什么是斜向沟通 越级沟通又称斜向沟通、交叉沟通，是指组织内不同层级部门间或个人的沟通，它时常发生在职能部门和直线部门之间。例如营销经理与品管课长之间的往来。 斜向沟通是一种非凡形式的沟通，包括群体内部非同一组织层次上的单位或个人之间的信息沟通和不同群体的非同一组织层次之间的沟通。斜向沟通有利于促进上行沟通、下行沟通和平行沟通的渠道。 越级沟通及其它沟通形式 相对上行沟通和下行沟通而言，越级沟通和横向沟通信息传递环节少，质量高，成本低，具有快速、便捷和高效的优点。越级沟通和横向沟通还为企业减少治理层次，弱化中层治理人员职能，提高治理效率起到积极作用。 斜向沟通和平行沟通 平行沟通时值组织中各平行部分之间的信息交流；斜向沟通是指信息在不同层次之间的不同部门之间流动时的沟通。这两种沟通都跨越了不同部分、脱离了正式的指挥系统，但只要在进行沟通事先得到直接领导者的答应，并在沟通后把任何值得肯定的结构及时向直接领导汇报。 斜向沟通的目的 斜向沟通的目的是为了加快信息的传递。 相关条目 下行沟通 平行沟通 上行沟通
什么是机械学习 所谓机械学习是一种单纯依靠记忆学习材料，而避免去理解其复杂内部和主题推论的学习方法。平时多称为死记、死背或死记硬背。 由美国心理学家大卫·奥苏伯尔提出，与有意义学习相对的概念，指符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的知识建立非实质性的和人为的联系。如学生仅能记住乘法口诀表，形成机械的联想，但并不真正理解这些符号所代表的知识。 机械学习模式[1] 机械学习是最简单的机器学习方法。机械学习就是记忆，即把新的知识存储起来，供需要时检索调用，而不需要计算和推理。 机械学习又是最基本的学习过程。任何学习系统都必须记住它们获取的知识。在机械学习系统中，知识的获取是以较为稳定和直接的方式进行的，不需要系统进行过多的加工。而对于其它学习系统，需要对各种建议和训练例子等信息进行加工处理后，才能存储起来。 当机械学习系统的执行部分解决好问题之后，系统就记住该问题及其解。我们可把学习系统的执行部分抽象地看成某个函数，该函数在得到自变量输入值之后，计算并输出函数值。机械学习在存储器中简单地记忆存储对。当需要时,执行部分就从存储器中把简单地检索出来而不是重新计算它。这种简单的学习模式如下： Lenat,Hayes Roth，和Klahr等人于1979年关于机械学习提出一种有趣的观点。他们指出，可以把机械学习看成是数据化简分级中的第一级。数据化简与计算机语言编译类似；其目的是把原始信息变成可执行的信息。在机械学习中我们只记忆计算的输入输出，忽略了计算过程，这样就把计算问题化简成存取问题，见下图。 图：数据化简级别图 正像计算问题可以简化成存取问题一样，其它的推理过程也可以简化成较为简单的任务。例如推导可以简化成计算。比方说第一次要我们解一个一元二次方程的时候，我们必须使用很长的一段推导才能得出解方程的求根公式。但是一旦有了求根公式，以后再解一元二次方程时，就不必重复以前的推导过程，可以直接使用求根公式计算出根，这样就把推导问题简化成计算问题。同样地，归纳过程可以简化成推导过程。 例如我们可以在大量病例的基础上归纳总结出治疗的一般规律，形成规则，当遇见一个新病例时，我们就使用规则去处理它，而不必参照以前的众多病例推断解决办法。化简的目的，主要是为了提高工作效率。 机械学习的主要问题[1] 对于机械学习，需要注意3个重要的问题：存储组织，稳定性和存储与计算之间的权衡。 (a) 存储组织信息。显然，只有当检索一个项目的时间比重新计算一个项目的时间短时，机械学习才有意义，检索的越快，其意义也就越大。因此，采用适当的存储方式，使检索速度尽可能地快，是机械学习中的重要问题。在数据结构与数据库领域，为提高检索速度，人们研究了许多卓有成效的数据存储方式，如索引、排序、杂凑等等，在机械学习中我们可以充分利用这些成果来实现我们的要求。 (b) 环境的稳定性与存储信息的适用性问题。在急剧变化的环境下机械学习策略是不适用的。做为机械学习基础的一个重要假定是在某一时刻存储的信息必须适用于后来的情况。然而如果信息变换得特别频繁，这个假定就被破坏了。 (c) 存储与计算之间的权衡。因为机械学习的根本目的是改进系统的执行能力，因此对于机械学习来说很重要的一点是它不能降低系统的效率。比方说，如果检索一个数据比重新计算一个数据所花的时间还要多，那么机械学习就失去了意义。 这种存储与计算之间的权衡问题的解决方法有两种。一种方法是估算一下存储信息所要花费的存储空间以及检索信息时所花费的时间，然后将其代价与重新计算所花的代价比较，再决定存储信息是否有利。另一种方法是把信息先存储起来，但为了保证有足够的检索速度，限制了存储信息的量，系统只保留那些最常使用的信息，“忘记”那些不常使用的信息。这种方法也叫“选择忘却”技术。 机械学习应用举例[1] 虽然机械学习是机器学习中最简单的策略，但是正确使用这种策略却能对提高应用软件系统的质量起着重要作用。下面介绍吉林大学开发的建筑工程预算软件系统中采用的机械学习策略。这种方法成功地解决了工程预算中较难处理的图集问题。 建筑工程预算是建筑工程中一项困难而又重要的任务，工作量大，要求高。过去用手工编制，要花费很多时间。一份3000m2的民用建筑，一个技术人员手工编制预算需要15天至20天，加上工料分析，取费计算等等，需要近一个月时间，而且容易出错，影响预算的质量，造成资金、人员和材料的浪费与损失。近年来，随着电子计算机的普及应用，许多单位研制了建筑预算系统，减轻了建筑工程预算人员的繁重的脑力劳动，提高了工程预算的速度与准确性。 但是，建筑预算中的关键问题——工程量计算问题，却始终没有得到很好地解决。这个问题的困难之一在于现行使用的建筑工程设计图纸上的数据与计算机要求的初始输入数据之间存在着很大的差距，只有靠建筑工程人员分析观察图纸，形成计算机可接受的初始输入，才能开始计算。造成工程量计算困难的第二个原因是设计图纸中出现的大量的门窗及预制件型号。预算中，工程技术人员需要不断查阅有关资料，决定这些预制件所需工时及材料。所采用的机械学习方法主要用来解决这一困难。 建筑工程中使用的门窗，大都采用国家或省市的标准设计，如JGMC—1—16—3是建工部规定的标准木窗，窗宽1米，高1.6米，此外还确定了窗的式样，如该窗是亮子的，3开扇，中间固定，有小汽窗，根据这种标准设计图纸，人们预先计算出建造一个这种窗子所需的木料，玻璃，油漆，合页，铁角，拉手，所需木工量，油工量等等。在建筑工程图纸上，并不画出具体的窗子和门，只标明窗子和门的型号，预算时，人们只要数出各种窗子和门分别有多少个，然后根据标准图集查出每种窗子和门各需多少原材料及人工，即可求出建造门窗所需总的建筑材料及费用。 从问题的性质来看，采用计算机检索是最适宜不过了。但事情并不那么简单，问题的难点在于门窗的标准型号太多。这些标准型号的门窗，按规定标准的部门及门窗的种类编成许多厚厚的标准图集。虽然在工程预算程序内部保存了大量的标准图集，但仍不能满足预算的实际需要，一旦遇见一个先前未装入的新型号，系统只好暂时停止运行，把新型号门窗及有关数据装入后再行计算，这样算算停停，很不方便，而且使预算时间拖得很长。 建筑工程所用的门窗及预制构件虽多，但也有其规律性。一般说来，一个建筑工程设计部门经常使用某些型号，对另外一些型号却较少涉及，一个工程项目通常只采用几种或几十种型号的门窗和预制件，并不是杂乱无章的。因此可采用机械学习方法解决这一问题。当程序运行中遇见未曾装入的门窗型号或预制构型号时，不是停下来待装入后重新计算，而是向用户提出询问，根据用户提供的数据，程序算出一个窗子或门等标准构件所需木材、玻璃、铁角等材料及所需各工种工日数，然后把计算的数据提供给预算系统继续计算，并把门窗等标准构件型号与所需材料及工日保存起来，以后再遇见同种型号的标准构件，建筑工程系统只要通过检索就能获得数据，可以顺利进行下去，不再需要用户干预。因为大多数工程项目为着采购、制造、运输与管理上的方便，只采用几种或几十种的标准预制构件，所以预算系统在询问几次之后，就不必再行询问，直至计算得出最终预算结果，从而方便了用户，缩短了运行时间。 这种预算方法的另一个优点是具有广泛的适应性和自我完善能力，一个建筑设计部门通常与几个门窗生产厂家与预制件厂家有业务联系，因此通常采用某些型号的标准预制件。一旦这些型号的数据装入计算机，系统就能在大多数情况下独立完成预算。因此，上述采用的图集处理方法不仅适用于吉林省，而且其它省份与建筑部门也可同样采用，只要他们使用一段时间之后，系统所积累的型号就基本上能满足他们的要求。因此便于推广，而且使用的次数越多，积累的标准构件型号越多，系统提出询问的情况越少，计算的速度也越来越快。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 蔡自兴《人工智能》[M] 第五章 计算智能(2) 5.3几种常用的学习方法
什么是自上而下分级培训法 自上而下分级培训法就是从公司的高层管理人员到基层员工，自上而下进行分层次培训。 自上而下分级培训法的重要性 如果只注重一般员工的培训而忽视对管理人员的培训，认为只要加强员工的培训，产品质量就会提高，那就十分错误了。 实际上，如果管理人员没有经过培训，他们不懂服务产品质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成有的员工偷懒或有投机取巧的行为，因为这些员工认为反正管理者不懂，怎么做都可以。这种重生产轻管理的做法使企业职业培训难以奏效，也就影响培训投入。因此，企业职业培训必须从高层管理人员开始，自上而下逐级进行，只有通过这样的培训才可使各级员工的工作思路和方法趋于一致，并在日常工作中避免上下级之间的矛盾，使生产工作更为顺利地开展。
什么是工作业绩 工作业绩是指工作人员在实际工作中所做出的成绩。比如经营者的工作业绩，就是完成主管部门下达的各项经济效益指标和工作任务的情况。 工作业绩的考核 绩效考核的出发点是员工的工作岗位，是对员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的评价。 工作业绩是考核的重点所在，也是考核的中心。评价、考核工作成绩的项目或指标可从工作效率（包括组织效率、管理效率、机械效率）、工作任务（包括工作数量、工作质量）、工作效益（包括社会效益、经济效益、时间效益）等等方面去衡量。
什么是失业保险费 失业保险费是指参加失业保险的用人单位和职工个人按时依照失业保险缴费比例缴纳的费用。 失业保险费的计算 《失业保险条例》规定：城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。 计算应缴纳的失业保险费数额，要考虑两个因素：一是缴费基数，即明确缴费的范围。如企业所得税的基数是企业所得额。从国外有关规定看，失业保险费的缴费基数一般为工资，单位为工资总额，个人为本人工资。二是费率，即缴费义务人按照规定的缴费基数缴纳失业保险费的比例。定率征收失业保险费是我国失业保险制度建立以来一直采用的做法，也是国际通行做法。 《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位的缴费基数为本单位工资总额，个人缴费基数为本人工资额。单位工资总额按照国家有关工资政策予以认定其构成和计算方式。它是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。本人工资是指由单位支付的劳动报酬，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，不包括其他来源的收入。 在确定缴费基数时，各地可以根据情况统一规定各单位以哪一个时期的工资总额和工资额为缴费基数。如：可以上一年度单位工资总额为基数，平摊到本年度各个月份，每月按相同数额征收；可以上月单位工资总额为基数，按实际发生数确定征收数额；对工资总额不易认定的，可由负责征缴的机构参照当地工资水平和该单位生产经营状况核定缴费基数。个人缴费基数的确定方法应与单位相一致。 上述工资总额，包括了单位招用的农民合同制工人的工资部分，但农民合同制工人个人不缴费，合同期满不再续订或提前解除劳动合同的，支付给一次性生活补助。这样规定，主要考虑农民合同制工人流动性较强，且离开原单位后可以回乡务农，有一定生活保障，应与城镇失业人员有所区别，采取支付一次性生活补助的办法较为可行。对农民合同制工人采取不同办法，既维护了他们的合法权益，也与目前尚不具备城乡一体、待遇统一的现实相适应，这是对失业保险制度的一项重要政策。 失业保险费的缴纳 国务院发布的《失业保险条例》规定：城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。单位工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。本人工资是指由单位支付的劳动报酬，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等，不包括其他来源的收入。 相关条目 失业保险 失业保险基金
情感激励概述 在深化企业改革的进程中，优化治理、深化治理的呼声一浪高过一浪，建立科学化、程序化、制度化、规范化的治理网络等被炒得火热。这说明“治理永远是个新课题 已成共识，应给予充分肯定和高度评价。但是，企业在营运中，还会出现大量非规范化、非制度化的问题，具有极强的随机性、多变性、主观性和隐蔽性，机械地用制度去规范，或者简单地靠奖惩去整治都很难收到预期的效果。 据国外科学家的测定：一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50％ 左右的差异。可见人们的内在潜能是何等之大!这就要求企业经营治理者既要抓好各种规范化、制度化的 刚性治理”，又要注重各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。 如何开展情感激励 1、治理者行为的“垂范激励” “政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证实。企业经营者，不管你是委派的还是选举的，抑或是中标受聘的，一旦被任命之后，手中就有了经营治理企业的权力。然而，这并不意味着你的权力已经“合法”(这里指的是职工心理范畴内的合法)。能否赢得群众认同的“合法权威，则要看治理者行为产生的“激励效应”如何?即能否从你的下属和员工那里得到合法化赞同。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。假如你忽视了这一点，以为靠着人事部门的一纸文件，去滥用权力，就会动摇领导权威的有效性和合法性。久而久之，将会最终丧失群众心目中对你的权力和威信的认可。 “干部是人民群众的公仆”。企业经营者作为单位的掌舵人和领头雁应该以身作则，率先垂范，处处做群众的楷模。要求职工做到的自己首先做到，禁止别人违犯的自己绝不违犯，自觉把自己置于职工群体的监督之中。身传胜过言教，“榜样的力量是无穷的” “正身直行，众邪自息”。具有亲切美好领导形象的人无疑特赢得职工的爱戴和拥护，号召力、凝聚力也就自然而然地产生于情理之中了。 3万多人的特大型国有企业——邯郸钢铁集团脖经理刘汉章以及他的战友党委书记王兴国，舍不得花2亿元盖几经规划过的办公大楼，仍然厮守着12平方米的小屋公。然而太笔一挥投资3亿多元建造了150栋家属住宅楼，让许多2O来岁的小青年搬进8O平方米的新房；而年近花甲的刘总和王书记却依旧挤在47平米的小平房里生活；由于某些客观原因，住宅楼竣工时，水、电、气未能同步开通，刘总觉得这违反了公司对职工的许诺，自动否决了自己半年的岗位工资? ? 闻名企业家万向集团总经理鲁冠球到任后，把离厂仅仅4公里的家搬到厂里，一住就是15年，使这个全国56家万向节生产厂中惟一的乡镇企业从末流跃居榜首，连年持续名列全国2O0强?? 不难想见，在这样的经营治理者的带领下，还有办不好的企业吗！ 2、日常交往中的“融通激威” 经营治理者与自己部下的接触是正常的、大量的，这些接触正是于无形中实施“情感激励”的最佳时机：首先，治理者应该调整好自己的心志。领导与被领导只是行政职务和岗位上的分工，上下级在政治上是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不应有丝毫的优越感和非凡感。考虑到下级可能会产生的心理障碍(譬如在上司面前的自卑等)，领导者在交往中更应该主动、虚心，神情语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会变得朴素自然不着痕迹。 人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级叉非凡希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度 上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。 3、布置工作时的“发问激威” 布置工作是落实本部门或上级决策的要害。对此，治理者应有充分的思想预备，讲话要明白、果断，语气要布满自信，让下属受到鼓舞和感染。同时叉不能只顾自己发号施令，应随时注重与部下感情上的融通，适时提出问题井给下属以思考回答的余地。现代治理理论指出，以发同方式布置工作，是对部属的尊重和爱护。在自尊心和荣誉感的驱动下，职工的潜在能力将得到更大发挥。生硬的命令则不同，它轻易窒息下级执行任务的热情，甚至扼杀他们主动创造的活力：同样一项工作，假如领导这样布置：“你必须完成!”人家就不好意思提出其它建设性意见、疑问以及顾虑，在某种场合下，还有可能造成强人所难的误会，勉勉强强地接受下来，执行过程中也许会拄一些难以考证的原因来拖延。假如换一种口吻安排：“你看承担这项工作有哪些困难需要帮体解决?”下属便乐意接受，自然也会精心付诸执行：原因是前者仅仅把人当作完成任务的对象，后者则布满了情感的体贴及人格的尊重。 4、交特任务时的“授权激威” 在企业的生产经营活动中，治理者要把大量行政事务和技术业务工作向下交办，这就存在一个知人善任的问题。领导要参考部下的个性、能力、特长、人际关系等具体情况，分别交办不同的任务。一旦确定下来，在交待任务时就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下级的自尊。交待任务，就意味着要下级承担一定的责任： 因此，应同时授予他相应的权力，并为他正确行使职权提供必要的帮助。权力是完成任务的条件，而责任又是赋予相应权力的依据委任授权，下级既具备了完成任务的基本前提，又从委任者那里感受到信任和关切，势必会尽职尽责地把事情办好。假如治理者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工。这样，要期其必成是难以办到的。 5、决策过程中的“参与激励” 参与意识是伴随着人类生活水平的提高而不断增强的，实现自我价值需求的表现。90年的企业职工，大多希望企业领导能给他提供一个舞台，让他们调用自己的全部智商，在这个舞台上导演出出色的活剧来，以圆自我价值的实现梦：这是企业职工精神方面的一种高层次追求，应该得到爱护和尊重。所以，治理者在决策过程中，要具有高度的民主化作风，即便自己已经胸有成竹，也应该以虚怀若谷的态度，进一步征询更多人的主意、办法。那种以为决定目标、方针、方向仅仅是领导层的事，没有必要让更多人知道的想法，实际上陷入了熟悉的谋区。无论治理者个如何聪慧，和群体相比总是十分有限的，只有让成员们明白组织的目标，并为他们献计献策提供机会，才能满足部下实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许许多多不平常的刨见和有价值的建议。集思广益的结果，将使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。 6、发生矛盾时的“宽容激励” 上级与下级之间发生矛盾和冲突是再所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。碰到这种情况，治理者应以豁达的态度泰然处之，不能耿歇于怀，更不能蓄意报复。即使下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较”的精神去消除和淡化，必要时治理者可于事后主动我对方谈心交换意见，以期圆满解决。这样处理不仅不会有损于治理者的形象，述会因此而提高威信，加深上下级之间的理解与沟通。 西汉刘向的《说苑一复恩》篇中记述了一则“绝缨会”的故事，大意说：春秋时期楚国的楚庄王有一次大筵群臣，忽然，殿内的灯火熄灭了，一个人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人帽子上的带缨拽断，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢?于是命左右传令：今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。后来晋攻打楚国，有一个将军冲在阵前奋勇异常，击退晋军保护庄王，夺取了战争的胜利。庄王问这个将士，这个将士说：大王，我就是当夜被您的美人扯断帽缨的那个人哪！庄王听了不禁感慨万端，唏嘘良久。一个古代的封建君主尚能如此宽容大度，我们现代企业的领导人不更该有博大的胸怀和超然的气度吗? 情感激励的运用 一、运用情感激励于治理工作，前提是坚持以人为本。 我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待员工，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高员工素质，培养建设一支过硬的队伍。队伍的士气需要激励，而欣赏和赞扬是最好的激励。当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，能得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。我们一定要从全面培养人、发展人的高度，努力做到用欣赏的眼光看待员工，千方百计创造条件，给员工提供发展机会和动力支持、搭建施展才华的舞台。这样员工才能把你当做知心朋友，当做最值得信赖的人，从而紧紧团结在你和班子成员的四周，更加努力地工作，刻苦钻研，不断创新，用最优异的成绩回报党组织和企业对他的关爱。 二、运用情感激励于治理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。 细微之处见真情。当我们的员工在学习和工作上，哪怕有点滴的进步和起色，领导都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注重捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条。 三、运用情感激励于治理工作，就必须提高领导艺术水平。 具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。所谓嘴巴甜一点，绝不是提倡那种甜言蜜语和一味吹捧，而是指在用欣赏的眼光看待员工时，要做到赞其所长、容其所短，多赞扬员工的优点和优点。赞扬的话要恰如其分，实事求是，不夸张、不溢美。使受赞者听后受到激励，使听赞者心服口服，受到启迪。所谓说话艺术一点，就是在赞扬员工时，说话要富有幽默感和感染力，使员工们听得进、记得住、学得着，留下烙印。在批评员工的过错时，要注重分析主客观原因，以与人为善的态度，帮助总结经验教训，千万不能用讥讽的语言或过激之词，一定要把握分寸，使他本人感到暖和，乐于接受批评和改正错误。所谓行动快一点，就是见到员工的优点和出色表现时，不要等到半年或年终总结回顾时再表扬，最好是当时就说、就鼓励，即使因某种原因不便当场赞扬的话，也不能拖延过久。 四、运用情感激励于治理工作，就必须摆正自己的视角。 如何看待和评价一个员工，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。假如用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是优点多于短处。我们的员工也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和优点上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和聪明之门，使其释放出创新创造的巨大热能。 五、运用情感激励于治理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。 企业领导干部要做到用欣赏的眼光看待员工，其要害是要对员工怀有喜爱之心和深厚感情。一个企业有众多的员工，每个员工各有不同的个性、特点和爱好爱好，其优点和短处也不尽相同。我们所有各具特色的员工，不恰是企业这个大花园中的朵朵鲜花吗?从关心、培养员工的角度来说，我们企业领导就是那爱花、护花的园丁，不论从哪个角度讲，在企业领导的眼中，每个员工都应该是一朵花，绝不是豆腐渣。因此，我们没有任何理由不欣赏员工、不关爱员工。 六、运用情感激励于治理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。 欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。作为一个企业领导，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。所以，我们一方面要通过领导自身的倡导和言传身教，引导企业的每个成员都学会欣赏和赏识；另一方面还要结合实际进行有针对性的赏识教育，使每个干部员工都成为欣赏和赏识的主体。只有懂得欣赏别人的人，才能得到别人的欣赏。在达成共识的基础上，我们就能将“欣赏”贯穿到生产经营和企业文化建设等各个方面，用干部和员工相互欣赏的眼光，编织成一张温馨和谐的人际关系网，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。让干部员工生活在暖和如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。
什么是压缩工作周 任何一种答应员工用少于五天工作制的天数完成其工作职责的工作时间安排都叫做压缩工作周。 一般说来，我们的标准工作周要求我们每周工作五天，天天八个小时，一周工作四十个小时。在压缩工作周的制度下，员工可以选择一天工作十个小时，这样一周就只需要工作四天，同样，周工作时数仍然是四十个小时。 压缩工作周的评价 一般压缩工作周为四个十小时的工作日，从治理当局的角度来看，四日工作制具有不同的短期和长期效果。 刚开始推行时，压缩工作周会取得许多有利结果，如更高的士气、更少的不满足、更低的缺勤率等。而且，压缩工作周提供了更好地利用空闲时间安排家庭生活，处理个人事务及进行娱乐活动的潜力。此外，还有诸如生产率的提高，调离人数及旷工人数的减少等优点。 但是实行一段时间以后，也有一些公司碰到了员工会抱怨工作太疲惫、将工作与个人生活协调太困难等问题。治理者也会发现，组织要对工作日八小时以外的工作时间支付加班费，这无疑增加了组织的运营成本；另一方面，治理者仍然规定员工几点上班、几点下班，因此这种方法仍然没有给员工多少自由，尤其是在他们挑选合适的工作时间方面。某些情况下，这些问题已导致了产品质量降低和顾客服务的减少。一些公司甚至在经历了压缩工作周的问题后，重新启用了传统的五天工作制。
什么是要素图示法 要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（即非考核不可、非常需要考核、需要考核），也可以是五档（即非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等）。 如对推销的绩效考核要素体系的制定，在工作分析的基础上，需要对推销的绩效要素用绩效要素图示法分为三个档次列在图上。根据绩效考核要素体系设计原理，对推销员的绩效进行考核，主要应考核以下要素指标：销售额及其增长率、销售费用、不良绩权比率、对客户及顾客礼貌、从公司全局出发等五项指标。 要素图示法的步骤 某类生产人员绩效考评要素图示法举列 1、根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出。 2、初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为需要程度（极为需要、较为需要、需要）。 3、由专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估