象逻辑都将非法。但是形式逻辑本身又完成不了另外这些逻辑的任务，也就是说，形式逻辑并不是最一般的逻辑。再加上形式逻辑也不能统合其他逻辑，也就是说，形式逻辑不是最抽象的逻辑。因此，最抽象而又最一般的逻辑就登场了，即辩证逻辑。 形式逻辑与辩证逻辑 辩证逻辑的三条原则，即对立统一、否定之否定、质量互变。另外，辩证逻辑有五个维度，即原因维度（内因外因、根本原因－主要原因－次要原因）、主次维度（主次矛盾、主次方面）、一般－特殊、相对－绝对、整体－局部。三条原则与五个维度集中体现为 “矛盾”的观点及分析方法。在方法上，辩证逻辑要求用全面的、发展的、联系的、矛盾的观点看待问题，要求具体问题具体分析，要求明确讨论问题的前提范畴。主张确定的范畴下，有确定的真理。 辩证逻辑不是把矛盾封装起来，其本身就是建立在矛盾之上的——这是辩证逻辑与次协调逻辑的本质区别。辩证逻辑不是要维护一个将要崩溃的粉饰出来的没有矛盾的逻辑系统，而是把矛盾本身当做内容来研究。形式逻辑所做的正确的事情，在辩证逻辑看来，那或者是在论述量变，或者是在论述一个处于缓和状态下的矛盾，或者是在论述一般性。这种论述本身是有意义的，但是若形式逻辑要将其方法贯穿到一切领域里，由于它不兼容且无法调节处于辩证逻辑下位的其他逻辑间的矛盾，因此夸大形式逻辑不是正确的做法。 辩证逻辑除了有特有的分析方法外，还是其他逻辑的元逻辑——它调节操纵着朴素逻辑与工具逻辑。实际上，辩证逻辑与包括工具逻辑与朴素逻辑在内的非辩证逻辑构成矛盾关系。朴素逻辑中，我们可以看到“联系”、“对立”等观点。在工具逻辑里，我们可以看到整体的观点、范畴的观点、局部的观点。这些观点终于在辩证逻辑里统一了起来，并可以各司其职。 辩证逻辑并不要取消其下位逻辑。就逻辑本身来说，其本来就是在下位逻辑存在矛盾的基础上产生的。这正应验了辩证逻辑本身的一个观点，即矛盾自身推动自身发展。因为其下位逻辑存在矛盾，所以它才能也是必然出现。所以如果取消了下位逻辑，就等于取消了下位逻辑间的矛盾，那么辩证逻辑也就会失去其逻辑上的来源。但是如果说辩证逻辑的产生对下位逻辑没有影响，这显然又是一种错误。如果说辩证逻辑出现以前，下位逻辑是处在乱斗中，那么辩证逻辑出现以后，下位逻辑间的关系就变得可以解释与控制了。 不过对于具体的个人来说，由于先天后天的影响，对于具体来说的五种逻辑（朴素、称名、形式、表象、辩证）的接受情况不同。因此，若是擅长使用非辩证逻辑的人遇到了问题，不妨试试用辩证逻辑来调节一下。下位逻辑能够解决的问题，那就用下位逻辑来解决，如果不能，就要用上位逻辑来解决。相较于辩证逻辑巨大的思维工作量，有时下位逻辑能够用少量的脑细胞给出一个适当的答案。 关于形式逻辑的观点 黑格尔的大小逻辑讲的是哲学，不讨论从形式上讲有什么样的前提可以得到什么样的结论这样的推理形式方面的问题。 其实，在现今的非经典演绎逻辑中确实有一支是与辩证逻辑有很多相似之处的，这种逻辑就是次协调逻辑（又常称为费协调逻辑、亚相容逻辑，也有人称之谓悖论逻辑、辩证逻辑）。这种逻辑承认经典演绎逻辑中的“矛盾律”并不普遍有效，试图将“矛盾”封装起来，不让其危害整个系统。 许多认同黑格尔辩证逻辑的人也是因为看到了现代经典逻辑中的悖论问题，而企望黑格尔的辩证逻辑能解决这个问题。但事实上，类似的方法已经有了，这就是次协调逻辑。然而，次协调逻辑是隶属于现代非经典演绎逻辑的，如果次协调逻辑真是辩证逻辑的话，那么这种辩证逻辑属于现代非经典演绎逻辑的一支，而不是独立于其外。不过，次协调逻辑尽管与黑格尔的辩证逻辑有许多相似之处，但也有许多区别，并不能简单的说它是辩证逻辑。 相关条目 非形式逻辑
什么是激励型工作设计法[1] 激励型工作设计法其理论基础是组织心理学和管理学。这种方法强调的是可能会对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把态度变量（比如满意度、内在激励、组织承诺、工作参与以及出勤率、生产率等）看成工作设计的最重要结果。 激励型工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。一项对213种不同工作所进行的研究发现，工作的激励特征与这些工作对工作承担者的智力要求呈正相关。 激励型工作设计法的工作特征描述 激励型工作设计法对工作特征的描述如下[1]： 1、自主性：这种工作允许承担者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其它方面的决策拥有自由、独立或者相机行事的权力吗？ 2、内在工作反馈：工作活动本身能够提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）的直接而清晰的信息吗？ 3、外在工作反馈：组织中的其他人（管理人员和同事）提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）方面的信息吗？ 4、社会互动：工作本身能够提供积极的社会互动（比如团队工作或者同事协助）吗？ 5、任务/目标清晰度：工作的责任、要求和目标清晰而具体吗？ 6、任务多样性：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？ 7、任务一致性：工作要求承担者完成一件具有整体性和具有可辨认性的工作吗？它是否给任职者提供一个从头到尾完成全部整件工作的机会？ 8、能力/技能水平要求：工作要求较高水平的知识、技能和能力吗？ 9、任务重要性：同组织中的其他工作相比，这种工作是否具有显著性和重要性？ 10、成长/学习：工作是否提供学习以及在能力和熟练程度方面成长的机会？ 赫兹伯格的双因素理论指出，相对于工资报酬这些工作的外部特征而言，个人在更大程度上受到如工作内容的有意义性这类内部工作特征的激励，因此，激励员工的关键并不在于纯粹的金钱刺激，而要重视通过对工作的重新设计来使工作变得更有意义。 关于工作设计如何影响员工反应的一个比较完整的模型是“工作特征模型”。 激励型工作设计法的评价[1] 激励型工作设计法倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化（增加所需完成工作的类型）、工作丰富化（增加工作的决策权）以及自我管理工作团队等管理实践都可以在激励型工作设计法中找到自己的渊源。 研究表明，激励型工作设计法在大多数情况下提高了员工的满意度和绩效质量，但并非总能带来绩效数量的增加。同时，由于这个模型是基于个人未必存在的心理状态设计的，因此，管理者很难直接应用它。 相关条目 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 西北工业大学.《人力资源管理》[M].第三章 职位分析
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估