什么是多人比较法 多人比较法不是针对某一雇员的业绩进行评估，而是在多人之间进行比较，对不同业绩进行排名，根据名次，进行分配和奖励。这是一种相对的而不是绝对的衡量方法。 多人比较法的形式 多人比较法最常用的有三种形式：分组排序法(群体排序法)、个体排序法和配对排序法。 1、分组排序法（group order ranking） 分组排序法，要求评价者把员工按水准、表现、业绩等进行分组，并将小组进行排序。假设一位治理者拥有20名下属，假如排成5组，那么只能有4人排在前1/5，同样，也只有4人被派在次1/5，再次1/5，第四1/5，最末1/5等。 2、个人排序法(individual ranking) 个人排序法，要就评估者将员工按从高到底的顺序加以排列，因此只有1人可以是“最优的”。假如要对30位下属进行评价，第1名和第2名之间的差别就被假定为与第21名和第22名之间的差别是一样的。尽管某些员工的水平非常接近，以致可以将它们编入一个组中，但个人排序法并不考虑这种关系。 3、配对比较法(paired comparison) 配对比较法，使用这种方法，每个员工都一一与比较组中的其他每一位员工结对进行比较，评出其中的“优者”和“劣者”。在所有的结对比较完成后，将每位员工得到的“优者”数累计起来，就可以排列出一个总的顺序。这种方法确保每一位员工都与其他的所有人作对比。但当要评估的员工数相当多时，这种方法就不适用了。
什么是情景模拟测试 情景模拟测试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际能力。 情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。 情景模拟测试的特点 1、针对性 由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。如西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题进行的。 2、直接性 中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点、颠倒次序后，由一位主考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一篇“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”；还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。 3、可信性 由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯各一篇。毫无疑问，通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，更为可靠。 总的来讲，比较其他考试形式，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时，表面上所模拟的情境与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的，这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为考生在测验中所“做”的、所 “说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务最直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的开阔天地。 上述特点也派生了模拟测验的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低，同时，对考官素质的要求较高。 情景模拟测试的作用 情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面： 第一，为考察应试者的业务能力提供依据。从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合考察了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。 第二，有利于避免高分低能现象。模拟测试注重于业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富，具有实际工作能力，胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高，实际业务能力差的应试者进入录用行列。参加西安市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未被录取。参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计工作的骨干。 第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往呈高度正相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位做为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。 情景模拟测试的主要方式 1.机关通用文件处理的模拟 这一项目可做为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在2～3小时内处理完毕。 测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼，这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价；第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性；第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上做出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。 通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以利相互配合。 2.工作活动的模拟 这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一种是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。 再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。 3.角色扮演法 事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来访、主持会议、汇报工作等。 4.现场作业法 提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。 5.模拟会议法 将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基础上开发的面试方法。 情景模拟测试实例 实例一：西安市政府办公厅考试录用文秘职位公务员模拟测验 【模拟测验方法】实地调查法。 【题目】写一篇标题自拟篇幅不限的有关胡家庙蔬菜批发市场的调查报告。 【时间】1天。 考生7点15分在市政府礼堂集中，工作人员点名、验证，宣布测验形式、题目、时间安排及注意事项。 7点30分，考生统一乘车出发，8点到达胡家庙蔬菜批发市场工商所会议室，集体听取有关人员对市场基本情况的介绍。考生可以作笔录，但不得录音。 8点30分，考生就地解散，分头到市场自由采访、考察。买主和卖主、批发商和小贩、职业倒爷和菜农、本地人和外地人还有外国人、开大卡车的蹬三轮车的骑 摩托车的、鱼贩子肉贩子牛羊贩子海鲜贩子细菜贩子大路菜贩子、因塞车吵架的、因争摊位发生口角的、讨价还价的、没事闲逛的、收税的、打扫卫生的，包括维持秩序的交警、巡警都成为考生们的采访对象，商品的品种、质量、价钱、产地、运输、储存保管、成交量、损耗，还有度量衡、治安环境、税费等都在考生的关注之列。 11点30分，考生统一乘车到一学校教室吃盒饭，然后原地休息。期间任何人不得动笔。 下午1点整开始答卷，5点交卷。 试卷密封后，由资深专家封闭批阅，每卷经3人分别独立打分，取加权平均分为最终成绩。 实例二：角色扮演模拟试题 【指导语】请快速阅读关于你所扮演角色的描述，然后认真考虑你怎样去扮演那个角色。你将与其他两个人合作，因为你们三个角色的行为是相互影响的。进入角色前，请不要和其他两个应试者讨论即兴表演的事。请运用想象力使表演持续10分钟。 【角色一】图书推销员 你是个大三的学生，你想多挣点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱。这个月内你要尽可能多地卖出手头上的图书，否则就将发生“经济危机”。你刚才在党委办公室推销，办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他就是不肯买。现在你正进入人事科。 【角色二】人事科科长 你是人事科的科长，刚才你已注意到一位年轻人似乎在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的目的。你一直很反感别人觉得你没有主见。 【角色三】党委办公室主任 你认为大学生推销书是“不务正业”，只想自己多挣点钱。他们只是想一个劲儿地说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生推销书的行为感到很恼火。你现在注意到那位大学生走进了人事科的办公室，你意识到这位大学生马上会利用你同事想买书的心理推销成功。你决定去人事科阻挠那个推销员，但又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴，认为你的好意是多余的，并产生你认为他无能的错觉。 角色扮演要点参考： 【角色一】①对人事科科长尽量诚恳而有礼貌；②避免党办情形的再度发生，注意强求意识不要太浓；③防止党办主任的不良干扰(党办主任一旦过来，即解释说，该书对党办的人可能不一定适合，但对人事科的工作人员则不然)。 【角色二】①应尽量鉴别好书的内容，看其实用价值如何；②最好在党办主任说话劝阻前作出买还是不买的决定；③党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是颇有用的。 【角色三】①装着不是故意来阻挠大学生的；②委婉表述你的意见；③掌握火候，注意不要惹恼了人事科科长和大学生。 情景模拟测试的应对要领 高度的针对性、逼真性是情景模拟法的突出特点。这些特点使得情景模拟法不仅可以对应试者简单的能力与素质进行评价，同时也可用于测评复杂的能力与素质。即对应试者的素质进行全面测评。应试者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官对应试者作出评定的主要依据。为了能够从人员众多的应试者队伍中脱颖而出，应试者需要注意以下几点： 1、沉着应对，准确感知 情景模拟面试的内容一般都可在现实生活中找到原形或样板，两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且，应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响，出于利害关系的考虑，应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话，将会使应试者心慌意乱，感到无从下手，从而导致应试失败。因此，在情景模拟面试中，应试者心理与情绪的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质，并提出切实可行的解决办法，应试者一定要使自己的心绪保持稳定，沉着地去应对所面临的问题。 2、大胆创新 情景模拟法以考查应试者的全面素质为目的，它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件，而且还包括创新等复杂的能力与素质。因而，考生在情景模拟面试中，不能仅限于简单地演示平日工作中的方法手段，而应对事物进行灵活处理，以平时的经验为基础，根据模拟情景中的条件和线索进行大胆创新，探索新的解决同一问题的思路与方法。这种突破常规的做法或勇气，往往会给主考人员留下深刻的印象。 3、循规操作 情景模拟面试中，有一些内容的应答是不容许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等，他们的处理原则及程序都有明确规定，应试者只能循规操作，而不可自作聪明擅自更改某些规则。
什么是发散思维 发散思维又称“辐射思维”、“放射思维”、“多向思维”、“扩散思维”或“求异思维”，是指从一个目标出发，沿着各种不同的途径去思考，探求多种答案的思维，与聚合思维相对。不少心理学家认为，发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。 发散思维是大脑在思维时呈现的一种扩散状态的思维模式，比较常见，它表现为思维视野广阔，思维呈现出多维发散状。可以通过从不同方面思考同一问题，如“一题多解”、“一事多写”、“一物多用”等方式，培养发散思维能力。 发散思维的作用 1、核心性作用 想象是人脑创新活动的源泉，联想使源泉汇合，而发散思维就为这个源泉的流淌提供了广阔的通道。 2、基础性作用 创新思维的技巧性方法中，有许多都是与发散思维有密切关系的。 3、保障性作用 发散思维的主要功能就是为随后的收敛思维提供尽可能多的解题方案。这些方案不可能每一个都十分正确、有价值，但是一定要在数量上有足够的保证。 发散思维的特点 1、流畅性 流畅性就是观念的自由发挥。指在尽可能短的时间内生成并表达出尽可能多的思维观念以及较快地适应、消化新的思想概念。机智与流畅性密切相关。 流畅性反映的是发散思维的速度和数量特征。 2、变通性 变通性就是克服人们头脑中某种自己设置的僵化的思维框架，按照某一新的方向来思索问题的过程。 变通性需要借助横向类比、跨域转化、触类旁通，使发散思维沿着不同的方面和方向扩散，表现出极其丰富的多样性和多面性。 3、独特性 独特性指人们在发散思维中做出不同寻常的异于他人的新奇反应的能力。独特性是发散思维的最高目标。 4、多感官性 发散性思维不仅运用视觉思维和听觉思维，而且也充分利用其他感官接收信息并进行加工。发散思维还与情感有密切关系。如果思维者能够想办法激发兴趣，产生激情，把信息情绪化，赋予信息以感情色彩，会提高发散思维的速度与效果。 发散思维形式举例 1、立体思维 思考问题时跳出点、线、面的限制，立体式进行思维。 立体绿化：屋顶花园增加绿化面积、减少占地改善环境、净化空气。 立体农业、间作：如玉米地种绿豆、高粱地里种花生等 立体森林：高大乔木下种灌木、灌木下种草，草下种食用菌。 立体渔业：网箱养鱼充分利用水面、水体 立体开发资源：煤、石头、开发产品 你还能想出什么样的立体思维形式？ 2、平面思维 以构思二维平面图形为特点的发散思维形式如用一支笔一张纸一笔画出圆心和圆周。 这种不连续的图形是难以一笔画出的 3、逆向思维 背逆通常的思考方法。从相反方向思考问题的方法，也叫做反向思维。因为客观世界上许多事物之间甲能产生乙，乙也能产生甲。如：化学能能产生电能 据此意大利科学家伏特1800年发明了伏打电池。反过来电能也能产生化学能，通过电解，英国化学家戴维1807年发现了钾、钠、钙、镁、锶、钡、硼等七种元素。 如说话声音高低能引起金属片相应的振动，相反金属片的振动也可以引起声音高低的变化。爱迪生在对电话的改进中，发明制造了世界上第一台留声机。 那么如何进行逆向思维呢？ 1）就事物依存的条件逆向思考，如小孩掉进水里，把人从水中救起，是使人脱离水，司马光救人是打破缸，使水脱离人，这就是逆向思维。 2）就事物发展的过程逆向思考，如人上楼梯是人走路，而电梯是路走，人不动。 3）就事物的位置逆向思考，如开展假如“我是某某”活动。 4）就事物的结果逆向思考，据说俄国大作家托尔斯泰设计了这样一道题： 从前有个农夫，死后留下了一些牛,，他在遗书中写道：妻子得全部牛的半数加半头；长子得剩下的牛的半数加半头，正好是妻子所得的一半；次子得还剩下的牛的半数加半头，正好是长子的一半；长女分给最后剩下的半数加半头正好等于次子所得牛的一半。结果一头牛也没杀，也没剩下，问农夫总共留下多少头牛？ 在商业营销运作中，也常有逆向思维应用：如做钟表生意的都喜欢说自己的表准，而一个表厂却说他们的表不够准每天会有1秒的误差，不但没有失去顾客，反而大家非常认可，踊跃购买；用8根火柴作2个正方形和4个三角形（火柴不能弯曲和折断）。 一般在正方形中作三角形都容易从对角线入手，但对角线的长度大于正方形的边长，所以反过来想，又组成三角形，又有相同的边长，那就要错开对角线。 4、侧向思维（旁通思维） 从与问题相距很远的事物中受到启示，从而解决问题的思维方式。 例1：19世纪末，法国园艺学家莫尼哀从植物的盘根错节想到水泥加固的例子。 当一个人为某一问题苦苦思索时，在大脑里形成了一种优势灶，一旦受到其他事物的启发，就很容易与这个优势灶产生相联系的反映，从而解决问题。 5、横向思维 相对于纵向思维而言的一种思维形式。纵向思维是按逻辑推理的方法直上直下的收敛性思维。而横向思维是当纵向思维受挫时，从横向寻找问题答案。正象时间是一维的，空间是多维的一样，横向思维与纵向思维则代表了一维与多维的互补。最早提出横向思维概念的是英国学者德博诺。他创立横向思维概念的目的是针对纵向思维的缺陷提出与之互补的对立的思维方法。 6、多路思维 解决问题时不是一条路走到黑，而是从多角度、多方面思考，这是发散思维最一般的形式（逆向、侧向、横向思维是其中的特殊形式）。 7、组合思维 从某一事物出发，以此为发散点，尽可能多地与另一（或一些）事物联结成具有新价值（或附加价值）的新事物的思维方式。 第一次大组合是牛顿组合了开普勒天体运行三定律和伽利略的物体垂直运动与水平运动规律，从而创造了经典力学，引起了以蒸汽机为标志的技术革命；第二次大组合是麦克斯韦组合了法拉第的电磁感应理论和拉格朗日、哈密尔顿的数学方法，创造了更加完备的电磁理论，因此引发了以发电机、电动机为标志的技术革命；第三次大组合是狄拉克组合了爱因斯坦的相对论和薛定鄂方程，创造了相对量子力学，引起了以原子能技术和电子计算机技术为标志的新技术革命。所以爱因斯坦说过：“……组合作用似乎是创造性思维的本质特征。” 在科学界、商业和其他行业都有大量的组合创造的实例。当然组合不是随心所欲的拼凑，必须遵循一定的科学规律的有机的最佳组合。中国思维魔王许国泰所创造的信息交合法就是进行组合思维的很好的工具。 发散思维的方法 1、一般方法 材料发散法——以某个物品尽可能多的“材料”，以其为发散点，设想它的多种用途。 功能发散法——从某事物的功能出发，构想出获得该功能的各种可能性。 结构发散法——以某事物的结构为发散点，设想出利用该结构的各种可能性。 形态发散法——以事物的形态为发散点，设想出利用某种形态的各种可能性。 组合发散法——以某事物为发散点，尽可能多地把它与别的事物进行组合成新事物。 方法发散法——以某种方法为发散点，设想出利用方法的各种可能性。 因果发散法——以某个事物发展的结果为发散点，推测出造成该结果的各种原因，或者由原因推测出可能产生的各种结果。 2、假设推测法 假设的问题不论是任意选取的，还是有所限定的，所涉及的都应当是与事实相反的情况，是暂时不可能的或是现实不存在的事物对象和状态。 由假设推测法得出的观念可能大多是不切实际的、荒谬的、不可行的，这并不重要，重要的是有些观念在经过转换后，可以成为合理的有用的思想。 3、集体发散思维 发散思维不仅需要用上我们自己的全部大脑，有时候还需要用上我们身边的无限资源，集思广益。集体发散思维可以采取不同的形式，比如我们常常戏称的“诸葛亮会”。
什么是临时解雇 临时解雇也可称为暂时解雇，是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。 临时解雇具备的条件 临时解雇具备下列三个条件: 1.没有工作岗位提供给要被解雇的雇员； 2.治理人员期望这种无工作状况是暂时的； 3.在有可能得到工作时，治理人员打算召回该雇员。 临时解雇与解雇是不同的，后者是雇佣关系的永久性断绝，而前者可能是暂时性的。 临时解雇的实施程序 一般说来，雇员在他们被雇佣的时候，就应该知道假如公司出现临时解雇情况的时候，谁会被首先解雇。一般应答应雇员利用他们的年资保留工作，资历是临时解雇的决策基础，资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇，雇主一般都会起草具体的程序，使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的日期来计算，而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序:当高级职位被取消后，占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。假如发生这种接替情况，公司雇员的构成将发生巨大变化。 临时解雇的召回程序 在这样一个迅速变化的环境中，有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有工会组织，都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样，资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来，具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然，公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准，如:劳动生产率。不过，以劳动生产率为基础需要治理者认真、公正地确定劳动生产率，雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准，公司都应该在临时解雇之前，准确地核定资历和生产率，这是很重要的。 尽管从理论上说，临时解雇是临时的，但是临时解雇与解雇一样，当事人都失业了。由于竞争的残酷和激烈，许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。 临时解雇范例 对于很多呼叫中心来说，“临时解雇”是经常发生的。在一些外包型的呼叫中心里，“临时解雇”主要是项目进行过后，新项目没有到，或者新项目的技能要求不同而把以前的客服代表辞退。然而，在这种情况下，这些员工还可以成为呼叫中心的储备人员，当呼叫中心项目需要时，还是有可能再召回这些员工。
什么是OJT培训 所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。也称为“职场内培训”。 OJT的优点在于，可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。其短处在于，负责培训的人假如不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、具体地说明讲解了。 需要强调的是，OJT必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。否则单纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫OJT了。 OJT的目的 1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的工作。 2、提高本部门的整体工作业绩。 3、促进属下的个人能力成长。 4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。 如何做好OJT培训工作 （1）首先把握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉培训对象。 （2）对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培养目标。 （3）明确告诉培训者，现在他们的水平和希望达到的水平间，差距还有多大。即指明差距。 （4）明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时间。即给出长期的学习与培训的计划。 （5）进一步作出具体的学习、培训内容项目与日程。即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。 四步法OJT培训工作 1.学习预备。 让他平心静气，告诉他将做何种工作，了解他对该工作的熟悉，告诉他培训目标，造成使他学习的气氛，进入正确的状态，当然首先是要确定他有心学习。 2.转授工作。 将培训的工作内容分解，按步骤一步一步的讲给他听，做给他看，强调要点，并告诉他注重事项，转授要清楚耐心完整，不要超过他的理解能力。 3.试做。 让他试做，重点是要有人监督，帮助他改正错误。并请他一边试做，一边说步骤和注重事项。 4.考核。 请他开始工作，制定协助人，经常检查，鼓励发问，逐渐减少指导，直至无人指导无人监督。必要时进行考试，考试内容就是操作内容。 常见的问题 没有给予受训者充分的学习预备。 没有独立操作，一旦监督者不在，就不能独立操作。 培训者没有练习时间表及工作分解表。 没有完整的工作教导理念，没有章法，不成系统。 不懂得如何教导、表达。 没有实际操作经验，教导属于理论型。 做好OJT必需的知识、技巧与态度 （1）沟通能力、对他人的理解能力： 只有在平时留心观察、了解下属和新人，才能明白“指导什么、怎么指导”。日常的工作沟通是非常重要的！所以，就需要负责培训的人有良好的沟通能力、理解他人的能力。 （2）对OJT的态度： 其实比起知识、技巧，更为重要的是作为领导层对于OJT的态度。假如上下都能对OJT给与充分的重视与积极投入，即使在具体的方法与技巧上稍有不足，OJT培训工作还是能取得显著成果。 虽然大家都明白OJT的重要性，但“实行起来有难度”、“不好开展”等等声音还是不绝于耳。尤其现在都讲求人工效率化，精简化，就更难在工作的同时做好现场培训了。因此，也就更需要领导层真正理解、重视OJT培训的意义！ 相关条目 参与式培训方法 直接传授式培训方法 课堂培训法 实验室培训法 模拟练习法 录像培训法 榜样示范法
职位解析 以网络通信及相关设备为主要工作内容的技术工程人员被称为IP工程师。 工作内容 1、系统的安装，调试和集成，网络扩容，软件维护，基本技术支持，包括故障监测和处理；2、IP承载网的性能测试.和交换工程师配合完成VOIP中关于IP承载网的改造；3、协助客户解决工程实施中的问题。 职位背景、现状和前景 从业要求 1、熟悉CISCO 中高端设备，如7609；2、具有大型IP网络实际操作与维护经验；3、熟悉IP路由协议；4、CCNP，CCIE证书；5、具有1~2年通讯领域工作背景；6、能适应出差,有很强的工作适应能力。 职位薪酬 有1-3年工作经验，根据各个地区不同，月工资一般是3-5K，有三年以上工作经验的，假如在大公司镀过金，那么月薪可以高端万元。 相关专业 计算机技术与应用、网络通信等相关专业 职位贴士 资格认证 CCNP证书：Cisco Certified Network Professional——思科认证网络高级工程师CCNP认证(思科认证网络专业人员)表示通过认证的人员具有丰富的网络知识。获得CCNP认证的专业人员可以为具有100到500多个节点的大型企业网络安装、配置和运行LAN、WAN和拨号访问业务。CCIE证书：Cisco Certified Internetwork Expert,是美国Cisco公司于1993年开始推出的专家级认证考试。被公认为IT业最权威的认证,是全球网络互连领域中最高级别的认证证书。这个认证主要提供工程师在今日快速变动的网络环境中驾驭Cisco设备所需的专业知识。成为CCIE除了整个产业的认同之外，CCIE也是你不断持有最新网络知识的指标；你将会在你的专业领域中成为一位最具竞争力的人。 推荐资源 《计算机网络》、《TCP/IP》、《IPv6原理与技术》、《IP安全技术》、《VPN理论与实现》
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