领导绩效概述 追求高绩效，是人们进行各种活动的现实动力，工作的展开过程就是工作绩效形成的过程。人类的活动受多种因素的制约，因此，任何工作绩效的取得都受到多方面条件和因素的影响，是各种综合因素共同作用的结果。 在学术界，人们对领导绩效的界定仁者见仁，智者见智，至今仍未形成统一的认识。主要有以下不同的看法： （1）所谓领导绩效，是领导者实施领导活动的行为能力、工作状态和结果的总和，即领导者进行领导活动的效率、效果、能力、成绩、业绩的通称。[1]。 (2)领导绩效，是指领导者实施领导活动所取得的成绩与效果，或领导行为的作用所产生的客观结果。它是领导素质、领导决策、领导用人、领导思想政治工作和领导艺术等方面的综合体现[2]。 (3)领导绩效的具体含义，是指领导活动中的投入与产出之比，即消耗与效果之间的比例，也指在完成和实现既定目标时所取得的成就的程度。作为一个完整的领导绩效的定义，主要看领导行为是否能实现领导目标，同时也要看在领导活动中所付出的实际代价和费用[3]。 领导工作是一种特殊的复杂的社会活动，它涉及方方面面的因素，受多种多样条件的制约。由此决定了领导绩效是一个高度综合性的复杂体系。它既是领导者履行职能、完成领导任务的活动过程，又是领导者领导能力和水平在领导活动中集中表现的结晶；既是领导者实施领导、实现组织目标的质量、数量指标的体现，又是领导者实施领导所产生的客观价值——对组织、对社会贡献的实际体现。 领导绩效的特点[4] 作为工作绩效都具有如下几个方面的一般性特点：客观性、综合性、动态性、具体性等。 1、客观性，主要指绩效形成的过程和产生的结果是客观的，往往以特定条件下在实践中产生的物质或精神成果的形式表现出来。 2、综合性，主要指绩效是工作过程中各种因素综合作用的结果。 3、动态性，即工作绩效会随时间的推移而发展变化，原来较差的绩效，经过努力和改进，会转好；而原来较好的绩效，会由于懈怠而降低。 4、具体性，就是指一定的绩效总是在特定时间及特定的条件下产生的，并且绩效及其考评受到特定因素及各种具体条件的制约。 把握绩效的一般特点，对于正确认识和考评绩效，正确运用绩效的监督、导向和激励作用，深刻理解领导绩效具有重要意义。 领导绩效具有不同于其他一般工作绩效的特点，具体来说有以下5个方面。 1．目标性。 领导活动具有明确的目的性，领导绩效是领导目标的现实化，是领导目标的集中体现。领导活动的目标是否明确，是否科学，是否可行，能够为组织及其成员所认同，是实现和提高领导绩效的基本前提。正确合理的领导目标，不仅可以指引航向、凝聚人心、振奋精神，而且可以提高绩效。没有正确的领导目标，就不可能有好的领导绩效。直接地说，领导绩效就是领导者动员、率领、激励下属所达成领导目标的程度。 2．系统性。 从内容来看，领导绩效是一个包含多维指标的综合性的指标体系，包括决策绩效、用人绩效、组织绩效、时间绩效、办事绩效等。同时也是领导者德、能、勤、绩的有机整合与表现。是领导活动的效率、效益和效果的统一体。从领导绩效形成过程来看，领导绩效的形成是主客观多种因素共同作用的结果，既有领导者的个人的因素，也有上级领导的支持，下属的拥护，同级兄弟单位和部门的配合，领导班子的团结努力，前任领导的工作基础以及自然环境资源等诸方面的因素。因此，领导绩效具有鲜明的系统性，必须从整体上系统地进行分析、理解和评价。 3．客观性。 领导绩效主要是指领导者进行的活动所产生的结果，这种结果的产生和存在是不以人们的主观意志为转移的。虽然一项领导活动是否具有绩效性要经过一定的考核和评估，而这种考评具有一定的价值取向性，但领导活动所产生的结果是任何人都无法改变的，不管它的绩效的大小和高低。领导绩效的客观性要求领导者必须具有高度的责任感，勤政廉政，兢兢业业，认认真真做好领导工作。任何领导活动都会对组织和社会的发展、对个人的命运前途产生重要的客观影响 4．基础性。 领导绩效是一个组织生存和发展的基础。领导绩效是领导者能力和水平的综合体现，是一个组织目标实现的程度。任何组织都有一定的使命和功能，其绩效正是组织功能发挥程度的表现，因此，任何组织都必须以其绩效作为存在的依据，没有绩效就意味着组织失去了存在下去的基础。一个组织不仅必须具有一定的绩效，而且必须不断扩大与提高绩效，这样，组织才能在激烈的竞争中生存和发展。 5．连续性。 表面上看，领导绩效是某一个领导者在特定的时期和客观条件下进行领导工作所取得的实际效果，但是，实际上，任何领导绩效的创造，都离不开前人的工作基础和积累，并且任何领导者的工作绩效，在客观上又都不可避免地为后人的工作提供一定的基础。社会的发展、组织的壮大正是这样不断积累的结果。而这种发展就表现为领导绩效的历史继承性连续性的特点。一个具有较高素质的领导者，应当能够正确认识自己领导绩效的历史继承性连续性，应该谦虚谨慎，客观评价和学习前任领导者，热情培育扶持后继者，以创造更好的领导绩效。 领导绩效的意义[4] 领导绩效在领导活动中具有重要的地位和作用，对组织的发展和社会的进步，有着十分重要的意义，主要表现在以下4个方面： 1．领导绩效是领导活动的出发点和归宿。 一切领导活动都以实现一定的组织目标、推进组织和社会的发展，即取得一定的领导绩效为总目标。领导绩效是领导活动的出发点，领导者所进行的各项工作，如决策、用人、协调、沟通、控制等，都必须以提高领导绩效为出发点和归宿，领导绩效自始至终贯穿于领导活动的全过程，领导活动是一种高度综合性的复杂工作，影响制约领导活动因素具有多样性、变动性、复杂性，领导者要考虑和处理的问题很多，但最关键的是要把握住领导目标和领导绩效的一致性这个核心。出发点正确了，就为领导活动的成功奠定了基础。 2．领导绩效是衡量领导工作成败与否的重要尺度。 领导活动的成功与失败对组织和社会的发展具有极其重要的影响，如何衡量一项领导活动的成败呢？其标准是多种多样的，但最根本的最有说服力的尺度是领导绩效。一般来说，领导绩效的大小、高低、多少直接表明领导活动的成败。领导绩效高，领导绩效大，领导绩效多表明领导工作是成功的，是有效的，领导者是称职的，是有水平有能力的，领导方法是对路的。反之，领导绩效低、领导绩效小，在很大程度上说明领导活动是没有取得成功的，领导者的能力水平是有待提高的，领导方法是有待改进的。 3．领导绩效是评价、选拔、任用领导干部的主要依据。 实际上，评价领导工作绩效的过程，就是考察领导者的过程。任何一项领导工作，都是领导者素质能力、思想意志的外化，因此，通过对领导绩效的考评，不仅可以了解领导者的能力状况、领导作风、价值理念，而且还能发现领导者是否有潜在的能力，有没有培养的前途。所有这些，都是评价、选拔、任用领导干部的重要依据任。领导绩效是领导者在一定的客观环境中，通过发挥主观能动性，在运用自身素质能力认识环境、改造环境的基础上所取得的成效，因此，通过对领导绩效的考评，可以比较客观全面地了解领导者的素质能力，为考察、识别、选拔任用领导干部提供依据。 4．领导绩效是领导发展的驱动力。 领导绩效不仅是推动领导者不断前进的基础和动力，而且也是组织不断发展与壮大的源泉。一个有事业心责任心的领导者，总是以创造一定的领导绩效作为奋斗目标。这种奋斗目标的实现，既是领导者自身价值的展示，也是其不断创造更高绩效的基础和动力。另一方面，领导绩效的取得，标志着组织目标不断的实现，为组织的生存与发展奠定了基础。同时，一个的领导者所创造的领导绩效往往可以鞭策、影响和促进其他领导者的效仿，促进全体领导者能力和水平的提高，从而在整体上提高社会的领导水平。因此，领导绩效对于促进领导工作的发展是一个强大的推动力。 提高领导绩效的基本途径和方法[5] 1．端正认识，更新观念 人的行为受思想观念和价值取向的支配，有什么样的思想观念和价值取向，就会有什么样的行为模式。要提高领导绩效，首要的是必须解决思想认识问题，对领导的内涵、本质、特征、原理、作用等有正确的认识。 领导观念是支配和影响领导行为的主导因素，领导观念陈旧落后，就会导致领导行为的滞后和盲动，直接或间接地影响领导绩效。因此，要提高领导绩效，就必须解放思想，更新观念，树立正确的现代领导观念，以适应新时期领导工作的需要。 2．提高素质，改进作风。 领导素质是领导者从事领导活动的基本的主观条件，是胜任领导岗位、履行领导职能、获得领导绩效的资格和条件。 领导作风是领导者在领导活动中所表现出来了稳定的态度和行为方式。领导作风具有特殊的组织和社会效应，体现着领导的性质，对领导绩效有重要影响。必须从自我做起，加强教育，重视制度建设，从根本上改善领导作风。 3．改革体制，优化环境。 环境是领导活动的平台，环境对领导活动的成败起着重要的作用。要提高领导绩效，就必须优化环境。领导活动重要的不是适应环境，而是利用环境，改善和优化环境。 4．恪尽职守，履行职能。 领导职能就是领导者在进行领导活动中所必须履行的基本职责和发挥的基本功能。没有领导职能的履行，领导绩效就成为海市蜃楼，空中楼阁。领导绩效获得的过程，就是领导者忠实履行基本职能的过程，只有履行好领导职能，领导绩效才有现实物质基础的保障。一般来说，领导的基本职能主要有决策、用人、组织、指挥、沟通、协调、激励、监督、控制等，只要领导者把握好每一个环节，勤勤恳恳，兢兢业业做好这些工作，就为领导绩效的取得奠定了基础。首先，领导者要善于利用外脑，发扬民主，保证决策的科学性与正确性。其次，要善于发现人才、选拔人才、使用人才、培养人才，要尊重人才，爱护人才，充分发挥人才是可持续性发展的第一资源的优势。最后，善于组织、指挥、沟通、协调、激励、监督、控制，把下属和群众凝聚起来，发动起来，鼓舞起来，形成强大的合力，高效高质地完成任务，达成目标。作为领导者，必须明确自己的工作职责，具有正确的角色认知，清楚自己的角色规范，扮演好领导角色，这样才能取得并提高领导绩效。 5．科学领导，注重方法。 领导方法是达成目标、完成任务的桥梁和纽带，是领导素质转化为绩效，是顺利履行领导职能的媒介，科学正确的领导方法是提高领导绩效的重要条件。领导绩效的高低，不仅取决于上述的多种因素，而且也取决于方法的得当、科学与否。方法正确，事半功倍；方法不当，事倍功半，劳而无功。因此领导者必须学会领导，掌握正确的方法，运用科学的方法。 6．考评绩效，不断创新。 绩效考评是推动领导者优化素质、提高领导绩效的重要激励督促机制。搞好领导绩效考评工作具有重要的意义。为此，须把领导绩效考评工作经常化、制度化，重视绩效考评，在考评过程中，严格遵循考评的基本原则，按照科学的考评程序，运用科学的考评方法，真正做好考评工作，使考评工作发挥其应有的功能，促进领导绩效的提高。 参考文献 ↑ 黄强.《领导科学》，第305页，高等教育出版社，1992 ↑ 胡悌云：《领导科学通览》，第570页，人民出版社，1992 ↑ 李永林：《领导科学教程》，第309页，山西人民出版社，1992 ↑ 4.0 4.1 《领导科学》第十四章 领导绩效考评——第一节 领导绩效概述,吉林大学出版社 2000年4月第1版 ↑ 《领导科学》第十四章 领导绩效考评——第三节 提高领导绩效的方法与途径，吉林大学出版社 2000年4月第1版
什么是下级考评 下级考评是下级按照所给予的维度标准对其直接上级的工作绩效进行的评估，本评估一般采用匿名的方式进行。下级考评也是360度评估的重要组成部分。 下级考评可以激发员工对企业的认同感，增强他们对企业的责任心。而对于治理者，这种评估方式可以促使其不断提高治理水平，修正治理风格，发掘企业潜存的问题。治理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的治理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则治理者亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源治理专家认为，下属对上级的评估，会对其治理才能的发展有很大的裨益。 下级考评的评价 下属考评的优点主要在于：首先能够帮助上级发展领导治理的才能。下属考评把上级工作中的不足之处——尤其是处理上下级关系中的不足之处揭示出来，可以促使上级完善领导指挥方式，使工作更有效率。其次能够达到权力制衡的目的。下属考评使上级在工作中也受到有效监控，不至于有独裁武断的倾向。 下属考评由于目前尚未发展完善，仍存在不少弊端：(1)下属在考评中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免上级报复，他们会夸大上级的优点，隐匿对上级的不满。(2)上级并不真正重视下属的意见，即使承诺改错，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动； 下属对上级的工作不可能有全盘的了解，因此在考评时往往侧重于个别方面，易产生片面看法。 相关条目 上级考评 同事考评 自我考评 客户考评
什么是纵向联合广告 纵向联合广告是指纵向的两个企业 (比如联想和 Intel) 联合在一起共同宣传二者产品的广告。 纵向联合广告的形式 纵向联合广告包括不同的销售层次，如制造厂家和零售商。事实上，纵向联合广告的主要类型是制造厂家和零售商之间的联合。为制造厂家生产的产品作广告的费用由厂家和零售商分担。例如，希凯-佛里曼西服厂为零售商店制作广告，而商店出资购买报纸版面登载这些广告。 另一种纵向联合广告是广告折扣，也称促销折扣。这种由厂家付给零售商不开发票或以现金支付的折扣，是用来鼓励零售商为厂家产品作广告或引人注目地展示厂家产品的。这种方式更在激励零售商宣传厂家产品，由当地零售公司登载广告，使得生产厂家受益，这样做改变了广告结构，降低了广告费用。 纵向联合广告的运用[1] 纵向合作广告被绝大多数的行业所采用 ,它在许多公司的营销战略中扮演了极为重要的角色 ,是许多制造商财务预算中的重要部分。据估计在1993年 ,美国公司在合作广告上的花费达到了极为惊人的200亿美元。纵向合作广告在零售业中使用的比例相当高 ,根据 Advertising Age,它大约占所有百货商店广告的50%,占所有食品杂货店广告的75%。 参考文献 ↑ 王磊、戴更新、钟永光.广告分担、价格折扣与供应链的纵向合作广告 相关条目 横向联合广告 联合广告
什么是主题式培训法 主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。 主题式培训法的特点 主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动；解决企业具体问题，提升企业绩效。 主题式培训通过系统的企业需求研究，以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。
什么是视频广告 视频广告是指以数字视频为主要表现形式的新媒体广告业务，包括LCD/LED户外液晶广告，IPTV家庭广告，互联网视频广告等。视频广告业务的发展趋势是建立在IP宽带传播基础上的视频播放、定制、点播甚至互动。基于IP技术的视频广告的最显著特点是具有分众性、互动性的传播优势，能够实现广告的精准投放、有效到达、低运营成本等。对于拥有大规模IP网络的电信运营商来说，发展基于IP技术的视频广告业务，是促进业务转型的良好机遇。 视频广告的分类 视频广告简单的分为三种：插入式视频广告，捆绑式视频广告和独立视频广告。 所谓插入式视频广告是指在网页中插入或者采取弹出窗口的形式播放的流媒体广告，这是一种强制性广告，除了载体，和传统的图片，Flash广告没有区别，并且这主要是付费广告，有收费的广告发布者存在； 捆绑式视频广告就是指像以电视广告的形式，在一个用户请求的视频的头部，尾部或者中间插入广告。这是一种仍然具有“强制性”的广告，因为它并不一定是用户希望看到的。这种广告也主要是付费广告，但也可以采用自己生产内容的形式而不用付费。 独立视频广告，也就是视频本身就是一个广告，一个广告也就是一个完整的视频，广告视频是页面主要内容的一部分，在用户的请求下才会播放，这种广告通常不需要付费，没有一个收费的广告发布者，当然为了取得更好的效果，对广告发布者并不排斥。 网络视频广告 网络视频广告是采用先进数码技术将传统的视频广告融入于网络中，构建企业可用于在线直播实景的网上视频展台。 网络视频广告的选择[1] 2008年网络视频已经正式宣告了其互联网格局中重要的地位。据统计，网络视频的使用率为71％，用户量已经达到了1.8个亿，超过搜索引擎成为中国互联网的第四大应用。网络视频广告也凭借北京奥运会这块验金石，正在逐渐被行业以及广大广告主接受认可。“网络视频已经快到了收入井喷的时机。”凤凰宽频CEO李亚曾在08年底的中国互联网大会上如是说。他认为网络视频广告的优势在于它结合了电视广告和网络广告的优势，而且网络视频已逐渐成为网民网络生活不可缺少的重要组成部分，年轻受众正在不断地向新媒体平台分流，网络视频的春天即将来临。如何利用网络视频这个新媒体平台进行一系列的营销活动，也成为广大广告主考虑的重要问题。 选择合适的网络视频平台 目前网络视频平台分为以视频直播、点播为主的网络电视，以用户内容（UGC）为主的视频分享两大类，除了能胜任传统的互联网广告外，不同平台的特点也有独特的传播效果。 网络电视，如PPLive、悠视等，以缓冲视频广告和专区整合冠名见长。缓冲视频广告是指在用户读取视频内容时会有一个30秒的缓冲时间，利用这段时间插播的flash或是视频广告，缓冲视频广告的优势不仅在于不影响用户观看体验，易与节目内容相结合。专区整合冠名是指在网络电视客户端已有或开设内容专区进行冠名广告赞助，以斯柯达的投放为例，奥运期间斯柯达在PPLive平台冠名开设了“自行车赛事专区”，实现多达1亿用户的全面覆盖，由此所有与自行车相关的内容及PPLive其他平台上的相关信息都会出现斯柯达的身影，这样也确保广告精确到达斯柯达想要触及的爱好自行车运动的用户。 视频分享网站，不仅包括优酷、土豆这样的专业网站，还包括新浪、搜狐这样的门户旗下的宽频网站，他们则更适合做置入式广告的病毒营销。置入式广告是指在通过巧妙的设计在视频内容中插入品牌广告，其优势在于用户会在不知不觉中接触到品牌广告，而且有趣的视频内容更可能成为用户茶余饭后的谈资，从而进一步影响用户。如今年5月“迎圣火，中国飞起来”的视频，巧妙地嫁接了迎圣火的热点，凭借百人组成多种爱国标志的有趣内容，在各大视频网站都可以看到，强力助推了国产运动品牌361的品牌知名度。 总得说来，无论是网络电视还是视频分享网站，体现出来的最大优势就是借助自身的多元化平台能轻易实现极强的互动体验，这也是整个互联网发展的体现。 选择合适的投放方式及时段 了解了网络视频各平台的特点后，其受众也是需要考虑的一个重要因素。网络视频平台的受众年纪较轻，受教育程度较好。以PPLive为例，用户以18-34岁的人群为主，平均年龄25.5岁，超过70%的用户教育程度在大学专科/本科/研究生或以上。其受众的特点就决定了适合利用视频平台进行营销的品牌特点，相对来说年轻人日常接触得到的品牌，通过有趣的互动设计可以吸引眼球，促使网民参与到活动中来，达到宣传的目的。而对于针对目标消费者年龄偏大、较为高端的品牌来说通过视频平台的投放更有利于增强品牌的认知，培养潜在消费者。 网络视频平台上不同的时段，用户的特点也不尽相同。选择在白天使用网络视频平台主要有三类人，一类是准点朝九晚五的上班族，公司总是拥有相对更理想的网速，能确保看到更为流畅的视频内容，而且工作强度相对来说较低；另一类就是与国际接轨的上班时间与常人颠倒的国际贸易族，日夜颠倒地通过网络视频看一些直播的财经节目；还有一类就是尚未踏上工作岗位、白天有较多空余时间的在校学生。而选择在晚上使用网络视频平台的人群则多数为白天工作压力较大，晚上又不愿意出门的宅男宅女。在投放广告时，对于这些信息应该了如指掌，根据时段以及节目所针对的人群的不同进行细分选择。 对于这些信息有了一个较为深入的了解后，是否选择网络视频平台作为自己品牌的营销利器，想必广大广告主已经有了初步的想法。在传统媒体营销所面临的效果下降的问题面前，互动营销将逐渐随着越来越多新媒体的应用而开辟出一片新的天地。 对网络视频广告的评估方法 目前视频广告普遍使用“广告展示次数”来评估广告效果。 2006年，IAB宽带委员会建立了一套针对宽带视频广告的评估指标体系。这个评估指标体系界定了应该适用什么样的标准来衡量出现在流媒体视频、动画、游戏和音乐电视中的商业广告的效果。 这个评估指标体系的关键是：广告的展示次数取决于用户浏览器读取视频的次数，因为只要浏览器读取，一般情况下就代表用户观看了这段视频。 这个2006年制定的评估指标体系中的流量评估指标直到2008年仍然适用，特别是对于线性视频广告和大部分的非线性视频广告。未来，随着更多的非线性视频广告模式的建立，流量评估会变得更加重要。而现在所使用的非流量评估指标会因为大量的媒体创新而逐渐淡出人们的视野。 视频广告的新掘金术[2] 一种新的视频广告盈利模式正在悄悄兴起。这就是以网络广告作为核心内容，通过提供奖励的方式来让消费者同广告密切接触，以此来达到提高广告传播效果的目的。“当今互联网的趋势不再是被动的体验，广告商希望使用户更加主动地参与其中。”看呀网的运营方看雅（北京）网络科技有限公司总经理孙岩说。 自从2005年开始，视频网站开始在国内风生水起，并迅速聚拢了大量人气，在两年的时间里，视频网站的数量迅速增长到了400多家，其中以土豆网、酷6网等网站最为知名，各路诸侯都希望将YouTube的成功复制到中国来。但是，视频网站的盈利模式始终不够明朗，在视频内容缓冲时间里播放广告，或者专门播放趣味性的视频广告，目前是不少视频网站的主要收入来源。“对于依靠流量制胜的互联网企业，广告是其赢利的唯一机会。”一家国内视频网站的负责人表示。 从表现形式而言，视频广告的传播效果自然要优于文本和简单的动态图片广告，不过，这种推送广告的方式，从实际效果来看依然有其局限性。很多网民都对各种狂轰乱炸的广告形式司空见惯，广告主费尽心思制作的视频广告未必能够打动他们的心。“互联网发展的历史其实就是一个取悦消费者和广告商的过程。”互联网分析家刘海涛对记者说。 如何提高广告和消费者之间的交互性，成为解决问题的关键，这也是看呀网要切入的市场空间。网站创始人、来自德国的马里奥介绍说，简单易用是这个网站的最大特色，用户注册登陆以后就可以通过观看广告来获取中奖机会，奖金最高达5000元，而用户每次点击广告，将向广告主收取1元钱的费用，由于用户必须完整观看广告并回答对问题才有机会中奖，所以这1元钱的广告传播效果是保证到位的。另外，网站给企业投放广告设定的底线是500元，因此对中小企业来说是一个比较经济的推广平台。孙岩说，看呀网还采取了同宋庆龄基金会等慈善机构合作的方式，将部分广告收益捐给慈善机构，来提高企业和个人参与的热情。 不过，这种新型视频广告的形式要想取得成功并非易事。只有吸引足够多的人来网站观看广告，才能让更多的广告主甘愿为每一次广告点击慷慨付费，这就必须提高客户体验，提高中奖者的比例以刺激更多的流量。对于一家刚成立不久的网站来说，巨大的推广投入无疑是一道难以逾越的关口。 将个人客户留在屏幕前也将是一项不小的挑战。这天，在接连观看了10个视频广告之后，郭涛依然两手空空，他打着哈欠说，回答对问题其实不难，但想要中奖则是小概率事件了。也许如果再连续几天竹篮打水一场空，他就该考虑放弃自己这种网络发财梦了。 视频广告市场现状 视频广告的买家包括交互和传统广告代理机构，还有主要的营销公司、长尾营销机构和零售商等。现在，大部分的视频广告代理权都掌握在主要的营销公司旗下的交互广告代理机构手中，传统的营销机构和传统媒体在这个方面明显落后了，但是他们也正在努力进入这个市场。新媒体与传统媒体的结合将成为未来的主要发展趋势。 视频广告的卖家包括大型门户网站、媒体公司和大部分用户创造内容型的视频网站。主要的门户网站和媒体公司拥有绝大多数的互联网视频，并且在视频内容和技术方面大量投入以保证自己的优势地位。中小型的视频网站通常采用直接销售或网络销售的方式来获取利润。随着广告需求的不断增加，许多网站都开始在他们的内容页上部署文本视频链接广告。 当前视频广告市场的价格变化表明媒体正在不断地成熟起来。基于千人成本（CPM）的定价方式对于广告买家是有利的，特别是在线性的流媒体视频广告中。千人成本可以衡量多个方面的广告价值，包括网站内容和用户的质量、定位目标受众的精准程度和视频节目的质量。 另外还有每行动成本（CPA）和每点击成本（CPC）两种定价方式，这两种方式更适用于文本视频链接广告。传统电视广告的定价方式是按照不同时段和不同时长的广告投放一段时期，例如晚8点时段的15秒广告，投放一个月。而网络视频广告延续了互联网广告的销售模式，更加细化、可随时投放和撤换、广告效果可精确评估。网络视频广告的这种销售模式可以让广告主更加方便地投放广告，包括营销公司、长尾营销机构甚至是以前无法在传统媒体中进行推广的夫妻店。许多基于品牌的广告主相信，相对于传统电视广告，每行动成本和每点击成本的定价方式更加适用于他们的广告模式。 参考文献 ↑ 陈中.如何选择合适的网络视频广告 ↑ 陈亮.视频广告的新掘金术,互联网周刊
什么是工资核算 工资核算是企业会计核算中基本的业务之一，是指对企业员工的工资结算、分配、核算以及各项相关经费的计提。该核算主要包括工资发放、工资费用分配，以及应付福利费、工会经费等费用的提取。 工资核算的组成 工资核算是工资管理的重要内容。工资核算包括工资结算与工资分配两个方面。 1、工资结算是指应付工资、代扣款项和实发工资的计算。 2、工资分配是指按部门、类别进行工资汇总，并按工资的用途对工资进行分配。 工资核算的岗位职责 1、监督企业遵守有关工资政策、制度。正确地核算工资基金的使用情况，并会同劳资部门按批准的工资基金计划，掌握工资基金和各种奖金的支付。 2、正确及时地计算和发放工资。按规定按月计算职工工资、奖金及津贴(包括各种扣款事项)以及离退休人员的离退休金。 3、按照工资的用途和发生的地点，合理地分配工资费用，正确地计算产品成本。 4、组织本单位的工资发放。 5、按月装订工资核算资料，妥善保管，并定期全数归档。 6、定期组织基层单位工资核算员，进行工资核算的互查。
什么是日记调查法 日记调查法是广告调查方法之一，在一定时期内让被调查者逐日记录，然后进行分析的调查方法。主要调查视听率，也附带调查消费者对广告的印象。 表1 个人视听率调查问卷表[1] 年 月 日（星期） 时间电视台/电台节目4—1213—1920—3435岁以上全体 男女男女男女 19:00~20:00CCTV1 BTV1 CCTV新闻 日记调查法的做法[1] 其做法是发给被调查者一份设计了各种需要了解的问题的问卷，让被调查者把每天所看所听的节目按表上所列的问题一一填写，然后由调查员把调查表收集上来，整理并统计调查结果，计算百分比，得出视听率结果。 调查的对象一般以家庭为单位，用随机抽样法选出。调查员要走访样本家庭，指导家庭主妇或指定某人如何按调查表需求填写。在调查期间，调查员最好能每天到样本家庭走访，督促其实事求是地记录并作检查。调查时间届满，收回调查表时，应及时给样本家庭事前允诺的报酬或纪念品作为酬谢，使以后的调查能更顺利地进行。 日记调查法的评价[1] 日记式调查获得的资料最真实最可靠，一般能真实地反映各节目的收视率及视听众对它们的印象。缺点是工作量太大，时间性长，调查对象不一定配合。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 陈培爱.《广告学概论》[M]. 教育部高等教育出版社,2004年8月
什么是负激励 所谓负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。 负激励的表现形式 负激励的具体表现主要为：警告、纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。 负激励的要求[1] （1）负激励的执行不能产生偏差； 在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业治理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业治理者的权威受损，甚至导致企业治理制度形同虚设。 例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为治理者根本不可能去落实是否真的塞车，治理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业治理必然陷入混乱的状态。 （2）在负激励面前治理者要以身作则； 作为企业的领导阶层，治理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。 （3）正确把握负激励的力度和尺度； 现代治理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施轻易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很轻易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注重把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。 （4）物质负激励与精神负激励相结合。 物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。两者结合可以产生更好的效果。 正激励与负激励关系 所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，非凡是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的熟悉改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响四周的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业治理尽善尽美。 参考文献 ↑ 王增月.负激励在企业治理中的运用
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