什么是CPS广告 CPS广告（按销售额付费）是指以实际销售产品数量来换算广告刊登金额。即根据每个订单/每次交易来收费的方式。用户每成功达成一笔交易,网站主可获得佣金。 广告主通过联盟会员网站上的广告banner播放，访问者到广告指定的网站购买商品或服务时，根据购买金额向联盟会员支付事先约定费用的方式。有效业绩以真实购买为准。 CPS广告同CPA广告一样广告主为规避广告费用风险，按照广告点击之后产生的实际销售笔数付给广告站点销售提成费用。 CPS广告是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
什么是激励相容 哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；假如能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。 做好激励相容 一是要设计合理的激励机制及手段。 产生“相互抱怨”的企业都有一个共同的特点，即激励机制的缺失或扭曲。论资排辈、岗位僵死、固定的工资、平均的福利等现象在一些企业”普遍存在，企业对个人的考核主要是根据资历、学历、职务或职称来确定。这种情况下，鼓励了员工片面地追求高学历、高职务、高职称，忙于应付各种考核，把相当一部分精力放在满足这些指标上，而忽视了实际能力的培养和发展。造成的结果是劳动报酬与劳动贡献发生偏离，影响着员工的工作态度，甚至出现怠工、出工不出力、出力不出活现象。解决问题的途径就是要设计合理的激励机制及手段，要将劳动贡献与报酬直接挂钩，淡化资历、学历、职称等对收入的影响，破除惟学历、资历、身价等条条框框，不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。激励手段中要将个人的收入更多地以货币收入的形式出现，尽量抑制个人对非货币收入的动机，使个人与集体的两个目标函数一致起来，使两者的价值追求“相容”，为实现个人与企业的“双赢”打下良好的制度基础。 二是要为员工提供多渠道的职业发展路径。 目前，大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人治理地位的提高而增加的，也就是说，对于从事具体业务的人而言，要想收入提高，就需谋得较高的治理职位。这种实质上收入分配的职务化，导致了员工个人发展路径的盲目化。一些员工本身优势在于专业项，但为了更高的物质收入，不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来，去谋“职”、求“位”。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。20世纪初，美国在一些企业实施的“双阶梯激励机制”，是为了给组织中的专业技术人员提供与治理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下，专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径：一条是治理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径，走技术阶梯人员能够与治理人员享有平等的发展机会和发展层级。这样，一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路，为企业”业务的创新与发展做出特有的贡献，另一方面，在一定程度上有效地扭转了员工把进入治理层作为惟一的职业发展道路的局面，为员工个人职业生涯打开更多的通道，为员工提供了“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的自由发展空间。 三是要探索并实践新型的培训方法。 不可否认的是，目前许多企业”的培训还只是停留在“头痛医头，脚痛医脚”的应付工作性阶段。变革这种陈旧的培训理念与方法，就要坚持以人为本的理念，遵循人才培养规律与人才成长的内在规律，探索新型的培训方法。在培训方式上，把长期培训与短期培训、全员培训与个别培训、理论培训与实践培训、适应性培训与前瞻性培训、脱产学习与在岗学习、请进来与走出去等多方面相结合。在培训内容上，既要注重对具体业务知识的培训，又要突出对新知识、新理论、新技能、新方法的培训，同时还要注重加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力的培训。要使培训工作制度化，根据各企业”的具体情况，在广泛征求员工意见建议的基础上，制定相应的年度培训方案与计划，从应付性的培训中走出来，既要培养岗位能手、业务骨干，又要培养善于分析问题、解决问题的专家型、治理型人才；既要培养员工的基本知识、业务知识，又要培训员工的整体素质，使员工从内心深处感受到培训是对自己进一步发展的积累，是企业”给个人提供的一种无形而高价的“福利”。 四是要塑造健康向上的企业文化来凝聚优秀人才。 没有良好的企业文化，员工与企业”很难做到真正意义上的休戚相关。实践表明，企业仅仅靠条条框框的“条例”、“规章”、“制度”是不能有效地解决组织运行中的诸多问题，尤其是不能使设计良好的公司治理结构发挥出应有的作用，而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基，作为可以使人心服的“软件”，在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在治理中贯彻“以人为本”的思想。强调对人性的理解和尊重，按人性的规律对人进行治理，将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去，促使每个员工的积极性得以充分释放。 激励相容在银行监管中的运用 1.融合银行的内部治理 首先,在监管中正式融合银行的内部治理，最先体现于1996年巴塞尔银行监管委员会发布的《包括进市场风险后的资本协议（修订稿）》。其中规定，银行可以选择运用自己在内部治理中度量市场风险的模型，计算监管当局所要求的资本需要量。 其次，在监管中融合银行的内部治理，使监管当局可以针对每家银行的具体情况“差别对待”，就像教学中的“因材施教”、市场营销中的“度身定做”一样，根据不同银行的复杂程度、治理水平、外部环境、经营业绩等，确定不同的监管要求，真正做到“客户化监管”，从而极大地提高监管的有效性。 第三，将银行内部模型所计算的结果用于监管，既可以避免银行在治理中的重复劳动，大大降低其监管服从成本，也可以避免因监管资本与经济资本之间存在差异而产生的监管套利。 2.融合市场约束 市场之所以是市场经济中的“最佳风险治理者”，主要在于市场力量所形成的对银行经营治理的市场约束，具有着全面性、客观强制性、公平性和持续性等四个特点。正是熟悉到了市场约束所具有的不可替代的优势，《新巴塞尔协议》才将市场约束作为其三大支柱之一。 充分有效的信息披露是市场约束发挥作用的基础。市场力量假如不能了解银行的真实状况，也就不可能根据银行稳健性程度的不同而改变其行为，从而无法对银行实施有效约束。因此，监管当局的重要任务之一，是制定银行信息披露的标准，并强制银行按照所制定的标准进行披露。 市场约束发挥作用的另一个前提条件，是银行的风险状况会影响市场力量的切身利益。比如，各国监管当局目前在探讨并试点的要求银行发行附属债券——请求权晚于其他债权人（存款人和一般债券持有人）、但早于股东的债券，就试图为市场主体和监管当局提供一个轻易观察、轻易判定的指标，这相当于同时提高了银行信息披露的程度，从而间接地增强市场约束的力量。 委托代理理论与激励相容 美国教授威廉·维克里（William Vickrey）和英国教授詹姆斯·米尔利斯（James Mirrlees）获得了1996年度的诺贝尔经济学奖，正是由于在他们的研究中引入“激励相容”的概念，开创了信息不对称条件下的激励理论——委托代理理论。 威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是闻名的“代理人问题”。为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”， 以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。 这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。
网络治理概述 传统的公司治理是基于股东与经营者之间委托代理关系的股东至上单边治理模式，公司控制权属于股东，公司的经营目标是股东利益最大化。随着股权的分散、企业之间相互参股的增加、企业战略合作伙伴关系的发展以及人力资本等非财务资本对于企业经营的日益重要，产生了基于相关利益者利益的共同治理模式，强调各种利益相关者对公司治理的广泛参与。股东至上的治理模式体现一种追求效率的原则和目标，广泛关注利益相关者利益最大化的共同治理模式则更侧重于企业和社会整体的帕累托最优，强调企业与社会的同步协调发展，体现了一种追求公平的原则。在网络经济条件下，治理环境的变化使治理任务所依赖的路径发生改变，引发治理形式的渐变，形成了一种新的治理形式——网络治理。网络治理是正式或非正式的组织和个体通过经济合约的联结与社会关系的嵌入所构成的以企业制度安排为核心的参与者间的关系安排。 信息社会全球峰会将网络治理定义为：“国家、私营企业和公民社会各自按照自己的角色制定和应用互联网的发展和使用过程中的原则、标准、规范、决策步骤和共同规划” 。这个定义既包含了互联网的“技术治理”（网络的发展），也包含了对于网络的治理（网络的使用）。这个定义规定任何一类参与者都不能独自解决互联网及其使用所带来的问题。它同样也肯定了不同类别的参与者——政府、私营企业和公民社会应该共同承担责任。 目录 1 网络治理的内容 2 网络治理的法律规制 3 网络治理与共同治理的趋同性 网络治理的内容 1.公司内部网络治理 即公司内部的股东、经理与员工之间等之间的关系安排。 2.公司外部网络治理 即公司与外部利益相关者通过正式契约和隐含契约所构成的组织模式中的关系安排。 网络治理的法律规制 1.形式合法性原则 也就是政府的治理必须要有法律依据，并且任何政府法规、规章在内容上都要符合上位法，最终符合宪法的规定。就要求实名登记事件而言，法律并没有规定需要实名登记。尽管在2003年，清华大学新闻学教授李希光提出建议，人大应该立法禁止任何人匿名在网上发表东西，包括传统媒体，应该提倡用真名，不用笔名发表文章。但是，迄今为止人大并没有就网络实名登记进行立法，根据行政许可法的规定及“公民权利法无禁止即自由”的现代公法原理，深圳警方就无权要求对论坛、BBS的版主、QQ群的创建者进行实名登记。 2.必要性原则 也就是政府治理的手段是必要性的，不进行这种手段的治理无法防治网络之害。在政府治理的各种手段中，包括网吧监控与实名登记都引起了很大的争议，争议中的一个焦点就是采取这些措施是否必要，如果不采取这些措施是否能达到防止侵权和预防犯罪的目的。如实名登记的目的是，出现有害信息后容易寻找到真实身份的人，从而防止和打击犯罪。但有人就提出异议，认为防范互联网上的有害信息，预防打击犯罪，完全可以用其他方式来实现，如以管制电子公告服务提供者为主，明确网站的法律责任，让网站采取各种方式来远离纠纷。因此，对网络进行政府治理的立法时，必须广泛听取民意，召开各种形式的听证会充分论证治理手段的合理性。 3.最少侵犯公民权利的原则 如果某种政府治理手段是必要的，但是政府在运用这种手段时，也要坚持尽可能最小地侵犯公民的权利。比如在对待网吧监控的问题上，笔者赞同使用监控的手段，但同时认为，行政机关应制定严格规定，严禁管理人员外传在监控中获得的信息；除非司法机关依法定程序，监控获得的信息不能作为证据使用；条件允许下改进监控软件，避免涉及隐私等。 4.正当程序原则 对网络的政府治理必须制定严格的程序，同时在执行中必须坚持依程序执法。实名登记即使是有必要，也应当有一个严格的程序，规定向谁登记，谁有权获得登记的资料，不能因为程序的不严格而使资料外泄，损害公民的权利。 网络治理与共同治理的趋同性 共同治理作为一种不同于单边治理的模式，得到了理论界的共同认同与重视，并对它们之间的关系有了清晰的认识。但网络治理与共同治理的关系却有待进一步研究。网络治理与共同治理并不是两种不同的治理形式，二者在理论基础、治理目标、治理机制等方面具有趋同性。 一、理论基础的趋同性 共同治理的理论基础是利益相关者理论。该理论认为，公司拥有包括股东、顾客、员工、供应商、合作伙伴、社区、舆论影响者和其他人在内的利益相关者群体。所有利益相关者都是拥有专用性资本的主体，他们分别向企业提供自己的专用性资本，拥有企业专用性资本的利益相关者同时也成为企业的所有者，股东不是企业的惟一所有者。企业则是这些提供专用性资本的利益相关者缔结的一种合约，是治理和管理这些专用性资本的一种制度安排。公司的治理和管理应当平衡不同利益相关者的利益，各利益相关者应广泛参与公司的治理。这里的利益相关者是任何影响公司目标的实现或被实现公司目标所影响的集团或个人。利益相关者与公司之间的利益关系，可以是直接的也可以是间接的，可以是显性的也可以是潜在的。利益相关者与企业间是一种影响互动的关系。一方面，企业的行动、决策、政策会影响利益相关者利益，另一方面，利益相关者也会影响企业的行动、决策和政策。 根据这种影响互动，可以将利益相关者分为四类： 1、支持型的利益相关者。其特点是合作性强，威胁性低，包括股东、债权人、经营者、员工与顾客等。 2、边缘性的利益相关者。其特点是对企业的威胁和与企业合作的可能性较低。包括雇员的职业联合会、消费者利益保护组织以及未经组织起来的股东等。 3、不支持型的利益相关者。其特点是对企业的潜在性威胁较高，而合作的可能性较氏，如存在竞争关系的相关企业、工会及新闻媒体等。 4、混合型的利益相关者。其特点是对企业的潜在性威胁和潜在性合作的可能性都较高。包括紧缺的雇员、顾客。 网络治理的理论基础是企业网络理论。1934年美国社会心理学家莫雷诺运用社会计量学的方法对小群体进行实证研究奠定了网络研究的基础。经济学主要从以下两个视角来研究网络的存在性以及网络的功能：一是把网络作为一种分析工具。“网络”概念最初被描绘成组织内部的非正式关系纽带，然后发展为一个表达组织环境是如何被构建起来的术语，最后又成为分析权力与治理关系的研究工具；二是把网络作为一种治理形式。把网络视为一种治理形式，实质是把它当作使单个主体整合为一个连贯体系的社会粘合剂，把网络与市场、科层等并列，视为一种独立的交易活动协调方式。把网络视为治理机制或合作机制离不开网络分析工具，而网络分析的最经典对象就是网络。在企业的网络分析中，不论是社会关系网络结构观、弱关系力量假设与社会资源理论，还是嵌入理论、社会资本理论，研究的都是人与人、组织与组织以及人与组织之间形成的关系网络。企业不是孤立的，会与许多关系主体发生各种交易行为，由此形成的网络中如何协调各网络主体的利益，如何对企业内部资源与外部网络资源进行有效的组合，成为网络治理的主要内容。 利益相关者理论与企业网络理论虽然是两种不同的理论，但二者具有趋同性。在企业网络体系中，与企业相关的网络主体与企业及网络主体之间存在利益关系。从企业间网络看，企业间基于信任与合作的关系实质上是一种利益关系，通过合作、竞争、控股、集团等形式，借助正式或非正式的契约，获取各自的利益，他们是利益相关者。从企业内部网络看，经营者、内部员工、股东等网络主体与企业之间也是一种利益关系，通过建立内部科层组织结构，以保障各自的利益。因此，利益相关者理论与企业网络理论研究的都是同样的对象，即企业的利益相关者。 二、治理目标的趋同性 共同治理的目标是合理平衡各利益相关者间的利益，实现利益相关者利益最大化的目标，并以此来安排利益相关者在公司治理中的权力。按照权利制衡权力的逻辑，利益相关者为了维护自己的权利（利益），必然要借助一定的权力，通过行使相应的权力来实现自己的权利。因此，要求在公司治理中根据自己权利的大小分配适应的权力，当公司行为或其他利益相关者侵害自己的权利时可以通过行使权力来保障自己的权利，以此参与公司治理。不仅于此，利益相关者对公司资本的投入要追求最大的回报，即利益相关者利益最大化。利益相关者利益最大化要求各利益相关者作为整体联盟，对投入公司的资本进行有效的整合，通过资本经营方式，实现资本运营的最佳效率与效果。这里的资本不但包括现有的利益相关者投入公司的现实资本，还包括潜在的利益相关者的潜在资本。 而网络治理的目标一方面是各网络主体利益的协调，另一方面是作为网络组织的企业内部资源与外部网络资源的整合。各网络主体利益的协调实质上就是公司各利益相关者之间的利益合理平衡，同样需要按利制衡权力来分配各网络主体之间的权力。按照企业资源基础理论，企业的资源包括有形的资源和无形的资源，资源在企业之间是不可流动的且难以复制，这些独特的资源是企业持久竞争优势的价值。可以认为，所有对能促进企业发展的都可以是企业的资源。虽然企业不能通过流动或复制来获取其他企业的内部资源，但可以借助企业间网络来利用网络中其他主体的内部资源。网络治理就是要通过参与企业间网络获取其他网络主体的资源，并将其与企业内部资源进行有效整合，提高经营效率与效果。现代企业的资本经营，就是通过资本的交易或使用追求资本增值的行为，是生产要素综合动力的总概括。企业所拥有的各种社会资源，各种生产要素都以资本的身份加入到经济活动中，通过流通、收购、兼并、重组、参股、控股、交易、转让、租赁等各种途径优化配置，进行有效经营，以最大限度实现增值目标的一种经营管理方式。这里的社会资源，即有企业内部资源，也有企业外部资源。 可见，共同治理与网络治理目标具有趋同性，一是各利益主体之间的利益协调，二是各利益主体利益的最大化。即将各利益主体提供的资本要素综合利用，实现各利益主体综合利益最大化，再按照一定的利益分配机制权衡各利益主体的利益，保障各利益主体的个体利益。 三、治理机制的趋同性 共同治理的机制主要是科层机制与协调合作机制。共同治理在很大程度上是关于股东和其他利益相关者在公司控制权配置上分权制衡，在公司经营上监督制约的问题。企业科层是指一组规范与法人财产相关各方的责、权、利的制度安排，其中包括股东、董事会、管理者和工人。或者说，它是企业内部不同权力机构之间的相互制衡关系。在科层中，生产和交易活动是在雇佣的背景下进行的，企业家居于核心地位，他与其有要素提供者签订要素契约，契约中所未规定的剩余则由企业家利用自己的权威相机处理。由于难以区分不同成员的贡献，因此它是通过命令机制以及相应的激励约束机制来解决企业内部成员的矛盾并做出必要的行动。在共同治理中，各利益相关者与企业签订详尽的契约，通过正式契约界定自己的权力，通过行使权力保障自己的利益。在企业内部通过正式组织制度，以行政命令进行生产和交易活动。同时，由于各利益相关者的权利有大小之分，以权利分配的公司控制权力也有强弱之分。弱利益相关者在运用弱势权力维护自己权利时一方面要依赖法律的保护与支持，用法律规范保证权力的正常有效地执行；另一方面还需要借助利益趋同的利益相关者联盟。利益趋同的利益相关者组成的联盟权力高于单个利益相关者，如小股东联盟、债权人联盟、顾客联盟，更能有影响力地行使权力，与大股东、经营者的权力进行抗衡，以达到权力的牵制和制约。利益相关者联盟的形成是基于联盟内各利益相关者的信任合作与协调机制，否则难以形成利益相关者联盟。同时，各联盟之间也需要信任合作与协调，才能促进企业的可持续发展，否则将陷入争权夺利之势。 网络治理的机制同样也是科层机制与信任合作机制。在企业内部网络治理中，各成员之间如员工、部门等，组织网络的信息交流和创新活动往往由个体完成的，在团队管理和合作开发过程中，很多创新知识的来源依赖于成员的隐性知识和来自个人社会关系网络的信息，以及这些信息和知识与组织网络资源的整合，而这更多的依靠科层治理机制，通过激励与约束实现整合。信任机制和市场机制的结合常常体现在企业间网络的制度安排，例如与供应商长期性的关系契约和关系融资等。关系契约很大部分是依赖于对合作伙伴的声誉、竞争力、双方在价值和文化上的某种程度一致性，以及组织和个人的社会关系。因此，关系合同具有较大的灵活性和可变性，可以依据市场情况的变化做出相应的调整，减少谈判和执行的成本。 由于不同的治理机制各有利弊，科层机制可以实行统一的集中控制，有效地防止被套牢和信息溢出的风险，但是正式科层权威系统的信息传递慢、损耗大，缺少有效的激励手段；以信任为基础的机制可以促进知识的交流和创新活动，以及参与者对资产的专用性投资，但是由于缺少严格的契约约束和权力保证，存在被套牢和信息溢出的风险。不同的治理机制之间存在互补性，可以采用不同治理机制的组合来有效减少治理成本。因此，不管是共同治理还是网络治理，都不可能是单一的某一种治理机制，任何一种机制都不能解决治理的问题，而应是多种治理机制的有机组合和有效的运用以达到治理目标，只是在具体运用时的范围与侧重点有所不同而已。因此，共同治理与网络治理在治理机制上有趋同性。
什么是绝对控股 绝对控股是指在企业的全部实收资本中，某种经济成分的出资人拥有的实收资本(股本)所占企业的全部实收资本(股本)的比例大于50%。这种绝对控股模式虽然可以增强管理监督力度,但同时对公司业绩的提升也会产生一定的负面影响。 投资双方各占50%，且未明确由谁绝对控股的企业，若其中一方为国有或集体的，一律按公有绝对控股经济处理;若投资双方分别为国有、集体的，则按国有绝对控股处理。 目录 1监督机制下绝对控股模式与公司业绩分析 2相关条目 监督机制下绝对控股模式与公司业绩分析 在绝对控股模式下,由于公司股权高度集中,存在绝对控股股东时,此时大股东的监督成本具有规模效应(胡晓阳2005),该股东就会责无旁贷地担当起监督者的重任。虽然绝对控股模式使得控股股东更换公司管理层轻而易举,但由于让股东认识到自己所作的任命是错误的,或确认自己的代理人确有经营失误的成本比较高,从这个意义上说,股权的高度集中也不利于经理的更换。另外,单一大股东对其直接代理人还会产生“过度监督”现象(Pagano and Roel,1998)。对经理的过度监督,导致的负面结果是可能抑制经理人员的创造性。 在绝对控股模式下,其他中小股东实际上丧失了投票权,无力监督也无心监督。这种情况下,大股东往往会诱生出机会主义行为,如绝对控股的母公司把上市公司当作提款机,利用关联交易掏空上市公司等。大股东对私人收益的追逐将会直接降低公司价值,从而损害其他股东的合法权益,大股东可能以牺牲企业利益为代价为自身攫取更多利益。 相关条目 相对控股
新进人员培训的概念 新进人员培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。 新进人员培训的内容 企业对新进人员培训的内容主要有： 一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献； 二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。 三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉； 四、业务培训，使新员工熟悉并把握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作； 五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识； 六、 介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识； 七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么； 八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。 新进人员培训的形式 新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习等等。
广告效果累积的二因素说概述 广告效果累积的二因素说，最早是由伯莱恩（Berlyn）于1970年提出来的，后来经过他自己和其他研究者如斯坦（Stang）、索耶（Sawyer）的补充和发展而不断完善[1]。 伯莱恩等人认为，在传播过程中，有两个相对立的因素决定着受众对重复刺激的态度。一个是积极的学习因素，另一个是消极的冗长乏味因素。在刺激重复次数少的时候，积极的学习效应迅速增长，而冗长乏味因素的负效应增长缓慢。此时，受众对刺激的态度表现出积极增长。但是，随着重复次数的不断增多，积极的学习效应增长缓慢以至趋于稳定，而冗长乏味因素的负作用迅速增长。当重复超过一定次数时，冗长乏味的负效应开始大于积极学习因素的正效应，并起决定作用。总之，在重复次数的不断增长过程中，先是积极学习效应迅速增长，而后则是消极的冗长乏味的负效应迅速增长。这两个因素的效应是可以迭加的，其净效应表现为倒U形曲线（见下图）。 阿克塞罗德（Axelrod）对广告效用（wearout）的研究的回顾也得出类似的结果，他认为，以观众的注重、广告回忆、品牌意识、广告态度、品牌态度转移、优惠券回赎行为为效果指标，广告效用曲线是一个上升、高原、下降的生命周期，广告效用是暴露频率和时间的函数[2]。 在解释为什么会出现学习效应时，伯莱恩强调认知的作用，认为在开始学习时，新异刺激的不确定性逐渐减少，消费者逐渐对新异刺激增加了了解。斯坦则强调需要满足的作用，认为开始的刺激重复为受众提供了学习的机会。 对于冗长乏味负效应的产生，索耶认为在多次重复之后，受众没有新的学习内容，因而产生疲惫、厌倦，进而对刺激产生消极的态度。 参考文献 [1]Alwitt L F %26amp; Mitchell A A，Psychological Processes and Advertising effects: Theory, Research and Applications，LEA 1985 [2]Axelrod J N, Advertising wearout, Journal of Advertising Research, 1980, 20(5): 13-18
什么是破产障碍 破产障碍又称破产障碍事由，是指具有破产能力的债务人，在达到破产界限后，因符合法律特别规定而免于破产宣告的诸情形。例如：在债务人系股份公司时，已开始特别清算程序或更生、重整程序等。 目录 1破产障碍的事由 破产障碍的事由 依照《企业破产法(试行)》的规定，以下三种情形可视为破产障碍： 1 国有企业和与国计民生有重大关系的企业，政府有关部门给予资助或者采取其他措施帮助清偿债务的； 2 取得担保，自破产申请之日起6个月内清偿债务的； 3 企业由债权人申请破产，上级主管部门申请整顿并经企业与债权人会议达成和解协议的。 由这三种情形明显可见，破产障碍是对于破产宣告而言的，应当属于消极性和排除性的法律事实。正是因为这些法律事实的客观存在，妨碍着破产宣告的有效做出。在我国破产程序中，有的观点认为破产障碍是破产申请应当具备的实质要件之一。但是，由于在破产开始前破产障碍事由已被破产原因条件吸收，在破产开始之后，又只能作为破产程序继续进行或破产宣告的障碍事由，因而，我们认为，破产障碍不是破产申请的实质要件。
什么是组织职权 组织职权是组织各部门、各职位在职责范围内决定事务、支配和影响他人或者集体行为的权力。 目录 1组织职权的特点 2企业组织职权的分类 3组织职权设计 组织职权的特点 (1)组织职权是职位的权力 (2)组织职权具有多种权力行使方式 (3)组织职权具有不同的类型 (4)组织职权具有动力意义 企业组织职权的分类 (1)企业组织职权从层次上可以划分为直线职权、参谋职权、职能职权，直线职权是某个职位或部门所拥有的权力，包括决策、发布命令等，就是通常所说的指挥权。参谋职权是指那些向直线管理者提供建议和服务的个人或团体所拥有的职权，是某个职位或部门所拥有的辅助性权力，包括提供咨询、建议等。职能职权是指参谋人员或某部门的主管人员所拥有的原属直线主管的那部分权力。 (2)企业组织职权从层次上划分为经营决策权、专业管理权和作业管理权。 组织职权设计 组织职权设计的方法： 职权设计的方法主要有授权和控制两个方面，并由此产生出相应的集权和分权。 (1)授权：授权也是一种行使职权的艺术。授权的范围很广，有用人之权、做事之权等，对于管理者来讲，如果授权过分，就等于放弃权力；如果授权不足，管理者仍会被杂乱事物所困扰，下级就会事事谨慎，样样请示，事事报告。管理者要掌握和运用一些基本的授权技巧。包括“因事择人，视能授权”；明确权、责范围；授权的责任要适度；授权而不放任；只能对直接下属授权，绝对不能越级授权。 (2)控制：企业组织的职权通过合理的授权与分权，就进入了运作阶段，权力运作最经常的结果是服从，但不可避免地还会有冲突或不和谐，致使职权的运作发生偏差。它们可能发生在个人身上、个人之间或互相竞争的群体和联盟之间，也可能存在于组织的结构或具体的工作程序中。它产生的根源一定是与现实利益的矛盾或分歧有关。就管理层而言，必然要考虑企业的职权分配之后，应如何进行监督并做到有效地控制。 组织职权控制的方式主要有权力制约、场力控制和信息控制等。 组织职权设计中应考虑的因素： 企业组织的职权设计因不同企业的特点而定，其结果将是相对的集权或分权，影响集权和分权的因素有： (1)决策的代价。应同时考虑经济指标和其他一些无形的指标，如信誉、士气等。对于重要的决策或耗费较多的决策，应由较高的管理部门做出决策的可能性较大。 (2)政策统一性的要求和现代控制手段的使用情况。企业组织内部执行同一政策，集权的程度就会较高，如果组织内部具备良好的控制手段，企业可以进一步分权。 (3)组织的规模和空间分布广度。企业组织的规模大，决策数目多，协调、沟通及控制不易，宜于分权。相反，组织规模小，决策数目少，分散程度较低，则宜于集权。 (4)组织的历史和管理者的情况。若组织是由小到大扩展而来的，则集权程度较高；若组织是经联合或合并而来，则分权程度较高。管理人员的素质与数量也会影响职权的分散与集中，若管理人员数量充足，经历丰富，训练有素，管理能力较强，则可较多地分权，反之则趋向于集权。 (5)企业组织的动态性与职权的稳定性。当组织正处于发展中，则要求分权；老的、较完善的组织，趋于集权。 (6)外部环境的影响：客观地看，决定分权程度的因素大部分属于组织内部的，但影响分权程度的还有一些外部因素，如政治、经济因素，这些外部因素不确定时，常促使企业组织集权，还有在困难时期和竞争加剧的情况下，也会助长企业走向集权。
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