职位解析 1、进行法语和汉语间的口译；2、在大型国际会议中，进行法语和汉语的同声互译；3、进行法文与中文互译；4、对译文进行校订及修改。 工作内容 优秀者特质 (一)资深翻译：长期从事翻译工作，具有广博科学文化知识和国内领先水平的双语互译能力，能够解决翻译工作中的重大疑难问题，在理论和实践上对翻译事业的发展和人才培养作出重大贡献。 (二) 一级口译、笔译翻译：具有较为丰富的科学文化知识和较高的双语互译能力， 能胜任范围较广、难度较大的翻译工作，能够解决翻译工作中的疑难问题，能够担任重要国际会议的口译或译文定稿工作。 (三)二级口译、笔译翻译：具有一定的科学文化知识和良好的双语互译能力，能胜任一定范围、一定难度的翻译工作。 (四)三级口译、笔译翻译：具有基本的科学文化知识和一般的双语互译能力，能完成一般的翻译工作。 职位分类 职位认证 1、翻译专业资格(水平)证书实行定期登记制度，每3年登记一次。有效期满前，持证者应按规定到指定的机构办理再次登记手续。再次登记，还需要提供接受继续教育或业务培训的证实。 2、取得二级口译、笔译翻译或三级口译、笔译翻译资格(水平)证书，并符合《翻译专业职务试行条例》翻译或助理翻译专业职务任职条件的人员，用人单位可根据需要聘任相应职务。 3、二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的相应语种实施全国统一考试后，不再进行相应语种的翻译及助理翻译专业职务任职资格的评审工作。 4、 经国家有关部门同意，获准在中华人民共和国境内就业的外籍人员及港、澳、台地区的专业人员，符合本规定要求的，也可报名参加翻译专业资格(水平)考试并申请登记。 职位背景、现状、前景 职业生涯 三级口译、笔译翻译—二级口译、笔译翻译—一级口译、笔译翻译—资深翻译 薪资待遇 职位充电 (一)资深翻译实行考核评审方式取得， 报名者须具有一级口译或笔译翻译资格(水平)证书; (二)一级口译、笔译翻译实行考试与评审相结合的方式取得。 (三)二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译实行统一大纲、统一命题、统一标准的考试办法。 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频
什么是激励频率 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 所谓激励频率，是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。 激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。 激励频率的客观因素 激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。 当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。 相关条目 激励时机 激励程度 激励方向
什么是职业幸福感 所谓职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。 对企业，如何使员工获得职业幸福感是检验企业管理成效的重要标尺；对于企业职工来说，是否拥有职业幸福感，既是对企业的满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量，也就是当前比较时髦的话语，幸福指数较高，自身价值实现的一种表现。 职业幸福感的重要性 在管理学中，有这样的两个理论：马斯洛的层次需求理论和弗鲁姆的期望理论。这两个理论分别从人的需求和期望两个不同的角度描述了人思想的不断进步、不断追求自我满足等。 马斯洛的层次需求理论从两个方面来阐述了人的层次需求论，首先人是一个有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起到激励作用。其次是人的需要都有轻重层次，某一层次得到满足之后，另一层次需要才出现。这种需要包括：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 弗鲁姆的期望理论从努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标的联系，三个层面循序渐进的道出了人性的自我进步和追求价值的过程。其基础是自我利益，每一个人都在寻求获得最大的自我满足，对于企业来说，其核心是双向的期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏和人生目标的实现等。激励就是通过影响职工个人的需要实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。所以说追求幸福是每个人的毕生所求所愿。 职业幸福感的提升 1、企业应在潜移默化中营造一种人文关怀。 所谓的人文关怀，就是要更多的去关心企业的员工，用激励创造奇迹。如果把“管理”比作一个深遂的山洞，“激励”应该是探索山洞时的一盏明灯。这盏明灯让黑暗中藏匿的珠宝发出了光芒：在激励的作用下，员工更加自信，创造性地开展工作；员工更加努力，取长补短，不断完善自我。 2、优秀的企业文化能提升职工的幸福指数。 职工的幸福感不仅来源于物质，还要有一个好的文化。使职工产生积极性和创造性的重要因素是，将职工个人的发展与企业未来的发展统一起来，使职工在企业的发展中得到个人的进步，获得个人奋斗的动力与团结合作的快乐，而要做到这些，就需要一种积极、奋进、向上、和谐的企业文化。一个和谐的企业文化能让职工在幸福中工作。 3、对于企业职工：对于职工来说，幸福应该是人生的主题，只有感到幸福的人其人生才是快乐和阳光的，追求幸福是每个人的毕生所求所愿。但其实什么是幸福，永远没有一个统一的界定，相同的生活境遇，在此人眼中会倍感幸福，充满感恩，在彼人眼中或许会深感痛苦，充满沮丧，不同的幸福感和幸福观都取决于不同人的生活态度、生活价值观和心境心态。 1）职业幸福感来源于和谐温馨的团队。个人职业幸福感的好坏，最主要的是处在一个什么样的团队中，并在团队中的融入程度，一个和谐温馨的团队能让人产生一种凝聚力，发挥团队成员的爱好特长，将个人的能力发挥尽致，达到1+1﹥2的效果，达到“圆满完成任务，高度实践过程”的目的。同时好的团队，不但有融洽的同事之间的关系，干群关系的和谐，也就是管理者的融入程度是至关重要的，好的管理者能积极参与团队的建设，能调动团队成员的积极性，能发挥模范带头作用，以自己的人格魅力影响着和谐的团队，影响着团队成员之间的和谐相处，影响着每一位职工的职业幸福感。 2）职业幸福感来源于自我的成长和自我价值的实现。 有一句话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，不一定很对，但相信当不好士兵的将军一定不会成为好将军，所以我会反过来对自己说要在普通的岗位上努力去做，用心去做。 3）职业幸福感来源于自己，怀着一颗感恩的心，知足常乐。 生活中，值得我们敬重与感激的人或物很多。之所以有人总觉得生活在亏待自己，是因为过分的强调了自我，弱化了别人的存在。“人生不如意事有八九，常想一二”，这是一种达观的人生态度，是知足常乐的心态。带着欣赏、宽容的眼光去看待周围的人或事，会发现生活是如此地美好；反之，总是埋怨、指责、敌视、不满，会让自己的心情变得很糟糕，自然，是没有幸福感而言的。 职业幸福感，是每一个企业人都想要的，因为职工拥有了幸福感，其工作积极性和创造性就能更好的发挥，一定程度上企业也能得到很好的发展，更加的进步。
气质调节理论简介 20世纪80年代，波兰华沙大学心理学系教授简·斯特里劳（Jan Strelau）在巴甫洛夫学说的基础上经过25年的实验研究，提出的关于气质的理论。总的来说，该理论没有脱离巴甫洛夫类型学的基本思想，但其研究有发展，主要是引入了一些其他的理论。如前苏联心理学的活动理论，注重从人与环境的相互关系来看待气质特点，因为人的活动在调节这种关系时起着重要的作用；同时还吸取了西方关于唤醒或激活能力研究的材料。在这些基础上，斯特里劳提出了气质调节理论。 斯特里劳认为：气质是指有机体的主要是由生物因素决定的相对稳定的动力特点，它由反应的外部物质表现出来。反应的外部特质包括行为的能量水平和时间特点，体现了个体差异。有两个与行为能量水平的个体差异有关的气质基本维度，就是反应性与活动性。它们对有机体起着重要的调节作用。 20世纪60年代末期，斯特里劳等人提出了反应性的概念，这种概念也得到了实验证实。反应性概念是说，人们对于刺激（情境）的反应强度是不同的，它决定相当稳定的个体差异。这种差异可以进行定量分析。当反应性处于极端位置的个体时，可以区分出高反应性个体和低反应性个体。高反应性的个体具有感受性高而耐受性低的特点；低反应性个体则反之，其感受性低而耐受性高。 反应性的生理机制主要决定于皮层和皮下部位的联合活动，即网状结构——皮层环路联合决定反应性强度。高反应性个体具有提高刺激效应的生理机制，即具有高刺激过程系数（Sn→ O→Rn→+X），而低反应性个体，其反应性的生理机制会降低内外刺激的感受性，即具有低刺激过程系数（Sn→O→Rs- X）。 活动性是与行为能量水平有关的气质的另一个维度。活动性在气质理论中占有十分重要的地位。许多气质研究者都提到这个概念。活动性是有机体的一个特点，它在提供和保持激活最佳水平中具有基本的调节功能。 关于活动性的调节作用，许多研究者都提到最佳水平。无论是激活最佳水平，或刺激最佳水平，或适应最佳水平，这些概念的一个共同点就是指来自有机体内外刺激的影响必须加以调节。激活最佳水平是一种舒适状态，一种应付许多困难的预备状态，它将以相当低的心理生理消耗而完善地克服困难。一个受到过多刺激的个体，会产生一种活动，以便减少这些刺激所引起的反应而达到最佳水平。维持这种水平是个体发展过程中的一种需要。但是，在相同环境和几乎完全相等的心理生理状态下，要维持激活最佳水平个体所需要的刺激是不同的，因此，在达到这种激活水平之前，必须对这一刺激进行调节。 活动性能调节刺激需求。之所以如此，是因为个体活动性是刺激效应的直接源泉。个体四周有许多刺激来源，如情境、环境、任务以及各种环境的复杂刺激。通过活动性，个体可以接近具有刺激意义的各种环境，也可以逃避刺激的影响。这就是说，活动性是刺激数量和形式的组织者，它具有对环境刺激值的调节功能。 气质行为的另一个主要成分是时间特点。根据理论分析得出下列几个特质：反应速度、灵活性、持续性、反应节奏和节律性。反应速度是一种相当稳定的气质特点，可以用反应时来测量。现代气质理论把它看成是行为特质的基本因素。灵活性是一种根据环境变化转换反应的能力。这里所说的灵活性不是指神经过程的灵活性，而是指行为的特质，可以用两个或两个以上更多的刺激呈现时间间隔来测量。持续性指刺激停止后测量反应的持续时间。在巴甫洛夫类型学中，持续性与易变性是一致的，他们利用神经过程终止的方法来判定它。反应节奏是一种在一定时间内产生同质反应的能力，可以利用最大反应量来测量。节律性是指同质反应间的间隔规律，反应间的间隔规律性越强，节律性就越大。 以上的理论分析与经验材料对照，大体是相符的。斯特里劳和E·戈林斯卡据此用调查表进一步分析了各种时间特点的行为。除去与学习速度有关的行为外，区分出六种气质行为特质，即反应持续性、反应再生性、反应灵活性、反应规律性、反应速度和反应节奏，然后给予操作性定义，并按照操作定义，挑选调查题目，编制了时间特质量表（TPI）。 为了测量行为的时间特点，斯特里劳的实验室还编制了另外三个反应评定量表，那就是E·弗里登斯伯格设计的学前儿童反应评定量表（RRS1）、小学儿童反应评定量表（RRS2）、中小学生反应评定量表（RRS3）。学校和幼儿园的教师可以根据学前和学龄儿童在各自环境中的典型行为来分别使用这些量表，这些量表的差异是根据年龄特点决定的。这几个量表基本上都符合心理测量指标。 气质调节理论的评价 气质可以在行为能量水平（反应性与活动性）和行为时间特点（反应速度、灵活性、节奏性等）中表现出来。此外，他还提出了一系列气质的心理测量法，并探讨了气质与性格、气质与活动的关系。斯特里劳的理论虽然是现代气质心理学史上的一个重要理论成就。但它并没有脱离巴甫洛夫学说的基本思想。在气质与人格关系问题上，有些观点难以为多数心理学家所接受。
什么是概念式思考 概念式思考是指借由拼凑片段和着眼大格局来了解一个状况或问题，这包括找出关联并不明显之情况的模式或关系；找出复杂情况中的关键或根本议题。 概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。 概念式思考的行为指标 1、按照重要程度设定先次序。 2、有系统地把重要任务分成可处理的小部分。 3、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果。 4、预料到障碍为何，并事先设想接下来的步骤。 5、利用几个分析技巧，找出几个解决方案，并衡量每个方案的价值。 概念式思考的构面 1、有两个基本的议题：思考过程的复杂度及其原创性。 2、幅度见分析性思考分级表。 概念式思考（CT）评量表 A概念的复杂度和原创性 A1不使用抽象概念。非常具体地思考。 A2使用基本定理。使用“经验法则”、常识和过去的经验，分辨问题和情况。看到现在和过去情况之间基本的相似处。 A3辨别模式。观察到资料中的不一致之处、趋势和相互关系，或看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异。 A4应用复杂的概念。可应用过去有关不一致之处，趋势和相互关系的知识，检视不同的情况。适当地应用并修改复杂的已知概念和方法。 A5简化复杂度。把想法、议题和观察所见归纳为单一要领或清楚的陈述。找出复杂情况当中的关键议题。 A6造新的概念。明辨问题所在对他人而言并不明显，而且不是从先前的教育或经验学到的问题和情况。 A7为复杂的议题创造新的概念。为复杂的问题、情况或机会设计出有用的解释。形成和测试一个假设情况的多重概念、推理或解释；或从不相干的领域当中找出复杂资料内的有用关系。 A8 造新的模式。创造解释复杂情况或问题的新模式或理论，并让不一致的资料变成一致。 概念式思考利用创意、概念并归纳推理，以应用现有的概念（等级A1 到A3）或定义新的概念（A5—A7）。 概念式思考与其他能力的关联 1、分析性思考和概念式思考经常是以先前或同时进行的资料搜集为基础。它们包含一定程度的理智或认知活动在内。至少需要中级的概念式或分析式思考，才能支援更高等级的人与人间的了解，以及组织的冲击与影响。 2、概念式和分析式思考也支援也较高等级的顾客服务导向和技术专业知识，而经常涉及成就导向和创新或创业等级。
人力资源资本化概述 会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。人力资源治理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。 人力资源资本化的意义 １．促进人力资源的合理配置和有效流动 人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。 ２．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励 资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。 企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。 对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。 ３．推进人力资本投资，促进社会经济增长 人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。 从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面： ①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。 ②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。 ③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者四周的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。 人力资源资本化的本质 目前，企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产，工人的劳动方式也就随之而变化。治理大师德鲁克说，未来的工人将不再是体力工人而是治理工人，即工人的任务将从主要是经过优化和分解的简单过程的操作，转变为复杂问题或新问题的综合处理。这是因为把复杂问题进行优化和动作分解的成本不再能够为大量的生产所分摊，在小批量或定制生产中，一些复杂问题将直接由生产工人进行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动，而非重复性劳动必然是创造性劳动，或知识性劳动，或试错性劳动（需要劳动者自己学习和’总结经验的劳动），总之是相对复杂劳动。 企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代，复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，工人主要从事简单劳动，从而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在这样的背景下，所谓现代企业理论对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的治理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有熟悉到这个根本性变化的发生和发展，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。 在创造性劳动或知识性劳动中，精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件：一是人身自由，二是言论与思想的自由，三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由，也就没有创造性劳动。 劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论，他认为，职工的工作年限越长，创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说，工资和年功工资，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力，工资或年功工资，仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力，是通过其他形式完成的。 职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公开的。更为重要的，这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。 包括利润分享在内的，采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。 人力资源资本化的条件 １．完善人力资本市场机制 人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。 从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作： ①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。 ②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。 ③建立健全人力资本投资的风险机制。 人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。 ２．做好人力资本索取企业剩余的制度安排 人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性: 首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。 其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。 再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。 最后，赋予投资者剩余收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。 ３．建立和完善人力资本的价值评估模式 如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素： ①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体——人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。 ②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。 ③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。 人力资源资本化的结果 经过人力资源治理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？ 科尔曼认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。 作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。 1. 人力资本：人和物之间 员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。 在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。 2. 社会资本：人和人之间 人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。 社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。 因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。 对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
什么是工资歧视 工资歧视是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。最明显的工资歧视就是男女同工不同酬，还有工资支付中的种族歧视现象。 工资歧视的情况 现实中通常表现为以下两种情况： 1、同工不同酬。 比如，农村劳动力向城市转移后，由于政策缘故，一般城市劳动部门不会为其制定确定的工资级别，如此其工资报酬主要由用工单位决定。因此，雇主往往根据个人偏好或者通过所谓的“正式工”的人员编制方式，给予从事相同工作的农村劳动力低于城市劳动力的工资报酬。在这种情况下，绝大多数农村劳动力的工资报酬仅相当于“正式工”的一半，甚至更少。 2、克扣拖欠工资。 比如，农村劳动力不仅工资报酬低，而且常被随意拖欠和恶意克扣。农村劳动力因其组织结构松散、组织力量薄弱，故而不能有效抵制雇主手段繁多的克扣拖欠行为。总之，农村劳动力往往得不到或不能及时得到相对应的工资报酬。 工资歧视与效率工资 效率工资是指企业付给员工的高于市场出清水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。 当雇主无成本地采取工资歧视策略时，他能够依据自己的个人偏好来确定不同工人的工资标准。当雇主有代价地实行工资歧视时，主要是从效率工资的角度来考虑问题。他们发现，每个群体的工人都有其自己的效率工资和所对应的单位产品“效率劳动成本”。当这些效率劳动成本不等时，厂商就会首先雇用最低劳动成本群体中的工人，并且会支付给效率劳动成本低的群体的工人较高的工资。而支付给效率劳动成本高的群体的工人较低的工资。
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