加涅累积学习理论概述 加涅提出了累积学习的模式，一般称之为学习的层次理论。他的基本论点是，学习任何一种新的知识技能，都是以已经习得的、从属于它们的知识技能为基础的。 加涅累积学习理论的八层次 加涅通过描述八个学习层次来研究理智技能累积方式。这八类学习如下： 一、信号学习 条件是：第一，信号刺激（脚步声）与无条件刺激（肉）必须几乎同时出现。第二，信号刺激与无条件刺激必须多次配对重复出现。 二、刺激—反应学习 刺激-反应的条件是：第一，学习者作出特定的反应后必须给予强化。第二，学习者作出反应之后立即给予强化，反应与强化之间时间越短，学习发生得越迅速。第三，刺激情境必须多次出现。学习者的行为是逐渐习得的；反应在学习过程中渐趋精确。 三、动作链索 凡按顺序地将两个或两个以上的刺激－反应联结组合成一系列行动，都可称之为动作链索。 四、言语联想 即根据言语刺激与反应行为的顺序组合而成的反应，也称言语链索学习。 五、辨别学习 辨别学习实质上是一种知觉学习，即作出知觉的分化。一般可采取两种解决办法：一种是连续不断地、一个一个地学习单一的辨别，然后再打乱顺序让学习者一个一个地辨别，最后让他们回想；另一种是在开始时夸大这些刺激之间的不同之处，然后逐渐缩小差别直到变成正常差别为止。有证据表明，这两种办法结合起来用效果最佳。 六、概念学习 学习者学习根据类别对各种事物作出反应的过程，即概念学习的过程。加涅把概念分成两类：具体概念和定义概念。 具体概念是指可以通过具体对象来表示的，是直接观察得到的。具体概念学习的前提条件是学习者已具备了辨别能力，因为概念学习通常涉及到对基本辨别的概括。 定义概念必须通过定义来学习；定义概念学习要求学习者事先掌握作为定义的组成部分，同时还需掌握语法规则。 七、规则学习 学习者要掌握规则，首先要理解构成该规则的概念，否则就不可能充分理解该规则的含义。教师需引导学习者回忆组成该规则的一些概念、提供该规则的一些事例。在陈述规则之后，要让学习者做些练习，以证实学习者是否已学会了这个规则。最后可采用间隔复习的形式，这对增强保持有明显的作用。 八、问题解决或高级规则学习 学习规则的目的，是利用它们来解决问题。人们为了解决问题，常常需要把一些简单的规则组合成复杂的、高级的规则。而且许多问题可以有一系列可能的解决办法。因此，学习者在获得行之有效的解决办法的过程中，也形成了一种新的能力，即把他们学到的东西用于解决其他类似的问题。这意味着他们已经习得了一种或一组新规则—迁移的规则。为了解决问题，学习者必须识别问题的基本特征，并能够回忆起已学过的有关规则以及有关的信息。教师的引导往往是必需的。由于问题解决过程可能包括许多步骤，因此整个过程需要有一定的时间。 因此，迁移是累积学习模式的一个重要特征，甚至可以说是这个模式得以存在的关键。 加涅累积学习理论的运用设计 加涅认为，设计教学的最佳途径，是根据所期望的目标来安排教学工作，因为教学是为了达到特定的教育目标。对教学目标的分类，也就是对学习结果的分类即根据学习者在学习后所获得的各种能力来分类。教育目标是通过有计划的教学来达到的。 由此可见，在设计教学之前，必须先确定学习者要习得哪些能力。加涅提出了一类学习结果：理智技能、认知策略、言语信息、动作技能、态度。 一、理智技能 理智技能是指能使学习者运用概念符号与环境相互作用的能力，它们是学校中最基本、最普遍的教育内容，包括最基本的语言技能到高级的专业技能。 二、认知策略 认知策略是学习者用来指导自己注意、学习、记忆和思维的能力。 三、言语信息 当学习者能够用命题（句子）的形式来陈述他已习得的内容时，我们就可以说他已具有言语信息的能力了。各种言语信息的复杂性程度不同，加涅把它们区分成三种类型：⑴命名，就是给物体的类别以称呼；⑵用简单命题（句子）表述事实；⑶知识群，即各种命题和事实的聚合体。 四、动作技能 动作技能的一个显著的特点是，只有经过长期不断地练习，才能日益精确和连贯。只有当学习者不仅能完成某种规定的动作，而且这些动作已被组织成一个连贯的、精确的和在一定时间内完成的完整的动作时，才能说他已获得了这种技能。 五、态度 态度是一种影响和调节一个人行动的内部状态，也是一种学习的结果。 加涅累积学习理论的学习过程 加涅认为，学习的模式是用来识别学习的结构与过程的，它对于理解教学和教学过程，以及如何安排教学事件具有极大的应用意义。最典型的学习模式是信息加工的模式： 学习者从环境中接受刺激，刺激推动感受器，并转变为神经信息。被感觉登记了的信息很快进入短时记忆。信息经过编码过程，进入长时记忆；当需要使用信息时，需经过检索提取信息。被提取出来的信息可以直接通向反应发生器，从而产生反应；也可以再回到短时记忆，对该信息的合适性作进一步考虑，结果可能是进一步寻找信息，也可能是通过反应器作出反应。 1.动机阶段 学习者的学习是受动机推动的，形成动机或期望，是整个学习过程的预备阶段。 2.领会阶段 首先必须接受刺激即必须注意与学习有关的刺激。最初的注意往往是因刺激的突然变化引起的，因此，教师可以采用许多手段来引起学习者的注意。当学习者把所注意的刺激特征从其他刺激中分化出来时，这些刺激特征就被进行知觉编码，贮存在短时记忆中。这个过程就是加涅所讲的选择性知觉。 3.习得阶段 习得阶段涉及到对新获得的刺激进行知觉编码后贮存在短时记忆中，然后再把它们进一步编码加工后转入长时记忆中。当信息进入长时记忆时，信息又要经历一次转换。这一编码过程的目的是为了便于保持信息。如用某种方式把刺激组织起来，或根据已经习得的概念对刺激进行分类，或把刺激简化成一些基本原理，这些都会有助于信息的保持。 4.保持阶段 学习者习得的信息经过编码过程后，即进入长时记忆贮存阶段。一，贮存在长时记忆中的信息其强度并不因时间递增而减弱。二，有些信息因长期失用而逐渐消退。三，记忆贮存可能会受干扰的影响。 5.回忆阶段 学习者习得的信息要通过作业表现出来，信息的提取是其中必需的一环。 6.概括阶段 加涅所说的概括，就是指我们通常所讲的学习的迁移。 7.作业阶段 教师需要根据几次作业才能对学习者的成绩作出推断。 8.反馈阶段 加涅所讲的信息反馈，类似于其他心理学家所讲的强化。强化在学习过程中之所以起作用，是因为学习者在动机阶段形成的期望在反馈阶段得到了肯定。动机阶段对学习的重要性，在强化过程中又一次得到了强调。反馈阶段显然是受外部事件影响的，而且，信息反馈也并不定要使用“对”、“错”、“正确”或“不正确”这类词汇。 加涅累积学习理论的评论 加涅学习理论的一个主要特点，是博采各家各派之长。他吸收了行为主义、格式塔心理学、人本主义以及控制论等观点，并把它们融合进自己的理论中去。加涅学习理论的最大优点在于注重应用，即把学习理论研究的结果运用于教学实践。加涅教学理论集大成的特点，最明显地表现在他对学习阶段和教学阶段的论述上。他采用当今流行的信息加工模式，参照这个模式揭示出了学习的各个内部加工的阶段，并把教学过程中的各项工作与其一一对应起来。特别强调教师的指导作用。人们也由此把加涅的模式称为指导教学的模式。他更关注的是教学方法，即教师如何影响和促进学习过程。加涅为我们提供的只是一个基本构架，而不是具体实施的步骤。教师只有以教学理论为指导，结合教学工作实践，才能从根本上理解教学的本质。
内升制法概述 从内部提升是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的各种空缺职位。它意味着组织中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。 实行“内升制”一般要求在组织中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以此为基础绘制出主管人才储备图，以便在一些主管职位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的未来主管人员。 内升制法的优点 许多组织都赞成从内部选拔提升人员，因为他们认为，从内部提升有许多优点，有利于组织目标的实现，这些优点主要是： 1、由于对组织中人员有比较充实和可靠的资料供分析比较，候选人的优点和弱点都看得比较清楚。因此，一般来说，人选比较准确。 2、被提升的组织内成员对组织的历史、现状、目标以及现存的问题比较了解，能较快地胜任工作。 3、可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能。 4、组织成员感到有提升的可能，工作有变换的机会，可提高员工的爱好和士气，使其有一个良好的工作情绪。 5、可使组织对其成员的培训投资获得回收，获得比当初投资更多的培训投资效益。 内升制法的缺点 尽管“内升制”有许多优点，但它也存在一些不可忽视的缺点。 1、当组织对未来所需主管人员的供需缺口比较大，即组积存在较多的主管空缺职位，而组织内部的主管人才储备或者是在量上不能满足需要，或者是在质上不符合职务要求时，假如仍然坚持从内部提升，就将会使组织既失去得到一流人才的机会，又使不称职的人占据主管职位，这对组织活动的正常进行以及组织的发展是极为不利的。 2、轻易造成“近亲繁殖”。由于组织成员习惯了组织内的一些既定的做法，不易带来新的观念，而不断创新则是组织生存与发展的不可缺少的因素。 3、因为提升的人员数量究竟有限，若有些人条件大体相当，但有的被提升，而有的仍在原来的岗位，这样，没有被提升的人的积极性将会受到一定程度的挫伤。 内升制与外求制的选择 从以上对主管人员选聘途径的讨论来看，主管人员的选聘无论是“内升制”，是“外求制”招聘，都不是十全十美，而各有其优缺点的。但在实际工作中，还是有一些一般的规律可循的。一般说来，当组织内有能够胜任空缺职位的人选时，应先从内部提升，当空缺的职位不很重要，并且组织已有既定的发展战略时，应当考虑从内部提升。然而，当组织急缺一个要害性的主管人员，而组织内又无能胜任这一重要职位的人选时，就需从外部招聘。不然的话，勉强提拔内部人员将是不可思议的，它将会导致组织处于停顿甚至后退状态。在通常情况下，选拔主管人员往往是采用内部提升和外部招聘相结合的途径，将从外部招聘来的人员先放在较低的岗位上，然后根据其表现再行提升。 总之，一个组织选聘主管人员究竟是采用“内升制”，还是采用”外求制”招聘，要根据组织的具体情况而定，随机制宜地选择选聘的途径。
什么是就业协议书 就业协议书的全称是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，是由教育部高校学生司统一制订的。根据国家规定，在达成就业意向后，毕业生、用人单位、学校三方必须签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。所以《全国普通高等学校毕业生就业协议书》俗称三方协议，经毕业生、用人单位、学校三方签署后生效。 就业协议书是具有一定的广泛性和权威性，是学校制订就业方案派遣毕业生、用人单位申请用人指标的主要依据，对签约的三方都有约束力。所以毕业生就业时一定要签署就业协议书。协议书一经签署，协议各方须严格履行协议内容：毕业生要保证自己能正常毕业，按时到单位报到；用人单位要按照合法的用人程序接收毕业生，妥善安置毕业生的户口、档案；学校要按照规定程序派遣毕业生。 就业协议书的作用 就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。其一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。就业协议书是作为学校列入派遣计划的重要依据，由学校发给、毕业生签字，用人意境盖章，毕业生本人保存一份作为办理报到、接转行政和户口关系的依据。 签订就业协议书是国家为规范高校毕业生就业工作，避免混乱，杜绝就业欺 诈行为，维护高校毕业生就业工作严厉性，为维护毕业生、用人单位和学校的合法权益而采取的一项必要措施。 就业协议书的性质和特征 从法律意义上说，协议书若要具有法律效力，它就要具备合同（或契约）的性质和特征。因此，就业协议收应是人（毕业生、用人单位）之间确立蔻关系（ 聘用关系），明确权利、义务的协议。该协议应具有以下特征： 1.双方当事人意思表示必须相一致 协议是毕业生和用人单位双方的民事法律行为，必须双方当事人意思表示相一致才能成产。只有一方当事人的意思表示，或者双方当事人都有意思表示，但相互之间意思表示的内容不一致，协议都不能成立。 2.协议双方当事人法律地位平等 协议的双方当事人，一方是毕业生，另一方不论是行政机关、事业单位还是大型企业集团等，毕业生和用人单位的法律地位一律平等，双方没有上下和高低 之分。 3.协议应具体明确双方当事人的权利和义务 协议是双方当事人为确立一定的民事权利义务关系而订立的。因此，不发生 任何法律后果、不涉及当事人之间权利义务的协议是没有法律意义的。 4.协议是具有法律效力的行为 协议既然是双方当事人依法达成的，就会产生相应的法律后果，因而对双方当事人都具有法律约束力，同时也得到国家法律的承认与保护。因此，双方当事 人必须认真、严格地履行各自应承担的义务。 就业协议书与劳动合同的区别 1.主体不同 就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动 合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。 2.内容不同 毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，原享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳 动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面更为具体，劳动权利义务更为明确。 3.时间不同 一般来说就业协议签订再前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合 同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。 4.目的不同 就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上 上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订 立劳动合同的依据。 5.适用法律不同 就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外主要依据现有的毕业生就业政 策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的一部分法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动法》来处理。 签订协议时应注重的问题 1.查明用人单位的主体资格 签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，一般而言用人单位必须具有从事各项经营或治理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。 2.按规定的程序签订协议 毕业生凭学校发放的就业协议书，在与用人单位签约后交学校就业工作部门 盖章。此程序由学校作最后把关，更有利于维护学生的合法权益。 3.有关条款的内容必须明确 毕业生与用人单位在签约时，尽量采用示范条款。如确有必要进行变更或增 加，亦应在内容上必须明确。 4.注重与劳动合同的衔接 由于毕业生就业协议签订在先，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后 订立劳动合同时应予以确认。 5.对合同的解除条件做事先约定 毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除，否则应 承担违约责任。 就业协议的解除 就业协议的解除分为单方解除和双方解除。 单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或以协议解除。单方擅自解除属违约行为。单方依法或以协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依 据，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。 双方解除是指毕业生、用人单位，经协商一致，取消原订立的协议，使协议 不发生法律效力。双方均不承担法律责任，但须征求学校同意。 违约责任及毕业生违约的后果 毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金外，往往还会造成其他不良的 后果，主要表现在： 1.就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，一旦学 生违约，会给用人单位造成被动。 2.就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的治理不严，从而 影响学校和用人单位的长期合作关系。 3.就其他毕业生而言，违约会影响其他毕业生的就业，造成就业信息的浪费。 就业协议书的签订步骤 1.首先由毕业生如实填写基本情况。 2.用人单位签字、盖章，毕业生签字，将双方约定的其他条款填写于备注栏。 3.协议书应加盖院办公章。 4.毕业生所在院初审后，学校就业指导中心加盖公章，纳入就业计划。 5.协议书一式三份，学校、用人单位、个人各留一份。
职位解析 努力探寻新的发电方式是电工发展的重要方面。自1954年以后，核能发电很快成为继火电、水电之后的第三大发电方式。50年代末，磁流体发电崭露头角，到1985年已建成50万千瓦工业性磁流体-蒸汽联合热电站 。实现受控核聚变反应是最终解决人类社会能源问题的途径之一。各国都集中力量进行研究 。到 90 年代 ，人类正迈向解决这一问题的大门。超导材料研究的新突破，向人们展现了超导电工时代的诱人前景。燃料电池和动力蓄电池可以分散建设，不需长距离输电，将有可能为电能供需系统开创全新境界。 这一与现代科学技术和生产力发展水平相适应的技术研究和开发的正确道路，显示出巨大活力，不仅推动了电力生产与电工制造业的迅猛发展，也开创了基础科学、应用科学、技术开发三者紧密结合、协同发展的先河。 工作内容 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 初级工程师（助理工程师）—中级工程师（工程师）—高级工程师—教授级工程师（中国特有的，相当大学教授） 薪资待遇 职位充电 我国职业资格鉴定,分为5级：初级,中级,高级,初级技师(一般称技师),高级技师.故技师、高级技师，仍是工人系列，不是职称.。其中三级电工即高级电工。 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
短文法概述 短文法亦称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释： 第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据[1]。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性[2]。 短文法的优缺点 优点：由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。但是，其最大问题是：由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。 缺点：由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。由此可见，本方法具有较大的局限性。 参考文献 ↑ 人力资源组织和人事[M]北京：中国国际广播出版社，l999 ↑ 张洪吉等.人力资源管理系统[M]北京：改革出版社，l999 相关条目 成绩记录法 结果导向型考评方法
NFF模型简介 NFF模型认为最新的趋势不是以先进的技术和柔性制造系统为核心进行企业的柔性化。在这种体系中并不是按照功能划分组织生产，而是以单元生产或群体生产为基础，将需要生产一类产品或服务的人力和设备集中在一起。 NFF模型的特点 (1)将员工和设备按照单元组织形式进行生产，该单元具有生产整套部件或产品的能力； (2)使用半熟练的劳动力，组成具有柔性的团队执行特定任务，并对他们进行在职培训； (3)不为雇员提供任何特权以及高度稳定的就业保障，而是让他们与转包型劳力和替代型劳力相互竞争； (4)很少运用先进的生产技术，除非是在现有的设备功能的基础上进行一定的改进； （5）将生产划分为便于取舍的几个部分，并对其进行成本核算； (6)治理采取一种以成本分摊为基础的间接控制形式。人力规划
什么是项目工薪制 项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。 项目工薪制的内容 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。 项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数 2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。 项目工薪额的测定 项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比 降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)] 本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)] 效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额 项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。 项目工薪制概述 项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点是：涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。按照建设部提出的“推进建筑业企业项目管理体制改革。完善项目经理责任制；建立和完善项目成本核算制度；按照优化和动态的原则组建项目管理班子”的指导思想来设计项目经理的薪酬制度。 相关条目 动态结构工资制 岗位职务浮动工资制 岗效薪级工资制
什么是沟通对象 沟通对象又称沟通客体，即信息的接收，包括个体沟通对象和团体沟通对象；团体的沟通对象还有正式群体和非正式群体的区分。 沟通对象是沟通过程的出发点和落脚点，因而在沟通过程中具有积极的能动作用。 沟通对象的选择 良好沟通的第一步就是选择正确的沟通对象。沟通的对象是多种的：对于职业经理，正确的沟通对象只有两种： 1、当事人 企业成员、部门之间总会发生一些冲突和矛盾，处理这类问题的基本原则是与当事人沟通。假如销售部和市场部之间发生的冲突，就应该由两个部门的经理直接进行沟通。 2、指挥链上的上、下级 员工之间发生冲突，除了相互之间进行直接沟通以外，还可以请上司帮助解决。同样，部门之间的障碍，双方之间既可以直接沟通，也可以找上一级管理者帮助处理。这种按照指挥链的上、下级的关系进行沟通的方式是应当倡导的正确方式。
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