什么是集体计件工资 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资。 集体计件工资是以工作队（组）为计算单位，工资取决于计件单位集体的劳动成果，它是以工作队（组）生产的合格产品的数量乘以计件单价，计算出应得的计件工资总额，然后在班组或工作队内部工人之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。 集体计件工资的分配 分配的办法，一般有以下三种： 1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式： 个人实得计件工资 = 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数 其中：工资分配系数 = 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体应得计件工资总额 = 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价 集体应得标准工资总额 = ∑（个人日工资标准×实际工作天数） 例：某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下表： 工人月工资标准（元）日工资标准（元）工作天数 甲150071.7022 乙130062.1422 丙100047.8021 丁80038.2420 合计85 根据上式，按下列步骤计算： 1）求集体计件工资总额和集体标准工资总额。 集体计件工资总额 = 2000×3 = 6000（元） 集体标准工资总额 = （71.70×22）+ （62.14×22）+ （47.80×21）+ （38.24×20）= 4713.08（元） 2、）求工资分配系数。 工资分配系数= 3)计算每个人实得计件工资。 甲实得计件工资 = 71.70×22×1.273 = 2008（元） 乙实得计件工资 = 62.14×22×1.273 = 1740（元） 丙实得计件工资 = 47.80×21×1.273 = 1278（元） 丁实得计件工资 = 38.24×20×1.273 = 974（元） 2、按照实际工作天数平均分配。它适用于工人技术熟练程度相差不大的情形。其计算公式： 个人实得计件工资 = 工资分配系数×个人实际工作天数 工资分配系数 =集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体实际工作天数 = ∑（个人实际工作天数） 按前例，根据公式按下列步骤计算： 1）求集体工作天数。 集体工作天数 = 22+22+21+20 = 85（天） 2）求工资分配系数。 工资分配系数=（元） 3)计算每人实得计件工资。 甲实得计件工资 = 22×70.59 = 1553（元） 乙实得计件工资 = 22×70.59 = 1553（元） 丙实得计件工资 = 21×70.59 = 1482（元） 丁实得计件工资= 20×70.59 = 1412（元） 3、定额内部分，按照个人日标准工资和实际工作天数分；超额部分，按照每个人实际工作天数分配。其计算公式： 个人实得计件工资 = 定额内部分应得工资 + 超额部分应得工资 定额内部分应得工资 = 个人日标准工资×个人实际工作天数 超额部分应得工资 = 超额部分工资分配系数×个人实际工作天数 工资分配系数 =（集体实得计件工资总额-集体应得标准工资总额 ）/集体实际工作天数 按上例，根据公式，计算如下： 1）求工资分配系数。 工资分配系数 = 2)计算个人实得计件工资。 甲实得计件工资 = （71.70×22）+（22×15.14）= 1910（元） 乙实得计件工资 = （62.14×22）+（22×15.14）=1700（元） 丙实得计件工资 = （47.80×21）+（21×15.14）=1322（元） 丁实得计件工资 = （38.24×20）+（20×15.14）=1068（元）
什么是物质激励 物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。 物质激励应注重哪些问题 （一）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。 （二）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满足不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判定自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金 物质激励的模式 由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。 一是用拉开档次的方法，这一点在集团公司的工资改革中已经体现了出来。 二是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例。 三是可实行薪酬沉淀制度，留住人才。可以对所属二级单位的领导及要害技术人员实行年薪制，实行年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。假如有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。 四是完善多种分配机制。对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如机关与基层单位的治理和技术人员，供给、销售与其他部门的人员，高级与一般治理和技术人员，技术工人与普通工人，等等，他们的薪酬方案应该有所不同，我们可以结合绩效考核情况，完善薪酬分配方案，使之适应不同类型人员的需求，发挥薪酬激励作用。 五是治理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。 物质激励分为个人奖励和团体奖励 一.个人奖励包括三种基本形式：计件制、计效制和佣金制 计件制 1.简单计件制，这种方法易于把握，计算过程非常简便，因此得到普遍采用。公式如下：应得工资＝完成件数X每件工资率 这种方法将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作表现，产品数量多的员工，收入比较多，可以使员工更加勤奋工作，减少员工偷懒。 2.梅克里多计件制 这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化工资率递减10%。中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 3.泰勒的差别计件制。 这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差地给予计件工资。 计效制 由于计件制侧重产品数量而相对忽视产品质量的情况，在其后又出现了计效制。计效制也有多种形式： 1.标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资。当工人的生产标准要求高时，按照超出的百分率给予不同比例的奖金。 2.哈尔西50—50奖金制 哈尔西50—50奖金制的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半，计算公式是E＝TR＋P(ST) R 其中：E表示收入，R表示标准工资率，S为标准工作时间，T为实际完成时间，P为分成率通常为1／2。 例如某工人工资率为 25元／j、时，预计用 4 ／j’时可完成工作，但他在 3小时内完成了工作，他的收入是：元 不难发现，P(S—T)R部分即奖金有可能大于TR的日薪，只要P(S-T)＞T，即S＞3T，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的1／3时，他的奖金会超过日薪。 3.罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是： E＝TR＋［(S-T)／S］TR 或 E＝ TR［ 1＋ (S-T)／S］ 例如：某工人完成工作的实际时间为6小时，标准时间为8小时，每小时工资率为20元，那么该工人的工资是：元 奖金水平为 25%，当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所获奖金与哈尔西的计效制相同。 佣金制 1.单纯佣金制，对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度，计算公式如下：工资＝每件产品单价＼提成比率x销售的件数 2.混合佣金制 X原在以单纯佣金制计工资的A公司推销产品，但每个月都推销那么多产品对X来讲简直是太难了，于是他投靠了有300无底薪的B公司。B公司推销员的工资是这样计算的：X的收入＝销出产品数×单价×提成比率＋底薪 尽管提成比率略低，仅为 2.5%，但每月能保证 300元人民币，也挺划得来，同样是销出180件单价100元的产品，X收入＝180
职位解析 接受客户委托，组织和实施数码产品开发的项目治理或评测工程化工作，保证产品开发工程化工作的时间周期和产品质量；进行IT产品硬件软件开发 优秀者特质 具有技术支持工作经验，能够进行单片机设计以及模拟器件应用；敏锐的市场嗅觉，善于捕捉项目机会；工作态度积极，善于自我提高；有较强的独立工作能力和开拓精神；较强的表达能力，善于沟通，注重团队合作 职位贴士 平常叫做现场应用工程师,售前售后服务工程师. FAE不是产品研发人员,也不是业务员,而是介于两者之间.不仅有一定的客户源,还要有资深的技术. 职业攻略 薪资待遇 职位充电
二价四率法概述[1] 二价四率法作为一项测评技术，既可以作为企业对推销员的考评指标，也可以作为推销员自我激励的工具。它简便易行、极易掌握，只要坚持不懈、持之以恒，就能不断提高业务能力，使推销工作越做越好。 正如一个人需要经常检查身体，防病治病才能确保健康，一个企业需要经营进行经济活动分析等各种检查督导活动才能高效运作一样，企业推销员肩负着销货、回收货款、开拓市场的营销重任，也需要不断检查和自我剖析推销活动，以便发现工作中的不足，找到提高效率增进业绩的途径。 二价四率法的内容[1] （一）“二价”是访问单价和成交单价 访问单价是一定时期内完成的营业额与访问顾客次数之比，即平均每次访问用户所完成的营业额。比如某推销员一月这内完成营业额10万元，共走访用户20次。这个推销员本月的访问单价是(万元/次)，即平均每次访问完成0.5万元营业额。实际工作中，一笔交易往往是若干次访问的结果，提高访问单价意味着提高访问效率，减少营销成本，增加利润。 成交单价是一定时期内营业总额和成交次数之比，即每次成交的营业额。比如推销员一月之内完成营业额10万元，成交次数为5次。那么该推销员本月的成交单价是(万元/次)，即平均每次成交2万元。 访问单价和成交单价并非推销员访问或成交时的花费，而是衡量推销工作效率的指标。因此，这两个指标都是越高越好。推销员可用这两个指标与自己的前期工作纵向比较，也可与同事做横向比较，以便总结经验、找出差距、改进工作。提高访问单价的技巧是科学确定访问对象，切忌漫无边际、大海捞针。出访之前做好两件事：一是列出“顾客引子”，二是确定“潜在用户”。“顾客引子”是那些可能需要本企业产品的用户名单。提高成交单价的捞巧是多找需求量大的客户。这要借鉴犹太人的“22：78”法则。就是说，做生意要把主要精力放在少数需求量大的用户身上。分清主次，集中突破，必有好成绩。 (二)“四率”是访问成交率、市场开拓率、货款回收率和货款回收效率。 访问成交率是业务成交件数和访问次数之比，即一定时期内访问用户成功的效率。比如，推销员本月成交20笔业务，共访问用户40次，则本月访问成交率为：。市场开拓率是新成交的用户数和访问新用户数之比。比如，推销员本月共与5家新用户建立了业务销货关系，而实际拜访的新用户为20家，则本月的市场开拓率为。 访问成交率和市场开拓率是两上有密切关联的指标。访问成交率中已经包含了开拓新市场的成分。但市场开拓率重点反应了发展新用户的效率，这对企业发展和综合反应推销员的工作能力有特殊重要意义。毕竟市场不断扩大，企业才有希望。因此，要有单独的指标来体现这项工作的重要性。 货款回收率是已收货款和应收货款之比。比如，已从某用户”收回贷款9万元，而应收贷款为10万元，则本月对该用户的货款的回收率为：。 货款回收效率是已收货款笔数与应收货款笔数之比。比如本月已收货款18笔，而应收贷款为20笔。则该推销员本月的货款回收效率为：。 货款回收率和贷款回收效率表达的含义有联系，但侧重点不同。前者考察的是具体用户的信用态势，后者考察的是所有用户的信用态势。两个指标都应100%才合理。拖欠货款不仅影响企业效益，而且容易使企业陷入债务纠纷。所以按时回收货款是推销员的一项重要职责。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 张富瑞、徐晓鹰.《现代营销学》[M]第十章 市场营销管理 第三节 营销行为管理
什么是品牌策划治理师 品牌策划师是针对性对某个公司、项目、产品进行品牌的塑造。 主要是通过对品牌塑造对象的挖掘，找出其最核心的东西，并通过各种媒体、活动、事件的炒作和包装，提升对象的品牌价值。 品牌策划治理师的背景 中国已由代理加工生产转入到建立自我品牌的时代，也就是进入了品牌竞争时代。越来越多的企业熟悉到品牌的力量，开始注重自我品牌的塑造，希望通过产品或企业知名度的提高，扩大市场，走出国门，进入国际市场。因此，企业自成立初期就需要着重自己的品牌策划，更需要拥有自己专业的品牌策划队伍来负责相关工作的运营。为了求生存、谋发展，企业家就必须全面提升品牌战略治理水平，加速与国际市场接轨的步伐和进程。企业家已深刻熟悉到提升企业品牌战略治理水平是企业品牌制胜的要害，就势必需要大批懂品牌定位、品牌创新战略、治理、善经营、能创新、敢开拓的品牌策划师；这样的形势导致了品牌策划师大量紧缺，而我国高校的专业课程设置与此严重脱节，品牌策划师因此供不应求。作为白金职业的“中国品牌策划师” 薪酬也从几千到十几万不等，一些外企开出年薪高达30万元甚至上百万。数据统计显示：未来的中国将需要300万各种层次的品牌策划人才，而中国受过专业系统练习的品牌策划师不足千人，人才需求的缺口非常大。 品牌策划治理师的申报条件 ——助理品牌策划治理师、品牌策划治理师（具备以下条件之一） 1、大专以上学历，在相关行业连续半年以上实践、实习经历（提供学历证书原件、复印件和所在单位证实原件）。 2、中专学历者，相关专业（行政治理、工商治理、企业治理等）毕业，从事相关行业连续1年以上实践、实习经历。非上述专业，须在相关行业连续实践经历3年以上（提供学历证书原件、复印件和所在单位证实）。 3、在校学生（含自学考试）大专层次以上相关专业（同上）学生报考必须已学习本专业2年以上；其它学生报考须按教学大纲经系统培训80学时以上（培训学校结业证书或证实）。 4、持有相关职业资格证书的人员（提供证书原件、复印件）均可申报。 ——高级品牌策划治理师（须同时具备以下条件） 1. 相关领域工作或从事研究、教学5年以上； 2. 具有学士以上学位或中级以上职称、资格； 3. 两位以上教授或当地培训中心推荐； 4. 在国内外刊物（含知名专业网站）发表相关文章两篇以上； 品牌策划治理师的证书颁发与治理 1、全国统一考试结束后，由全国认证办统一组织专家对试卷进行评分，对论文进行评审，并对评分和评审合格人员情况进行汇总，同时对相关材料进行审核。 2、全国认证办根据各级别合格人员的汇总情况统一制定证号编码和相关信息，统一打印中英文对照证书。证书加盖商业技能鉴定与饮食服务发展中心和国际商务职业资格考评委员会印章及钢印。 3、合格人员相关信息将录入全国认证办数据库，证书可在全国认证办官方网站查询，并自动成为认证办个人会员，享受会员待遇。会员可通过互联网定期得到世界最新的相关资源知识资料，使会员的知识体系保持不断的更新和提升。
什么是粉领 粉领是一个外来的生活型态类别用词，指的是那些在家工作的自由职业者。他们可以睡个懒觉，中午吃饭不必太讲究。家既是她们的栖息地又是她们的工作场所，她们凭借电脑、电话和传真与外界联系，对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚少。以为着女性的上班族，很可能是传统类型的工作职务，与男性的专业没有重叠，与白领族也不同。 粉领的职位 粉领族在社会学者的定义上，通常是指执行次要工作的女性，例如最具代表的粉领族工作之一，就是秘书，此外，亦有资料输入员、卖场销售员、教书或是其他教育类的工作；其他则包括了护理、清洁等职务。在西方社会当中，将女性归类为粉领族已可算是一种性别区分上的陈腔滥调，原因是这种分类过于不平等化，有一种加诸传统性分工、和限制妇女有更多工作机会的争议观点。 近年来，在北京、上海、广州等大城市，粉领已成了追求自我心理满足和自由创业女性的心仪职业，而现代科技也为催生孵育粉领创造了条件。粉领多出自“食脑”阶层，大多从事自由撰稿、广告设计、网页设计、工艺品设计、产品营销、进出口贸易、媒体、治理、咨询服务等工作，她们的出现使就业方式更丰富化、乐趣化和个性化了。 粉领的族代特征 粉领们是指在家上班的SOH0族丽人，她们不用早起，不需像白领那般朝九晚五；她们不用看上司的脸色，不需察同事的反应，怡然自得；她们不用像白领那样着套装、化淡妆，可以穿着睡袍或内衣在房间里穿行，甚至可以脸上敷着面膜上网搜寻信息，收发邮件。除了SOH0族外，粉领还包括那些受过高等教育、经济独立、寻求个人价值、有消费激情、有勇气、自信而平淡从容的现代女性。 相关条目 灰领 蓝领 金领 白领 银领
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