什么是工作轮换 工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。 工作轮换有两种具体形式： 形式一，受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作； 形式二，受训者介入不同部门的工作。 工作轮换有利于促进雇员对组织不同部门的了解，从而对整个组织的运作形成一个完整的概念；有利于提高雇员的解决问题能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有利于部门之间的了解和合作。 工作轮换满足员工内在需求 激励员工，减少员工工作的单调性，提高员工的工作生活质量，从长期的角度来提高企业的生产率，是工作轮换制出现并在实践中得到广泛应用的内在因素。激励员工首先应该弄清员工的需要，目前许多激励理论都对人的需要因素进行了有效的研究，但在实践中，对企业治理影响较大的是按来源把需要分为内在性需要和外在性需要的理论。 外在性需要是靠组织所把握和分配的资源来满足，包括物质性的需要和社会性需要。其中物质性的需要主要指工资、奖金和其他福利待遇。员工想要得到理想的工资和福利是非常正常的事情，但企业的发展需要资金的积累，过度的工资和福利增长都将是企业难以承受的，多数企业在物质性的需要上难以达到员工所期望的指标。因此，员工的这种需要往往难以得到较好的满足。社会性需要指友谊、暖和、非凡的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等，这些需要具有抽象性、低成本性等特点，但也具有易变性，其激励作用强。 内在性需要是指依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素而满足的需要。这种需要与员工工作本身有关，此时工作本身具有激励性而不再是工具性的了。内在性需要的满足取决于员工自身的体验和判定，它是人们从工作本身所获得的满足。 工作活动本身所包含的激励因素有很多： 它的趣味性； 工作活动的挑战性； 工作活动所具有的培养性，它使员工感到在职业上能够得到发展和成长，增强了自信与自尊； 工作活动中提供的交往机会，也会增加工作的吸引力； 工作任务完成的激励性，只有在工作任务完成时员工才会感到满足，当事者对自己的抱负与价值得到实现时产生轻松感与自尊感。 对员工进行工作轮换，能够很好地满足员工的内在需求： 在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，工作本身的趣味性由此产生； 当员工面临一个新的工作岗位，员工就面临新岗位的挑战； 工作轮换可以培养员工适应新环境的能力，对一般员工来说，可以增加员工对多种技能的把握；而对于治理人员，能加强对企业工作的全面了解，提高对全局性问题的分析能力； 在不同岗位上的轮换，可以增加员工的交流机会； 当员工能胜任新的工作岗位，便可得到一种只有在工作任务完成时员工才会感到的满足。 工作轮换满足员工成长需要 1、满足员工的职业选择倾向 从现代激励理论可知，员工的个性（价值观、动机、需求）是选择工作的一个重要因素，只有当工作与员工个人的个性相符时，员工才愿意在某一岗位长时间工作。但实际上，在我国许多人在进人大学选择专业和首次择业时，都没有考虑自己的职业倾向，也没有很好的人力资源测评的工具能够为人们提供一种较理想的服务。 研究表明，有六种基本的“人格趋向”决定个人选择何种职业。这六种趋向分别位于一个正六边形的每一个角上，每一个角代表一种趋向，相近的角具有一定的相容性，相对的角所代表的相容性就很小。实行工作轮换，能使员工依据自己的人格趋向找到合适的工作，只有这样，才能使员工在恰当的工作岗位上施展自己的能力与才华，才能激发出员工的潜力和积极性。 2、满足职业生涯发展的需要 按照现代人力资源理论，一个人的职业生涯可以分为职业探索阶段（参加工作起到25岁左右）、职业建立阶段（25岁一35岁）、职业中期阶段（35岁一 50岁）、职业后期阶段（50岁一退休）。在每一个阶段，人们的性格特征、经验、技术以及对自身工作的熟悉都是不一样的，因此，根据职业生涯发展的不同阶段，实行相应的工作轮换制度，可以满足员工职业成长的需要。 工作轮换促进组织发展 工作轮换是一项成本较低的组织内部调整和变动，既能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，又不会带来太大的组织破坏，使组织重组后更具效率。 1、激发组织的活力 美国学者卡兹（Katz）认为，一个组织有组织寿命，组织的发展存在就象组织寿命曲线。他认为：一个组织在1年半期间内，虽然工作布满了新鲜感，但由于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在1年半至5年的期间里，信息交流水平最高，组织的工作成果数量最多；当组织寿命超过5年后，员工对于工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励员工。组织也因沟通减少，反应迟钝而老化，会出现疲钝倾向。因此。适时的工作轮换，带动企业内部的人员流动，可以更新组织的寿命，激发组织的活力。 2、储备多样化人才 面对多变复杂的经营环境，企业的组织结构的柔性特征需要增强，这要求职工具有较强的适应能力，以便当企业经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实施人力资源转移。显然只把握单项技能的员工不能适应这种变化，于是企业的人才储备就显得尤为重要。人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。其次，培养治理人员。对于中高级治理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判定能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。 3、增强部门间协作 工作轮换有助于打破部门之间的界限，增进企业或团队内部的沟通与交流。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过工作轮换将有助于员工熟悉本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。其次，适时的工作轮换，可以健全内部控制制度，防止腐败。通过工作轮换，可以避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。另外，长期坚持工作轮换制度，公司的员工从不同的角度加强了对公司业务和企业文化的理解，提高了整个公司的效率并形成了非常强的凝聚力。 从长远看，工作轮换能更有效激发员工的工作热情，提高员工的工作生活质量；能为员工的职业成长提供另一种思路；也能为企业适应外界环境的多变性做好预备。但是同时，实施工作轮换制度时也应注重一些问题：如工作轮换的流程设计，完备的绩效考核体系等是实施工作轮换制的必备条件。另外，工作轮换需要增加培训成本，临时导致生产率的下降等问题也可能会发生，因此在实施工作轮换制时应着眼于企业长期的利益，根据各企业的实际情况相机而动。
什么是实验室培训法 实验室培训法主要适用于以人际关系和领导技能开发为主要目的的培训，其目标在于改变学员的态度和行为。 典型的做法是把学员安排在一个群体的情境中活动（可以是2-3天，或是2-3周不等），这种情境设计和实际的工作、生活情景相类似。培训中去除日常情境中，种种人际关系的约束，学员之间、学员和培训师之间没有地位的差别，不指派任何人充当领导、下级，没有成文的规范，也不制定活动日程。 当学员处于这种情境时，自然就会产生一种紧张和焦虑的反应，为了减少这种紧张的焦虑，他们就会想办法在小组内重新建立人际关系的种种规范和约束，从而实现提高人际关系技能的培训目的。在这种培训活动中，其他学员还可以根据某一学员的表现提出自己的意见、看法和建议等，这样受训者就有可能得到从别人的角度观察自己的结果，从而矫正自己的行为或是强化有效的行为，而这是在日常的治理、领导工作中不易得到的。 有效的培训方式必定是多种培训方法的组合与并用。在企业中高层治理人员的培训实践中，培训组织者应根据培训的目的和各种培训方法的特点，精心地选择和配置，以取得期望的培训效果。
品牌介绍 福建省厨师食品集团有限公司创建于1986年，总部位于漳州市龙文区下洲工业区8号，征地23.7亩，标准厂房25000平方米。2005年在漳州市九湖工业区征地近800亩，建设“福建省厨师食品工业园”。项目将新建国际标准厂房30万平方米已通过ISO9001：2000国际质量治理体系认证；HACCP食品卫生体系认证；取得QS 食品生产许可证；已申请美国FDA认证；即将申请欧盟CE认证、SQF2000CM认证、HALAL伊斯兰认证、新加坡FORM E原产证、ISO14001、ISO22000认证。目前已完工标准厂房近10万平方米，将于2007年3月投产。公司所属控股企业：漳州市美味食品有限公司、北美厨师食品有限公司（在美国注册）、福建北美厨师食品有限公司（中外合资）、漳州市沃河畜牧养殖有限公司、漳州市美味贸易有限公司、福建美味食用菌有限公司，其中漳州市美味食品有限公司是集团公司的核心企业。官方网站http://www.chefood.com相关产品 休闲食品
内田-克雷佩林心理测验的概述 内田—克雷佩林心理测验的名称取自于日本临床心理学家内田勇三郎（Yuzaburo Uchida，1894—1966）和德国精神病学家、心理学家克雷佩林·埃米尔（Emil Kraepelin，1856—1926）的名字而来。 1895年，克雷佩林论述了连续加算可适用于精神医学的诊断,并开始进一步研究运用该检查方法,对轻易出现精神疲惫者或异常性格的人进行检查,但克雷佩林本人并没有把这一研究成果作为人格诊断检查的方法继续发展。而是日本老一代临床心理学家内田勇三郎在1900年代初从克雷佩林连续加法运算作业中得到启示，将该检查法引入日本国内，历经二十余年编制了内田—克雷佩林加算表，亦称内田—克雷佩林心理测验（Uchida- Kraepelin psychodiagnostic test），简称UK心理测验，用以测定人的性格类型，猜测人的心理健康与否。该测验内容简单，仅要求被试作一位数的连续加法计算，但通过对作业曲线的分析，却能得到被试各种心理特点的大量信息，从而对被试的性格、气质、乃至于智力做出全面的诊断。在日本，由于内田勇三郎及其开创的日本精神技术研究所的长期研究和极力推广，内田—克雷佩林心理测验被广泛应用于教育、医疗、司法、企业治理等许多领域，已成为日本的一个相当有名的心理测验。 内田-克雷佩林心理测验的特点 与其他心理测验相比，内田—克雷佩林心理测验具有以下比较明显的优点： 1、测验内容是简单的加法运算，无论谁都会做，与受测者在日常工作和学习中完成的任务具有很大的相似性，因此能够比较真实地反映受测者日常生活和学习中所表现出的能力、性格和行为特征； 2、测验方式比较客观，受测者很难有意识地自由控制，也没有非凡的戒备心理与不安的感觉，可以避免出现各种影响测验信效度的反应心向和欺骗行为； 3、施测方法简便，不需要非凡仪器，只需要预备铅笔（或圆珠笔）和测验用纸就能进行； 4、既可实施团体测验，又可进行个别诊断； 5、因为是非言语测验，所以几乎不受语言差异和文化背景的影响。 其不足主要体现在作业曲线类型判定缺乏量化的客观标准，使得测验的结果评定带有很大主观性，要求评定者有比较丰富的临床经验。 内田-克雷佩林心理测验的方法与结果评定 内田—克雷佩林心理测验针对受测者的特点设计了三种版本：适合中学生及以上的人使用的“标准型”测验；适合小学三年级至六年级学生使用的“儿童型”测验；适合幼儿和小学一、二、三年级学生使用的“幼儿型”测验。 以标准型测验为例，测验样卷由三个部分组成： 1、受测者的基本情况，包括姓名、性别、年龄、接受该测验的日期和次数、测验时的身心状况等内容。 2、练习部分，由5行、每行59个数字组成，目的是让受测者熟悉内田—克雷佩林心理测验的施测方法。 3、正式测验，由34行、每行115个数字组成，分为前、后两个部分。 标准型测验采用十进位的连续加法，受测者按指导语从横向排列的第一行、第一个数字起，将两两相邻的数字相加，相加之和超过10，则将所得答案的个位数写在两个数字的中间；相加之和若没有超过10，则将所得答案直接写在两个数字的中间。每行做1分钟，1分钟到时，受测者根据指令换行，从下一行最左端重新开始计算，依此方法连续进行15分钟的加法作业，然后休息5分钟，再做后半部分，方法与前半部分相同，也是每行做1分钟，做15分钟。 测验完成后，将受测者各行完成的加法运算终点用直线依次连接起来，于是就形成了两条曲线，内田称之为作业曲线。基本上每个人在接受这项心理测验时因为 “精神紧张”、“兴奋”、“习惯”、“疲惫”以及“练习”等五种因素复杂的影响，每分钟的作业量会有所差异，从而形成了其特有的作业曲线，它们代表了个体特有的能力和特有的人格特质及其心理调节机能在作业过程中的动态表现。通过对这些客观表现的分析和差异比较，就可以对个体的基本能力、人格行为的综合特征以及性格和行为的特异倾向做出全面而细致的评定。 内田-克雷佩林心理测验的测验的应用 内田—克雷佩林心理测验通过连续加法运算作业，可以准确、客观、科学地反映出受测个体的能力特征和个性倾向，广泛用于学校心理健康诊断、企业或政府机关等单位的应聘测试、岗位配置、心理咨询、猜测工作、学习的业绩等方面。 1、企业聘用 企业录用、聘用各种专业或一般人员时，利用内田—克雷佩林心理测验可以客观、高效地诊断、分辩各种应聘人员的能力和性格特点，作为是否录用的决策依据，尽量避免错误的人事决策所带来的损失。 2、筛选决策 在竞争日趋激烈的环境下，企业、政府机关或学校需要根据客观标准淘汰、筛选部分人员。此时, 内田—克雷佩林心理测验由于其特有的客观性和准确性，可以作为重要的决策依据。例如：企业对于责任重大、涉及安全的非凡岗位，可以利用内田—克雷佩林心理测验预先发现个别员工的个性特点，尽量避免选择具有事故多发倾向的人，预警或防止出现工作重大失误；其它如机构选拔优秀人才、企业下岗分流决策、学校组织竞赛活动时均可利用。 3、工作岗位配置 利用内田—克雷佩林心理测验，可以将个体的性格倾向、能力特征与工作岗位的综合特点进行系统匹配，从而作出科学、合理的岗位配置决策，以做到人尽其才，提高整体工作效率的目的。 4、学校测验 在当今应试教育盛行的环境下，作为能力和性格的客观测量工具，内田—克雷佩林心理测验能够测量个体身上稳定的本质特征，因为没有练习累加的效果，即无论个人如何反复练习，内田—克雷佩林心理测验的结果基本不变，可以弥补常规学业考试或问卷调查的缺点，进行更加客观、准确的评价。 5、心理健康检查及诊断 内田—克雷佩林心理测验依据经过多年的经验积累，通过加法作业曲线的类型判定，可以描述个体的性格倾向，检测个体心理状态的平衡、变化和内在能量激发等各种内容的表现形式。利用内田—克雷佩林心理测验的分析结果，可以在学校、企业、机关等各种单位中进行多种心理健康状况的检查和诊断，便于实际进行指导和矫正。 6、转岗培训 面对剧烈的产业结构调整、技术进步，如何顺利、高效地开展转岗培训、提高员工的适应能力，是当今企业、政府机关等各部门需要重点考虑的实际问题。内田 —克雷佩林心理测验一方面可以提供转岗决策的依据，同时又能以定量化的方式测量转岗培训的实际效果，辅助、支持人们进一步改进工作的质量。 7、常规检查 现代人类社会的健康概念包括了身体健康、心理健康和社会行为健康三方面内容，如同常规的身体健康检查一样，需要经常性地进行内田—克雷佩林心理测验。在国内外知名企业、机构或学校中，目前内田—克雷佩林心理测验的使用逐步走向规范化和制度化，定期检查的结果成为常规的个人心理档案资料系统，从而提高了单位人事治理的效率和质量。 8、心理咨询与治疗 内田—克雷佩林心理测验在心理障碍咨询、精神疾病、临床治疗等方面具有悠久的历史和丰富的经验，医疗机构、心理咨询服务单位，甚至警察、监狱系统均可以广泛使用。对于重度精神分裂、极度焦虑、危险行为倾向（如犯罪、杀人、偷盗）等，内田—克雷佩林心理测验具有良好的猜测性功能，它还可以作为测定药物效果或治疗效果的实验方法，是心理咨询和治疗工作的重要辅助工具。 目前国内已有许多企业开始应用内田—克雷佩林心理测验作为筛选安置员工、缩短新人养成期、降低离职率、分析培训需求和生涯规划的辅助工具。
劳动法律关系的含义 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。 劳动法律关系的产生变更 1）劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。 2）劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容 3）劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。 劳动法律关系的内容 劳动者的基本权利 劳动者应当履行的义务 用人单位的基本权利 用人单位的基本义务 劳动法律关系的主体 劳动法律关系的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。 劳动法律关系的主体一方是自然人，包括本国公民、外国人（外国公民＋无国籍人）。另一方主体是用人单位，具体而言，在我国是有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织等。 劳动法律关系的分类 不同的划分标准：劳动者的职业、劳动者与用人单位的实际关系、生产资料所有制的形式（最重要的）。按照生产资料所有制形式的不同，可分为： 1.全民所有制单位劳动法律关系 2、劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系 3、劳动者个体经营单位劳动法律关系 4、私营企业劳动法律关系 5、中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系 6、外商独资经营企业劳动法律关系 劳动法律关系与劳动关系的区别和联系 1、区别： （1）范畴不同：劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴 。 （2）前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提 。 （3）内容不同：劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务 。 2、联系劳动关系是劳动法律关系产生的基础,劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。 劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系主体具有平等性和隶属性 （2）劳动法律关系以国家意志为主导、当事人意志为主体 （3）劳动法律关系在会劳动中形成和实现的 相关条目 雇佣法律关系 承揽法律关系
什么是高层管理人员 高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大致方针，并评价整个组织的绩效。 企业高层管理者在战略决策中的职责[1] 制定公司的任务和战略； 确定公司各事业部的任务； 按照任务给各部门分配资源； 批准各事业部的计划、预算和主要投资； 考核各事业部的工作，保证整个公司按照战略规划顺利运作。 企业高层管理人员的工作性质[2] 企业高层管理人员的作用主要是参与重大决策和全盘负责某个部门，兼有参谋和主管双重身份.其工作性质有如下特点： （1）“一人之下，万人之上P，是组织的中坚力量； （2）上司所提的绩效要求往往是原则性的，而他对下属的指令却必须是具体的、可操作的； （3）上下信息流动的必经通道； （4）长期性要求.一方面决策总与长期相联系，另一方面企业不能频繁更换高层管理人员； （5）工作的付出是体力、智慧、技能和心力，前三者能被外部感知或自己可以对人讲清楚，但心理所承受的压力和疲惫，只有自己知道； （6）工作绩效并不一定和本人努力成正比，受外部制约和偶然因素的影响较大. （7）工作类型有两类，企业某一职能的总负责和某一独立经营单位的领导者. 高层管理人员报酬的决定因素[3] 1.高层管理人员个人因素 (1)地位和管理权限管理者的地位越高，管理权限就越大，所需负担的责任就越多，因此也应享有较高的报酬水平。例如Lazearand Rosen认为报酬代表激励其他人去努力得到的“奖金”，因此高层管理人员报酬应高于与其自身工作责任或业绩相应的报酬。UngsonandSteers更认为，高层管理人员报酬是其地位要求的函数，付给高层管理人员的大量金钱是这种职位的“王位装饰品”的一部分。不少学者也实证证明了报酬与经理权力直接相关. (2)年龄年龄反应了工作经验的积累，因此随年龄的增加，高层管理人员的报酬会上升。当经营者年轻时，职业利益提供给他们激励。但是，当他们接近退休时，需要更强的激励以诱使更大的努力。因此，一个人在年龄更大的时候，希望得到更多的与业绩关联的报酬和可能更高的收人。同时随着高层管理人员变得年长，他们可能在心理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种影响，企业可能会把高层管理人员的报酬和他们的业绩关联起来。但是如果这种安排并没有发生，高层管理人员报酬会随着他们在企业中资历的增加而增加. (3)教育程度大多数人将教育当作一种对未来的投资，以期能获得未来工作所需的知识和技能，进而得到更多的工作收人。从人力资本的角度而言，教育程度会影响个人所拥有的人力资本，进而影响到个人的能力。并从机会成本的角度看，当一个人为获得更高的教育而放弃工作收人时，就代表有机会成本产生。因此，高层管理人员的教育程度越高，所获得的报酬也就越高. 2.企业内部环境因素 (1)企业业绩将高层管理人员报酬与企业业绩相联系，有助于减少高层管理人员采取与股东利益相冲突的行为，降低代理成本。高层管理人员报酬与企业业绩相关，与企业理论中所说的“高层管理人员应实现剩余控制权与剩余索取权的统一”是一致的。许多学者对报酬一业绩敏感系数进行了实证研究，该类文献普遍证实:报酬与业绩皇正相关关系，但对相关性的强弱，实证结果却大相径庭。其中，Jensenand Murphy是具有代表性的并引起广泛争议的学者。他们的有关研究发现，经理的PPS很低，并推测这是由于政府或行业规制所致。 在国内学者对高层管理人员报酬与绩效关系的实证研究中，魏刚认为从数量统计分析的角度看，中国上市公司的高层管理人员报酬水平和持股数量，与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。张小宁也认为，高层管理人员的年度报酬数量与企业绩效无相关性，因为上市公司年报中反映的公司总经理年度报酬，大体上接近保障性工资而不是业绩附加型报酬，而保障性报酬与企业绩效无关。但陈志广在对沪市上市公司高层管理人员2000年年度报酬的研究中，发现企业绩效对高层管理人员报酬的线性作用明显，并认为沪市上市公司已经将企业绩效作为决定高层管理人员报酬的主要因素。 (2)企业规模一般来说，企业规模越大，高层管理人员可控制的资源也就越高，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对高层管理人员的能力要求也就越高。这也说明，高层管理人员的报酬会伴随着企业规模的扩大而增加。国外大多数实证研究都支持企业规模和高层管理人员报酬间有很强的关联性(从低的0.07到高的0.618不等)，但也有一些实证研究并不支持报酬—规模的相关性。 在我国，企业规模与国家股比例正相关，最大的企业往往就是国家、政府干预度最大的企业。受行政管理体制的影响，不同规模的企业可能行政级别也不同，往往规模大的企业，高层管理人员的行政级别也高，工资级别也高，因此一些学者得出公司规模与高层管理人员报酬存在显著的正相关关系，如魏刚的研究。但也有学者认为我国国有企业高层管理人员报酬与企业规模之间的相关关系并不显著。 (3)公司治理结构董事会对高层管理人员的控制强度是影响高层管理人员报酬的重要制度因素，强有力的监督可以抑制高层管理人员报酬的过度增长。当高层管理人员可控制董事会时，可极大化个人报酬。在关于董事会对高层管理人员报酬影响的实证研究中，如Tosiand Gomez-Mejia以问卷调查方式说明了监督可以降低高层管理人员在报酬付给过程中的影响力。张正堂的实证结果也表明，从目前来看，在我国上市公司中，董事会控制对高层管理人员报酬的作用大于企业规模和业绩。 (4)企业多元化程度高层管理人员报酬与企业绩效的相关程度和企业的多元化程度有关。企业的多元化程度越高，股东与高层管理人员的信息不对称越严重，道德风险产生的可能性就越大，因此更需要提高高层管理人员报酬中的激励性薪酬比例。例如Rajagopalan认为，在许多行业中，高层管理人员报酬与企业的多元化程度是正相关。 (5)企业国际化程度企业的国际化程度越高，高层管理人员所需处理的管理事务越复杂，高层管理人员所负担的管理风险也随之增加，因而企业需要以较高的报酬来弥补高层管理人员所负担的风险，许多学者指出，“复杂程度”是决定高层管理人员报酬的重要因素之一。同时，由于管理复杂度的提高，使股东更无法全面了解企业的日常运营，因此对高层管理人员的授权就更大，此时高层管理人员所享有的管理自主权因而增加，进而导致其报酬的上升. 3.企业外部环境因素 (1)行业和地区不同的行业有不同的市场成长率，行业的市场成长率越高，其高层管理人员的报酬水平也就越高;并且，不同的行业也有不同的市场报酬标准以及特定的法律规范等，这些企业必须面对的行业特点，将影响到高层管理人员的报酬。魏刚在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员报酬的相关性检验中发现，行业因素影响上市公司高层管理人员的报酬水平。但陈志广在以我国沪市上市公司为样本进行的实证研究中，却发现行业对高层管理人员报酬的影响并不明显，仅仅表现于电子通讯、化工、冶金、医药等一些行业。他同时还认为，由于各个地区收入水平不同，生活水平不同，因而相同的名义货币带来的实际效用也不同;并且，各个地区的政治、文化环境等也有细微差别，所以高层管理人员报酬因企业所在地区差异而不同。 (2)政府由于高层管理人员的特殊地位，导致政府通过各种政治力量来限制管理合同的类型。如陈冬华等人在对我国上市公司高层管理人员在职消费的实证研究中得出:政府在国有企业高层管理人员报酬上实施了管制，这种管制的存在诱发了高层管理人员在职消费的增加. (3)经理市场按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。在报酬实践者中，“市场工资率”的概念是牢固确立的。市场能够有效地评价高层管理人员行为，从而使高层管理人员的报酬与市场认为合适的水平不会偏离太远。有些研究支持市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。然而更多的研究则认为市场作用是有限的，认为企业基于“市场”给定的范围，在调整一个特定的高层管理人员报酬方案上有很大的自由选择余地。许多因素尚未被研究和探讨。国内学术界对该领域的涉入则较晚，研究成果还较少，尤其是实证研究才刚刚起步，并主要集中于高层管理人员报酬和企业业绩、企业规模关系的研究上，且研究结果也并不一致。此外，国家的文化背景、经济体制是高层管理人员报酬的重要影响因素，而已有研究大多集中于美国和英国等少数西方国家，因而也限制了研究结论在不同国家的适用性。比如，对于集体主义胜过个人主义、产权不太明晰的中国企业(尤其是国有企业)，更多的只能是借鉴其研究思路和研究方法，而无法直接利用他们的研究结论。 因此，借鉴国外理论研究成果，结合我国企业的特殊背景，开展对我国高层管理人员报酬决定因素的理论研究和实证，对发展适合我国企业背景的高层管理人员报酬理论很有必要。
什么是劳动合同期限 劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。 劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同假如没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。 劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同假如没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。 劳动合同期限的分类 根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 劳动合同期限的确定 合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要把握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依靠企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。 科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学猜测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。
什么是远程教育 远程教育是采取多种媒体方式进行系统教学和通信联系的教育形式，是将课程传送给校园外的一处或多处学生的教育。现代远程教育则是指通过音频、视频（直播或录像）以及包括实时和非实时在内的计算机技术把课程传送的教育。现代远程教育是随着现代信息技术的发展而产生的一种新型教育方式。计算机技术、多媒体技术、通信技术的发展，非凡是因特网(internet)的迅猛发展，使远程教育的手段有了质的飞跃，成为高新技术条件下的远程教育。现代远程教育是以现代远程教育手段为主，兼容面授、函授和自学等传统教学形式，多种媒体优化组合的教育方式。 远程教育对学习者的要求 远程教育的特点决定了远程学习以自学为主，因此远程学习要求学习者首先应具备两方面的能力： 始终保持自发的学习动力。参加远程学习的学生绝大部分是成人，他们的学习动机各式各样，但不外乎提高学历、增加技能、在职充电、扩展职业范围等。他们一般具有较强的学习动机，较明确的学习目的，但是在以后长达几年的学习过程中能否保持住由此产生的学习动力是决定其学习成败的要害。 主动探索的精神。成人学生应该有能力自己确定在学习上投入多少时间，制定自己的学习计划，选择并逐渐适应一种学习方法。学会学习已成为21世纪教育的四大支柱之一;对于远程学习者来说，这同样具有非常重大的意义。 远程教育的优势 远程教育提倡生动活泼的教学方式，使学习成为乐趣。网上教学通过动画、图形、影像、声音等多种信息媒体。 远程教育信息量大，能大大提高教学效率。在信息社会，在有限的时间里，要获得大量的信息与知识，这在传统的教学模式中是可望不可及的，而网上教学则以多媒体作为传播信息的渠道，可以同时传播大量的信息，大大提高教学效率。 远程教育的形态 远程教育是一种独立的教育形态。 世纪之交，随着以计算机多媒体和互联网为标志的电子信息通信技术的迅猛发展，远程教育、远程教学和远程学习活动进入社会生活的各个领域 远程教育的内容 远程教育它是一个系统的有互动与交流的比面授更加灵活的教学过程。主要包括： 教学组织治理信息：教学计划、专业教学实施方案、课程教学设计方案、课程介绍及各种教学过程中的通知、通告等，主要用于对教学过程的总体指导，教学的组织治理安排等。 课程信息、教学动态和辅导信息：按照教学进度要求，及时提供针对性的导学信息。 随着网络技术的发展，利用网络来获得知识已经越来越普及，在职者利用互联网提高自己的专业技能。“教育互联”也将是以后的发展方向。
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