学校简介 学校位于抚顺市顺城区历史悠久的高尔山公园东部，依山傍水，环境幽雅，是一所四季常青的花园式学校。学校坚持社会主义办学方向，大力推进素质教育，形成了“厚德、树人、务实、创新”的校风和“励志、勤奋、求真、成才”的学风，探索出“基础适度、强化技能、提高素质、一专多能”的复合型人才的培养模式。建校以来，共为国家和省市经济社会发展培养了38200余名合格人才。学校有教职员工527人，其中教授、副教授130余人，各类在校生5800余人（其中全日制学生4600余人）。抚顺师范高等专科学校教学楼步入新世纪以来，面对师范教育结构调整和高校扩招等新形势，学校确定了“师范专业与高职专业并存，做强师范专业，做优高职专业”的发展定位。师范专业培养德智体美全面发展的适应基础教育改革发展需要的小学教师；高职专业培养生产、建设、治理和服务第一线需要的实践能力强，具有良好职业道德和创新精神的高技能型人才和高等技术应用性人才。学校设有中文与旅游系、生物化学系、计算机系、学前教育系、音乐系、美术系、英语系、初等教育一系、初等教育二系、电光工程系、体育系、基础部和社科部等13个教学系部，共22个专业。其中生物实用技术专业是省高职教育教学改革试点专业，旅游服务与治理、装潢艺术设计、计算机应用与维护为学校教学改革试点专业。与辽宁师范大学联合举办的在职人员同等学力研究生班，共有学员101名。学校具有招收汉语言文学留学生资格，先后有60余名韩、日留学生在学校就读，有在校留学生12名。学校占地面积153734平方米，建筑面积74689平方米，拥有现代化的教学设施、各种专业教室、实验室、模拟练习室和实训基地，其中多媒体教室、投影教室、语音室、微格教室、演播室共计18个，学校拥有2000多平方米的大型生化实训基地，价值50余万元的珍稀动植物教学标本，设施完备的体育场馆、食堂和学生公寓，为保证人才培养质量提供了良好的条件。学校在北京、上海、沈阳、宁波等城市建立的专业实训基地，为学生实习就业创造广阔的空间。 所获荣誉 综合楼学校连续三次被评为省文明单位，荣获省安全文明校园、省高校宣传思想工作先进集体、省代理家长先进集体、市先进集体、市职业道德十佳单位、市宣传思想工作标兵单位、市共青团工作先进单位、市教育系统先进单位、市教育系统学雷锋先进单位等荣誉称号。 学校标志 校风：学风：校徽： 机构设置 组织部宣传部纪委统战部工会团委 教务处学生处人事处科研处财务处总务处成教处保卫处招生办助学贷款办国际交流合作处设备科教材科卫生所离退休 档案室 网络中心图书馆艺术职专附属中学 院系设置 计算机系生化系中旅系外语系音乐系美术系体育系社科部声光工程系学前教育系初等教育一系初等教育二系成人教育部 校园风光 国际交流中心实验楼主楼操场校园雪景绿色长廊图书馆宿舍楼 相关词条 盘锦职业技术学院辽河石油职业技术学院锦州商务职业学院沈阳职业技术学院辽宁经济职业技术学院辽宁美术职业学院朝阳师范高等专科学校大连职业技术学院沈阳医学院鞍山师范学院辽宁农业职业技术学院 大连大学沈阳体育学院锦州师范高等专科学校渤海船舶职业学院东北大学 参考资料 http://www.fstc.cn/Article/xxgk/jgsz/Index.html
什么是事故调查 事故发生后的认真检查，确定起因，明确责任，并采取措施避免事故的再次发生，这一过程即为“事故调查”。 事故调查的相关规定 根据相关法规的规定： 1、轻伤事故：由用人单位按有关规定进行调查、处理。 2、一般伤亡事故：由有管辖权的安全生产监督治理部门会同同级公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。 3、重大伤亡事故：由有管辖权的安全生产监督治理部门会同同级公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查，省级安全生产监督治理部门认为必要的，由其组织调查。 4、特大伤亡事故：市、州及其以下所属单位，由市、州人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由市、州安全生产监督治理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；省及省级以上所属单位，由省级安全生产监督治理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；省人民政府认为需要直接调查的特大伤亡事故，由省人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由省人民政府指定的本级安全生产监督治理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。 事故调查的评价 用人单位负责人接到除轻伤事故外的伤亡事故报告后，应立即按规定报告安全生产监督治理部门、公安机关、工会、行业主管部门，并在24小时内书面报告事故概况（含事故发生的具体时间、地点、类别、简要经过、伤亡情况、损失程度、初步原因分析）。安全生产监督治理部门根据情况通知其他有关部门。
什么是营销激励 营销激励，是指激发营销员积极性，使其聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能强化个人行为，提高工作和展业效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。充分调动营销员的积极性和创造性，发现他们最大潜力，更好地完成目标任务。 营销激励的原则 1.坚持实事求是原则:不断引导营销员物质和精神生活的客观实际需要，并进行激励，才具有科学性、合理性和现实性。 2.坚持公平合理原则:如果激励过程中存在偏心不公，就会出现消极怠工，甚至人员流失，因此，实施激励要公平合理，才能全面调动营销员的积极性。 3.坚持有益性原则:激励是对营销员良好行为或成绩的积极肯定，其目的在于促使营销员保持和增进这种行为，加快自我发展和完善，以创造更好的业绩。 4.坚持物质激励和精神激励相结合原则:在实施激励时，既不能偏向于物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，必须改变单一性，把两者有机结合起来，不可机械地加以规定。 营销激励的最佳时机 面临新的组织环境时 对于新入司的员工，当其面临一个新的环境时，很容易唤起其自信心，使其自我鞭策：“做出好样子，留下好印象”。此时激励，最容易收到良好效果。 1.对过错有悔改之意时:人非圣贤，孰能无过？一旦发现过错营销员有悔改之意时，主管领导应对其进行定向激励，使其重树信心，朝着正确的方向发展。 2.处于困境时:人生不可能一帆风顺，营销员常常面临着许多困难和挫折，主管领导及时送去关切和理解，并帮助其排忧解难，会产生最佳的激励效果。 3.对某种需求有着强烈愿望时:在这种情况下，主管领导应尽可能创造条件，解决问题，合理地予以满足，才能有效地保持营销员的展业热情。 4.举棋不定时:一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的影响和制约。营销员有时面临着艰难的抉择，处于犹豫不决、举棋不定状态，这时他们最需要一种新的力量去鼓励和支持，激励则是大显身手的最佳时机。 营销激励的操作方法 1.政策激励:公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。 2.目标激励:制定明确的目标，会使营销员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。 3.主管领导行为激励:主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。 4.榜样激励:榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是营销员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。 5.情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对营销员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。 6.信任激励:信任就是力量，营销员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。 7.支持激励:当营销员工作、展业遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。 8.评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。 9.荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
退休适应性培训概述 日本为解决员工退休后能够较好地生活，创造了新的培训模式——退休适应性培训。这种培训是对退休后生活方式的一种指导与设计， 其目的是使即将退休的人员能够在在职期间(退休预准期) 从身心两个方面做好预备，以利于他们退休后积极地生活。这种退休适应性培训在实际应用过程中，产生了很好的效果，一方面促使退休人员中的大部分摆脱消极的人生态度与生活方式； 另一方面也为迅速适应人口老龄化带来的政治、经济、文化上的变化，提供了新的思路。 退休适应性培训产生的历史背景 上世纪7O年代末，日本进入老龄化社会，而此时，日本经济进入了低速增长阶段， 以制造业为主的第二产业陷入停滞与萎缩状态。因劳务构成的高龄化所带来的对高级职位需求的大量增加，与因企业成长的停滞而导致的对高级职位的大量削减，使得未能晋升到高级职位的大部分退休人员， 经常退休后的生活。他们中的一些人有的因适应不了这种反差想不开而长期卧床、住院，有的离婚，有的甚至流浪街头。面对诸如此类的社会问题，日本的一些公司认为自己有责任为员工解决思想包袱问题， 减轻社会负担， 因此，它们开始采取积极措施， 建立了退职预备教育制度。 到8O年代，一方面随着日本人口老龄化比率越来越大，老龄人口已形成一股强大的社会力量；另一方面，日本经济已进入了持续稳定增长阶段， 日本的一些大型企业寻找到了新的经济增长点， 对老龄劳动力的作用有了新的熟悉，于是为了有效地运用老龄劳动力的经验、能力，大力开展了生活设计型教育。 到了90年代，日本人均寿命延长3岁左右。一方面，这将导致可利用年龄的增加， 在人事治理上将出现推迟退休年龄措施。由于职业生涯的延长与余暇生活的长期化已经成为一种定局，所以日本企业为了争夺稳定高度的人才，而兴起了涉及到工作与生活两个领域的终身教育项目：生涯、生活设计型教育。日本政府为了使长寿社会更具活力与魅力，对上述项目也竭尽所能给予支持。 退休适应性培训的实施 理念当先 “思想有多远，我们就能走多远”， 要在我国企业推行退休适应性培训这一新的培训模式，首先应该树立正确的培训理念。这就要求企业从战略高度给予它正确的定位，从策略层面严格把关、层层落实培训目标，使退休适应性培训和企业战略向结合，形成一个系统的、全面、持续不断的学习过程，塑造企业良好的学习氛围，将“战略性培训＋策略性培训”这个理念渗透到组织的日常工作中。 （1）认清退休适应性培训所处的外部环境 世界各国从成年型向老年型过渡，大都经历了50到150年（除了日本，过渡只用了26年），而我国老龄化的进程受到了较强的社会变动或者认为的影响，仅仅经历了18年（1982－2000）的时间，短暂的过渡时间，导致老龄化进程和综合国力的发展水平之间脱节，引起外部劳动力市场结构的巨大变化，使我国企业传统的培训模式受到了挑战，为此，企业必须首先适应这种变化，转变观念，积极推进退休适应性培训，努力建立起来“退休缓冲渠道”，缓解退休人员带给企业的冲击。 （2）转变组织内“培训＝赔钱＋挨训”的利失观点 企业为员工提供了培训的机会，为员工提供了大量的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了大量的纠纷的现象比比皆是，使得企业对员工的培训心有余悸；同时，员工自己对培训抱着“企业出钱，我出力”的观点，强化了企业“为他人做嫁衣”、“出钱不讨好”的片面培训熟悉，这种“培训＝赔钱＋挨训”的消极观念使得退休适应性培训的推广举步为艰。 同时，我国有关退休适应性培训的理论研究和实践经验相当匮乏，没有很多成功的经验可以借鉴，整个退休适应性培训尚处在“摸着石头过河”的探索阶段。因此在缺乏标杆企业状态下，要在企业成功探索和推行这一培训模式，就必须结合企业的实际情况，从思想上纠正企业对培训的“赔了夫人又折兵”的片面熟悉。在正确熟悉退休适应性培训不仅可以改善企业和员工的关系，缓解人才流入和流出矛盾，促进企业的长远发展，推动社会健康稳定的发展的情况下，探索适合企业自身情况的退休适应性培训模式。 把脉培训主体 我国现行的培训体系是以企业和社会为双重主体，因而在构建我国退休适应性培训体系的过程中，企业应该根据自身的情况，结合企业的培训目标、人员结构有针对性的逐步开展企业内的退休适应性培训。 培训扮演的角色随着人力资源治理战略性地位的日益凸现也发生了很大了转变，企业作为其中培训主体关注的重点由教授员工特定技能渐渐变为培养员工适应能力为主。角色的转变，就要求对培训主体进行把脉，了解企业培训目标，摸清企业培训动机，选择合适的培训专家，来调理培训主体对待退休培训的观念，提高员工适应能力，达到企业和员工双赢的目的。例如，为了打消即将退休人员对未来生活的种种顾虑，达到实现人员顺利退休的目的，企业可以通过建立专家智囊团，选择部分有对企业突出贡献的老专家组成智囊团或专家委员会，开展建言献策和提供决策咨询，用显身说法在企业内开展对即将退休人群的培训，增强培训的实效性。 社会作为退休适应性培训的另一个主体，应该在政策法制上规范退休人员的社会地位、权利、责任、义务，切实保障离退休人员在参与市场经济活动中的合法权益；建立完善舆论宣传机制，提高全社会对发挥离退休人员作用的熟悉，破除管“养”不管“为”的旧观念，树立倡导尊重知识、珍惜人才的新观念。 同时，社会应该整合各种社会资源，完善离退休人才培训市场开发机制，盘活离退休人才存量资源。鼓励支持企业根据市场需求和离退休人员的志愿，采取灵活的培训方式，开拓离退休科技人才发挥作用的渠道，实现退休人才资源的合理流动和配置。 关注培训对象 退休意味着个体在组织中职业生涯的结束，在人生“第二阶段”的新生活的抉择面前，有些人因为缺乏心理或者物质上的预备，生活环境的变化、人际关系角色的转变使得他们对未来产生了惧怕感。因而培训中，要密切关注培训对象的心理变化和心理需求，了解他们的爱好倾向，结合他们的生命周期阶段的生理特征，制定适合他们的培训计划，来满足他们的期望。企业里面由于组织文化、组织战略、组织结构的不同，培训对象的范围会有不同。企业可以从一下几个方面来界定培训对象： （1）从综合素质看，结合员工职业经历，对培训对象的学识，阅历，经验，职业道德，身体状况等方面进行总体评价，得出评价等级，根据等级的差异，界定培训对象的范围。在一些企业进行的调查显示，即将退休的员工在知识的积累和技能的运用都处于人生最成熟的阶段，时代感、责任感和使命感很强，具有继续体现自我价值、再做贡献的强烈愿望和奉献精神，但是由于一些硬性条件的约束使得他们退出职业舞台，巨大的落差必然引起企业内部员工情绪的骚动，为避免“蝴蝶效应”的产生，在企业开展退休适应性培训就势在必然。 （2） 从年龄结构看，受企事业单位深化改革、科研单位改制和减员增效等因素影响，一批不到60岁、甚至不到50岁的工作人员被单位“一刀切”下来，虽然精简了人员结构，企业却也背负了巨大的经济负担。因此，通过对企业人才结构的调查研究，确定“老、中、青”人才梯队的比例，界定退休适应性培训对象的年龄构成，将有助于针对性的培训内容的制定。 （3）从身体状况和意愿看，随着我国经济的快速发展，人们的生活水平和身体健康状况有了很大的改善。通过对企业员工健康的调查，了解他们接受培训的意愿程度，开展适合他们生物时钟的培训活动。 丰富培训内容 结合组织、工作任务和员工分析的结果，确定退休适应性培训的内容。培训的内容不仅仅有生活技能培训、人际关系交往技巧的培训，同时注重企业理念和文化这种软性的东西的灌输，形成“我因企业为荣到企业因我而容”退休培训系统的良性循环。 （1）进行培训需求分析 退休综合症主要是员工惧怕退休以后经济的问题、人际关系、身体健康、权利和荣耀的变化所引起的种种不适应反应。企业假如能够及时把握员工心理，了解员工的培训需求，就会大大降低培训的盲目性。 退休使得员工的收入大大降低，加上退休金与经济的发展的脱节和因通货膨胀导致的贬值，让员工对未来的生活产生了“不能承受如此之重的”惧怕感，经济问题是影响退休人员心理不适应的主要原因。企业在国家、地方政策答应的基础上，在退休金有限的条件下，对即将退休或者由退休意识的人员进行有关退休金的分配、使用等内容方面的培训，有助于员工摆脱经济困惑带来的心理压力。 同时，退休也意味着和职位相联系的权利的丧失，由“赶车人”变为“乘车人”，角色转变和权利的落差将造成一部分人心理上的失衡。而人际关系圈层的缩小引起的退休不适应性，会无故的加大对退休生活的困难性的设想。假如企业能够及时了解员工心理的想法，进行适当的引导性培训，设定退休生活、生涯计划，保证正常人际交往需求，就会帮助他们走出阴影，积极乐观的面对生活，有效利用“余光”，发挥“余热”。 （2）细化培训内容 培训的内容内容，可以从经济、家庭、再就业等几个方面细化： ◎人生设计与人生价值的重新熟悉 由于工作的性质或者其他的条件的限制，有些人人在自己的岗位上兢兢业业的工作，获得了荣誉、地位，也不可避免地失去了人生其他的方面的追求。比如身处高层的领导，养成了发号施令的习惯，虽然能够高标准完成任务，却在人际关系的圈层中，疲惫不堪。这时企业提供一个脱产培训的机会，充足的培训时间能够让他们有机会静下心来，回想自己的得与失，加上培训老师的认真辅导，帮助谈解决自身面临的困境，让他们重新熟悉人生的价值，结合自己主要的资源、实力和特点，设计期望的退休后理想的生活模式。目前，北京、上海等经济发达地区，部分企事业单位熟悉对即将退休人员培训的重要意义，已经开展了各种培训活动。 培训活动的表现形式可以是通过指导他们组建顾问团、咨询团、指导团、志愿者队伍等，组织即将离退休人员面向社区、面向青少年、面向农村非凡是贫困地区，参与科学普及、教育培训、技术咨询、、科技文化卫生“三下乡”等活动；或者让他们从事青少年教育、传播科学文化知识，咨询服务、医疗卫生、科普宣传、科技开发应用等自身特点的工作，让他们在实践中体会人生的价值，克服退休惧怕心理，积极地奉献自己的知识、经验和能力，继续发挥余热。 ◎能力的再开发 由于科技的进步和企业的快速发展，许多员工的知识结构亟待更新。部分离退休人员存在知识老化、原有知识结构与现代经济社会发展要求不相适应问题。比如，原先许多原来用手工操作的项目，现在则用计算机，而多数离退休科技人员不能熟练把握这一方面的东西，就会影响工作的效率。在员工原有知识结构的基础上，对他们进行新的技术、技能的培训，优化其知识结构，提高自身适应社会进步的能力。 ◎健康和家庭问题 身体和心灵的健康以及家庭关系的状况将直接影响退休后的生活质量。在培训中，讲述有关生活保健的基本常识，饮食结构的合理搭配，爱好爱好的培养，有助于员工陶冶情操，放松心情，使企业员工能够更好的适应退休后的生活。 ◎再就业的预备 面对世界性老龄化的挑战，西方一些国家倡导了生产性老龄化，包括适当延长退休年龄和发挥退休人员“余热”等形式，通过老年人就业和再就业，促进了社会经济发展。我国在这种大的环境的影响下，应该结合企业实际的情况，积极开展技能培训、治理知识培训，推动再就业工程的发展。 ◎退休金的使用和治理 及时了解国家和政府关于退休金方面的政策和实施方针，制定适合企业员工的培训方案，让员工“明明白白”的计算自己的退休金收入，端正态度，有利于清楚合理的安排自己的退休金。 培训评估 在评估退休适应性培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四个标准”，从四个方面衡量培训的效果。 第一，了解培训对象的反应。即通过问卷调查、观察、访谈等形式，获取培训学员对整个培训过程的意见和看法，包括对退休计划的安排满足度调查、退休生涯的在设计适合度调查等等；包括对培训内容、培训人员的授课方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 第二，综合考虑知识标准。从员工培训学习所获得的有关技术、技能、态度、行为等纬度，衡量培训的效果。可以在培训课程结束后，让学员根据自己的实际情况、学习的理解程度，制定学员退休计划，包括时间的安排、健康常识的了解、退休金的使用情况等等。 第三，追踪培训后学员的行为标准。要及时考察学员培训后在生活和工作中的行为变化，尤其是良性的变化，对他们的反馈意见进行核定，评估培训的影响力。 第四，验证取得的成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响。包括人员流动是否健康、员工满足度是否增加、社会对企业开展退休适应性培训后的评价是否提高等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。 分析评价培训效果可以采用定性的方法和定量的方法。假如能够把组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等定量的分析方法和定性的方法结合起来进行分析，会提高培训评估的效果和正确性。 日本的退休适应性培训的特点 1．高度重视 由于主客观原因，日本不论是政府还是企业都非常重视员工的退休适应性培训。日本政府的做法．一是政策上加以引导，甚至在相关的法律和法规里明确规定了政府和企业在员工退休适应性培训方面的工作： 二是每年都有专门的款项用于这方面的培训，以2002年为例，日本政府在这方面的投入就达56000亿日元。企业方面，把员工的退休适应性培训看成是企业应尽的责任和义务，当成是企业人力资源开发的一个重要方面。 2．以企业为主体 在日本．员工的退休适应性培训是以企业为主体，政府只是起着支持，规范和引导的作用。日本的大多数企业结合企业，员工及社会发展的特点，进行有效的员工退休适应性培训。 以TDK为例，TDK是日本闻名的跨国公司，遵循自我治理、自我负责的人事治理原则，实施与职员个人的生活阶段的变化相对应的能力开发活动。该公司的生涯、生活教育设计课程注重与员工个人的生命周期变化相对应的能力开发。分为32岁、43岁、50岁的研修三个阶段的培训项目。课程着重于早期开发在经由32岁的研修与43岁的研修阶段后，50岁时，职员便进入了绿色方案即生命之树长青计划。旨在通过职员对自己以往所扮演的企业人、社会人、家庭人等不同社会角色经历的反思，寻找出更有效利用时间的理想生活模式，从而更丰富地度过未来的职业生活与家庭生活。此项教育的目标是重新发现今后获得生命的成就感的生活方式，教育项目的题目为赋予人生价值。 3．内容和体系比较完善 日本的退休适应性培训经过三十多年的探索，逐步形成了以人生设计与人生价值的重新确认、能力再开发、健康问题、家庭问题(与配偶及子女相处的问题)、再就业的预备、与经济生活密切相关的诸如退休金的使用、社会保险金的利用和纳税等为主要内容的培训体系。 4．方式灵活多样，富有成效 日本企业在进行员工的退休适应性培训方面，结合多方面的情况，在培训的方式上进行了有益的探索，形成了各具特色的培训形式。 以鹿岛建设公司为例。上世纪80年代，鹿岛公司的人员中，高龄化呈加速趋势，工会组织针对到达退休年龄人员增加的实际情况，提出延缓退休年龄的要求，并同公司的人事部共同组织实施了生活设计讲习会。在讲习会上，生活方式多样化的问题、再就职的问题、经济问题、健康问题成为焦点与热点。生活讲习会的目的，是通过向中高年龄段的职员提供依靠自己，进行自我生活设计的教育，使职员在退休之后能够依靠自身的力量，摆脱对原公司的依恋情结，重新独立生活，开辟新天地。1985年之后，鹿岛公司又开设了“人事切磋室”。通过切磋活动，解除了老年员工的顾虑，使他们的能力获得了较好的发挥。“人事切磋室”已获得大部分职员的信任。在鹿岛公司，通过“人事切磋室”就再就业问题进行切磋的职员有86．3％ 。总之，生活设计讲习会与“人事切磋室”对于排除中老年人对退休生活种种顾虑，并使他们重新确立积极的生活态度起到了很重要的作用。
跨文化培训概述 现在人们发现，很难说某个产品是由哪个国家制造的，比如一辆汽车。同样，随着企业国际化水平的提高，企业的国籍问题也逐渐变得模糊起来，人们不再严格区分哪个公司是哪个国家的。随着国际企业成为世界上最主要的跨文化组织，在相当多的企业中，人力资源的来源日益呈现出国际化的趋势，不同肤色的人们越来越多的成为同事。来自不同国家、民族的员工具有不同的文化背景，员工的价值观、需要、态度、行为等具有相当的差异，企业内部存在的这种文化上的差异必然会引起文化冲突。同时，由于文化的差异，各国的治理理念、治理制度和治理方法不尽相同，导致企业内治理人员之间的治理理念和治理方法也不断产生冲击与碰撞。在企业日常运作和对外交往中，假如员工缺乏跨文化交流的知识和技巧，文化之间的差异就会产生误解和不必要的摩擦，从而会影响工作效率，降低企业的竞争力。因此，文化差异也是企业国际化、跨国经营中人力资源治理必须克服的障碍。 治理是受文化制约的，跨国公司要想进行成功的跨文化治理，就必须进行跨文化培训。因此，跨文化培训是解决人力资源治理中文化差异问题的基本方法。 跨文化培训的内容与方法 跨文化培训的主要内容是培养员工对文化的熟悉，对全球经济和世界文化的理解，增强文化的自我意识，提高跨文化交流、合作的技巧等等内容。跨文化培训一般分为岗前培训和在职培训，而岗前培训的主要作用是使新员工具有一定的文化适应性为目的。在新员工进入企业之后，可采用外派出国学习、国内跨文化团队练习、语言文化学校培训等方式，向他们传授跨国公司先进治理经验，培养他们主动的团队合作精神，向他们灌输以公司共同价值观为核心的企业文化。 以取得跨文化治理技能为目的的跨文化培训，一般采用在职培训和岗前培训相结合的办法，可以通过出国留学、国内文化熏陶等手段增进对异域文化的了解，然后通过跨文化团队建设的方式，练习在多元文化团队中实施治理的技巧。 为了打破员工心中的文化障碍和角色束缚，可以将不同文化背景的员工结合在一起，进行文化培训。通过这种方式，可以使企业形成一定的组织文化，使组织内的个人、团体能形成基本一致的价值观，能够想对方所想，体验对方的真实情感。学会并适应异域文化的行为习惯，学会异域的文化思维方式，是领悟异域文化的要害。另外，接受外籍主管的指导也是一种有效的跨文化培训方式。假如受训者具有良好的治理经验和文化背景，一旦打破了文化上的障碍，在不同的文化环境中也会取得优异的成绩。 敏感性练习，也称“T小组练习法”，是美国心理学家勒温于1964年创建的一种改善人际关系和消除文化障碍的方法。通过敏感性练习可以使员工学会如何进行有效的交流，细心地倾听以了解自己和别人的情感，从而加强人们的自我认知能力和对不同文化环境的适应能力，并促使来自不同文化背景的员工之间进行有效的沟通和理解。敏感性练习的一般方法是把10～15名员工集中到实验室或远离企业的地方，由心理学家对他们进行练习，为期约1～2周。在培训过程中，受训员工没有任何任务和负担地相互坦诚地交谈，内容也只局限于他们之间当时发生的事情。通过这种方式，受训者能够发现和学习原来自己没有注重到的文化差异，打破心中的文化障碍，加强不同文化间的合作意识和联系。通过敏感性练习可以明显减少跨文化企业的员工的文化偏见，增加相互间的信任感和内部控制倾向，提高员工对不同文化的鉴别和适应能力。 跨文化培训的目的 跨文化培训的目的是使员工了解各国不同的文化，并学会尊重各自的文化，化解日常工作中由文化差异而引起的危机。对一般员工和治理者进行跨文化培训最终是要让他们能够不带有任何成见地观察和描述文化差异，并理解差异的必然性和合理性。 跨文化培训的意义 通过跨文化培训： 1、可以加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，促进不同文化背景人们之间的沟通和理解； 2、将企业共同的文化传递给员工，形成企业强大的文化感召力和文化凝聚力； 3、由于世界上每一种文化都有自己的精华，来自不同文化背景的员工会用不同的视角来看待同一问题，进行跨文化培训可以促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。 跨文化培训中应注重的问题 1、要注重语言差异对培训效果的影响 尤其是跨国公司在对中国员工进行培训时，有时使用的往往是原版引进的教材，他们这样做主要是因为这些资料尚无译成中文的版本。但由于不同语言之间的概念、表述、意境的差异，培训教师翻译过程中的文化信息损失和失真难以避免，加之人们对外语的天然隔膜，中国员工对原版教材的理解程度相比中文教材来说要大打折扣，培训的效果自然难以保证。因此在培训中，在语言的表述上应尽量使用中文，假如不加分析、处理就直接应用于培训，就会造成受训员工的“水土不服”。培训材料和方法必须考虑中国人的学习习惯，并在中西方文化之间达成平衡。 2、要注重文化差异在培训中对员工的影响 有时由于价值观的不同，来自不同文化背景的员工会对相同的内容产生不同乃至相反的反应和理解。在企业培训人员的使用上，要注重与企业发展战略的结合。根据企业的发展战略，确定适合企业不同发展阶段的培训需求，对培训人员的职位制定中长期的计划以及完成计划所需的技能和潜力。以取得跨文化治理技能为目的的跨文化培训一般采用在职培训和岗前培训相结合的办法。可以通过出国留学、国内文化熏陶等手段增进对异域文化的了解，然后通过跨文化团队建设的方式，练习在多元文化团队中如何实施治理的技巧。
什么是资历工资制度 资历工资制度以日本为代表，是指以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度。 资历工资制度的优点 资历工资制度是劳动积累工资,以资历作为加薪的客观标准，使雇员易产生公平感，可以增进同事之间的合作。有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。 对雇主而言，一是有利于对工资计划的管理，二是不会因偏爱某些人而得罪其他雇员。 资历工资制度的缺点 资历工资制度不适合于竞争战略的要求，因为雇员只要表现一般就可得到同样的加薪。虽然资历工资计划反映了员工价值的增加，但它是间接地来衡量员工的贡献，而不是根据有形的贡献或成功获得与工作相关的知识或技能来衡量员工的贡献。 资历工资制度的特点[1] ①实行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。 在日本二战后实行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制度。而我们后来中断了。这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。如果你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较长，工资起到了激励作用。你干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个压力也是非常明显的。实行资历工资制，要的是你的潜在能力。 ②竞争不集中于工资。 企业内部竞争很激烈，但不集中在工资。比如对白领人来说，不论在什么部门工作，大学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更适合？出在哪方面？也许你是推销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并不是因为我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。因为员工长期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。这种成长为企业内部的提升创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成长也非常有益。 参考文献 ↑ 董克用.企业工资制度设计 相关条目 能力工资制度 绩效工资制度
定量型人力需求规划 制定方法 1. 绩效差值法：领导层人数由政策确定，执行员工人数由分析性人力需求规划确定 2. 统计法：统计分析绩效和人力需求间的函数关系 3. 类比推论法：即“基准比较法(benchmarking)”
职位解析 由于JAVA语言对平台的无关性和J2ME的高效成熟，JAVA被部署在绝大多数市面常用手机设备上，基于JAVA语言开发手机游戏的技术人员被称为JAVA手机游戏开发工程师。 工作内容 1、使用 J2ME 进行手机游戏软件的开发；2、移植手机游戏客户端以适应不同的手机终端设备；3、按照项目计划，与项目组其他成员协同工作，在保证质量的前提下，按时完成开发任务；4、积极、认真地根据测试人员提出的问题对程序进行修改，确保游戏的高品质； 职位背景、现状和前景 灵活互动的网络游戏吸引着越来越多的玩家，网游市场正爆发性增长，随着完美时空、巨人等一批游戏公司的接踵上市，中国对网游人才的需求就一直呈现走高趋势。从CSDN人才频道相关数据看，在过去一周中，游戏策划、手机游戏类、3D高级美术设计师等游戏类职位都有旺盛的需求。而其中，手机游戏类人才更是成为许多企业争抢的对象，如：手机游戏开发工程师 ﹝J2ME﹞、 手机游戏开发工程师（C/C++）手机游戏-WEB/WAP开发工程师 、手机游戏-3D开发工程师等。这些职位大多要求开发人员熟悉相应的语言编程，有一年以上的游戏开发经验（非游戏开发经验两年以上）。对熟悉游戏体系架构和算法，有良好的面向对象设计、分析能力，规范的编程风格的人才企业会优先考虑。 随着3G网络的试用和开通发展，人们越来越倾向于掌上设备的娱乐性，作为最广泛平台——手机，高效易用的JAVA称为首选，JAVA开发也称为手机娱乐中最庞大的项目，JAVA手机游戏开发工程师拥有良好的就业前景。 从业要求 1、国家统招本科及以上学历，计算机或通信类相关专业优先；2、有较强 java 功底，熟悉 J2ME 开发环境及类库，熟悉各类 JSR 规范的定义；3、熟悉中国移动、中国电信、中国联通的 java 开发规范者优先；4、有规范的编程习惯与文档编写能力，积极配合公司各项规范化建设工作；5、有较强的自学能力、沟通能力，具有比较强的系统分析设计能力；6、热爱手机游戏事业，吃苦耐劳，能承受一定的工作压力。 职业规划 Java游戏软件工程师-游戏开发主管 职位薪酬 游戏开发人才一般都拥有可观的收入，在不同地区稍有差异。 职位充电 培训：通过SUN公司的JAVA培训认证，能够在相关行业中更具竞争力。 课程：Developing Mobile Phone Applications With J2ME Technology——用J2ME技术开发手机应用程序本课程讲述在J2ME平台上用连接受限设备配置（CLDC）和移动信息设备描述（MID Profile）开发手机应用程序。课程中提供关于MIDP 1.0和MIDP2.0的规范、概念和能力的知识。程适用于希望用MIDP开发手机程序的Java开发员，设计师和架构师。另外，本课程对于那些设计手机技术解决方案和需要Java迁移(将现有代码移植到新的平台上)技术的架构师也很有帮助。 课程完成后将具备以下能力：解释J2ME平台的架构及配置（configuration）和描述（profile）的角色创建基本的MIDP应用程序（MIDLets）及在手机应用程序中加入增强多媒体技术使用高端和低端的应用程序编程接口（API）创建并实现事件驱动的用户接口使用记录治理系统（RMS）实现设备上的本地数据存储使用基于网络的信息创建应用程序描述MIDP2.0增强的安全性学习本课程，必须具备在Java 2标准版本平台（J2SE）上编写应用程序的能力，已经通过SUN公司Java程序员认证考试或具有两年以上Java编程经验的程序员，已经查阅过位于http://java.sun.com/j2me/docs站点上的CLDC和MIDP文档。 相关专业 计算机技术与应用、软件开发等 推荐资源 J2ME手机游戏开发技术详解 《J2ME手机游戏开发技术详解》作 者： 李振鹏，龚剑 编著 出 版 社： 清华大学出版社 出版时间： 2006-3-1 I S B N ： 9787302126010 本书分为4篇：起步篇、基础篇、进阶篇和实战篇，循序渐进地讲解了如何使用J2ME开发无线应用。本书具体讲解了J2ME的图形用户界面、游戏线程、记录存储、通用联网架构等基础知识，还在以往MIDP 1.0的基础上增补了2.0的新内容，并对这些新技术加以具体介绍，这些技术包括高级用户界面的新组件、GameAPI游戏开发包、新增网络API和 Push技术及3D技术。在介绍完基础知识之后，本书最后介绍了手机游戏的出色实例，包括单机游戏、联网游戏、3D游戏、滚屏游戏等，还介绍了游戏的开发理念和移植技术。 本书内容全面，实例丰富、易于理解，为读者更地使用这些技术和标准进行工作而提供了很好的指导。本书既有简单易懂的代码片断，也有大量实际可用的应用系统实例，为读者迅速把握J2ME的核心API类库及无线应用系统的开发过程提供了很好的参考，是从事无线应用系统开发人员的优秀教材和参考书籍。-----其他资源-----J2ME之家 - http://www.j2mehome.com J2ME论坛 http://www.j2me.com.cn/bbs/
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