理夫斯“UP”评估模型 UP评估模型，实际上是一种大样本抽象调查模式。 其基本原理是：在全国范围广泛的领域抽样，把所得大样本分为两类：一类是未受广告影响者，调查出那些不知广告却使用产品者，即对目前所实施的广告一无所知但却正在使用该产品的人，计算出该类人所占比例(如记为X%)； 另一类是受广告影响者，调查出那些知广告而使用该产品者，即对所实施广告有深刻记忆而目前也正使用该产品的人，计算出该类人所占比例(如记为Y%)。这样，显而易见：如不做广告，只有X%的人购买商品，；若做广告，则有Y%的人购买商品，其差额即(Y-X)%的人是被广告影响或引导而购买使用该产品的，这个差值就称作“使用牵引率”。 按照理夫斯的说法，此模型是判定广告促销效果最为简便的算术计算法。 UP评估模型计算方法 UP=(A/A+C)-(B/B+D) 其中 A是看过广告而购买的人数 B是未看过广告而购买的人数 C是看过广告而未购买的人数 D是未看过也未购买者人数
什么是情感销售主张? 随着时代变化，传统USP广告适用的市场环境改变了．USP广告就开始了其形态变化之旅． 一种被称之为ESP(emotionalselling proposition-情感销售主张)的广告创意思想应运而生。 其思考的基点不再是R·雷斯所强调的针对产品的事实．而是上升到消费者情感的高度，通过赋予产品的价值和情感，转而诉诸购买产品带来的独特消费体验以及消费者形象。倾向于诉求购买产品带来的独特的情感体验，从情感的层面挖掘商品与消费品的连接点，与消费者进行深度的沟通，而不是通过产品的品质或功能来实现产品的差异化。例如，可口可乐和百事可乐都在力争建立和不断强化一种运动的、时尚的饮料形象。 情感销售主张的运用 一个好的ESP的发掘，首先应该对准目标消费群的心理； 其次应该和品牌紧密相关，这也正是伯恩巴克的ROI创意思想中的R(Relevance)之所指； 另外，要经得起时间的考验。 案例:宝洁公司广告营销的ESP策略 宝洁公司巧妙地运用了ESP（Emotion Selling Proposition）的广告策略，注重向消费者展示购买产品所带来的独特消费体验，以及消费者形象，从情感的层面发掘消费者与产品的连接点，与消费者进行深度沟通 一、只向消费者承诺一个利益点 当前，消费者几乎时时处于一种广告轰炸之中，很多产品不切实际地承诺其多个利益点，往往使消费者觉得情感上受到欺骗，从而激起对过多利益点承诺的一种深层次逆反心理，宝洁公司抓住消费者的这种心态变化，对消费者的心理情感进行高度把握，只向消费者承诺一个利益点，出奇制胜地赢得广大消费者的认同。 一般说来，向消费者承诺两个或者多个利益点能够提高销售。但宝洁公司却认为，只有把产品与消费者的特定需要进行直接的结合才能有效建立情感上的联系。因此，他们宁愿在不同的广告中分别诉求一个利益点，也不愿意在同一广告中承诺多个利益点。根据消费者的不同需要，宝洁公司把市场分为许多小的市场，每个小市场的消费者都是由觉察到一个共同需要的个体组成，他们与某一品牌范畴相联系，这样使每个消费者群都能迅速找到满足自己需要的特定品牌的产品。例如，宝洁公司的洗发水海飞丝的利益承诺为“去头屑”，飘柔为“飘逸、柔顺”，潘婷为“健康、护理”……，虽然它们的配方和实际功效非常接近，但在广告中却作了不同的利益承诺。从而满足了具有特定需要的各个部分和层次的消费者，使他们分别与某一产品建立情感上的联系。 二、不用名人、重视“权威证实” 宝洁公司的广告中所出现的代言人或者模特大多是一些不太知名的演员，而非红得发紫的大腕名人。他们认为，和商品相比，名人的影响过于强烈，其结果只是给观众留下了名人的印象。广告的最大愿望当然是为了使名人的效应能最大限度地转化到产品品牌上，但我们经常发现事与愿违，只有名人的形象给观众增添记忆，作为目的物的产品或品牌形象却被冷落，这就失去了广告的意义。另外，他们还认为，有些名人在同一时间拍好几个产品的广告，露面的机会越频繁，每个广告所推销的产品印象就越淡薄。因此，宝洁公司主张大众家庭用品的广告应追求贴近消费者，运用消费者熟悉的情景和语言与消费者直接建立熟悉，从而拒绝使用名人。同时，他们非常自信自己的产品在同类产品中具有优越性，名人对他们的产品和广告形式都是不太合适的，这正是宝洁公司运专心理学中情感亲近性原理和其产品、品牌特性相结合的成功实例。 另外，宝洁公司通过分析消费者的购买心理发现，消费者在日用消费品的购买活动中非凡关心的是自己的利益，重视产品的质量，害怕上当 受骗。因此，他们在广告中力图确立所提供产品及其承诺的高可信性，采用了科学鉴定，专家学者评价，消费者现身说法等广告策略。例如，舒肤佳肥皂广告就以 “中国医学会认可”作为权威证实，佳洁士牙膏广告则使用“全国牙防组织认可”，沙宣洗发水则由世界闻名“护发专家推荐”……。这些方法尽管不是什么新招， 但它们能在消费者的心目中树立一个情感的支撑点，使广大消费者认同和认可其产品、品牌的可信度和可靠性，以达到促进消费者购买行为的目的。 三、持续采用直观的广告攻势 宝洁公司对自己产品和品牌宣传有效的广告很少轻易舍弃，通常会在很长一段时期内持续采用。根据德国心理学家艾宾浩斯（H． Ebbinghaus）的研究认为，“人们遗忘的进程是不均衡的，遗忘的数量随着时间的增长而增加，速度先快后慢，最后趋于平缓”。即在识记后的短时期内遗忘得很快，而以后逐渐缓慢，只经过一次加强的记忆内容被遗忘得非常快。因此，要想在消费者心目中建立产品的熟悉度，就必须向消费者提供多次反复的记忆、 联结。宝洁公司抓住了消费者这一情感的心理线索，采用自己有效的广告对消费者进行重复“轰炸”。而且，他们60%以上的广告都能使消费者直观地感知到所宣传产品的真实特点和功能，这就能很轻易地使消费者对自己感爱好的产品进行迅速的知觉，并产生情感上的联系，引起情感上的共鸣。宝洁公司很少应用特技等效果来沉没广告主题，而是运用朴实的形式撞击消费者的心灵，功用平白地直露出来，满足消费者的某些特定需要，使其产品具备了某种吸引人类情感爱好的本质。 由此可见，宝洁公司在采用USP诉求时将其上升到了情感的高度，恰到好处地利用ESP进行其广告运作，从而实现了把产品的真实利益点加以推销和对消费者的心理与情感加以占领之间的紧密结合。
什么是职业流动 所谓职业流动，是指劳动者在不同职业之间的变动，是劳动者放弃又获得劳动角色的过程。 职业流动是社会流动形式之一。职业流动不同于劳动者的区域流动和职务变动，但又与劳动者的区域流动和职务变动有着密切的关系，互为关联，往往相伴而发生。 第一，职业流动是劳动者在不同的职业群体之间的流动，是职业角色的变换过程，其结果是对劳动者的职业生涯发生影响。区域（或单位）流动是劳动者在不同地区（或单位）之间的流动，其结果是对不同地区（或单位）劳动者的人数比例发生影响。职业流动往往伴随着劳动者在区域间的流动，区域流动也往往伴随着职业流动。但职业流动并不一定引起区域流动，区域流动也不一定与职业流动相连。 第二，职务变动主要指行政职位层级的变动。职务变动可能带来职业流动，也可能不引起职业流动。职务变动是否带来一次职业流动，主要看其工作性质和工作内容是否发生了质的变化。如果一个营业员被任命为某一个柜台的班组长，因工作性质和内容没有发生变化，就不是职业流动；如果他被任命为部门经理就可以说是一次职务流动，因为从营业员的角色变为管理和经营者的角色。 第三，从人们对职业流动的一般性概念来说，往往把区域流动和职务变动与职业流动等同起来，因而弄清它们之间的区别与联系，有助于人们正确认识职业流动的性质，把握职业流动的行为。 职业流动的原因 在市场经济条件下，职业流动作为一种正常的社会现象，也有着深刻的社会背景和个人因素。 1、社会进步、科学技术水平的提高是促成职业流动的根本原因。“大工业的本性决定了劳动的变换、职能的更动和工人的全面性流动性。”在科学技术迅猛发展的今天，面对信息时代的挑战，为了保证社会再生产的正常进行，就必须承认职业的合理流动，打破“从一而终”的传统就业观念。 2、就业制度是促成职业流动的保障条件。劳动力市场是市场经济的基本要素，在市场经济条件下，市场机制不仅配置和调节着社会的物质资源，而且也配置和调节着人力资源。今天，双向选择意味着契约性的交换方式和交换过程。对于劳动者而言，他（她）可以自由地寻找能够发挥自己的能力、专长、志趣的有发展前途的单位（或部门）及劳动岗位；另一方面，对单位（或部门）而言，则可以自由地按职业需要来选择合适的劳动者。如果任何一方，甚至双方发现在双向选择中有了差错，经过彼此同意便可以解除契约，或期满后不再订约，从而使差错得以纠正。 3、就业的社会心理因素对职业流动具有指导和约束的作用。就业主体受其主观意识、情感愿望、价值取向、伦理规范以及社会习俗沿袭和继承下来的就业观念的影响，对职业流动往往做出好与坏的评价。 4、利益驱动。不可否认，职业流动存在着利益驱动的问题。在当前，职业还是人们谋生的手段，通过职业活动，谋取个人生存、发展以及提高家庭物质文化生活水平所需要的经济条件。由于职业在不同地区和不同部门（单位）给劳动者所支付的劳动报酬的差别，促使劳动者从收入低、待遇低的职业部门（单位），流向能够获取“高薪”的职业部门（单位），从而导致职业流动。 5、人际关系冲突是促使个体职业流动的原因之一。在职业活动中，人际关系的好坏直接影响着人们劳动的积极性、创造性以及工作效率。人际关系不好，有可能直接促成个体职业流动的发生。根据日本铃木建二的调查，在日本，因为别的公司薪俸丰厚而调动工作的极为罕见，大约仅占调转工作人数的5％。其多数职业流动是因为人际关系不好，情绪受到影响而辞职或被辞退。根据哈佛大学就业指导小组调查的结果，数千名被解雇的人员中，人际关系不好的比不称职的人高出两倍。 6、职业能力水平对职业流动产生一定的影响。个人对职业有个适应过程，个人的职业能力展现也需要一定的过程。由于个人不适应或不称职，也会导致职业流动。特别是在当代社会，随着科学技术的迅速发展，职业内容和能力要求越来越高，信息和技术的更新越来越快，每一次更新，都会引起由于不适应或不称职导致的职业流动。 职业流动的形式 一般来说，职业流动有以下几种表现形式： 1、以职业地位和职业声望为标准，可以把职业流动分为水平流动和上下流动。劳动者在同一职业地位和同一职业声望的职业系列中的流动就是水平流动；劳动者在不同地位等级和不同职业声望的职业系列中的流动就是上下流动或垂直流动，从一种职业地位等级较低的职业流动到社会地位较高的职业就是向上流动，反之则为向下流动。 2、从两代人之间从事的不同职业的变化可表现为代际流动。父亲是农民，儿子是工人；父亲是大学教授，儿子是企业经理；这种状况就形成了代际流动。代际流动的状况和频率表征着一个社会的封闭和开放程度，并且受一定社会形态及人事管理制度、教育水平等多方面的影响。现代社会，代际流动显著，而且向上流动的频率明显加快，尤其是农民子女，子承父业的比例降低的速度加快，愈是发达地区愈为突出。 3、以劳动者个人在整个职业生涯过程中，其职业地位的水平流动和垂直流动的总和来看，表现的是一生流动。有人认为：在现代社会中，人的职业生涯要经历大致6次左右的职业变动，才能达到职业成熟和职业的稳定。 4、从职业流动引起社会职业结构性变化的情况看，表现为结构性流动和个别流动。凡是职业流动引起和影响社会职业结构发生大规模变动的流动就是结构性流动。例如，英国的圈地运动，使大批农民失去土地进城当雇佣工人，使农工两大职业系统发生结构性变化。再如，科学技术的迅猛发展，新技术的广泛应用，第三产业职业的需求量大增，伴随而来的必然是职业的结构性流动。由劳动者个人自身因素引起而对职业结构的变化无足轻重的职业流动，就是个别流动。 职业流动的特点 1、与人力资本投入成反比。受教育和训练的时间长，人力资本投入大的劳动者，一般从业于职业地位高、声望高、收入高的职业，流动的数量少、频率低；而以体力劳动为主的劳动者，因为投入低、适应工作能力低，流动的数量多、频率快。 2、与年龄成反比。年轻群体中职业流动的数量和频率远远超过中年和老年。 3、男性多于女性。 4、区域性差别。一方面从不发达地区流向发达地区；另一方面，不发达地区内职业流动较缓慢。发达地区内的职业流动的频率远远高于不发达地区。 5、现代社会职业流动与家庭背景的相关因素较少。现代社会的开放性和公正性，以素质、能力为本位，打破了父业子承的框框，竞争能力是职业向上流动的资本。 6、正常流动与非正常流动。在职业流动中，凡是促进劳动者全面发展、发挥专长，使最大潜能得到施展的流动属正常流动；以某一方面的偏好或由于个别原因使劳动者从适合自己的岗位流动到不能发挥自己特长的岗位属非正常流动。 7、自由与控制。在市场经济条件下，劳动就业契约关系的形成，有利于职业流动，但契约需双方信守合同，解除劳动的契约关系也需符合规范。 另外，政府和社会在职业流动方面仍有宏观调控的约束机制，以防止非正常的结构性流动所带来的社会问题。
什么是培训计划 所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。 培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 培训计划的作用 从某种意义上讲，培训计划的作用就如同驾车外出旅行时常需的道路指南。有了它，培训者就能够知道起点在哪，终点在哪，所要经过地方的确切位置。否则，虽可出发旅行，但却无从得知去什么地方，或能否抵达目的地。 具体地说，培训计划给管理和控制带来的好处有五条： 1、它保证不会遗忘主要任务。 2、它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。 3、它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。 4、它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败。 5、它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一中交流和管理的工具。 影响培训计划制定的因素 在制定培训计划时，必须顾及以下的因素： 1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。 2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。 3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。 4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 培训计划的类型 以培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为长期、中期和短期培训计划三种类型。这三种是一种从属的包含关系，中期培训计划是长期培训计划的进一步细化，短期培训计划则是中期培训计划的进一步细化。 1、长期培训计划 长期培训计划一般指时间跨度为3~5年以上的培训计划。时间过长有些变数无法做出预测，时间过短就失去了长期计划的意义。长期培训计划的重要性在于明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置，此三项是影响培训最终结果的关键性因素，应引起特别关注。 长期培训计划需要明确的事项包括： （1） 组织的长远目标分析。 （2） 个人的长远目标分析。 （3） 外部环境的发展趋势分析。 （4） 目标与现实的差距。 （5） 人力资源开发策略。 （6） 培训策略。 （7） 培训资源配置。 （8） 培训支援的需求。 （9） 培训内容整合。 （10）培训行动步骤。 （11）培训效益预测。 （12）培训效果预测。 2、中期培训计划 中期培训计划是指时间跨度为1~3年的培训计划。它起到了承上启下的作用，是长期培训计划的进一步细化，同时又为短期培训计划提供了参照物，因此它并不是可有可无的。 中期培训计划需要明确的事项包括： （1） 培训中期需求。 （2） 培训中期目标。 （3） 培训策略。 （4） 培训资源分配。 （5） 培训支援的需求。 （6） 培训内容整合。 （7） 培训行动步骤。 （8） 培训效益预测。 （9） 培训效果预测。 3、短期培训计划 短期培训计划是指时间跨度在1年以内的培训计划。在制定短期培训计划是需要着重考虑的两个要素是：可操作性和效果。因为没有它的点滴落实，组只的中、长期培训目标就会成为空中楼阁。 短期培训计划需要明确的事项包括： （1） 培训的目的与目标（Why） （2） 培训时间(When)； （3） 培训地点(Where)； （4） 培训者(Who)； （5） 培训对象(Whom)； （6） 培训方式(How)； （7） 培训内容（What）； （8） 培训组织工作的分工和标准； （9） 培训资源的具体使用； （10）培训资源的落实； （11）培训效果的评价。 除非特别指明，我们一般所指的培训计划大多是短期培训计划，并且从目前国内组织的培训时间来看，更多的是某次或某项目的培训计划 加强培训计划有效性的方法[1] 就培训计划管理上，如何加强培训系统内培训计划管理的能力。主要有几个方面： 一、加强组织建设，健全培训计划管理体系 对培训计划基本概念进行统一后，在培训流程制度中进行体现。如规划管理规定、培训实施管理办法等制度中必须明确计划制订的责任、流程、规则等。在大型公司的培训实践中，由于管理层级很多，计划管理更为重要。 1、下而上制订全公司年度培训计划 当然，总部在制订年度培训计划时可以先收集各子机构的年度培训计划草案，综合考虑子机构的实际。这里的年度培训计划草案本质上是起到调研功能。但必须重视培训规划，子公司也必须认真思考，不要抱着任务思想。 2、分支机构年度培训计划必须充分考虑公司年度培训计划 对于大规模、具有全国子区域机构公司或集团公司，总部培训部门不能一手遮天替代子经营机构制订年度培训计划。子机构必须根据总培训部的年度培训规划、结合总部培训部的年度培训计划（终审稿）来最终形成自身的年度培训计划。 3、分支机构必须充分学习领会公司年度培训计划 分支机构（或下属机构、单位）如果特别小，业务变化快，实际运作起来比较简单，尤其是费用由总部来管理，则可考虑不制订年度培训计划。无论如何，对于大规模、具有全国子区域机构公司或集团公司，总部培训部门制订的年度培训规划对于下属子机构的意义非凡。 4、分支机构的季度（月度）培训计划的制订 总部培训部要求下属机构制订月度培训计划，因为利于下属机构规划工作、项目策划、培训项目管理等工作，子公司主要负责人能够清晰当月的培训项目组，子公司所有培训学员有被明确告知的权力，以便提前做好准备、工作安排，所有授课人员也必须被明确通知，以做好课程开发、授课安排等；培训管理人员也必须保持行动一致性、质量可控性。 5、分支机构必须提交季度（月度）培训计划 总部培训部要求下属机构提交月度培训计划，因为方便总部培训部跟踪下属机构培训进展，利于总部进行资源调配等宏观管理，如资金流向等，利于总部进行培训检查，即是否与公司培训规划保持一致，利于总部制定对下属机构培训工作的资源、技术支持如课程开发、讲师调度，利于总部进行培训基础工作建设，如课程开发进度推动、讲师队伍培养等，利于总部进行培训资源开发等培训基础工作的定位、定向和调整等。 6、总部可以进行项目计划书抽查 实践中，尤其大型集团公司，为了加强计划管理，通常要加强总部职能管理和下属机构的作业管理。主要手段如，要求下属机构提交季度计划、月度计划，甚至项目计划书（但不做教学计划提交要求）。 当然，比较实际的是进行抽查，毕竟项目比较多，而且比较雷同。抽查一类就可以洞察一切。例如新员工培训项目书、储备人员项目书等。 二、推行管理培训，提升计划制订能力 当然，总部培训部门对下属子机构培训工作进行督促检查控制时，也可能会要子机构提交季度或月度培训计划。这个计划应该是属于工作沟通、工作总结类。仅仅是有制度，还不够。计划制订人的业务素质相当重要。尤其是一些培训管理基础薄弱的公司，更应该加强自身系统内的“关于培训的培训”。 1、对于总部部门 公司培训部制订发布的〈年度培训计划〉是子公司制订并提报的〈季度培训计划〉的重要依据。同时，子公司制订季度计划时，应该充分考虑子公司的培训需求、资源以及实际运作环境。制订人必须思考：是否清晰公司年度培训计划？是否清晰如何设立培训项目组合？ 总部分支机构培训主管必须自我检讨，是否清楚子公司月度培训计划的关键点或难点？在计划审批时，是否有清晰的标准？例如计划是否遵循公司整体培训策略、季度培训规划？如何切实的满足子公司内部员工的需求而不是僵化执行季度规划？如何使子公司培训工作,得到高层领导、各级员工的重视与支持？等。 2、对于分支机构 计划制订负责人不能简单地胡乱拼凑，然后交给总部审批。制订计划时必须仔细学习并思考：如何保证培训策略的贯彻和和落实？公司各系统是否明晰今年的培训策略？知道如何主动开展培训工作？公司每个员工是否明晰自身的培训责任和义务？有无必要对子机构内部培训管理流程、制度、技术方法等提出改善要求？培训资源的整体调配是否合理？培训效果是否有可控性？等等。 3、计划的制订人自身 计划制订人必须了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化；对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况；掌握培训预算管理和培训实施管理；掌握培训评估的主要方法和手段；等。 年度培训规划的制订一般是由培训部门主导，主要的责任人必须了解整个流程，这点比个人策略制订能力更重要。因为年度培训规划是在充分调研的基础上，结合人力一级策略年度，集体讨论，对两年或三年培训发展规划进行制订的结果。 下属机构制订年度培训计划、项目计划、教学计划，也需要责任人加强培训管理理论学习。一般讲，如果单位规模小、变化快，可以不做年度培训计划而以季度培训计划替代。例如，销售公司的分公司一般不独立制订年度培训计划，最多是制订季度培训计划，最适合的是制订月度计划。 三、加强绩效管理，培训计划质量纳入考核 计划制订人有方法、有能力，此时态度就决定一切了。实践中，某些公司是将之纳入考核指标里，就取得了较好的效果。 总之，培训计划制订的质量直接影响到培训工作绩效，所以培训计划自身的质量尤其重要。培训计划的制订是否成功，关键有管理体系的完善、制订人的个人能力，还要重视计划质量考核。 参考文献 ↑ 王印久.如何加强培训计划的有效性
什么是报道式广告 报道式广告是指如实地报导和介绍商品的性质、用途、价格，以及商品生产厂家、品牌、商标等，促使消费者对商品产生初级需求，又称开拓性广告。 报道式广告的特点 报道式广告是采用消费者介绍商品的性质、用途、价格等方式来实现广告目的的广告形式。在现代科学技术迅速发展的情况下，许多新产品不断涌现，消费者要使用这些新产品就要了解新产品的性能和价格，以及使用这种新产品将会给消费者带来何种益处。这些都需要在产品销售之前让消费者知道。报道式广告的任务就是向消费者对推销的商品产生兴趣，进而产生购买愿望。可见，报道式广告是一种开拓性广告，起着刺激需求、拓宽市场的作用。 报道式广告的运用 人们常有这样一种倾向：排斥广告。报纸广告的设计者们，创造出新的形式：报道方式广告。我们经常看到报上登些巨幅照片，宣传报道渗透其中。这种报道式广告，读者看了之后往往搞不清自己看的是广告还是报道。 这种形式的广告，目的就在于使读者能够在超脱排斥广告的心理下阅读广告报道，以达到宣传效果。但是，一定要注意的是，切勿使读者阅毕有被骗之感。
什么是副语言沟通 非语言沟通的内涵十分丰富，目前为人们所用的有身体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等。 副语言沟通是通过非语词的声音，如重音、声调的变化，以及哭、笑、停顿等非言语内容来实现的沟通。心理学家称非语词的声音信号为副语言。 副语言沟通的解析 心理学的最新研究结果表明，副语言在沟通过程中起着十分重要的作用。一句话的含义不仅取决于其字面意思，还取决于它的弦外之音。语音表达方式的变化，尤其是语调的变化，可以使字面相同的一句话具有完全不同的含义。 比如一句简单的口头语，“真棒”，当音调较低，语气肯定时，“真棒！”表示由衷的赞赏；而当音调升高，语气抑扬，说成“真棒”时，则完全变成了刻薄的讥讽和幸灾乐祸。 心理学研究发现，低音频是与愉快、烦恼、悲伤的情绪相联系的，而高音频则表示恐惧、惊奇或气愤。副语言研究者迪保罗的研究还发现，鉴别别人说谎的最可靠线索就是声调。不老练的说谎时会低头或躲避别人的视线。老练的说谎者则可以有意识控制这些谎乱行为，说谎时不仅不脸红、不低头，还能有意识地以安详的表情迎接别人的目光，但是说谎时声调提高却是不自觉的，可以真实地透露说谎者言不由衷的心态。因此现在测慌仪可以通过分析人们说话的节奏，声音的频率、波长等信息来判断当事人是否在说谎。
影院测验概述 影院测验取名于施测地点即电影院，该方法在美国、日本等地已被广泛运用于电视广告效果的猜测（文案测验）。在美国各市场调研公司中，美国Audience Studies公司和美国雪林调查公司（Schwerin Research Co.,）在提供这种服务方面是最有影响的。 影院测验的基本程序如下： 1、从某地区居民中，抽取大约250名受试者，根据性别、年龄、社会地位、经济状况、电视视听时间等特性，选择合乎预定特性的125名（其中25名为候补）作为子样本，将他们分派坐在装有ASI即时反应测量器标度盘的座位上（这些人为标度盘组），再从剩下的人（非标度盘组）中，选出8－10名男性或女性作为参加小组讨论的成员。 2、向全体参加人员分发标准enquete用纸及事前品牌选择的enquete用纸，请全体人员填写。标准enquete用纸是为了分析测验结果而专门设计的，包含有性别、婚姻、学历、年龄、职业、住址、子女数目等基本项目，耐久消费用品等拥有情况的项目，以及所欲测验的商品有关项目。事前品牌选择enquete用纸，用来记录电视广告观看前的品牌选择结果。 3、测验主持人向每一参加者分发所测验广告的商品品牌名单。要求他们从中选择一种自己喜欢的品牌填入enquete用纸，并告诉参加者：填写完毕经抽签决定，中签者可获得该项产品一年的用量，以诱使他们作审慎的选择。 4、开始测验之前，主持人向标度盘组的参加者说明ASI即时反应测量器标度盘的使用方法，并播放卡通片使其熟悉标度盘使用，检查有无反应异常者，如有不合适者免除其资格，由候补者代替。ASI即时反应测量标度盘是以测量受试者对广告产生的爱好程度。 5、让全体参加者观看与测验无关的从未放过的30分钟的电视节目，标度盘组在节目放映时操作标度盘。节目放映后，要求全体人员将有关这一节目的观感填入enquete用纸上，同时收集已填好的事前品牌选择enquete用纸。 6、填完电视节目观感之后，播映电视广告片，要求标度盘组的受试者将每一电视广告与过去在家里看过的各种电视广告相比较，通过标度盘反映对所放映广告片的爱好程度。 7、电视广告播映完毕，向全体人员分发包括“说服力量表”、“形容词选择表”及其它问题的enquete用纸，并要求各位填写。“说服力量表”用于测量受试者对广告商品的购买欲。“形容词选择表”用于测试受试者对广告片的态度。其它问题的enquete用纸用于检查广告内容记忆等项目。 8、填写完毕，把非标度盘组原先选定的8－10人带到小组讨论会议室，让他们谈谈对看过的广告片的感想，以便作“质”的分析。剩下的人观看第二个电视节目，程序与第5步相同。第二个节目的enquete填写完毕，分发事后品牌选择enquete用纸（与事前品牌选择enquete 用纸相同），待全体人员填写好立即收回。 9、放映与测验无关的卡通片，然后分发ASI记忆力enquete用纸，要求全体人员写出所看广告片的商品、品牌和广告内容。 经过上述过程，影院测验可获得以下五个方面的资料： 1、趣味程度：通过即时反测量器的记录获得，如下图（全体观看者即时反应曲线）： 2、回忆率：包括回忆出广告片内商品名称者占全体人员的比例；所有参加者中，对出现在广告中的销售点（salespoint）至少能想起一点者的比例，以及能想起两点以上者的比例。 3、态度（印象指数）：从13个肯定意义和9个否定意义的形容词构成的词表中，选择肯定的形容词的比例。 4、品牌选择的对比：观看前和观看后选择广告品牌比例的变化。 5、说服力：即“说服力量表”资料的统计结果。
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