全息管理模型概述 《全息管理理论模型》在倡导继承和回归易学思维传统的基础上，希望整合和突破西方辩证思维、系统思维、逻辑思维、科学思维、哲学思维的历史局限和知识缺陷，建立起比较符合人性、社会运动、生命运动的自然本源的全息思维模式。希望通过对人类农业文明、工业文明的生产方式、管理方式、发展方式等社会生产实践，进行系统的科学反思、哲学反思、文化反思，秉承中国哲学和优秀文化传统，探索自然管理法则，解析和重建普适性组织基因和理论模型，初步建立起全息管理理论体系，为战略管理、创新管理、危机管理、人本管理、情商管理、和谐管理建立起基础的理论平台，为企业、政府和各类社会组织的成长、创新和发展，提供简单易行、科学实用的组织诊断和管理模型，为全面建设创新型社会、和谐社会提供基本的战略管理工具。 《全息管理理论模型》认为，组织的DNA决定着企业的性格特征、成长速度、健康状况、相貌美丑、体格素质、发展形态等，企业组织的行为和生命周期受到组织遗传基因DNA的和竞争环境的交互影响,组织成长的过程无形中在自觉与不自觉地遵循着组织基因原理，其基本规律符合自然管理法则。 《全息管理理论模型》利用易学原理和中国哲学传统，结合西方现代管理思想、理论和方法，通过严密、系统、科学地论述《组织基因法则》，建立了基本的《全息管理理论模型》。在此基础上，全面解析企业、政府等各类社会组织DNA的密码结构，阐述组织DNA基因遗传行为的基本规律，让管理者能够熟悉组织成长、组织行为遗传等普式性组织生命周期律，掌握组织DNA简易的管理诊断工具和使用方法，科学规划愿景目标和组织生涯，以期主动引领和把握组织创新变革、战略转型和可持续发展，提升组织核心竞争能力和组织文化。 目录 1全息管理理论模型研究目的 2组织DNA模型 3组织DNA遗传密码图谱 4创新管理与组织DNA的圈层层级结构解析 全息管理理论模型研究目的 1、系统、科学、全面的解析企业管理要素因子结构和相互关系; 2、以全新的易学精神和易学视角审视、融合现代西方管理体系; 3、以回归自然管理法则的易学传统重建企业创新管理理论模型; 4、以易学全息思维和全息管理工具模型全面诠释组织基因密码; 5、倡导有利于企业自我诊断、组织生涯规划、全员参与企业创新的全息管理。 组织DNA模型 一切社会组织（包括企业、政治团体、公益组织、学术机构、政府、国家等），均是由若干功能系统通过资本、信息、管理等要素凝聚起来的大系统，是一个有机的、可控的、有一定服务功能和行为目标的生命体。遗传行为学认为,生命体前后代特征 (包括生理的和行为的) 的相似性是受其遗传基因决定的,生命体的所有行为都受到遗传和环境的交互影响，社会组织作为生命个体的有机组合体，其成长和发展同样也遵循遗传行为学的自然规律。 企业组织DNA决定着企业的经营运作、发展形态、规模大小、生命周期、企业文化等等。分析和了解组织的基因密码的排列顺序、对应关系等内在规律，有助于企业经营诊断、组织制度设计、业务流程再造，有助于把握企业管理创新，适时掌控企业变革与转型；有助于积极培育企业的核心竞争能力，突破发展瓶颈，防范和控制经营风险，塑造和谐管理，实现企业快速可持续发展。 1、组织基因键GB模型 (1)组织基因键gen bond——分为资本键、信息键、管理键，亦称组织内不同系统的类分子键。简称GB (2)基因键的特性: 流通性(物质、能量、信息)__企业柔性管理法则 上善若水，以柔克刚，因时而化，顺应不争，沟通万物…… 目的性（系统的功能原理）__组织生涯规划原理 愿景规划，战略决策，目标管理，能力管理，学习管理…… (3)基因健解析 资本键capital bond——资本是一个组织整合社会资源，为各系统的动力效应提供物质循环，负责系统间资源分配，支撑各系统的物质代谢和能量代谢，为维系组织生存和发展提供基本物质动力条件，该键支撑着组织的生理运动系统。简称CB 信息键information bond——信息是物质系统运动规律的客观反映，又是物质系统赖以生存和运转的基本资源，也是交换和负熵属性决定了信息的动力效应和全息性，该键支撑和控制着组织的神经系统。简称1B 价值键value bond——以实现共同愿景、利益、目标为动力，以计划、组织、控制、激励、协调等行为措施为手段，以维系系统价值最大化为最终目的，是保障组织系统有效运转的必要条件，该键支撑着组织的免疫系统。简称VB 2、组织基因DNA结构模型 3、组织基因DNA的力学结构模型 组织DNA遗传密码图谱 见下图: 创新管理与组织DNA的圈层层级结构解析 1、核心圈层结构：资本/信息/知识与财务—运营高效资本 2、亚核心圈层结构:产品/特性/品牌—打造特色品牌 3、外核心圈层结构:市场/营销/协作—掌控市场先机
什么是克拉克洪—斯托特柏克构架？ 在分析文化差异时引用最多的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克(KLUCKHOHN-STRODTBECK)的构架。这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念。 目录 16项基本的文化维度 2克拉克洪—斯托特柏克的价值维度的变化 3克拉克洪—斯托特柏克构架的案例分析 6项基本的文化维度 与环境的关系（Relationship to the Environment） 人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境?在很多中东国家中，人们把生活视为命中注定的事情。当什么事情发生了，他们倾向于认为是“主的旨意”。相反，美国人和加拿大人则相信他们能够控制自然。比如，他们愿意每年花费上亿经费从事癌症研究，因为他们相信可以找到癌症的病因，发现癌症的治疗办法，最终消除这种疾病。 介于两个极端之间的是一种更为中立的看法，即希望寻求与自然的和谐关系。比如，很多远东国家的人们，对待环境的做法就是以它为中心活动。 可以预期这些对待环境的不同看法会影响到组织的实践活动。我们以目标设置为例说明。在屈从环境的社会中，目标的设置并不普遍。如果你相信人们实现目标的过程中不可能做很多事，那有什么必要设定它呢?在一个与环境保持和谐的社会中，可能会使用目标，但人们预期到它会发生偏差，并且对未能达到目标的惩罚也是极轻的；而在一个控制环境的社会中，广泛地应用着目标，人们希望实现这些目标，并对未能达到目标的惩罚也是很严重的。 时间取向（Time Orientation） 文化注重的是过去、现在还是将来?不同的社会对时间的价值观也不一样。比如，西方文化把时间看作一种紧缺的资源。“时间就是金钱”而且必须高效利用。美国人关注的是现在和近期未来。你可以在绩效评估的短期取向中看到这一点，典型的北美组织每6个月或一年对员工进行一次评估。相反，日本人则以一种更长远的观点看待时间，并且也在他们的绩效评估方法中得到反映。日本的工人常常用10年以上的时间来证明他们的价值。 还有一些文化对时间持另一种观点：他们关注的是过去。比如，意大利人就追随着他们的传统，并寻求保护他们历史的实践活动。 对不同文化的时间取向的了解能够帮助你对下面这些问题有所认识：最后期限的重要程度，是否普遍采用长期计划，工作任务安排的时间范围以及构成迟到的原因。比如，它可以解释为什么美国人热衷于安排和维持约会，还可以解释为什么并不是每个社会都像北美人那样迷恋节省时间中设备，如记事本、昼夜邮寄服务、汽车电话、电子邮件和传真机等。 人的本质（Man Orientation） 文化把人视为善的、恶的，还是两者的混合物?在很多发展中国家，人们认为自己本质上是诚实和可信的，然而朝鲜则认为人的本质是非常邪恶的。北美人的看法倾向于在二者之间，他们认为人本质上是好的，但必须谨慎小心才能不被利用。 你可以看到文化中对人本质的看法如何影响到管理者主要的领导风格。如果国家关注的是人的邪恶一面，则采用更为专制的风格来规范人的行为； 而在强调信任价值观的文化中，参与甚至自由放任的领导风格占主流；在混合型文化中，领导风格可能会重视参与，但同时拥有严格的控制手段以迅速识别违规行为。 活动取向（ Activity Orientation） 一些文化重视做事或活动，他们强调成就；另一些文化重视存在或即时享乐，他们强调体验生活并寻求对欲望的满足；还有一些文化重视控制，他们强调使自己远离物质而约束欲望。 北美人生活在做事取向的社会中。他们工作勤奋，并希望因为自己的成就而获得晋升、加薪以及其他方式的认可。相反，墨西哥人则是存在取向。在这 种文化中，下午的午睡时间总是步履缓慢，他们还强调即时享乐。法国则是控制取向，并且强调理性和逻辑。 对文化中活动取向的理解能使你认识到这样一些问题：人们是怎样对待工作和娱乐的；人们是如何作出决策的；人们在奖励分配上使用的是什么标准。 比如，在存在取向占主导地位的文化中，决策很可能是情绪型的；相反，在做 事取向和控制取向的文化中，决策很可能分别强调实证和理性。 责任中心（Focus of Responsibility） 文化还可以按照对他人幸福的责任而分类。比如，美国人是高度个人主义的，他们使用个人特点和个人成就来定义自己，他们相信一个人的责任是照顾好自己。而马宋西亚人和以色列人更注重于群体。比如，在以色列集体农场中，人们共同工作，共享奖励。他们看重的是群体的和谐、统一和忠诚。英国人和法国人则遵循另一个取向，他们依赖于等级关系，这些国家中的群体分成不同的层次等级，每个群体的地位保持稳定，不随时间的改变而改 变。等级社会倾向于实行贵族统治。 文化的这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖励系统和选拔活动有着重要影响。比如，在个人主义社会中的选拔重视的是个人成就。而在群体社会中，能与他人很好地合作则可能最为重要。在等级社会中，选拔决策以候选人的社会等级为基础。这一维度有助于解释为什么在美国个人简历(在此列出了个人成就)十分流行，而对裙带关系(聘用自己的亲戚）持消极意见。 空间概念（Concepts of Space） 克拉克洪—斯托特柏克构架的最后一个维度与空间的拥有有关。一些文化非常开放，并公开从事商业活动。另一些极端的文化则极为重视让事情在私下进行。大多数社会是两个极端的混合物，并落在某一处中间位置上。 日本的组织表现出他们社会的公开特性。那里几乎没有私人办公室。经理和操作工人在同一间屋子里、在中间不分隔的桌子上办公。北美人的公司也反应出他们文化的价值观。他们通过一个人使用的办公室和拥有的秘密来反映这个人的地位。重要会议都要在关着门的房间里进行。空间常常是除本人之外其他人无权使用的。在具有混和取向的社会中，隐私和公开也是交融在一起的。 比如，这里可能拥有很大的办公室，但墙却仅1.5米-1.8米高，因而创设了“有限的隐私”。在空间概念方面的这些差异中，对于组织管理，如工作设计与 沟通，都有着显著的影响。 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度的变化 如下表所示，它概括了克拉克洪—斯托特柏克构架中的6种文化维度，以及每一种维度可能的变化情况。为了便于参考，表中的锯齿型连线体现了美国人在这些维度上所在的位置。 它通过以下问题来研究某种特定的文化”： 人们是认为环境控制了人类还是人类控制环境，或者人类是自然的一部分? 人们是关注过去、现在还是自身行为对将来的影响? 人们是易于控制的且不值得信任的，还是值得信任的、能够自由行动且负有责任感? 人们是追求生活中的成就感、轻松的生活，还是更注重精神和思想生活? 人们是相信个人还是集体应该对每个人的福利负责? 人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务? 克拉克洪—斯托特柏克构架的案例分析 ">编辑] 案例一：日本文化的特征 根据对以上六个问题的答案，我们可以将克拉克洪特相克构架应用到日本文化的分析中来。斯托 1．日本人认为应该维持人与环境之间的复杂平街。假设某公司的产品存在不易察觉的缺陷，并且会给消费者带来伤害。在许多国家，大桩的联合起诉案会代表受害者的家人向制造商提起控告，但是这种现象在日本很少出现。日本文化中，个人无法控制所有的情形，因此意外事故时有发生。日本的受害者会接受真诚的道歉，承诺以后不会再出现类似情况以及一个小小的补偿。 2．日本文化更关注未来。因为日本文化强调个人和组织，包括公司之间的紧密联系，因此在日本经营业务时，与他人建立长期的关系相当重要。在商务关系中，日本公司会与顾客保持紧密、持续的接触，以保证顾客的需求得到满足。这种关系也构成了供应商了解消费者在将来想得到什么商品和服务的交流渠道的基础。 3．日本文化认为人们是值得信任的。日本公司之间的商业往来是建立在互相信任的基础上的。双方一旦签订合约就很难中止，除非出现非常严重的不可控因素。这是因为人们都很害怕因为无法履行商业承诺而“丢面子”。除了商务之外，社会生活的方方面面也反映了日本人之间的相互信任。日本的犯罪率非常低，就算是晚上在大城市的街道上行走也非常安全。 4．日本人注重成就感——不一定是为了自己，更是为了雇主和工作团队。日本的孩子通过参与对学校的维护很早就学会了集体的重要性，他们一起拖地、擦窗户、擦黑板、整理课桌椅。他们还把这种在学校养成的习惯带到工作岗位上，管理者和员工都朝着公司的目标而共同努力——日本的管理者通常会在考虑下属的情况后才作决策。采购员、工程师、设计师、工厂监管人员以及市场营销人员在生产的每一个环节上都通力合作。 5.日本文化强调个人对集体以及集体对个人的双重责任。这个特点长期以来都是日本公司的优良传统。传统上，下属承诺努力工作以及保持忠诚，高层管理者则提供工作保障。但是长达十年的经济衰退使这种传统受到了威胁，为了保持自身的国际竞争力，日本公司开始裁员并把生产转移到低工资国家，如中国和越南。随着工作保障的传统逐渐被抛到一边，现在越来越多的日本工人都在考虑为其他国家的企业工作，而其他的人则成为临时员工。尽管这个特点在商业领域正在逐渐消失，但是在日本社会的其他方面它仍然是一个显著的特点，尤其是在家庭方面。 6.日本文化更具公开的特性。人们经常可以发现日本公司的高层就在开放的办公室里办公，他／她的办公桌被许多其他员工的办公桌包围着。相反，西方国家的高层通常都有独立的办公室，并且位于工作地点的某个角落。这个特点也深入到日本社会的方方面面，例如，日本人比较钟爱公共浴室。
克拉克森原则内容 原则1 管理人员应该承认所有法律认可的企业利益相关者，并积极了解他们的想法与需求，在制定企业决策和从事经营生产时，适当考虑他们的相关利益。 原则2 管理人员应该与利益相关者广泛交流，认真听取他们的意见和建议，了解他们所认定的企业生产活动给他们带来的风险。 原则3 管理人员应该采取一种敏感的行为过程和行为模式，以应对每一名利益相关者的诉求和力量。 原则4 管理人员应该明确承认利益相关者的贡献与回报，在充分考虑他们各自的风险与弱点之后，公平分摊责任、义务及利益。 原则5 管理人员应该与其他力量（公共组织及私人团体）积极合作，确保将企业经营活动带来的风险、危害减小到最低限度，并对无法避免的危害进行适当补偿。 原则6 管理人员要坚决避免违反基本人权（如生存权）的活动和造成人权危害的风险，对于这一类危害和风险，利益相关者是断然不能接受的。 原则7 管理人员应该承认自己作为企业的利益相关者与作为其他利益相关者利益的法律、道德责任承担人之间的双重角色冲突，承认和强调这一对冲突的形式有很多，比如公开的交流、适当的报告、有效的激励、以及第三方评议（如果需要的话），等等。 克拉克森原则应该被视为“原则的原则”，鼓励企业管理人员基于这七项原则去制定、执行更为具体的利益相关者原则。
什么是动态原理 动态原理认为管理是一个动态过程，是管理人员与被管理人员共同达到既定目标的活动过程。 管理的要素人、财、物、时间和信息等，都处在一定的时间和空间之中，并随着时空的运动而发展、变化。管理的动态原理体现在管理的主体、管理的对象、管理手段和方法上的动态变化上，同时，组织的目标以至管理的目标也是处于动态变化之中，因此有效的管理是一种随机制宜，因情况而调整的管理。动态管理原理要求管理者应不断更新观念，避免僵化的、一成不变的思想和方法，不能凭主观臆断行事。 目录 1动态原理体现的原则 2动态原理的基本要求 3动态原理在管理中的应用 动态原理体现的原则 （一）动态适应原则 即以不断变化的管理行为与手段去能动地适应不断变化着的环境与情景，实现主客观之间的动态适应与协调。 （二）弹性原则 即在制定计划与对策的过程中，必须留有充分的余地，保有必要弹性，以保证在会见出现变化后仍能较好地适应环境，实现目标。 （三）反馈原则 即充分发挥信息作用，运用有关实际管理系统运行信息的反馈，灵敏、正确、及时、有效地进行调整与控制，以保证管理目标的实现。 动态原理的基本要求 (一)实事求是，从实际出发 管理工作必须坚持实事求是，一切从实际出发。要做好管理工作，就必须认清客观事物的本来面目，使自己的思想认识不脱离客观实际，并随着客观实际情况的变化而变化。能在多因素动态的管理活动过程中做到这一点并非易事·，但也只有努力去做到这一点，才能很好把握管理活动。如，体育事业发展计划中的发展目标、规模、速度和措施都要制定得实事求是，符合实际，切实可行。否则，不仅体育计划难以实现，也不利于体育事业的健康发展。 (二)严格按客观规律办事 客观规律是现象间本质的、必然的联系，它是不依人们的意志为转移的，谁违背了客观规律，谁就会受到客观规律的惩罚。现代科学管理要求尊重客观规律，研究客观规律，严格按客观规律办事。只有这样，管理工作才能避免盲目性和片面性。如，随着我国社会主义市场经济体制的确立，体育体制的改革必须同步进行，以适应社会主义市场经济体制的要求，改革就是按客观规律办事。这是因为系统与外部环境之间是相互联系、相互制约的，这种联系和制约作用推动管理系统不断地发展、变化和更新。 动态原理在管理中的应用 1.弹性管理 什么是弹性管理？弹性，是一个物理概念，它指物体在外力作用下形变的恢复能力。从管理系统的角度看弹性，它是指管理在客观环境作用下为达到管理目标的应变能力。例如，企业的管理组织结构、制度、程序、标准等，它既要有空间上的一定伸缩幅度，以便及时适应复杂环境的变化，同时又要随着时间的推移进行适度调节和修正。通过这种动态管理增强应变能力，以达到预定的管理目标。 管理之所以需要弹性，是因为以下几种原因： 首先，管理活动所涉及的因素是众多的和复杂的。在复杂的因素面前，管理者的决策不可能十分完备和准确，信息的反馈也不可能做到百分之百的及时，决策和指令会由于情况的改变而出现变故。在一个较大的管理系统所涉及到的众多因素面前，人们的认识不可能全部地把握它们。即使注意了主要因素，却难以百分之百地抓住次要因素，有时就会因为忽视了一个因素而导致全面的失败。正由于管理是行动的科学，它有后果问题，管理从一开始就应保持可调节性，谨防在忽略的问题上翻船。因此，管理必须留有余地。 其次，管理本身所具有的不确定性。由于事物是不断变化和发展的，管理带有较大的不确定性。这不仅因为管理的因素多，而且由于管理是人的社会活动，人的思维活动是多变的。管理者是人，被管理者也是人。某种管理的方法，可能适应一种情况，但不一定适应另一种情况。 再次，管理是各种因素的合力，需要综合平衡，但往往在实践中不可能达到最佳平衡，这就需要留有可供调节的余地。 从上述分析来看，“留有余地”是管理弹性的一个重要特征，它表明在一定弹性限度之内有一个弹性范围。根据这个范围，可以将管理弹性分为局部弹性和整体弹性。所谓局部弹性，是指任何一类管理必须在一系列环节上保持可以调节的弹性，特别在重要的关键环节上要保持足够的余地；所谓整体弹性是指整个管理系统的可塑性或适应能力。整体弹性是建立在局部弹性的基础之上的，有了局部弹性，才有整体弹性。实行弹性管理的作用就在于：一方面是使组织系统内的各环节能在一定余地内自我调整、自我管理以加强整体配合，另一方面，是使组织系统整体能随外界环境的改变而在一定余地内自我调整以具有适应性。 实施弹性管理，管理者需要根据具体实际情况研究“弹性工作时间制”和“弹性工资”等具体内容，以提高组织员工的积极性，但更为重要的是应将弹性管理贯穿于管理的全过程中去。具体来讲，在计划阶段，要求整个计划应具有应变能力。制定计划时，要在行动方案、计划指标上保持适当的可调节度，以利于各要素能自行调整、补充、配合和完善；实施计划时，要根据内外环境的变化及时地对计划进行修正和完善，并采取必要的措施，确保计划顺利进行。在组织工作阶段，注意在组织结构设计和人员配备上要保持一定的弹性。在集权与分权、直线与参谋、稳定与变革等关系上，都应保持一定的弹性。在决策阶段上，管理者要做好科学预测，尽可能多地列出可供选择的方案，灵活机动地作出科学决断。在控制的各个环节，尤其是关键环节，要保持可塑性或可调性，注意工作的原则性和灵活性的统一。只有这样将弹性管理落实到实处，才能更好地推动动态管理。 2.权变管理 所谓权变，就是因事制宜、因人制宜、因势制宜，根据条件变化，随机应变。权变管理则是指管理者根据组织的内部条件和外部环境来确定其管理思想和管理方法，以实现有效管理。 权变管理所要研究的重点主要体现两点：一方面，体现在组织管理方面，主要研究组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系，以及确定关系模式即各变量的形态，最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行为。另一方面，体现在领导方式方面，认为不存在着一种普遍适用的的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务，个人与团体行为的特点以及领导者与职工的关系而定。 权变管理的最主要的特征是灵活适应性。人们在实践中经常发现，一种管理思想或方法，在某个环境下是有效的，而在另一个环境中并不一定是有效的，甚至带来较大的负面作用。在某种意义上讲，管理的成效取决于组织管理者对环境以及与管理对象之间的适应性。因此，管理者必须树立权变观念，从思想上明确管理的环境、对象和目的都可能在发展变化。只有这样，才能促使管理者在管理的动态的管理过程中因情而异，权变定夺。例如，它可以帮助管理者提出适用于某些环境和技术条件的组织设计方案；它可以帮助管理者确定适宜的领导风格以及实行组织变革和改良的最切实的方法等等。虽然权变观念并不能为管理一切组织提供通用的管理原则，但是可以为在具体情况下的组织诊断和管理行动提出重大的指导方针。因此，管理者有意识地训练和提高权变控制能力，增强权变意识，尽可能考虑到各种有关的变动因素，并以此来决定采取什么样管理方式，这对组织的长远发展是大有裨益的。 3.创新管理 组织的发展的是一个动态过程。要使这个过程不断地持续下去，组织就不能停止创新。尤其是在知识经济时代，组织的内外部环境发生了重要的变化，组织的发展与竞争优势更取决于组织的创新能力，可以讲不创新，就意味着灭亡，创新已成为组织发展壮大过程中的关键性因素。 实行创新管理是组织竞争的取胜之道。而构建创新管理体系，则是保证创新管理有效进行的前提。创新管理体系主要包括观念创新、技术创新、制度创新和管理创新。 观念创新是组织的生命之源。组织管理者只有树立创新意识，发扬创新精神，才能使组织保持活力。如：海尔企业追求卓越的创新意识，使其由一个名不见经传的小厂成为“中国造”的代名词。其创新意识主要有：一是形成先卖信誉后卖产品的品牌意识，即：产品不仅有知名度和信誉度，还必须有美誉度——消费者有口皆碑，为提高产品的市场占有率创造条件。二是树立有缺陷的产品等于废品的质量意识，这就是说有缺陷的产品不存在着等级问题。而按常规，有缺陷的产品可分为二等品、三等品、等外品出厂销售。海尔员工反其道而行之，曾以砸烂76台有缺陷的冰箱为代价，树立了零缺陷的质量意识，使企业获得了长足的发展。 三是强调用户永远是对的与星级服务的服务意识，即：以用户满意为目的 , 使用户放心、安心、舒心。为此，海尔实施了“心桥服务工程”——在全国29个城市设有统一的咨询电话，实行24小时服务。用户只需打一个电话，就可以得到海尔产品在开发、制造、售前、售中、售后、回访6个环节的问题的详细解答。这种不断追求卓越的创新意识，促成了海尔企业名牌战略的形成，为海尔企业的长远发展打下了良好的基础。 技术创新是组织竞争的主要形式。实行技术创新，就必须关注市场与技术结合的过程。技术创新就是从新产品或新工艺设想的提出，经过研究与开发、工程化、商业化生产到市场推广应用等一系列活动组成的完整过程。在这个过程中产品创新占有十分重要的地位。无数实践证明：“ 生产一代、试制一代、预研一代、构思一代”的产品创新策略，是许多企业在竞争中致胜的法宝。一般而言，产品创新的基础是市场和工艺设备，市场需求是产品创新的起因，产品的生命周期对于产品创新具有较大的刺激作用，而研究开发，实行技术创新则是产品创新的的关键。显然，企业要实行技术创新和产品的更新换代，就必须依赖一支高素质的员工队伍。因此，实行人才资源的优化组合，完善人才的开发机制，对企业的战略发展是十分重要的。 制度创新是组织发展的动力。由于制度具有整合功能，能够帮助管理者实现资金、人才和技术要素的互动与集成，因而它在整个创新体系中居于基础和保证地位。所谓制度创新，是指对一切现存原则、规范、限制等方面的扬弃和改革，以适应组织面临的新情况。它实际上是引入一项新的制度安排来代替原来的制度，推动组织的发展。创新是制度发展的本质特性和内在要求，任何一个组织的制度规定要反映制度对象变化的新内容，随其变化而得到不断地更新和发展。通过随时跟踪对象，对那些过时的、不适应对象的制度安排要进行变革和重新设计，而这些需要通过制度创新的方式来完成。就企业制度创新来讲，它包括企业产权制度创新、企业领导制度创新和企业管理制度创新等。其中，企业领导制度的创新是企业制度创新的核心。因此，在企业内部完善出资者所有权与企业法人财产权相分离的企业产权制度，形成股东会、董事会、监事会、经理层这样一种权力、决策、执行、监督相互制衡的法人治理运作的新机制，对企业的长远发展是十分重要的。随着知识经济的发展，企业的控制权将发生知识化的演变，如何将知识、效率和对管理权进行有效监督和制衡的决策权结合在一起，仍是制度创新的中心内容。因此，制度创新是一个动态的过程，仍需不断地追寻和探究。 管理创新是组织的中心环节。管理创新是以管理者为主体，有效整合组织资源，使管理工作处于动态协调之中的活动总称。管理创新是创新活动的综合体现，这是因为现代企业的创新活动是一种有计划有目的的集体活动，必然面临着相应的管理问题，无论是技术创新还是制度创新，都取决于管理创新。首先，管理创新要求管理者改变重维持、轻创新的观念，从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，在管理活动中追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。其次，管理创新是技术创新实现的保证。因为只有通过管理创新，才能充分调动员工的积极性，形成良好的创新氛围，促使技术人员不断地推出新产品、新工艺和新方法。再次，管理创新为制度创新提供组织保障。因为制度创新的过程，必然伴随着一个不断改进和加强管理，逐步实现管理科学化的过程。又由于制度创新凝聚了管理决策者的智慧，管理者为了保证制度创新活动的有效展开，必定调整组织内部的资源，为制度创新提供组织保障。
什么是动态适应原则 动态适应原则市指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作。 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系，才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 在战略调整过程中，增加战略决策的柔性，使其可以根据新信息加以修正。因为环境的快速变化使企业不断地接受新的信息，这就要企业战略既有一定的稳定性，又有一定的适应性，进而要求战略具有动态适应的能力，战略方案具有一定的柔性。 目录 1企业用人管理动态适应 2从动态适应原理进行人事调整 3相关条目 企业用人管理动态适应 企业用人管理动态适应指的是大与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调艇人与事的关系才能达到重新适应．这正是动态适应配置的体现。 1、绝对与相对 无论是企业经营与发展趋向还是职位（岗位）人员作业态势都处在不断变化的动态过程中，不适应是绝对的，适应是相对的。从不适应到适应是在运动中实现的，随着企业与人的发展，适应又会变为不适应；只有不断调节人与事的关系才能达到重新适应，也就是从静态设计到动态调节，达至阶段性的相对平衡状态，这正是动态适应配置的体现。 2、如何匹配岗位的调节 如何把握在企业中，人与事的不适应到适应的过程，应着力的方面为： 营造从个体岗位的自我调整意向和获得上级的帮助下去实现，明确其暂时的适应会最终会被新的不适应所暂代；只有不断调整人与事的关系和才能找到适合内外环境和企业发展相匹配的职位。 从个体岗位的过程管理上升到组织管理层次时，更应重视个体与工作岗位的当前状态；无论是主观还是客观的因素引起或是实际岗位需要，都要求管理者及时地了解人与岗位的适应程度；从而在资源允许的基础上，争取适时合理的调整。 从动态适应原理进行人事调整 从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种经常性的任务抓好，全面地对待人力资源的开发和管理。这包括： (1)岗位的调整——设岗数、岗位职责的变化； (2)人员的调整——竞争上岗，招聘干部，平行调动； (3)弹性工作时间——小时工、半时工、全时工…… (4)一人多岗、一专多能，有序流动； (5)优化组合——劳动组织、机构人员的优化。 相关条目 反馈控制原理 互补优化原理 能级层序原理 弹性冗余原理 主观能动原理 文化凝聚原理 系统优化原理 同素异构原理 公平竞争原理 激励强化原理 信息催化原理
什么是反公地悲剧 1998年，美国黑勒教授(Michael·A·Heller)在《The Tragedy of Anti-Commous》一文中提出“反公地悲剧”理论模型。他说，尽管哈丁教授的“公地悲剧”说明了人们过度利用(overuse)公共资源的恶果，但他却忽视了资源未被充分利用(underuse)的可能性。在公地内。存在着很多权利所有者。为了达到某种目的，每个当事人都有权阻止其他人使用该资源或相互设置使用障碍，而没有人拥有有效的使用权，导致资源的闲置和使用不足，造成浪费，于是就发生了“反公地悲剧”。 在实践中，要避免悲剧，我们要花费大量的交易费用、谈判成本以及说服潜在竞争者的成本。一旦发生了“反公地悲剧”，我们很难将各种产权整合成有效的产权。就像在大门上安装需要十几把钥匙同时使用才能开启的锁，这十几把钥匙又分别归不同的人保管，而这些人又往往无法在同一时间到齐。显而易见，打开房门的机会非常小，房子的使用率非常低。繁琐的知识产权保护、国企的多头管理等都是“反公地悲剧”的典型例子。之所以也叫悲剧，原因在于每个当事人都知道资源或财产的使用安排能给每个人带来收益，但由于相互阻挠而眼睁睁地看着收益减少或资源浪费。 目录 1反公地悲剧与公地悲剧的异同 2反公地悲剧的表现形式 3反公地悲剧理论的启示 4反公地悲剧的案例分析 反公地悲剧与公地悲剧的异同 公地与反公地“悲剧”的本质在于产权问题。产权一般具有两种形态：公共产权和私人产权。当某种资源为某个人单独所有时，该资源为私人财产，其产权为私人产权。它具有产权制度边界清晰、产权归属明确，所有权效率高的特点。当某种资源为两个或两个以上当事人所有时，称为公共财产，其产权为公共产权。它具有以下特点：在消费规模上没有限制，每个社会成员都能享受这项资源的权益，所以存在收费困难；每个当事人天然享有资源权益，无需采取交费申请加入的方式；每一当事人在使用该资源时，会影响和损害其他成员的利益，即存在外部性。由于该资源向每个社会成员开放，允许他们自由进入，平等分享，并获取平均利益，因此，搭便车和产权拥挤现象就难以避免。鉴于权利是相互排斥的，对于稀缺资源来说，公共产权要么造成资源的过度利用(“公地悲剧”)，要么造成资源利用不足(“反公地悲剧”)。 二者的相同之处 1、二者都具有明显的负外部性。 关于外部性的经典定义：一个人的效用函数的自变量中包含着其他人的行为。它是这样一种情形，一个生产者或消费者的活动“附带地”产生一些好的或不好的影响。但这种影响并不由其制造者自己来承担，并不影响制造者自己的成本或收益，而是由“外部”(其他生产者或消费者)承担，给外部带来成本和收益，因此称之为外部影响。回外部性有两种：外部经济(正外部性)，就是好的外部影响，如蜂农的蜜蜂对花农产生的积极影响等汐卜部不经济(负外部性)，就是不好的外部影响，如各种污染等。“公地悲剧”具有明显的负外部性。过度放牧、砍伐、捕捞及污染带来土地沙化、水土流失、种群灭绝及环境恶化等极大的负外部性。“反公地悲剧”造成资源浪费、投资及收益减少，从一定程度上说，也是一种负外部性。 2、因缺乏有效的制度约束机制，产生各种产权问题。 “公地悲剧”，就自然资源而言，会因缺乏有效的监督而造成浪费；就企业而言，因产权不清，会产生委托——代理人问题、搭便车及各种机会主义行为。“反公地悲剧”主要发生在企业界。由于产权支离破碎，会因缺乏有效的使用权或干扰太多而造成资源闲置，也会因寻租活动的存在造成资产无效率。 二者的区别之处 l、产权性质。 前者有有效的使用权，而后者是无效(或低效)的使用权；前者产生无效的监督权，而后者是有效的监督权；前者有平等的收益权，而后者没有平等的收益权；前者没有明确的处置权，而后者有明确但不完全的处置权。 2、发生原因。 “公地悲剧”在于私人成本小于社会成本，如污水排放，如果工商部门的罚款超过企业用于排污的费用，企业还会无限制地排放吗? “反公地悲剧”则是私人成本大于社会成本，如上面所举的例子，若个人有足够的力量通过市场交易的方式来实现完整的产权，那么“金属森林”就不会出现了。 3、解决办法。 “公地悲剧”因为产权虚置、不明晰，所以需要明晰产权。“反公地悲剧”因为产权支离破碎，故需要整合产权。 反公地悲剧的表现形式 1、企业的多头或无序管理。 对企业的多头管理，实际上是有权的事、有利的事都争着管，负责任的事则互相推诿。由于不能单独决策，造成企业效率低下。银行与企业的三角债就是“反公地悲剧”的例子。作为商业企业的银行，理应自主经营，自负盈亏。银行对企业的债权和企业对银行的债务应按照法律、法规正常进行安排。但由于政府的行政干预，企业对银行的债务往往随着地方政府领导的离任或升迁而消失。银行作为债权人的收益在领导人的“过问”下，无法得到保障甚至还要承担巨大的损失。这些无头债就是银行的呆账、坏账，即三角债中的失效资本，这就是因多头管理而发生在金融领域内的“反公地悲剧”。 2、行政审批制度的弊端。 在建立市场经济的过程中，政府行政审批项目过多过滥，以至于出现地域封锁、部门壁垒，不利于一体化经济的形成，无法通过市场来实现资源配置。据2OO3年8月27日中央电视台《今日说法》报道：2OOO年，青海省西宁市民营企业家马显云为筹建小商品批发市场，在3年多的时间里，跑了80多个部门，盖了1l2个公章，共花费70多万元，直到2003年才正式营业。再如发生在郑州市的“馒头办风波”。由于郑州人喜欢吃馒头，所以郑州市的馒头消费量很大。并且本市也有几个在全国叫得响的馒头品牌。为了规范馒头生产秩序，或者说为了分享馒头生产的利润，郑州市设立了全国仅有的“馒头生产管理办公室”(包括1个“市级馒头办”、4个“区级馒头办”)。2001年6月，得到消息，一馒头生产商正在无照生产，于是“区级馒头办”工作人员迅速赶到现场实施处罚，随后“市级馒头办”也闻风而至，并且也开具了罚单。但生产商拒绝双份罚单。于是“区级馒头办”和“市级馒头办”为争夺监管权和处罚权发生冲突。并引发“馒头办风波”。 反公地悲剧理论的启示 l、整合产权，建立统一的国有资产管理机构，实现所有权的统一。 我国国有企业管理体制存在的一个突出问题是同一企业的所有权由不同的政府机构行使，即“多龙治水”。例如，人事权和监督权掌握在企业工委和国企监事会手中，收益由财政部负责，薪酬则由劳动部审定。其结果是每个机构都可以从某个侧面向企业发号施令，但谁都不对企业经营的整体结果负责，也不可能负责。意识到产权支离破碎的弊端，党的十六大提出在中央和地方设立国有资产管理机构，以确保国企所有者责、权、利的统一。“国家要制定法律、法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。”建立统一的所有权代表的确是国企改革的一个重要步骤，它的目的是通过整合产权来解决“反公地悲剧”问题，即把分散的权能集中到一个统一的部门。在交易费用日益高升的情况下，由政府出面整合产权要比市场整合有效得多。 2、加强制度建设，制止“寻租”行为的发生。 企业的多头管理或产权分散，是滋生寻租行为的重要原因。由于寻租人追求的是大量的非生产性价值，因而在寻租过程中势必造成资源大量浪费或生产性资源利用不足，但主管者往往在其间的权钱交易中获取大量租金(rent)。因此，就资源浪费或利用不足而言，寻租就是“反公地悲剧”的一种表现形式。我们应加强寻租理论研究，遏制这类腐败现象的发生，并正确认识在整合产权过程中所出现的一系列问题。毕竟现有的产权拥有者不会轻易放弃既得利益，而产权有偿转让案则会使问题更加复杂化，“委托——代理人”问题也将继续存在于独立、统一的国有资产管理机构之中。所以，我们在建立国有资产管理体制时，必须建立有效的对国有资产管理机构本身人员的激励和约束机制。 反公地悲剧的案例分析 案例一：高校管理中的反公地悲剧 一、高校管理中反公地悲剧现象分析 高校的资源按其服务对象的范围可以分为向全校敞开服务的全校性资源和分配给各院系甚至各专业专用的院系性资源。从制度经济学的角度看，由于全校性的资源具有公共资源产权范围的不明确或空缺的性质，所以在利用的过程中可能产生“公地的悲剧”。但对于院系性、部门性资源，其分属于不同的主体，而又没有真正拥有有效的使用权，导致资源的闲置和使用不足，造成浪费。这就产生了所谓的“反公地悲剧”现象。 1．高校公共资源配置过程中存在的反公地悲剧。 高校的行政本位使得行政管理部门在学校拥有着较大的权力资源，行政权力在高校内占主导地位，行政部门具有支配主要资源的权利。因此，在教育资源的分配和使用上，行政管理人员首先考虑的就是自身所需的各种资源，这样就会造成一方面教学科研资源紧缺，而另一方面是行政部门资源的大量闲置。当前我国一些高校存在着行政管理部门办公设备和环境条件远远好于教学科研人员的现象，行政部门的主管、副主管都有单独的办公室，都配备有先进的办公设施，而教学科研人员则存在着教学科研经费不足，教师的办公条件很差，几人或者多人合用一台电脑，有些高校的教师甚至是教授也没有固定的办公室口1。还有些高校重视重点学科、实用学科及学院的投资而忽视基础学科和人文社科类学科的投资，导致重点学科学院出现剩余资源而一些基础学科、人文社科类学科资源不足的矛盾。这种“悲剧”现象严重影响了教学科研人员积极性的发挥，其直接导致的后果就是教学质量的滑坡和办学水平的下降，这对于学校的发展是很不利的。 2．高校资源利用过程中存在的反公地悲剧。 高校公共资源是教学、科研等工作的基本保证，是学校生存和发展的基础。公共资源是否能够得到有效的利用是衡量一个高校办学水平的重要标志。对于学校来说，校内资源的充分共享是能够达到资源利用效率最大化的重要途径之一。对于全校性的资源，学校的各个院系各个专业都是可以在没有冲突的情况下共享；但对绝大部分的院系性、部门性资源来说，由于各院系处于各自为政、资源互相封闭割据的局面，为图自身方便“怕麻烦”，各院系更愿意“独自占有”，使得校内各部门将资产所有权与使用权混为一谈。于是就会出现，本来某一台仪器能同时满足两个院系教学或科研使用，最终两个院系都购置了，导致有些资产长期闲置，物不能尽其用，造成使用上的不经济，产生了“反公地悲剧”。 3．高校的行政管理过程中存在的反公地悲剧。 在我国高校存在着一种“管理支配学术”的状况，即在高校内部，管理人员所占的比例相对而言非常高，高校不是或者不能是真正意义上的高校，而是一个庞大的官僚行政体系在高等教育系统的延伸，庞大的行政队伍实际上成了支撑高校的真正主体，并且一直处于较快的增长中。而这些庞大的行政和后勤服务人员队伍不仅人均工作量相对较小，同时还出现了行政机构的复杂繁多，导致工作交叉和多科室领导现象的出现，“这无疑增加了行政科室之间、行政科室与各教学单位之间工作协调的任务和难度。行政工作交叉增多，于是造成工作中的推委、扯皮现象，这无疑降低了工作效率”，并且使高校行政管理成本增大，这就是因多头管理而发生在高校的“反公地悲剧”。 二、高校管理中克服反公地悲剧的对策 “公地悲剧”可以靠明确产权来解决，但在产权明晰的同时也会因为一项资源或财产，其产权分散和支离破碎，存在着众多的所有者，但没有一个能拥有真正有效的使用权，资源得不到有效的利用，产生所谓的“反公地悲剧”。“反公地悲剧”产生的核心问题主要是产权问题，需要以整合产权来化解。而产权问题又是一个制度安排问题。所以从本质上来讲，要想在高校内部减少上述“悲剧”的发生，还是要从管理制度安排上人手。 1．优化高校的公共资源配置过程。 在物力资源的配置方面，必须在行政部门和学术事务的物力资源配置上分清轻重缓急并在实际配置中体现出来，通过制度性安排将物力资源配置的注意力更多地转移到教学科研方面。首先要满足学校教学科研发展的要求，为教学科研提供比较先进的硬件设施和软件设施，为教师队伍提供较好的学术条件和生活环境，保证其充分发挥自身的潜力和积极性，从而保证高校学术事务的不断进步。在此基础上对行政管理部门进行合理的物力资源配备，使其能够为教学科研提供比较好的后勤服务。要缩减高校内部行政费用的支出，对当前高校内部过多的行政人员进行裁减，精简行政机构，进而提高行政管理的效率。要将节省出来的资源用于学校的教学科研工作，逐步推进学校资源的合理配置。对用于教学科研的资源的内部配置，在保证重点学科和学院按需投资的基础上，应适当加大对基础学科等的投资，注意协调重点学科、学院出现剩余资金而基础学科等资金不足的矛盾，使学校对内部资金的分配既能突出重点又能兼顾一般，各学科能够协调合理地共同发展。因此，高校必须通过制定规章制度对学校所需的物力资源配置过程进行科学合理的规范，为学校的短期和长期发展奠定坚实的物质基础。 2．实现公共资源所有权和使用权的整合。 高校要通过制度安排实施资产管理的统筹调剂政策，改变资产运行滞后、低效的结构和方式，按照高校教学实验、科学研究、行政办公的内在联系，调整、合并和创建适合实际需要的内部机构，使各院系、部门的办公、实验等资产资源进行重组、共享，尤其是对贵重设备和相关实验室进行专管共用，并建立科学合理规范的资产管理模式。高校的资源管理要体现统一规划、各部门各管其事、个人负责的原则，对资源利用率实行相应的评估考核。根据投入和产出的规律来控制学校办公、教学设备的购置及修缮费用，盘活现有实验等设备，打破校、院、系之间的界限，提高设备、信息资源的共享程度。学校应该从小事着眼，充分挖掘教育资源的潜力，合理配置资源，提高教育资源的使用效率。因此，学校应该加强宏观管理，统一设计与安排学校学院规模，提高学校的规模效益，优化教育资源配置，降低单位办学成本，提高教育资源使用效率。谨慎进行“大而全”、“小而全”的学校建设，合并相关院系，提高学院资源的利用率，形成规模效益。改变高校资产使用部门在资产配置时盲目地、随意地去要、去争的怪现象，从而增强资产使用计划性和前瞻性，减少资产的闲置、重复建设而造成浪费。 3．转变行政管理部门的服务理念。 在现行的高校行政管理体制下，存在严重的“多龙治水”情况，也就是说每个行政部门都可以从某个侧面向教学单位发号施令，但谁都不对教学的整体效果负责。所以要建立健全规章制度，使学校行政管理部门“管理”教学科研事务的观念转变为向教学科研提供“服务”的理念。高校行政管理人员必须树立为教师、为学生、为事业服务的观念，教师和学生也需要确立对学校行政管理质量进行监督的观念。行政权力与学术权力应适当分离，发挥学术权威在管理中的作用。行政管理要保证学术和其他业务的进行，对上要起到参谋作用，对下强调服务功能。建立完善各项规章制度，一是要符合国家的有关法律法规，注意制度体系的完整性与可操作性；二是要与其他职能部门的管理制度相衔接与协调，并将制度落实到人，在具体执行过程中如果发现问题应及时改正，堵塞漏洞。在行政管理费用日益提高的情况下，解决“反公地悲剧”问题就应该由学校出面整合、合并权利冲突的相关部门，即把分散的权能集中到一个统一的部门。各个高校应对自己内部的实际情况进行调查研究，运用经济分析方法确定本校实际需要的行政服务人员数量，然后据此对学校的行政冗员进行合理的裁减，对行政机构进行精简，促使在职人员提高自身的工作效率。高校还要构筑对行政人员进行监督的平台，畅通群众监督的渠道，让基层单位、教职工来评价行政机构的管理和行政效率，充分发挥他们的监督作用，推进行政机构的改革和效率的提高。这就避免了原来的责权不明、多头管理、扯皮推诿的“悲剧”。
动态企业理论的形成 态企业理论（the Dynamic Firm Theory） 动态企业理论已成为当今经济学与管理学界最前沿的研究领域。动态企业理论的兴起，有其理论渊源和现实基础，同时也直接和主流经济学及现代企业契约理论的缺陷有关，这些缺陷削弱了新古典理论及现代企业契约理论对现实世界的解释能力。新古典理论在“需求—供给”框架下采用均衡分析方法，局限于静态分析；现代企业理论的契约学派没有完全跳出均衡分析范式的窠臼，尽管在一定程度上克服了新古典理论的静态缺限，但至多只能说是比较静态的企业理论。 在新古典经济学中，严格假设市场是完全竞争的，不存在进入壁垒，企业都是价格接受者；在长期均衡中，市场是出清和充分有效率的；企业的行为是完全理性的，信息充分，因而有一个完全确定的对未来的预期。这样，企业被抽象成了一个“黑箱”，是一个将生产要素投入转化为一定的产出来追求利润最大化的专业化生产组织，企业成长的动力和原因就在于对规模经济和范围经济的追求.企业的成长取决于外生变量，即给定的技术、成本结构和市场条件。企业在边际成本等于边际收益（市场价格）的状态下运行能达到帕累托最优效果。显然，新古典企业理论抓住了企业的一个重要特征，即企业具有生产功能，但只是简单地将企业视作一个生产函数，未能认识到企业所扮演的社会角色以及企业内部或企业与外部的联系问题。新古典企业理论把企业看作是同质的，决定企业的活动边界和生产率的变量是外生的，严格的“供给—需求”分析框架是静态的，这样企业自身的能力问题被完全忽视了，“这个貌似无所不能的企业却是彻底被动的”。 始于科斯（Coase）的现代企业契约理论在一定程度上打开了新古典经济理论的企业“黑箱”.科斯认为由于市场交易存在诸如签约、监督相关的交易费用，这样，就有必要形成一个替代性的组织——企业，并允许由企业家权威来支配资源，从而达到节约上述利用市场机制所产生的交易费用的目的，因此，企业组织是市场机制的替代物。市场交易费用与组织协调管理费用相等的均衡水平确定了组织的边界，企业成长的动力就在于节约市场交易费用。按照科斯的逻辑，市场发达程度越高，则企业成长的动力越低.这与现实明显不符，因为现实中通常是市场发达程度与企业成长呈正相关关系。节约交易费用虽然是企业存在的必要条件，但科斯把这一必要条件当成了充分条件，注意了企业的交易性，忽略了企业的生产性，遭到了很多学者的批评。 科斯之后，威廉姆森、克莱因、格罗茨曼和哈特（Grossman ＆ Hart）等试图从不同侧面进一步完善和发展交易成本理论。威廉姆森（Williamson）从资产专用性、不确定性和交易效率三个维度定义了交易费用，在此基础上提出了企业边界确定的原则，认为企业是一种连续生产过程的纵向一体化的实体。克莱因（Klein）等人则从契约的不完全和资产专用性出发对“要挟”理论和契约自我履行机制作了进一步分析。格罗茨曼和哈特通过强调资产所有权的重要性，进一步揭示了企业纵向一体化对节约交易成本的重要作用。 现代企业契约理论虽然对新古典理论提出了挑战，但我们认为它并没有步出新古典理论均衡分析范式的窠臼。科斯的中心论点——在存在交易费用条件下，企业产生于对价格机制的边际替换——仍然是以市场均衡论为基础的。而无论是威廉姆森的交易费用经济学，还是克莱因的不完全契约理论以及格罗茨曼和哈特的资产所有权理论，实际上都不过是在市场均衡范式中做一些局部修正。这样的企业只是在不确定性条件下的同质企业，企业的成长力量是外生的。路风指出：“在这些理论背后，我们仍然可以看到典型的新古典理论信条：市场是第一位的，而企业是第二位的。”据此，我们把现代主流企业理论——企业契约理论归之为静态理论，充其量算是比较静态理论，应该说是恰如其分的。 动态企业理论的形成克服了新古典理论的静态分析范式的缺陷，扬弃了现代企业契约理论的比较静态分析范式，开创了对企业进行动态分析的先河。动态企业理论源于熊彼特（Joseph Schumpeter）的创新理论，以潘罗斯（Penrose）的《企业成长理论》为形成标志。潘罗斯继承了熊彼特的创新思想，写出了动态企业理论的“开山之作”。尼尔森和温特（Nelson and Winter）的经济演化理论则为动态企业理论的进一步发展提供了重要的理论基础。企业制度变迁学派从企业的组织结构和制度层面探讨企业的演化成长，核心能力与动态能力理论则揭示了企业演化成长的内在动力，网络组织理论揭示了企业在知识经济条件下的特点和发展规律，所有这些理论成果，把动态企业理论的研究推向了新的高度。 目录 1动态企业理论的基本问题 2动态企业理论的主要思想观点 3动态企业理论的实践价值 4动态企业理论的启示 动态企业理论的基本问题 任何一个企业理论都必须回答两个基本问题： (1)企业存在的理由(目的)； (2)什么因素限制着企业的规模和范围。在经济学理论中，对这两个问题(即企业性质的问题)的特定看法受制于对什么是经济体系运转中心问题的一般看法。 动态企业理论的主要思想观点 （一）熊彼特的创新理论 熊彼特是新古典经济理论兴起之后恢复企业在经济理论中主动地位的“第一个经济学家”。他在《经济发展理论》日文版序言中写道：把经济体系“从一个均衡推向另一个均衡”的不仅仅是外部因素，“在经济体系内部存在着自动破坏可能达到的任何均衡的能量源泉”。他认为，资本主义是“一个进化过程”，一个“非连续历史跳跃”的过程。“资本主义就其性质来讲是经济变动的一种形式或方法，不仅不是，而且也永远不可能是静止的”。他认为，资本主义本质特征就是创新，创新是“企业家对生产要素的新的组合”，是一个“创造性毁灭”（Creative Destruction）的过程。他对竞争过程的基本性质予以重新定义：实质性的市场竞争不是价格竞争，而是创新竞争，后者较之前者，“其效力之区别就像大炮狂轰与徒手推门之间相比”。 熊彼特的创新理论可以说是现代经济学中的一大飞跃。他的“创造性毁灭”的观点，“非连续历史跳跃”的观点显然与边际替换概念不相容。他的经典之作使我们明白了，以企业为主体的创新是经济进化的发动机，企业具有超越外部经济条件的自主能力，而且能够塑造市场条件。当然，熊彼特的理论框架显得宽乏，而把创新主体囿于企业家也招致非议。但瑕不掩瑜，他的创新理论为后来学者研究动态企业理论提供了思路。 （二）潘罗斯的企业成长理论 潘罗斯发表于1959年的《企业成长理论》，是一部继承熊彼特传统从经济学角度通过研究企业内部动态活动来分析企业行为的开山之作，也是“基于资源的企业观”和企业能力理论的奠基之作。 潘罗斯通过建构企业资源—企业能力—企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。潘罗斯在《企业成长理论》中提出了一个深刻的问题，在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速度？这个问题本身及其回答就是对新古典经济均衡论的颠覆。潘罗斯把企业定义为 “被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合”。她认为企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，由资源所产生的生产性服务发挥作用的过程推动知识的增长，而知识的增长又会导致管理力量的增长，从而推动企业演化成长。她认为，组织学习和知识积累能提高企业的资源积累率，而资源及其服务的积累又为组织学习创造了条件。潘罗斯特别强调团队作业的经验积累，认为它是企业的组织资本，起到推动企业内部合作和协调的作用。基于此，她提出管理团队是企业最有价值的资源之一，这些资源决定了企业的管理能力。潘罗斯还认为，企业内部总存在着未利用资源，这成为企业创造能力的重要来源，因此，创新是企业的内生过程，创新能力对企业成长具有至关重要的作用。 潘罗斯在继承熊彼特传统的基础上，步出了新古典理论的均衡分析框架，把管理功能作为企业成长的解释性变量，把知识的增加定义为基于内部资源的企业成长的主要动力，为当代动态战略管理学奠定了理论基础。 （三）尼尔森和温特经济变迁的演化理论 理查德·R·纳尔逊和温特（Nelson and Winter）的《经济变迁的演化理论》是现代演化经济学的奠基之作。在他们的著作里，提出动态演化的企业和作为自然选择的市场机制是影响经济变迁的两个关键机制。 为了克服正统经济学的局限，重构经济学的微观基础，尼尔森和温特建构了一个关于企业能力和行为的演化模型。他们认为，企业的基本特征是它具有一系列的 “惯例”（routines）。惯例是“一个组织的技能的集合”，“它可以是指整个组织中重复的活动方式”，即企业在运行中逐渐形成的行为方式、规则、程序、习惯、战略和技术。企业的惯例有三个： 标准的操作程序（特定的生产技术）； 投资行为（企业是扩张还是收缩）； 搜寻行为（发现新的技术）。 其中选择和搜寻是两个关键的要素。搜寻是企业的创新行为，给定一个创新流，选择环境的重要性就突显了，市场是一种选择环境，市场制度是培育创新的进化系统。可见，在尼尔森和温特的理论框架里，企业是动态的，永远处于搜寻和发展之中。尼尔森和温特的经济演化理论为新的经济理论大综合，尤其是为动态企业理论的发展奠定了理论基础。新古典综合派在解释经济变迁的动态过程和经济增长的驱动力方面捉襟见肘，而经济演化理论却能弥补这些缺陷。 当然，经济演化理论也面临很多挑战。该理论在逻辑性和完整性方面有所欠缺。特别是在运用生物学理论解释经济现象时，漏洞是明显的。纳尔逊指出了两点：一是在理解经济变迁和技术变迁的时候，我们找不到和生物基因机制对应的经济机制。生物基因是朝着有利于其生存的方向演化，也就是有其目的性。但在企业中，虽然经理人员的决策有其目的性，但职工的创新往往是无目的性的；二是来自制度方面的挑战。生物的进化有个相对隔离的环境，而演化经济学在研究创新以及技术创新时，不能够忽略制度对技术变迁以及创新的影响。 （四）企业成长的制度变迁理论 对企业成长制度变迁理论的探讨，威廉姆森主要从理论思维角度阐述了企业成长过程中组织结构的演变和组织形态的效率；钱德勒则从历史和宏观的角度切入，认为从组织制度上可以把企业分为古典企业和现代企业，由古典企业转向现代企业的这种制度变迁不仅对企业成长意义重大，而且对社会经济体制的变革也具有决定性的作用。诺贝尔经济学奖获得者诺思也有相同的观点。他认为工业革命不能简单地理解为只是一场以技术革命为主的纯技术创新浪潮，而是在本质上是一个以产权制度创新为基础的法治社会的建构过程。制度变迁理论是从另一个维度来探讨企业的演化成长问题，对企业的制度创新具有重大的理论意义，但它重制度轻技术的倾向不能不说是其重大缺陷。 （五）动态能力理论 对组织能力的关注源于潘罗斯的企业成长理论。经济学家理查德森（Richardson）受潘罗斯的启发，在《企业组织》一文中首先提出了企业能力概念，认为“能力”（Capabilities）是企业的知识，经验和技能，企业倾向于专门从事其能力可以带来比较优势的活动。普罗哈拉德（Prahalad）和哈默尔（Hamel）提出，一个企业的长期竞争力来自于这样一种能力：以比竞争者更低的成本和更快的速度开发具有差异性的创新产品。企业是一个能力体系或能力的集合，企业能力最终决定企业的竞争优势与经营绩效。而在超级竞争（hyper competition）的背景下，企业持久竞争优势的源泉是企业的核心能力，即企业内嵌化的具有范围经济效应的知识与组织技能。 动态能力理论是当代战略管理领域迅速发展的一种理论。基于核心能力的刚性局限，该理论集中探讨企业组织能力的演进与竞争优势之间的核心关系，并把组织能力看成是企业竞争优势的根本源泉。动态能力理论里程碑式的文献是Teece. Pisano和 Shuen（1997）的《动态能力与战略管理》一文。在这篇文献中，作者把演化经济学的企业模型和“资源观”结合起来，提出了一个“动态能力”战略观的框架。作者强调了以前战略理论所忽视的两个关键方面： 第一，“动态”即为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身胜任（整合重构内外部组织知识、技能和资源）的能力； 第二，“能力”是指战略管理在更新自身胜任能力以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。 在Teece、Pisano和 Shuen的理论框架里，提出了组织和管理过程、资产状态和发展路径三个关键要素。 动态能力理论是一个正在发展中的理论前沿，当前的重点集中于知识、资源和能力的内生创造上。Helfat和Raubitschek建构的知识、能力和产品共同演进（co-evolution）模型，以及 Winter的关于能力学习的概念模型等理论成果，把“动态能力”理论的研究推到了一个新的高度。动态能力理论秉承了熊彼特的创造性毁灭的观点，强调在充满不确定性的动态环境中，内嵌化的动态能力是构建企业持续性竞争优势的保证。该理论对企业应对环境的挑战具有很大的指导作用。 （六）网络组织理论 网络组织理论是近几年兴起的一种新理论，主要探讨导致企业间相互联结的网络安排及其演进的各种要素。该理论提出，无论是在市场之中还是企业内部，市场机制和组织机制都是共同存在的，也就是说，市场和企业不是相互对立的，而是相互联结、相互渗透的。这种相互联结和相互渗透，最终导致了企业间复杂易变的网络结构和多样化的制度安排。理查德森从企业能力的角度，区分了“相似性活动（similar activities）”和“互补性活动（supplementary activies）”，从而为网络组织的存在奠定了理论基础。他认为，企业倾向于与其自身能力相适应的活动即“相似活动”，但企业所从事的只是某种分工活动。这种分工活动不是孤立的，而是社会经济活动价值链中的一环，因此，企业间的活动是互补的。互补性活动需要由不相关的能力去从事，所以需要由不同的企业来进行。互补活动的协调既不可能全部由一个企业承担，也不可能完全通过执行平衡供给和需求功能的市场来承担，而必须由企业之间的合作来承担。于是，理查德森扩展丁潘罗斯的企业成长理论，提出了企业之外（市场）、企业之内（科层）的协调机制之外的第三种协调机制——企业间协调机制。对理查德森从互补性分析企业间制度安排的支持性观点就是资源依赖论。该观点认为，在企业间协调方面，为了获得和保有资源，企业必须与环境交互作用。资源的内在化并非是企业的必然选择，有很多资源可从外部获得，这就意味着企业间活动需要复杂多样的制度安排。现实中的很多虚拟企业 （动态联盟）验证了这些观点。 动态企业理论的实践价值 相对于新制度经济学的企业理论而言，本书构建的动态企业理论可以看作是将理论经济学运用于企业管理、企业战略研究的结果，是微观经济学与管理学的杂合体。因此，动态企业理论有着明显的实践导向和较强的应用价值。 产业经济学中流行多年的结构一行为一绩效(SCP)模型，强调外生的产业结构决定了企业的行为和绩效，迈克尔·波特(Mich既1Porter)提出的竞争优势论，同样是突出企业外部因素在企业竞争力形成中的关键作用。这些独到分析突出了外部约束对企业在行为和绩效的重要性，在企业战略中无疑是有价值的，具有一定的指导意义。然而，正像在企业政策的研究中为人们所熟知的SWOT分析一样，企业内部的因素扮演着与外部机会、威胁至少同样重要(甚至更重要)的角色。本书所构建的动态企业理论，就是要从企业内部挖掘到底是什么因素造成了企业之间业绩的差异，这种差异是通过什么机制得以维持的。在此基础上，动态企业理论还要寻找企业发展、演化的内在机制，探索企业生命轨迹的形成机理。如何培育核心能力，并在迅速变化的市场环境中与时俱进，永核“青春活力”，是每一个渴望成功的企业在制定经营战略时的一项重要内容。动态企业理论认为，在知识经济时代，以意会性知识为基础的核心能力是企业竞争优势的内在决定因素。动态企业理论为我们所描述的企业模型是一个更加接近现实的模型，在这一模型中，企业被视为不断演化的有机生命体，时间因素的制约是每一个企业都必须正视的事实。在任一时点上，企业的现状来自岁月的冲刷和历练，历史因素是企业决策的基础和前提。动态企业理论认为，内因是企业兴衰成败的关键，在不确定的环境里，企业必须建立有效的核心能力战略。企业核心能力的基本构成因素是企业通过内部累积性学习而获得的技能、组织惯例、企业文化、价值观等，这些因素是以企业生产性知识，尤其是以意会性知识为基础的。动态企业理论用大量的篇幅来论述企业内部生产性知识的性质，分析意会性知识的学习、创新机制，研究企业核心能力在开发、运用、维持、提升过程中的基本规律，探讨企业演进、变化的机理。这些研究对企业制定发展战略有重要的参考价值，有助于企业把握意会性知识和核心能力的开发、运用、维持、创新机理，在不确定的环境中确保企业持久的竞争优势。 动态企业理论还对企业发展中的一些重要问题，如意会性知识的管理战略问题，组织学习与知识创新，动态背景下企业的能力与边界，企业发展中的路径依赖与路径突破等，进行了深入的探讨。这些专门性研究是动态企业理论的具体应用，其结果可以直接启发企业的战略思维，有助于企业解决它们所面对的一些实践问题。 动态企业理论的启示 综上所述，动态企业理论可以给我们以下几点启示。 （1）动态企业理论克服了新古典理论静态均衡分析的弊端，扬弃企业契约理论的比较静态企业观，从而开辟了企业动态研究的新领域。动态企业理论的动态分析范式已得到广泛认同和应用。动态企业理论以熊彼特的创新理论为源头，以潘罗斯的企业成长理论为形成标志，发展到尼尔森和温特的演化经济理论、企业成长的制度变迁理论、动态能力理论和网络组织理论，揭示了企业演化成长的内在动力和规律，体现出该理论的勃勃生机。 （2）动态企业理论不是一个理论体系，而是一个理论流派，是现代企业理论的一个分支，是企业研究的新领域。动态企业理论框架的形成虽已过了半个多世纪，但仍有待于发展和完善。特别是在科学技术日新月异、经济全球化趋势日益加快的背景下，企业发展的很多新情况和新问题，有待进一步探索。可以说，动态企业理论有着远大的发展前景。 （3）企业演化成长的过程是知识集聚和能力获得与提升的过程。企业要想生命之树常青，必须构建与动态变化环境相适应的动态化战略，通过不断学习、持续创新以应对“万变”，克服路径依赖性，获得新柔性和持续性竞争优势。从这个意义上说，动态企业理论的许多观点，诸如创新的观点、企业自我演化的观点、企业成长制度变迁的观点、核心竞争力的观点以及企业间协调机制等观点，对于企业的发展壮大无疑具有重要的指导作用。 （4）在网络经济时代，企业的边界趋向模糊化、动态化，企业竞争优势的来源已经不再仅仅局限于企业内部的资源和能力。企业在内部获取、培育和利用战略性资源与核心能力的同时，要广泛建立战略联盟、知识联盟、动态联盟，把外部可利用资源内部化，同时，在企业价值链的“归核”与“外包”的权衡中构建核心能力与动态能力。 （5）改革开放后，我国企业发展很快，但从整体上看，与国际优秀企业相比差距很大，突出表现在创新理念、创新机制与创新实践等层面上。创新是企业演化成长的引擎，企业应以动态企业理论为指导，加快技术创新、制度创新和管理创新的步伐。
动态调节原理的涵义 动态调节原理是指为了实现管理的目标，使企业获取最佳效益，管理过程的每一个步骤都必须实行动态调节。 唯物辩证法告诉我们，世界上一切事物都处于运动状态，处于发展变化的过程中。作为管理对象的系统，受到内部各要素状况的限制和制约，同时也受到外部环境的制约和外界各有关因素的影响，同样处于发展变化之中。可以说，任何一个系统都是作为过程展开的动态系统。例如企业系统的人、才、物、技术、信息等生产要素，在时间和空间上的不同组合，构成供、产、销等各个环节，形成生产经营过程。这些要素和环节都随着企业内外环境的变化而发展变化，这就 决定了是一种动态的平衡过程。 目录 1动态调节原理的运用 2运用动态调节原理应注意的问题 动态调节原理的运用 在社会主义商品经济的条件下，即有宏观上计划的机制，又有微观方面价值规律的调节机制。在这样的条件下，管理活动的动态调节就既不是一般思维方式上的问题，又不是技术范围内的问题，而是一个原理方面的问题。过去人们常说“计划赶不上变化”，这确实是过去在简单计划下，人们的管理活动保守性的深刻写照。它一方面反映了僵化的计划经济模式对于社会生活的复杂性和多变性缺乏内在适应的活力，另一方面又客观要求在执行计划过程中必须实行动态调节。经济活动中价值规律的自发调节尽管是动态开放的，可它带有随机性和盲目性，很难形成和实现系统的目标。 运动是物资的存在方式。同样，动态调节也是管理的存在方式。可以说，有效管理的每一个步骤都离不开动态调节。倘若把管理过程当作一成不变的模式，必然导致管理的失败。 动态调节对于客服僵化和避免管理的盲目性都具有积极的意义。他是一种自觉的行为。动态调节原理要求各个层次的管理者既能够辩证地思考问题，认识事物运动、发展的规律，又能够在管理活动中把握管理的整体目标。要做到这一点，必须广泛收集信息，正确调动控制、反馈机制、实行动态决策。只有正确地运用动态调节原理，才能保证管理活动与现代社会生活的快节奏相适应，才能使整个管理机制充满活力。 运用动态调节原理应注意的问题 现代企业管理中运用动态调节原理应注意两个问题： (1)管理者要树立动态的、发展的观点，克服静止的、僵化的观点。管理者要从认识上明确管理的对象、目标都在发展、变化，管理者必须做到辩证地思考问题，掌握事物发展、变化的规律，在动态调节过程中，控制生产经营活动，使之朝着实现企业目标的方向发展。须知，管理过程的实质，就是要把握好管理对象在运动、发展的情况下如何进行调节，以实现整体目标，获得最佳效益的过程。 (2)管理者要十分重视信息的搜集，随时掌握企业内外部环境的变化情况。现代企业管理与信息密不可分，信息贯穿于管理的全过程。没有信息和信息反馈，管理就成了盲目的行为，根本谈不上正确把握企业系统发展过程中各要素的相互作用的动态特性。而只有通过搜集信息，掌握各种信息对管理过程的影响方面及影响程度，并及时调节，促进人、财、物的合理结合，协调好各方面的平衡关系，才能保持整体最佳效能。
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