薪酬体系设计的模型 组织在设计战略型薪酬体系时,可从战略层、制度层和技术操作层三个层面来考虑，即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬管理体系模型，如图所示。 薪酬体系设计的原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 6、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 8、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 9、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 薪酬体系设计的基本步骤与内容 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 薪酬体系设计程序 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。 1、培育管理环境 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。 2、工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。 3、职位评价 职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。 著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。 4、薪酬市场调查 由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。 5、与其他制度衔接 上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。 薪酬体系设计要解决的问题 1、短期与长期的结合 月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？ 这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonus pool等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工也企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。 2、个人与团队 为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中，然而，也不能说团队激励的效果绝对好，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工吃大锅饭的思想。 3、新员工与老员工 由于企业创业者在创业初期风险大，收入少，投入多，为了激发创业者的创业激情，企业往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情，不能及时补充新的血液，企业的机能必将逐步退化，最终导致企业的死亡。 另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下，同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效，体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差的比例和额度要根据组织的业务，具体职位的特点而有所不同，这也要求人力资源部即了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况，又要根据时间的推移调整工资范围，保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。 既要避免工资密集现象发生，设计出比较合理的差别，又能吸引新人才加盟，让新员工看到其在公司未来的发展。让新老员工一起向前看，形成利益共同体，共同做事业。总而言之，在设计薪酬体系时，必须考虑企业文化，组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展，既要吸收新鲜血液，又要考虑到老员工的历史贡献，避免不和谐的氛围。 从整体上讲，企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、企业历史和文化等密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。
什么是破产贿赂罪 破产贿赂罪指在破产程序进行过程中，破产关系人向破产管理人、监察委员、破产债权人或他们的代理人提供、交付或许诺贿赂及其他不正当利益的，构成破产行贿罪；破产管理人或监察委员、破产债权人或其他代理人、理事或类似人员，在破产程序进行过程中，利用职务上的便利，收受贿赂或其他不正当利益的，构成破产受贿罪。该罪在德国、日本、瑞士等国法律中均有规定。 目录 1破产贿赂罪的内容 2相关条目 破产贿赂罪的内容 破产贿赂罪包括破产受贿罪和破产行贿罪。前者指破产管理人、破产监督人、破产债权人利用职务上的便利，要求或约定他人向自己贿赂或者因债权人会议中的某一决议接受他人贿赂所构成的犯罪；后者是指债务人、破产人或其他利害关系人由于向破产管理人，破产监督人，破产债权人进行贿赂或者约定贿赂的行为而构成的犯罪。 相关条目 破产犯罪
什么是报纸广告 刊登在报纸上的广告。报纸是一种印刷媒介（print-medium）。它的特点是发行频率高、发行量大、信息传递快，因此报纸广告可及时广泛发布。报纸广告以文字和图画为主要视觉刺激，不像其他广告媒介，如电视、广告等受到时间的限制。而且报纸可以反复 阅读，便于保存。 鉴于报纸纸质及印制工艺上的原因，报纸广告中的商品外观形象和款式、色彩不能理想地反映出来。 报纸广告的各种版面 ⒈ 报花广告 这类广告版面很小，形式非凡。不具备广阔的创意空间，文案只能作重点式表现，突出品牌或企业名称、电话、地址及企业赞助之类的内容。不体现文案结构的全部，一般采用一种陈述性的表述。 ⒉ 报眼广告 报眼，即横排版报纸报头一侧的版面。版面面积不大，但位置十分显著、重要，引人注目。假如是新闻版，多用来刊登简短而重要的消息，或内容提要。这个位置用来刊登广告，显然比其他版面广告注重值要高，并会自然地体现出权威性、新闻性、时效性与可信度。 ⒊半通栏广告 半通栏广告一般分为大小两类：约65mm乘以120mm或约100mm乘以170mm。由于这类广告版面较小，而且众多广告排列在一起，互相干扰，广告效果轻易互相削弱，因此，如何使广告做得超凡脱俗，新奇独特，使之从众多广告中脱颖而出，跳入读者视线，是应非凡注重的。 ⒋ 单通栏广告 单通栏广告也有两种类型，约100mm乘以350mm，或者650mm乘以235mm。是广告中最常见的一种版面，符合人们的正常视觉，因此版面自身有一定的说服力。 ⒌ 双通栏广告 双通栏广告一般有约200mm乘以350mm和约130mm乘以235mm两种类型。在版面面积上，它是单通栏广告的2倍。凡适于报纸广告的结构类型、表现形式和语言风格都可以在这里运用。 ⒍ 半版广告 半版广告一般是约250mm乘以350mm和170mm乘以235mm两种类型。半版与整版和跨版广告，均被称之为大版面广告。是广告主雄厚的经济实力的体现。 ⒎整版广告 整版广告一般可分为500mm乘以350mm和340mm乘以235mm两种类型。是我国单版广告中最大的版面，给人以视野开阔，气势恢宏的感觉。 ⒏ 跨版广告 即一个广告作品，刊登在两个或两个以上的报纸版面上。一般有整版跨板、半版跨板、1／4版跨版等几种形式。跨版广告很能体现企业的大气势、厚基础和经济实力，是大企业所乐于采用的。 报纸广告的特点 优势 1.覆盖面广，发行量大 2.读者广泛而稳定 3.具有非凡的版面空间 4.阅读方式灵活，易于保存 5.选择性强，时效性强，文字表现力强 6.传播范围广 7.传播速度快 8.传播信息详尽 9.行业选择灵活 10.费用相对较低 劣势 1.有效时间短 2.阅读注重度低 3.印刷不够精致 4.使用寿命短 5.感染力差
什么是破产费用 破产费用是指在破产程序中为全体债权人的共同利益而支出的旨在保障破产程序顺利进行所必需的程序上的费用。即破产程序本身耗费的需在破产程序进行支出的成本。 新《企业破产法》规定，破产费用有：破产案件的诉讼费用；管理、变价和分配债务人财产的费用；管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。在法定支出的范畴中，其基本特点是“成本性支出”。 目录 1 破产费用的内容 破产费用的内容 （1）破产案件的诉讼费用 这一费用按照民事诉讼法的规定，主要包括破产案件受理费、职权调查费、公告费、送达费、法院登记申报债权的费用、法院召集债权人会议的费用、证据保全费用、财产保全费用、鉴定费用、勘验费用，以及法院认为应由债务人财产支付的其他诉讼上的费用。 破产费用所包括的案件诉讼费用必须是为破产债权人共同利益而支付的费用，不包括在破产程序进行中个别债权人因其他争议而发生诉讼的费用。 （2）管理、变价和分配债务人财产的费用 债务人对债务人财产的管理和处分权利，自破产案件受理后而丧失，债务人所有财产由破产管理人接管。当然，重整程序中债务人自行管理的除外。破产管理人对债务人财产进行管理、变价和分配，必然要支出相应的费用，这些费用也就是债务人财产的管理费、变价费和分配费。 第一，债务人财产的管理费，是破产管理人为占有、清理和保管债务人财产或者继续债务人的营业而必须支出的费用。主要包括债务人财产的保管费用、仓储费用、运输费用、清理费用、维修保养费用、保险费用、营业税费、公告费用、通知费用等。此外，律师费、聘请会计师的代理费用，水电费、通讯费、办公费、文书制作费等行政管理费用也包括在管理费范围内。 第二，债务人财产的变价费，是破产管理人为处理非金钱的债务人财产而将其变现为货币所支出的费用。主要包括债务人财产的估价费用、鉴定费用、公证费用、公告费用、通知费用、拍卖费用、执行费用、登记费用以及变价债务人财产的税费等。 第三，债务人财产的分配费，是破产管理人为将债务人财产分配给债权人所发生的费用。主要包括债务人财产分配表的制作费用、公告费用、通知费用、提存分配费用等。 （3）管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用 管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用，指在破产案件进行过程中，管理人为了执行职务和聘用工作人员所产生的一切费用和报酬的总称。主要包括破产管理人履行新破产法第二十三条规定的职责所产生的费用、破产管理人执行职务所需其他费用、破产管理人的报酬以及聘用工作人员所需费用。
什么是破产责任 破产责任是指有关方面违反企业破产法律所应承担的法律责任，包括民事责任、行政责任、刑事责任等。破产责任表现为有关人员造成企业严重亏损、导致企业破产。 ">编辑] 目录 1 破产责任的内容 2 破产责任和破产违法责任的区别 3 参考文献 破产责任的内容 《破产法》规定的破产责任包括两个方面： 1、破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内，有隐匿、私分或者无偿转让财产；非正常压价出售财产；对原来没有财产担保的债务提供财产担保；对未到期的债务提前清偿；放弃自己的债权等行为的，对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分，构成犯罪的， 依法追究刑事责任。 2、破产企业的法定代表人对企业破产负有主要责任的，给予行政处分；破产企业的上主管部门对企业破产负有主要责任时的，对该上级主管部门的领导人，给予行政处分；破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人，因玩忽职守造成企业破产，致使国家财产遭受重大损失的，依照《中华人民共和国刑法》第187条的规定追究刑事责任。 ">编辑] 破产责任和破产违法责任的区别 两者都是法律责任，都要受到法律的制裁，但两者发生的阶段、原因、主体和结果均有区别。 破产责任是企业被宣告破产后，对企业负有主要责任的破产企业的法定代表人及其上级主管部门的领导人所应承担的法律责任。企业宣告破产后，由政府监察部门和审计部门负责查明企业破产的责任。 破产违法责任是指破产企业及其法定代表人和直接责任者在破产法所规定的期限内(人民法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日)，实施了破产法所禁止的行为，因而必须承担的法律责任。破产违法行为包括： 破产企业隐匿、私分或无偿转让财产； 非正常压价出售财产； 对原来没有财产担保的债务提供财产担保； 对未到期债务提前清偿； 放弃自己的债权。 对上述违法行为所处理的财产，清算组有权通过法院予以追回。破产程序终结后一年内如查到破产企业有上述行为之一的，由人民法院追回财产。 参考文献 ↑ 张璎.《公司法》.复旦大学出版社,2000-10-1 ↑ 杨紫烜,徐杰.《经济法学》.北京大学出版社,2001,3
诺伊分析方法简介 诺伊分析方法是由著名企业管理专家R·A·诺伊提出的，它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素。 在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位这三个层面，然后从这三个层面上进行具体、详尽的分析，以获得所需的信息。 诺伊分析方法的组成 这种方法由三个部分组成：组织分析、人员分析、任务分析。 1、组织分析 在选择培训作为解决压力点的办法之前要考虑三个问题：公司的战略导向、管理者和同事对培训活动的支持、培训资源的可获得性。 1）公司的战略导向 培训的战略性角色影响着培训的频率和类型及公司培训职能部门的组建形式。凡是采用了高绩效工作系统（如团队）的公司在培训上的开销及所提供的培训数量要高于采用传统工作系统的公司。同时经营战略还会影响培训的类型。 2）管理者和同事对培训活动的支持 主要体现为员工是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工作当中应用培训所学内容的机会。 3）培训资源的可获得性 第一，公司可根据自身拥有的人员和专业水平及预算约束，利用内部咨询者培训所有相关人员。第二，公司为节约成本可通过测试和抽样的办法来考核哪些雇员属于计算机盲。让那些没有通过测试的人或者在样本平均水平之下的人调动工作。选择这种战略说明公司更愿意将资源分配到人员甄选和安置上，而不是用于培训。第三，由于缺乏时间或专业能力，公司可选择从咨询者那里购买该项目的培训服务。 2、人员分析 人员分析可帮助你确定那些雇员需要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。 培训需求可能来自于压力点，包括绩效问题、工作变革或新技术的应用。分析还包括判断雇员是否作好受训准备。受训准备是指雇员是否具有必备的学习培训课程内容并可将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）；工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。 3、任务分析 要将合适的人放在合适的位置，同时还要对他们进行培训，以满足工作岗位的要求。要逐一对职工的工作过程和工作结果，以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要再培训的内容和人员。因而，对公司的员工进行准确的素质结构分析是十分必要的，这也是制定培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构等。 任务分析包括4个步骤： 1)选择待分析的工作岗位。 2)罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单。主要通过：访问并观察熟练工及其经理的工作，与其他进行任务分析的人员共同讨论。 3)确保任务基本清单的可靠性和有效性。 邀请专门项目专家以开会或书面调查形式回答有关各项工作任务的问题，比如：执行任务的频率？完成任务所需时间？任务对取得良好工作业绩的重要度？等 4)明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力 可通过访问和调查问卷的形式来收集和确定。对于培训目标而言，有关知识、技术或能力的学习难度的信息才是重要的——正如雇员在承担工作前是否应掌握知识，技术和能力一样。
什么是破产财产变价 破产财产的变价，是指管理人将破产财产中的非金钱财产，以变卖或拍卖的方式，转变为金钱财产的行为或过程。 目录 1破产财产变价的基本原则 2破产财产变价的方式 破产财产变价的基本原则 企业财产的变价，最终要达到保护债权人利益和尽量减少企业财产的流失，因此，破产财产变价应遵循以下基本原则。 一、 公开处理的原则 破产财产是全体债权人实现债权的基础，变价工作事关每个债权人的切身利益，因此，清算组在对破产企业财产作变价处理时应发通知，通知所有债权人及债务人，以公平、公正、公开的原则进行资产变现。 二、 征得人民法院许可的原则 清算组制定财产变现方案，应提交债权人会议通过，并报人民法院批准后才能生效。 在破产程序中，人民法院始终处于主导地位，对清算组的工作有监督、确认和撤销权，所以清算组在处理企业财产的变现工作中，应事先征得人民法院的同意。 三、 成套设备整体出售的原则 《中华人民共和国企业破产法(试行)》规定：“破产企业中的成套设备，应当整体出售，不能整体出售的，可分散出售。” 最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》也指出：“破产财产中的成套设备，一般应当整体出售。” 企业破产财产的变价，可采用拍卖、变卖等公开的方式进行。但是，依法不得拍卖或者拍卖不成的破产财产，可以在破产分配时进行实物分配或者作价变卖；依法属于限制流通的破产财产，应当由国家指定的部门收购或者按照有关法律的规定处理。 破产财产变价的方式 (一)破产财产的拍卖 在破产清算实务中，财产变价的方式主要有变卖与拍卖两种。《企业破产法》第112条第1款规定：“变价出售破产财产应当通过拍卖进行。但是，债权人会议另有决议的除外”。由此可见，破产财产的变价主要采取拍卖形式，但债权人会议同意，亦可采取变卖形式。 破产财产的拍卖，是指将破产财产以公开竞争的方式，确定被拍卖财产的价金，并将其出卖给出价最高的买受人的一种特殊买卖方式。 企业依法宣告破产后，管理人将需要变现的破产财产交由专业拍卖交易中介机构，按确定的竞卖程序，将破产财产出售给出价最高的竞买人。破产财产拍卖属于强制拍卖。 (二)破产财产的变卖 破产财产的变卖是指管理人在债权调查完结后，参照资产评估的结果，以适当的价格出售破产财产的行为。 变卖也是与拍卖相对应的。拍卖有比较严格的程序规定，变卖比拍卖更灵活一些。变卖不经过拍卖程序，故可在任何时间，任何地点对破产财产进行变卖，没有时间和场所的限制与约束。变卖的价格应该适当合理，一般来说，有市价的，应按照市价变卖；没有市价的，由管理人以自己认为适当的价格变卖。变卖价格通常是在企业宣告破产后，由管理人在对企业财产进行清理时所作的估价。估价虽有一定的客观根据，但毕竟是管理人主观上的评估，与实际出卖价格有一定的差异，所以，变卖时的价格一般不受管理人预先估价的限制。如果破产财产中的某些财产，按照折算破产财产时所确定的价格卖不出去，管理人可适当降价出卖。个别破产财产经多次降价后，仍不能变卖的，不能硬性以实物抵债来清偿债务。 变卖的方式，一般是交信托商店收购，交商店代卖或者直接出售给有关单位和个人。前两种形式，一般用于出售企业生产的日常生活用品，后一种形式，主要用于生产资料和其他工业原材料的变价。而且，后一种形式较为常见。 管理人变卖破产财产的情况，必须向人民法院报告，人民法院发现变卖有损债务人和债权人的利益时，可要求管理人停止变卖，或变更变卖方式、价格等。
DM广告简介 DM是英文Direct Mail advertising的省略表述，直译为“直接邮寄广告”，即通过邮寄、赠予等形式，将宣传品送到消费者手中、家里或公司所在地。亦有将其表述为Direct Magazine advertising(直投杂志广告)。两者没有本质上的区别，都强调直接投递（邮寄）。 一般认为只有通过邮局的广告才可能称为DM广告。而国家工商行政治理局1995年的出版的全国广告专业技术岗位资格培训教材《广告专业基础知识》，把DM硬性定义为直销广告（Direct Market AD）‘ 因此，DM是区别于传统的广告刊载媒体：报纸、电视、广播、互联网等的新型广告发布载体。传统广告刊载媒体贩卖的是内容，然后再把发行量二次贩卖给广告主，而DM则是贩卖直达目标消费者广告通道。 DM形式有广义和狭义之分，广义上包括广告单页，如大家熟悉的街头巷尾、商场超市散布的传单，肯德基、麦当劳的优惠卷亦能包括其中；狭义的仅指装定成册的集纳型广告宣传画册，页数在20多页至200多页不等，如金华的《映—时尚生活志》页数仅为28页，而济南的《精品广告》则有100多页。 1、DM广告杂志标价不能出售，不能收取订户发行费，只能免费赠予； 2、DM广告需有工商局批准的广告刊号才能刊登广告； 3、目前可以和邮电局的DM专送合作。 DM在中国似乎没有那么好运。众所周知，邮政业是中国颇受争议的垄断行业之一，作为邮政垄断下的蛋，DM的日子也并非一帆风顺，一直无多大起色。据广州地区邮政治理部门的市场调查资料显示，在广州个体消费者使用邮政业务状况的比例中，商业信函仅占0.7%，邮送广告占1.0%，而广告明信片最为可怜，才占0.2%，这个微乎其微的数字也从另一方面反映了DM在中国遭遇的尴尬状况。 DM是中国广告业的盲点，它有着大量的空间有待我们去拓展，它的崛起似乎已是指日可待，原因有四：其一，现代邮政事业的发展，国家政策的大力扶持，为DM提供充分的发展空间；其二，随着一些非凡行业垄断局面的打破，将为DM注入新的动力，促其不断发展；其三，DM把握的是直接用户，生产厂家受中间商影响较少；其四，与其他传统广告媒体相比，广告主更青睐DM运作的自主性。 DM的优点 1．DM不同于其他传统广告媒体，它可以有针对性地选择目标对象，有的放矢，减少浪费。 2．DM是对事先选定的对象直接实施广告，广告接受者轻易产生其他传统媒体无法比拟的优越感，使其更自主关注产品。 3．一对一地直接发送，可以减少信息传递过程中的客观挥发，使广告效果达到最大化。 4．不会引起同类产品的直接竞争，有利于中小型企业避开与大企业的正面交锋，潜心发展壮大企业。 5．可以自主选择广告时间、区域，灵活性大，更加适应善变的市场。 6．想说就说，不为篇幅所累，广告主不再被“手心手背都是肉，厚此不忍，薄彼难为”困扰，可以尽情赞誉商品，让消费者全方位了解产品。 7．内容自由，形式不拘，有利于第一时间抓住消费者的眼球。 8．信息反馈及时、直接，有利于买卖双方双向沟通。 9．广告主可以根据市场的变化，随行就市，对广告活动进行调控。 10．摆脱中间商的控制，买卖双方皆大欢喜。 11．DM广告效果客观可测，广告主可根据这个效果重新调配广告费和调整广告计划。 DM优点虽多，但要发挥最佳效果，还需有三个条件的大力支持。第一，必须有一个优秀的商品来支持DM。假若你的商品与DM所传递的信息相去甚远，甚至是假冒伪劣商品，无论你的DM吹得再天花乱坠，市场还是要抛弃你。第二，选择好你的广告对象。再好的DM，再棒的产品，也不能对牛弹琴，否则就是死路一条。第三，考虑用一种什么样的广告方式来打动你的上帝。俗语说得好：攻心为上。巧妙的广告诉求会使DM有事半功倍的效果。 DM广告的形式 (一)按内容和形式分。 1．优惠赠券。当开展促销活动时，为吸引广大消费者参加的而附有优惠条件和措施的赠券。 2．样品目录。零售企业可将经营的各类商品的样品、照片、商标、内容详尽地进行介绍。 3．单张海报。企业精心设计和印制的宣传企业形象、商品、劳务等内容的单张海报。 (二)按传递方式分。 1.报刊夹页。与报社、杂志编辑或当地邮局合作，将企业广告作为报刊的夹页随报刊投递到读者手中。这种方式现在已为不少企业所应用。 2．根据顾客名录信件寄送。多适用于大宗商品买卖。如从厂家到零售商，或从批发商到零售商。 3．雇佣人员派送。企业雇佣人员，按要求直接向潜在的目标顾客本人或其住宅、单位派送DM广告。 把DM做得更好 DM优点虽多，并非见得你的DM就会人见人爱。再好的东西，就像一块稀世宝石，假如它的闪光点不为世人所知，终究也只是块石头。一份好的DM，并非盲目而定。在设计DM时，假若事先围绕它的优点考虑更多一点，将对提高DM的广告效果大有帮助。DM的设计制作方法，大致有如下几点： 1．设计人员要透彻了解商品，熟知消费者的心理习性和规律，知己知彼，方能百战不殆。 2．爱美之心，人皆有之，故设计要新奇有创意，印刷要精致美观，吸引更多的眼球。 3．DM的设计形式无法则，可视具体情况灵活把握，自由发挥，出奇制胜。 4．充分考虑其折叠方式，尺寸大小，实际重量，便于邮寄。 5．可在折叠方法上玩些小花样，比如借鉴中国传统折纸艺术，让人耳目一新，但切记要使接受邮寄者方便拆阅。 6．配图时，多选择与所传递信息有强烈关联的图案，刺激记忆。 7．考虑色彩的魅力。 8．好的DM莫忘纵深拓展，形成系列，以积累广告资源。在普通消费者眼里，DM与街头散发的小报没多大区别，印刷粗糙，内容低劣，是一种避之不及的广告垃圾。其实，要想打动并非铁石心肠的消费者，不在你的DM里下一番深功夫是不行的。在DM中，精品与垃圾往往一步之隔，要使你的DM成为精品而不是垃圾，就必须借助一些有效的广告技巧来提高你的DM效果。有效的DM广告技巧能使你的DM看起来更美，更招人喜爱，成为企业与消费者建立良好互动关系的桥梁，它们包括： 1．选定合适的投递对象。 2．设计精美的信封，以美感夺人。 3．在信封反面写上主要内容简介，可以提高开阅率。 4．信封上的地址、收信人姓名要书写工整。 5．DM最好包括一封给消费者的信函。 6．信函正文抬头写上收件人姓名，使其倍感亲切并有阅读爱好。 7．正文言辞要恳切、富人情味、热情有礼，使收信人感到亲切。 8．内容要简明，但购买地址和方法必须交代清楚。 9．附上征求意见表或定货单。 10．采用普通函札方式，收件人以为是亲友来信，能提高拆阅率。 11．设计成立体式、系列式以引人注重。 12．设法引导消费者重复阅读，甚至当作一件艺术品来收藏。 13．对消费者的反馈意见要及时处理。 14．重复邮寄可加深印象。 15．可视情况需要采用单发式、阶段式或反复式等多种形式投递散发。 16．多用询问式DM，因其通常以奖励的方法鼓励消费者回答问题，起到双向沟通的作用，比介绍式DM更能引起消费者的爱好。
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