什么是协调和谐原则 协调和谐原则是指系统内各要素之间，系统和其环境之间要保持良好的生态平衡，以保证系统健康、持续地发展。 目录 1协调和谐原则的启示 2相关条目 协调和谐原则的启示 和谐一词本意是形容联系、匀称、事物的配合协调。如果事物 ( 系统 ) 功能紊乱，出现失误，就是不协调、不和谐。所以，管理的协调和谐原则就是管理系统内部各要素，在一定条件下能协调一致，对称而有序，它们遵循各自的规律而有机地联成一个整体。 根据这条原则，要求管理者积极谋求系统整体结构的和谐，以矛盾制衡求得动态的平衡，积极创造企业整体结构的和谐。使企业内部人—机关系、人—人关系和人—境 (环境) 关系和谐，产生良好的管理效应。 相关条目 整分合原则 相对封闭原则 规律效应原则 能级原则 动力原则 行为原则 反馈原则 弹性原则 创新原则 量质统一原则 价值原则 效益最优原则
动力能力理论概述 竞争位势理论、资源基础理论及动力能力理论是当今最具影响力的三种企业战略管理理论,对企业发展的定位及竞争力的培育有重要的指导作用。 20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。 动力能力理论实际上是基础能力理论关于能力动力性思想的进一步的延伸。提斯提出了动力能力理论。提斯认为企业的资源包括企业购买的生产要素和获得的公共知识，这是企业的基础，但由于非企业专有，因而不能作为企业的战略要素；企业的专有资产，如商业秘密、生产秘诀和特殊的生产工艺等，由于融人了企业的无形知识，因而非常难以复制和模仿；企业的组织与管理活动，它能将企业的生产要素和专有资产有机地整合起来，是企业长期生产经营过程中形成并固定下来的专有活动，使企业比市场更有效率。与竞争对手比有显著优势的能力，就是企业竞争优势的来源。对于目前激烈变化的环境来讲，企业动力能力就成为最关键的能力。动力能力理论强调，为适应目前激烈变化的外部环境，企业必须不断获取、整合，具有能确认内外部的行政组织技术、资源和功能性的能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下，不断获取新的竞争优势。 目录 1动力能力理论的提出 2动力能力理论的意义 3三种理论的经济学比较 4三种理论对我国企业发展的启示 动力能力理论的提出 1997 年,提斯(Teece) 为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。 提斯认为, 正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。 动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。 动力能力理论的意义 动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境，企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下，不断地获得新竞争优势。因此，战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”，而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调，反映一个企业重复某种任务的能力；从动态讲是学习和新资源或能力的开发；从转换的角度讲是重组资源，即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。 动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ,从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。 三种理论的经济学比较 很显然，竞争位势理论建立在新古典经济学的理论分析基础上的。新古典经济学基于自利的理性人行为的假设前提，提出了效用最大化原则。认为通过市场经济自由交换的价格机制，经济个体的最优化行为能够导致整个经济体系的一般均衡而不需要任何外在的干预，市场竞争的实质是价格竞争。因此，经济学研究的中心问题是资源配置。 一般认为资源基础理论和动力能力理论是建立在进化经济学的分析基础上。进化经济学在西蒙的有限理性人（是在认识上的局限，不同与交易成本学说中的有限信息假设）的假设前提下，认为企业的决策不可能是利润最大化原则，而是满意原则（即利润为正），因而从根本上否定新古典经济学。与新古典经济学的价格均衡分析法不同，进化经济学运用社会学和生物学的方法研究经济的变迁，认为经济的进化同生物和社会的进化非常相似，存在着达尔文进化论中的三大核心机制：多样性（即异质）、遗传性（即路径依赖）和自然选择（市场竞争和企业的成长与衰落）。在具体研究方法上有群体研究和个体研究两大类，形成了以潘罗斯的源于达尔文进化论的市场选择论。 由于基础假设和研究方法的不同，必然导致对企业的认识不同，本文拟就对有关企业的几个基本命题做比较，从而可以较为深入地理解三个理论所依据的经济学基础。 l．同质性与异质性 新古典经济学将企业视为一部资源和产品的投入产出机器，只研究企业是怎样选择自己的投入，怎样决定自己产出，即将企业看作“黑箱”，并是同质的。至于企业为什么会存在，它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同，则不加以研究。波特在用传统的产业组织理论对企业的竞争战略进行分析时，很自然地将企业作为一个整体而观察其外部一市场和行业，从这种意义上说，竞争位势理论是市场导向型的。 进化经济学关于企业的性质描述统一在潘罗斯的“企业是知识创新体”重要命题下。她否定了新古典经济学中企业同质的观点，认为在具有行政管理框架结构的企业中，外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中附上了企业的专有资源，变得异质了。因此，生产过程的“投入品”从来不可能仅仅是外部购入资源本身，投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体--一生产性服务（功能或活动）。因此，每个企业在其经营活动中所产生的生产性服务就必然是独特的。潘罗斯的这一定义被资源基础理论派直接引用，鲁梅尔特在其著作中定义企业为“相互关联的异质的资源和资源转化活动的集合体”。 动力能力理论则更加注重整合这些专有资产的组织惯例和管理过程，即能力。除了这些以外，动力能力学派认为经济是不断进化，能力的创新尤为重要，而这种能力的创新来自不断的学习。因此在该文中，企业被定义为多边形式下的产物，是有且只有一个指挥运作中心的，具有广泛分权组织模式，并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。 2. 利润的来源 对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ,以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。 3. 成长的动因 企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金, 这成为企业成长的动力。 三种理论对我国企业发展的启示 通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示: 1. 企业发展应兼顾战略性与经济性 战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。 2. 企业要增强制度与技术创新能力 资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。 3. 注重树立优良的企业文化 通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法; 另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。
动态相关性原则 构成系统的各个要素是运动和发展的，而且是相互关联的，它们之间的相互联系又相互制约，这就是动态相关性原则。 该原则是指任何企业管理系统的正常运转，不仅要受到系统本身条件的限制和制约，还要受到其他有关系统的影响和制约，并随着时间、地点以及人们的不同努力程度而发生变化。企业管理系统内部各部分的动态相关性是管理系统向前发展的根本原因。所以，要提高安全管理的效果，必须掌握个管理对象要素之间的动态相关特征，充分利用相关因素的作用。 对安全管理来说，动态相关性原则的应用可以从两个方面考虑： 一方面，正是企业内部各要素处于动态之中并且相互影响和制约，才使得事故村发生的可能。如果各要素都是静止的、无关的，则事故也就无从发生。因此，系统要素的动态相关件是求故发生的根本原因。 另一方面，为搞好安全管理，必须掌握与安全有关的所杏对象要素之间的动态相关特征，充分利用相关因素的作用。例如：掌握人与设备之间、人与作业环境之间、人与人之间、资金与设施设备改造之间、安全信息与使用者之间等的动态相关性，是实现有效安全管理的前提。 目录 1动态相关性原则的举例 动态相关性原则的举例 巷道开挖产生动态过程，一是随开挖行为的延续，所揭露的岩体必然不同；二是随开挖行为的延续，岩体的应力必然重新分布；三是随开挖行为的延续，为使开挖的巷道具有特定的作用，其巷道的结构必然不同。也就是巷道有天井、平巷、斜巷之别，有规格断面之别。但它们又是相关联的，因此生产管理是一个动态的过程，其安全管理也必然要随之变化，从而我们所采取的安全措施才可能具有针对性，安全管理的目的也才可能达到。
什么是协同理论 协同论(synergetics)亦称“协同学”或“协和学”，是20世纪7O年代以来在多学科研究基础上逐渐形成和发展起来的一门新兴学科，是系统科学的重要分支理论。其创立者是联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯（Hermann Haken）。1971年他提出协同的概念，1976年系统地论述了协同理论，发表了《协同学导论》，还著有《高等协同学》等等。 协同论主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。协同论以现代科学的最新成果——系统论、信息论、控制论、突变论等为基础，吸取了结构耗散理论的大量营养，采用统计学和动力学相结合的方法，通过对不同的领域的分析，提出了多维相空间理论，建立了一整套的数学模型和处理方案，在微观到宏观的过渡上，描述了各种系统和现象中从无序到有序转变的共同规律。 协同论是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科，是近十几年来获得发展并被广泛应用的综合性学科。它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人哈肯说过，他把这个学科称为“协同学”，一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用，以产生宏观尺度上结构和功能；另一方面，它又是由许多不同的学科进行合作，来发现自组织系统的一般原理。 客观世界存在着各种各样的系统；社会的或自然界的，有生命或无生命的，宏观的或微观的系统等等，这些看起来完全不同的系统，却都具有深刻的相似性。协同论则是在研究事物从旧结构转变为新结构的机理的共同规律上形成和发展的，它的主要特点是通过类比对从无序到有序的现象建立了一整套数学模型和处理方案，并推广到广泛的领域。它基于“很多子系统的合作受相同原理支配而与子系统特性无关”的原理，设想在跨学科领域内，考察其类似性以探求其规律。哈肯在阐述协同论时讲道：“我们现在好像在大山脚下从不同的两边挖一条隧道，这个大山至今把不同的学科分隔开，尤其是把‘软’科学和‘硬’科学分隔开。” 目录 1协同理论的主要思想及应用范围 2协同理论的主要内容 3管理研究引入协同论的可能性和必要性 4协同理论的案例分析 协同理论的主要思想及应用范围 协同论认为，千差万别的系统，尽管其属性不同，但在整个环境中，各个系统间存在着相互影响而又相互合作的关系。其中也包括通常的社会现象，如不同单位间的相互配合与协作，部门间关系的协调，企业间相互竞争的作用，以及系统中的相互干扰和制约等。协同论指出，大量子系统组成的系统，在一定条件下，由于子系统相互作用和协作，这种系统会研究内容，可以概括地认为是研究从自然界到人类社会各种系统的发展演变，探讨其转变所遵守的共同规律。应用协同论方法，可以把已经取得的研究成果，类比拓宽于其它学科，为探索未知领域提供有效的手段，还可以用于找出影响系统变化的控制因素，进而发挥系统内子系统间的协同作用。 哈肯在协同论中，描述了临界点附近的行为，阐述了慢变量支配原则和序参量概念，认为事物的演化受序参量的控制，演化的最终结构和有序程度决定于序参量。不同的系统序参量的物理意义也不同。比如，在激光系统中，光场强度就是序参量。在化学反应中，取浓度或粒子数为参序量。在社会学和管理学中，为了描述宏观量，采用“测验”、调研或投票表决等方式来反映对某项“意见”的反对或赞同。此时，反对或赞成的人数就可作为序参量。序参量的大小可以用来标志宏观有序的程度，当系统是无序时，序参量为零。当外界条件变化时，序参量也变化，当到达临界点时，序参量增长到最大，此时出现了一种宏观有序的有组织的结构。 协同论指出，一方面，对于一种模型，随着参数、边界条件的不同以及涨落的作用，所得到的图样可能很不相同；但另一方面，对于一些很不相同的系统，却可以产生相同的图样。由此可以得出一个结论：形态发生过程的不同模型可以导致相同的图样。在每一种情况下，都可能存在生成同样图样的一大类模型。 协同论揭示了物态变化的普遍程式：“旧结构 不稳定性新结构”，即随机“力”和决定论性“力”之间的相互作用把系统从它们的旧状态驱动到新组态，并且确定应实现的那个新组态。由于协同论把它的研究领域扩展到许多学科，并且试图对似乎完全不同的学科之间增进“相互了解”和“相互促进”，无疑，协同论就成为软科学研究的重要工具和方法。 协同论具有广阔的应用范围，它在物理学、化学、生物学、天文学、经济学、社会学以及管理科学等许多方面都取得了重要的应用成果。比如我们常常无法描述一个个体的命运，但却能够通过协同论去探求群体的“客观”性质。又如，针对合作效应和组织现象能够解决一些系统的复杂性问题，可以应用协同论去建立一个协调的组织系统以实现工作的目标。 协同论应用于生物群体关系，可将物种间的关系分成三种情况：竞争关系；捕食关系；共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡，才能适应环境而生存，协同论应用于生物形态学，提出形态形成的基本途径是，通过某些化学物质的扩散与反应形成一种“形态源场”，由形态源场支配基因引起细胞分化而形成生物机体。由于协同论强调不同系统之间的类似，因此它试图以远离热动平衡的物理系统或化学系统来类比和处理生物系统和社会系统，所以协同论除设计了许多物理、化学的模型外，还设计了许多生灭过程、生态群体网络和社会现象模型。象“社会舆论模型”、“生态群体模型”、“经络模型”、“人口动力模型”、“捕食者----被捕食者系统模型”、“形态形成模型”等等。协同论还探讨了人的大脑中化学图样的形成和求知过程与脑细胞之间的联系模型等。 此外，哈肯提出了“功能结构”的概念。认为功能和结构是互相依存的，当能流或物质流被切断的时候，所考虑的物理和化学系统要失去自己的结构；但是大多数生物系统的结构却能保持一个相当长的时间，这样生物系统颇象是把无耗散结构和耗散结构组合起来了。他还进一步提出，生物系统是有一定的“目的”的，所以把它看作“功能结构”更为合适。 自然，协同论的领域与许多学科有关，它的一些理论是建立在多学科联系的基础上的（如动力系统理论和统计物理学之间的联系），因此协同论的发展与许多学科的发展紧密相关，并且正在形成自己的跨学科框架。协同论还是一门很年轻的学科，尽管它已经取得许多重大应用研究成果，但是有时所应用的还只是一些定性的现象，处理方法也较粗糙。但毫无疑问，协同论的出现是现代系统思想的发展，它为我们处理复杂问题提供了新的思路。 协同理论的主要内容 协同理论的主要内容可以概括为三个方面： 1、协同效应 协同效应是指由于协同作用而产生的结果，是指复杂开放系统中大量子系统相互作用而产生的整体效应或集体效应(《协同学引论》)。对千差万别的自然系统或社会系统而言，均存在着协同作用。协同作用是系统有序结构形成的内驱力。任何复杂系统，当在外来能量的作用下或物质的聚集态达到某种临界值时，子系统之间就会产生协同作用。这种协同作用能使系统在临界点发生质变产生协同效应，使系统从无序变为有序，从混沌中产生某种稳定结构。协同效应说明了系统自组织现象的观点。 2、伺服原理 伺服原理用一句话来概括，即快变量服从慢变量，序参量支配子系统行为。它从系统内部稳定因素和不稳定因素问的相互作用方面描述了系统的自组织的过程。其实质在于规定了临界点上系统的简化原则—— “快速衰减组态被迫跟随于缓慢增长的组态”，即系统在接近不稳定点或临界点时，系统的动力学和突现结构通常由少数几个集体变量即序参量决定，而系统其他变量的行为则由这些序参量支配或规定，正如协同学的创始人哈肯所说，序参量以“雪崩”之势席卷整个系统，掌握全局，主宰系统演化的整个过程。 3、自组织原理 自组织是相对于他组织而言的。他组织是指组织指令和组织能力来自系统外部，而自组织则指系统在没有外部指令的条件下，其内部子系统之间能够按照某种规则自动形成一定的结构或功能，具有内在性和自生性特点。自组织原理解释了在一定的外部能量流、信息流和物质流输入的条件下，系统会通过大量子系统之间的协同作用而形成新的时间、空间或功能有序结构。 管理研究引入协同论的可能性和必要性 管理研究引入协同论的可能性 1、协同论具有普适性特征 由于协同论属于自组织理论的范畴，其使命并不仅仅是发现自然界中的一般规律，而且还在无生命自然界与有生命自然界之问架起了一道桥梁。可见，协同学试图把无生命自然界和有生命自然界统一起来，发现它们存在的共同本质规律。这一理想已经被两个发现证明成为可能，其一是在有生命的自然界中，所有的系统都是开放系统；其二是在系统演化的过程中，究竟哪种结构得以实现，取决于各个集体运动形式。由此可见，协同论所揭示的结构形成的一般原理和规律，不仅为我们研究自然现象，而且为我们研究生命起源、生物进化、人体功能乃至社会经济文化的变革这样一些复杂性事物的演化发展规律提供了新的原则和方法。 协同论对揭示无生命界和生命界的演化发展具有普适性意义。另外，从协同论的应用范围来看，它正广泛应用于各种不同系统的自组织现象的分析、建模、预测以及决策等过程中。如物理学领域中流体动力学模型的形成，大气湍流等问题；化学领域中的各种化学波和螺线的形成，化学钟的振荡及其他化学宏观模式；经济学领域中如城市发展、经济繁荣与衰退，技术革新和经济事态发展等方面的各种协同效应问题；社会学领域中的舆论形成模型，大众传媒的作用，社会体制以及社会革命等等问题。因此，协同论作为一门研究完全不同学科中共同存在的本质特征为目的的系统理论，其广泛的适用性或普适性是显而易见的。 正是它的这种普适性，把协同论引入管理研究，必将对管理理论的发展以及对解决现实管理领域中的问题具有启迪意义，提供了新的思维模式和理论视角。 2、管理系统是一个复杂性开放系统 协同论的自组织原理告诉我们，任何系统如果缺乏与外界环境进行物质、能量和信息的交流，其本身就会处于孤立或封闭状态。在这种封闭状态下，无论系统初始状态如何，最终其内部的任何有序结构都将被破坏，呈现出一片“死寂”的景象。因此，系统只有与外界通过不断的物质、信息和能量交流，才能维持其生命，使系统向有序化方向发展。管理系统是一个复杂性的开放系统，说它具有复杂性是因为管理系统一般由人、组织和环境三大要素组成，而每个要素又嵌套多个次级要素，其内部呈现非线性特征。 而它又是开放系统，是因为它通过不断地接受各种信息，并经过加工整理后，将管理对象所需的信息输出。管理系统就是在不断地接收信息和输出信息的过程中向有序化方向完善和发展。 管理研究引入协同论的必要性 1、协同是现代管理发展的必然要求 协问论告诉我们，系统能否发挥协同效应是由系统内部各子系统或组分的协同作用决定的，协同得好，系统的整体性功能就好。如果一个管理系统内部，人、组织、环境等各子系统内部以及他们之间相互协调配合，共同围绕目标齐心协力地运作，那么就能产生1+1>2的协同效应。反之，如果一个管理系统内部相互掣肘、离散、冲突或摩擦，就会造成整个管理系统内耗增加，系统内各子系统难以发挥其应有的功能，致使整个系统陷于一种混乱无序的状态。 现代管理面临着一个复杂多变、不可预测、竞争激烈的环境，如全球经济一体化的趋势13趋明显，企业间的竞争变得激烈纷呈；高新技术的出现和更迭越来越快，产品的生命周期越来越短；消费者导向的时代已经到来，消费趋向多样化、个性化。对企业的生产方式带来了新的挑战；市场环境变化和人们生活质量的提高，对企业的生产与服务提出了更高的要求，等等。在这样的背景下，企业系统要生存和发展。除了协同好内部各子系统之间的关系之外。还需协同一切可以协同的力量来弥补自身的不足，提高自身的竞争优势。 2、序参量是现代管理发展的主导因素 序参量是协同论的核心概念，是指在系统演化过程中从无到有地变化，影响着系统各要素由一种相变状态转化为另一种相变状态的集体协同行为，并能指示出新结构形成的参量。因此，在现代管理中，尽管影响管理系统的因素很多，但只要能够区分本质因素与非本质因素、必然因素与偶然因素，关键因素与次要因素，找出从中起决定作用的序参量，就能把握整个管理系统的发展方向。因为序参量不仅主宰着系统演化的整个进程，而且决定着系统演化的结果。 序参量概念对现代管理提供了新的理论视角，解释了系统如何在临界点上发生相变以及序参量如何主导系统产生新的时间、空间或功能结构。序参量的特征决定了它是管理系统发展演化的主导因素，只要在管理过程中审时度势，创造条件，通过控制管理系统外部参量和加强内部协同，强化和凸现我们所期望的序参量，就能使管理系统有序、稳定地运行。 3、自组织是管理系统自我完善的根本途径 协同论的自组织原理旨在解释系统从无序向有序演化的过程，实质上就是系统内部进行自组织的过程，协同是自组织的形式和手段。由此可以认为，现代管理系统要想从无序的不稳定状态向有序的稳定状态发展，实现自我完善和发展，自组织是达到这一目的的根本途径。 当然。管理系统要实现自组织过程，就必须具备自组织实现的条件。首先，管理系统必须具有开放性。能与外界进行物质、能量和信息的交流，确保系统具有生存和发展的活力；其次，管理系统必须具有非线性相干性，内部各子系统必须协调合作，减少内耗，充分发挥各自的功能效应。 协同理论的案例分析 案例一：基于协同理论的企业发展能力动态整合研究 1．影响企业持续成长的因素分析 企业存在短命现象，源于企业的产业选择能力、资源控制能力、技术创新能力、制度激励能力和市场开拓能力的不均衡及其低效整合，制约了企业的持续成长和发展。 ①产业选择和定位，企业无论是在发展初期还是多元化扩张阶段，普遍存在着产业投资方向模糊、产业选择战略思维缺乏等问题，产业构成不合理以及低效率竞争等现象，结果是产业结构雷同、生产能力低水平扩张和低附加值产品过度增加。因此，企业要实现持续成长和发展，必须注重产业选择和产业定位。首先，要选择有足够发展空间、能给企业带来较长期赢利的产业作为进入产业；其次，通过产业市场细分，选择与企业比较优势相匹配的战略价值链环节，以形成相对位势；再其次，为保证资源的有效配置和风险分散，应形成合理的产业结构。 ②企业资源控制能力，表现在企业对可用资源的有效管理，它包括有形资源与无形资源、内部资源和外部资源、可控资源和不可控资源等。资源是企业发展能力的核心，控制了物质资源就控制了市场，控制了人力资源就控制了技术，控制了资源的利用效率，就控制了企业的成本和效益。因此，企业资源控制问题是企业参与市场竞争的最直接、最简捷、最有效的方式，它将直接影响企业的成长和发展。 ③企业技术创新能力不足制约了企业持续成长性。而提升企业的基石创新能力，首先要转变观念，增强技术创新意识；其次，要加大技术研发的投入，培养和引进高新技术人才，为技术创新积蓄人才力量；再其次，要建立适合企业自身发展的企业技术创新体系，不断增强企业的技术创新能力；最后，要通过技术创新，不断提高企业产品功效，提升产品个性化和差异化程度，形成持久而独特的企业技术核心能力。 ④企业制度激励机制，使企业成长和发展必要条件和动力源泉。无数事实证明，制度规范和制度创新是企业成长的重要保证。制度规范要求企业建立有效的经营管理制度，一切按章行事，保证公平、公正和公开；制度创新要求企业能随着企业发展和外部环境的改变及时调整和变革企业的管理制度、组织结构和价值观念。要规范企业管理制度，因地制宜、不断吸收和利用先进的管理方法和管理经验，把规范制度、人本管理和企业文化有机地结合起来，营造健康向上、富有活力的企业制度。要强化管理理念和方法创新、组织结构变革以及企业文化重塑，为企业获取持久竞争优势提供制度保证。 ⑤企业的市场拓展力是企业长期积累形成的稀缺资源。企业一旦获取这种市场权力，不仅能够获取权力租金，增强企业抗击风险和危机的能力，而且能使企业获得特殊的、额外的和廉价的资源，得到更多的市场机会。诚信经营和关系营销、品牌运作和战略联盟等，企业的市场拓展能力形成自身的市场权力和无形资产。因此，要促进企业的持续成长，仅需要通过诚信经营、关系营销、品牌运作、战略联盟、公益事业等，使企业处于被顾客良好的感知状态，并通过企业市场权力的获得，促进企业产业、资源、技术、制度演进，使竞争优势叠加和连续化。 2．基于协同理论的企业能力整合 企业综合能力的提升不是能力要素的简单叠加，而是能力要素的协同。合理促进产业选择能力、资源控制能力、技术创新能力、制度激励能力和市场拓展能力动态整合，优化企业能力结构，是企业持续成长重要环节，只有企业能力要素的有效整合，将企业获取到一定的能力要素有效的利用和发挥，才能促进企业的不断成长。 产业选择力、资源控制力、技术创新力、制度激励力以及市场拓展力是企业持续发展能力要素的基本构成，企业可持续发展能力的形成过程是企业系统内部要素的协同运动过程，它们之问互为前提、相互作用、相互协作的结果。 企业持续发展的能力结构和外部环境的协调，决定了企业持续发展能力、速度和水平。企业协同机理在于促进产业选择、资源控制、技术创新、制度变革和市场拓展能力的动态整合和交互协同，驱动企业系统协同的形成和有效运行，不断提升和拓展企业可持续发展能力。 案例二：基于协同理论的企业供应链整合 基于协同理论的供应链整合管理是以实现供应链的交互式协同运作为根本目标，以供应链动态联盟为组织对象，实施全球网络供应链资源整合的一种组织管理形式。它与纵向一体化不同，纵向一体化是上下游企业在所有权上的纵向合并，涉及产权关系问题；而供应链的整合集成是通过在各成员企业之间建立战略性的合作伙伴关系，或者达成某种合作意向的激励或约束性契约关系，并通过信息整合、功能重组、组织整合、过程重组、文化整合及战略资源重组等过程，努力实现各节点企业之间的无缝连接，以提升供应链整体竞争力。 (一)快速响应，提高客户服务水平，提升企业竞争力 随着全球市场的激烈竞争及顾客期望的不断提高，市场竞争已从传统的成本领先竞争模式转为时间领先的竞争模式，快速反应正在成为供应链竞争的焦点。快速反应的核心思想就是缩短供应链反应提前期，这就要求企业必须进行充分协同，要求企业之间合理地共享有关信息，提高信息共享的程度，从而有效地缩短供应链的提前期，降低安全库存水平，节约库存投资，提高服务水平，很好地满足供应链在时间上的竞争要求。高效协同的供应链使客户定制化成为可能。 同时，通过借助现代通讯技术让客户实时了解订单的状态，迅速识别并解决问题，确保准时交付，最终提高交货能力，提高按时履行订单的比例，使供应链成员企业更关注于客户满意度的提升。 通过供应链成员企业的协同合作能够及时发现并解决供应链中存在的问题，降低供应链的牛鞭效应，消除供应链中的盲点，及时地评测供应链投资回报，优化资源配置，从而提升企业的竞争力。 (二)提高预测精度，降低不确定性 供应链管理中有一个可怕的恶魔，就是“不确定性”。供应链中的很多问题的发生都是由于“不确定性”造成的，包括预测错误、交货延迟、机器宕机、订单取消等。这些问题的发生导致企业中不必要的库存增加，企业甚至不知道到底需要多少库存，也不知道库存应该放在哪里。为了应对市场需求的变化，供应链企业通过共享库存信息，共享销售数据及用户订货等信息可大大提高供应链企业在生产销售方面的预测准确度，降低供应链生产的安全库存，消除或减少由于预测不准确给供应链企业带来的损失。 (三)整合资源，降低产品研发难度 越来越多的企业认识到新产品开发对企业创造收益的重要性，因此许多企业不惜工本予以投入，但是资金利用率和投入产出比却往往不尽如人意。原因之一是，产品研制开发的难度越来越大，特别是那些大型、结构复杂、技术含量高的产品在研制中一般都需要各种先进的设计技术、制造技术、质量保证技术等，不仅涉及的学科多，而且大都是多学科交叉的产物，因此如何能成功地解决产品开发问题是摆在企业面前的头等大事。 而通过企业之间的协同可以有效地解决这一问题，供应链整合优化配置内外部资源，将各种资源统一到企业的战略之下，避免出现研发过程中资源分配与工作重点的冲突，各企业从事自己擅长的事情，群策群力，从而加快新产品的研发速度，降低研发成本。 (四)提升管理水平，加快异常事件处理速度 供应链管理涉及到了上下游的供应商、制造商、批发商、零售商以及最终用户。作为供应链企业的领导者，不仅要注重本企业的发展，还要关心其他节点企业的运营状况，需要和这些节点企业进行充分的交流与协作，以使供应链向着既定的目标健康发展。协同的供应链是集信息技术、网络技术、库存技术、物流技术及其它先进管理技术于一体的，供应链企业管理者在运用这些技术时，提高了自身的素质，更新了个人的管理理念，有利于企业进一步向前发展。由于先进技术的运用，企业员工必须加强自身素质的培养，以适应企业的变化，因此，企业员工素质提高会进一步加快企业的创新。 同时，在供应链节点企业协同较好的情况下，面对供应链管理实施过程中遇到一些异常事件，诸如订单的取消、错误的订单等，供应链企业可以启动已商定的默认的异常事件处理策略，并借用先进的网络通讯技术，将这个信息发送到特定的几个节点或广播到供应链的所有节点，以便采取进一步的应对措施。事先协同定义的异常事件处理策略及先进的信息处理技术加快了异常事件处理的速度，使供应链的运营更加可靠和稳定。
反馈原理指什么 管理，实质上就是一种控制系统，所以必然存在着反馈问题。反馈是控制论的一个极其重要的概念。反馈就是由控制系统把信息输送出去，又把其作用结果返送回来，并对信息的再输出发生影响，起到控制的作用，以达到预定的目的。原因产生结果，结果又构成新的原因、新的结果……反馈在原因和结果之间架起了桥梁。 这种因果关系的相互作用，不是各有目的，而是为了完成一个共同的功能目的，所以反馈又在因果性和目的性之间建立了紧密的联系。面对着永远不断变化的客观实际，管理是否有效，关键在于是否有灵敏、准确和有力的反馈。这就是现代管理的反馈原理。 目录 1反馈原理的分类 2理论提出的背景 3反馈的基本原理 4反馈原理的基本观念 5运用反馈原理做好领导工作遵循的原则 6反馈原则在管理中的应用 7反馈的不良问题 反馈原理的分类 反馈分正反馈和负反馈两种，前者使系统的输入对输出的影响增大，后者则使其影响减少。反馈的最终目的就是要求对客观变化做出应有的反应。在运用反馈方法对管理系统进行控制时，情况是多种多样的。 如果系统所给的目标是一个常量，这样的控制叫“简单控制”；系统所给的目标是一个随时间而变的函数，那么，这样的控制称为“程序控制”；系统给的目标是一个随其他变量而变的函数，这样的控制称为“跟踪控制”；如果系统给的目标是达到某一函数的极值，这样的控制就是“最佳控制”。在现代化管理中，均运用反馈原理，从而显著改善企业管理系统的功能，提高企业效率，增强企业内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进企业良性循环。 理论提出的背景 自1978年中国改革开放以来，国有企业的改革探索，从理论到实践，有关各界做了大量工作，改革取得了很大进展。人们的思想观念、经济体制、经营机制、管理制度等发生了深刻的变化。国家确定国有企业改革的方向是建立现代企业制度，推进企业公司化改造，股份制改造和企业集团建设，强调搞好国有企业要贯彻“三改一加强”。 党的十五大把深化国有企业改革确定为全党重要而艰巨的任务，号召“要坚定信心，勇于探索，大胆实践，力争到二十世纪末大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度，经营状况明显改善，开创国有企业改革和发展的新局面。”然而，时至今日，国有企业改革从总体上看仍未取得成功。 理论的假设前提：1、人具有为公众谋利益而希望得到公众承认、拥护和回报的欲望。2、公众为了维护和提高自身利益，本着舍小取大的原则能够形成一定的组织和法则。 反馈的基本原理 一般而言，系统自然存在着始端对中间及末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。实践当中，人们为了改善系统功能，往往建立一定的反馈环节，形成末端对始端的影响和作用。正反馈闭环管理系统就是为了改善经营管理，在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径,由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。 整个系统功能提高后，一方面会降低系统利益的损耗，另一方面会从市场上获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。 一般而言，系统利益增大的过程会首先表现出递增规律，待系统末端的整体利益水平达到社会所能接受的最高水平时，系统利益增大的过程会表现出递减规律，系统利益会缓慢趋于社会所能容纳的上限。 就企业管理系统而言，企业的经营者可以作为系统的始端，广大职工可以作为系统的末端。广大职工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于企业经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大职工可通过职工持股会或代表大会确定一定的反馈条件、反馈种类、反馈途径、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。 反馈原理的基本观念 该理论强调：一种行为值不值得做，主要看自己的利益是否有所增加，少看别人的利益是否比自己增加得多； 该理论认为企业实施正反馈行为实质是改善生产关系，是企业民主管理形式的发展； 该理论认为正反馈行为是一种回报率高的系统内部投资行； 该理论认为企业实施正反馈行为，经营者多得的利益，实际上并不是从职工利益中来，只不过借职工的利益先运行一步，真正的来源是市场和损耗； 该理论认为企业实施正反馈行为，能促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济和社会稳定发展等方面必然受益。 运用反馈原理做好领导工作遵循的原则 从控制论的角度看，反馈是一个完整系统的关键一环。它直接检验决策机关的指令是否正确，为领导者提供指令修正、完善以至撤销的依据。因此，做为一个领导者，必须重视运用反馈原理加强领导和决策工作。 在运用反馈原理加强领导和决策工作中，应遵循以下原则： 一、多信源原则 客观事物的多样性，要求人们必须以多信源出发，尽可能多地去捕获信息。作为领导和决策机关，为了实施正确的领导，也必须广开信源，获取更多的信息，并力求捕获反馈“全息”。这样，才能根据大量反馈来的信息，检查、调整或者修正原来发出的指令，而实现卓有成效的领导。 二、多信道原则 信息是靠信道传递的，没有相当容量的信造反馈系统，也就不能获得足够的反馈信息量。为了做好领导工作，必须建立多渠道的敏感的信息反馈网络。既要远级反映情况，又要提倡越级反映情况；既要重视机关收集的信息，又要鼓励广大群众参加信息反馈；既要通过电话、电报、文件获得信息，又要亲自调查，获得第一手材料。领导者应建立自己的联系点，广交方方面面的“朋友”。总之，要广开信道，增强反馈的群众性和广泛性。 三、不失真原则 信息的价值和生命在于真实。如何减少原始信息传递中舶失真，是信息应用中的一个重要问题。常见的失真情况有：(1)放大失真。比如对成绩和缺点，无论是夸大哪一面，都会使事物的本来面貌发生歪曲；(2)折射失真。是真善美还是假恶丑，由于人们看问题的角度不同，得出的结论也不同；(3)模糊失宾。有的信息只是“大概”、“可能”、“据说”之类，模棱两可；(4)滤息失真。这是在处理信息过程中由于分析、结合、筛选不当而引起的失真。失真是运用反馈信息的大忌。防止失真要解决两个问题：(1)领导者要能“纳谏”，鼓励下边讲宾话，尤其鼓励对决策提出反对意见；(2)要提高分析、识别、筛选信息的能力，善于去粗取精，去伪存真。做到及时地发现、辨证地分析、综合的运用反馈信息。 反馈原则在管理中的应用 反馈原则在管理活动中已得到广泛应用，但要使反馈原则充分发挥有效的作用决非易事。为了使反馈原则真正有效，必须满足以下要求： （一）建立灵敏的信息接受部门 与传统的管理活动相比，现代管理活动在信息工作方面有着根本的区别：第一，信息量急剧增长。这一方面是因为涉及的内外因素更为众多复杂，另一方面是因为这些因素随着时间的变化常常变化难测；第二，对这些信息收集在质、量、时间上有着更高的要求；第三，信息对于实现组织目标的作用日益增强，能否及时、准确、充分地获取与组织活动有关的信息，常常是导致成败的关键。 及时有效地收集和接受组织系统内外信息，是开展反馈活动的前提，是有效应用反馈原则的基本要求，没有及时准确地接受信息，反馈活动就成了无源之水，无本之木。随着实现组织目标对信息的收集和接受在质量和时间上都提出了更高的要求，组织要努力加强信息的接受活动，一方面建立高度灵敏的信息接受部门；另一方面通过加强人员培训，提高接受设备先进性等手段，加强信息接受的科学性，为反馈活动的有效进行提供可靠保证。 （二）加强对初始信息的分析综合工作 初始管理信息至多是某一方面情况及其原因的客观说明以及建议等等，要求管理者必须对其做出科学的分析和处理，其中包括去伪存真，对照比较，分门别类等措施，以把握“计划出入”和“行动偏差”，分析其原因，以提供可供决策参考的信息资料。 （三）实行适时有效的反馈 欲使反馈有效，必须做到：及时发出反馈信息；给反馈人员以相应的权力和条件；让全体有关人员理解反馈的意图和必要性；确定有效的反馈方法、途径、步骤等等。 反馈的不良问题 我国在管理工作中，不少地方存在着反馈不良的问题。其表现： 一是信息来源少；民主不健全，言论阻塞，结果下情不能上达，致使有的领导者不明下情，不明真情。 二是感受器少而不灵。没有健全的反馈系统，智囊团、咨询机构的建设被忽视。 三是信息传递损失大。有的地方管理层次过多，层次之间扯皮多，层次之内摩擦多，信息就在扯皮和摩擦之中失真理灭。还有的地方在管理上条块分割，条条隔离，多头领导，各自为政，以至各种信息互相干扰，结果“上面多头多脑，下面昏头昏脑”。 四是缺少高效的分析系统。有些咨询机构只是一个给领导写总结、写发言稿的班子，没有把主要精力放在分析、加工处理反馈信息上。 五是决断无力。有的地方权力过于集中，使得下属不少机构只能上传下达，对应该决断的东西，不能决断；有的地方权力过于分散，七个人八个主意，议而难决，决而难行。
合工理论的概述 合工理论是管理学一个新的理论前提，它向传统的分工理论提出了挑战。 200年以前,亚当·斯密以制造针为例论述了劳动分工的作用。而且,他的这一分工理论成了近代产业革命的起点,也成了后来的管理学家创建管理学的理论前提。 确实劳动分工较大幅度地提高了劳动生产率,也有利于专业化和职能化管理。但是,这种理论发展到今天,负面效应日益显露出来。现代社会,一方面追求产品个性化,生产复杂化,企业经营多元化,如果片面强调分工精细和专业化,则使得企业的整体协调作业过程和对过程的监控越来越高,结果致使企业整体效率低下；同时,把人分成上下级关系的官僚体制,使人的积极性、主动性得不到充分发挥,相反腐蚀着人的精神,摧残着人的身心健康,以至于走到了分工与协作原则初始动机的反面。另一方面,高科技的发展,特别是计算机的普及运用,使简化管理环节成为可能。同时,与市场变化和高科技发展相对应的是劳动力素质大大提高,员工不再满足于从事单调、简单的复杂性工作,对分享决策权的要求日益强烈。 因此，合理分工孕育而生，它打破了分工理论的桎梏。合理分工强调几个优秀的员工或工序进行合并，使其组合成一个工作团队或工作流程。 合工理论是指在生产产品或提供服务的流程中。将流程中的活动适当合并到其他活动中，以降低流程成本，增加流程收益，使流程具有经济性。 目录 1合工理论的实质 2合工理论的“知识型员工”假设 3合工理论的优势 合工理论的实质 合工理论的实质是： ①创造更多的流程价值； ②节省更多的流程成本； ③产生更多的流程收益； ④节省时间、提高响应速度，从而缩短产品或服务周期； ⑤提高服务质量和客户满意度。 合工理论并不否定分工理论，即并不否定分工带来的生产效率提升和规模经济性。合工理论指在员工具有综合技能的条件下．合工(即不必分工太细)既能提高工作效率，也能提高服务质量。 合工理论的“知识型员工”假设 与工业经济时代相比，2l世纪是信息经济时代，企业所处的社会、技术、环境发生了巨大的变化，主要表现在： (1)市场由“卖方市场”彻底转向“买方市场”； (2)大规模生产转向个性化定制； (3)产品种类繁多； (4)产品功能复杂； (5)产品或服务的技术复杂； (6)自动化程度高。 与此相应，企业的员工则需具备多种知识、综合技能。 合工理论的优势 与分工理论相比,合工理论显示出其强大的优势,即借助信息技术,以重整企业业务流程为突破口,将原先被分割得支离破碎的业务流程再合理地“组装”回去,将几道工序合并,归一人完成,也可将分别负责不同工序的人员组合成工作小组或团队,以利于共享信息、简化交接手续、缩短时间。另外,减少管理层次, 提高管理幅度,建立扁平化的组织结构,从而打破官僚体制,减少了审核与监督程序,降低了管理成本,减少了内部冲突,增加了组织的凝聚力,大大调动了员工的积极性,促进了员工的个人发展。
古利克管理七项职能的提出 在1937年出版的由古利克和厄威克合编的《管理科学论文集》内，古利克将法约尔有关管理过程的论点加以展开，提出了有名的管理七职能论。取其每种职能英文词的首字而称作POSDCoRB，即Planning(计划)、Organising(组织)、Staffing(人事)、Directing(指挥)、Coordinating(协调)、Reporting(报告)、Budgeting(预算)。古利克提出的这七种管理职能，以后虽有人加以增减或修改，但基本上包括了到那时为止的有关管理过程的观点，并成为以后有关这类研究的出发点。 目录 1古利克有关管理七职能论的基本观点 古利克有关管理七职能论的基本观点 计划 为了实现企业所设定的目标而制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法。后来有人将计划具体分为：(1)为企业经营活动而设定目标；(2)确定经营方针，保证企业目标的实现；(3)为使方针具体化而制定严密而科学的活动程序；(4)为某种特定的项目而制定具体规划；(5)对资金、劳动时间、产品单位和机械时间等进行预算；(6)制定企业长远规划即战略性决策；等等。 组织 为了实现企业所设定的目标，就必须建立权力的正式机构和组织体系，以便对各个工作部门加以安排、规定和协调。传统的管理理论所强调的主要是正式组织机构，是使人适应于机构，他们强调要按照目标的需要来决定活动和建立组织机构，而不受人事关系、感情等方面的影响。他们很重视设立参谋机构，并注意参谋机构与直线指挥人员的协调。他们认为，参谋机构的主要工作是向高级管理人员提供咨询，它不直接向下发布行政命令。指挥则由直线指挥人员统一进行。他们还建议，除了专业参谋之外，还应设主要协助高领导制订和传达指示、监督工作进行的一般参谋人员，他们负有协调各专业参谋人员工作的职能。然而，一般参谋人员在协调专业参谋人员工作的职能。然而，一般参谋人员在协调专业参谋人员工作时，不是以他们的参谋身份，而是以高层领导代表的身份出现的。 人事 包括有关职工的选择和训练、培养和适当安排等方面的职能。以后，有人进一步发展了这方面的思想，认为必须按照企业长期发展的需要来选择和训练人才，并将这一职能视为使企业能得到持续发展的关键。 指挥 指包括以下各项的一种连续的工作：作出决策；以各种特殊的和一般的命令和指示使决策具体化；作为企业的领导者发挥作用，即包括对下属的领导、监督和激励。传统的管理不排除泰罗以外都很强调“统一指挥”原则，他们还很强调所谓“一个最高领导者原则”或“一个管理原则”，不大同意委员会式的管理方式，认为那会影响效率。 协调 即为了使企业各部门之间工作和谐而步调协同，共同实现企业的目标，是一种使工作的各个部互联系起来的极为重要的职能。古利克对这项职能发强调，提出所谓“一致性原则”。按照这项原则，为了避免摩擦和提高效率，要把企业的活动进行分类，把类似的活动划归同一个领导人管辖。他提出这种活动的四种分类方法：(1)按目标或所要完成的任务来划分，如供水、职工培训等；(2)按作业的不同性质来划分，如工程、医务、速记、统计、会计等；(3)按所涉及或所服务的人来划分，如侨民、印第安人、老工人等；(4)按服务的场所来划分。古利克认为，在对企业活动进行分类时，要注意使企业目标能最有效地实现。所以，设置主要一级的部门时，可能考虑地区原则；在设置第二级部门时，可以按照目标、作业的原则，也可以仍按地区原则；而在设置第三级部门以及以下各级时，则应根据具体情况选择设置的标准，以便取得最大的效率。古利克的这些思想在当时是有独创性的。 报告 指必须使那些经理人员应对其负责的人得到有关正在进行的情况的报告，并使自己及其下属通过记录、调查和检查而得到有关情报。传统管理学派在这一职能方面提出了所谓“授权原则”，即上级把处理日常工作的职权交付给下级去行使，自己保留对重大问题的处置权。他们认为，那些陷在琐碎的事务圈子里的领导人之所以难以自拔，只能怪他们自己在授权问题上处置不当，缺乏恰当授权的勇气，以及不知道怎样授权，这是组织失败的最普遍因素之一。 预算 包括所有的财务计划、会计和控制形式出现的预算。企业的控制活动是通过以下过程来实现的：经济性的测定，实际成果同预算相比较，对其间的差异进行分析并找出原因，采取必要的手段来消除差异，以及在必要时改变目标和计划。以后，这一项职能所包含的预算控制、成本管理、质量管理等，都进一步得到发展。 以上可以看出，古利克在他的管理七职能论中把管理看成是普遍适用的，他特别强调了管理职能在政府管理中的作用。古利克对管理学的贡献，不在于他对管理过程的描述，而主要在于他有关部门划分的理论。古利克从这一论述，即组织的主要目的是协调开始，进而提出了所谓“一致性原则”，并按照这个原则对各种活动进行归并。按照古利克的方案，这些是大的类或主要一级的部门划分，其中任何一个都可以被随机地采用，具体选用的标准则取决于哪个能最好地为组织的目标服务。任何有关如何对各项活动进行归类的决定，都必须遵循下列原则，即一致性、协调和当组织发展或其目标改变时能维持灵活性。穆尼和赖莱强调的是“职能主义”或各种职位之间的区分，古利克则表明这些职位和活动如何能归并为同类部门，便保证协调。正是在这一方面，卢瑟·古利克为管理和组织理论作出了重要贡献。
和谐理论简介 和谐理论是西安交通大学管理学院的席酉民教授于1987年提出的一种管理理论，他在1989年出版了《和谐理论》一书。这一理论提出之后，受到了理论界的普遍关注。 和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的，其理论的核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。和谐机制在最大程度上与效率是一致的。在现实生括中，不和谐态的存在是绝对的，而和谐则是相对的，和谐管理的目的即是使系统由不和谐逐步趋近和谐的状态。应该注意的是，这里包含了一个以“和谐”为标准的最优状态唯一存在的潜台词。 和谐理论的阐述是从系统的负效应开始的。和谐理论认为：和谐是一个综合的系统状态，系统的负教应因此可以分为：1)要素性负效应；2)构成性负效应；3)组织性负效应；4)精神性负效应；5)内外失调性负效应；6)总体负效应等六个层次上的影响(席酉民，1989)。 与之相对应，一个系统在要素、构成、组织、精神、内外协调以及总体结构等方面都存在和谐问题，和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。基于上述思想，和谐理论提出了两轨、两场的概念模型。两轨即系统的组织手段和社会的法律制度，它是系统成员的行为边界，具有一定强制性的约束力。这是一种有形的约束。两场即“协同力场”和“促协力场”。按席酉民教授的定义，协同力场是由组织机能、人的精神、道德、行为习惯和系统文化等构成的一种无形的内部环境”。促协力场是对协同力场产生影响的系统外部环境(席酉民，1987)，是一种无形的规范。 对应于和谐的机制，系统的优化便可以从以下五个方面入手(席酉民，1989)： 1、根据系统生存的根本目的、资源、人力及其他条件确定合理的组成要素及构成方式，并使之相互协调。 2、根据系统发展目标、构成，确定合理的功能及实现功能的最佳组织结构和硬性的控制机制，使系统有效发展，达到组织和谐。 3、根据系统使命、目标、构成、功能、结构、素质等形成与之相适应的系统精神和文化(即协同力场)，达到内部环境和谐。 4、根据系统的根本目的和外部的发展变化，形成系统充分利用促协力场的促进作用和保持与外部环境相适应的机制，达到外部和谐。 5、综合上述过程，使系统总体达到和谐状态，实现总体和谐。 在以上基础上，和谐理论还给出了“和谐”的测度手段、优化程序、预警系统等一系列的方法，形成了一个较为完整的体系。 在和谐理论提出后l0余年的研究和实践中，通过对一般管理思想和理论的扬弃和突破，形成了和谐理论的基本思想并给予继续完善。比较有代表性的是2001年在《管理工程学报》上发表的“和谐管理理论基础：和谐的诠释”；同年，在《西安交通大学学报》上发表的“和谐管理思想与当代和谐管理理论”；在《中国软科学》上发表的“基于信息流动协调的组织和谐管理思考”；2002年中国人民大学出版社出版了《和谐管理理论》一书，其基本思想是：“和谐管理理论是紧密依赖环境的围绕和谐主题的问题解决学，其中，‘和谐主题’是指在特定时间、环境中，在人与物要素的互动过程中所产生的妨碍组织目标实现的问题。‘和’被定义为人及人群的观念、行为在组织合意的嵌入；‘谐’是指一切物要素在组织中合理的投入。‘合意’、‘合理’观点可以分别被‘和则’及‘谐则’所系统的阐述，‘和则’是用来应对人的永恒不确定性的专门装置，主要目标是为了消减源于人的不确定性；‘谐则’是处理任何可以被最终物化或要素化的管理问题，他们都可以用‘数学模式/方程’在给定的资源约束条件下去追求结果的最优化，它的主要着眼点在于确定性(概率意义)中的效率问题。”他还认为和谐趋势通过不确定性消减与优化两条路径及其交互作用保证主题有效实现与不断调整。当环境、组织与领导者中某些因素发生重大变化时，将引起主体漂移，企业根据新的发展主题，选择建立新的和谐机制。 目录 1和谐理论的维度 2和谐理论的特点 3用和谐理论创建和谐企业 4和谐理论的不足之处 和谐理论的维度 和谐理论是对人的认知变化所作的预测理论。1955年奥斯古挟和坦南勃姆运用因子分析方法把认知变化的方向和程度引进到认知过程，把认知的变化数量化，从而建立了这一理论。这种理论认为，下列几个要素构成了和谐理论的维度： 第一，评论，即对认知对象的态度； 第二，力量，即认知和态度改变力量，并且有大小之分； 第三，活动，即认知和态度的实际改变，向哪一个认知对象和态度对象改变。这理论把抽象的认知变化理论具体化为数量表示法，对社会心理测量和心理预测具有深远党义，社会心理学称之为“SD法”。 和谐理论的特点 1．在理论体系的建构上追求占今贯通、中瞄结合、文理互补 在研究中我们不仅关注现代管理活动的特点和发展趋势，同时也吸收厂中国古代管理思想的精华；我们既借鉴了西方先进的管理科学，也注意反映中国国情和民族文化传统，在体现理论的普适性的同时，又能针对中国自己的问题形成独具特色的解决方法；另外，在研究个我们既往意到自然科学规律研究结果对管理研究的启发和借鉴，如物理和复杂系统研究的许多成果和思想的借鉴，也注意组织管理活动的人文特色，力求二者的有机整合，即研究过程的和谐性。 2．在研究哲学上强调“总体沦”和不断追求“完善(即和谐态)” 和谐管理理论研究避开了传统广把组织分割成几块的功能研究法，而采用“要素一组织一内环境一外环境一总体”这样——个“总体论”的研究哲学、既见树木，又见森林。另外，打破了传统的管理“适度论”或“理性论”，提倡发展过程中不断追求“完善”，明确了管理科学和艺术两个方面在管理过程中各自的地位和作用及其如何互补问题，这有利于： (1)发现低层次上构成的不完善，而通过系统自组织在高层结构中得以弥补； (2)可以更清楚地看到在同一层次间的横向关系，及不同层次间递进的纵向关系，从而增加对组织系统特性分析时进行有序的比较。例如： (3)在探索系统总体性的轨迹中，有利于通过层次间成长路径的分析发现优势资源及由之形成的核心能力； (4)由于透视了组织各层次及构成的相互关系，因而可采用从外部对组织的需要着手分析，逆推到要素构成层．有利于白动创新所需要的原动力； (5)尽管组织门林足追求和膀念，似组纠永远都会处于和谐状态，通过科学设计一步到位的理性论是行不通的，适可而止的适度论也是不可取的，追求的是发展过程中各时间点上的满意。 3．在理论的功能上不仅注重问题为什么、是什么、更希望回答怎么样的问题 许多组织管理理论，由于它们关注研究对象的特质，所以使用与对组织基本特性的深入认识，但它们在理论框架结构上就显得较为松散，对于深层次上如何操作以达成目标方面论述不多，好像那些问题是留给“管理艺术”解决的似的。例如，基于资源的战略管理理论，它的确拓展了我们对组织特性的认识：一个组织必须根据自身具体情况，围绕优势资源，形成核心能力，最终发展并保持永不衰竭的竞争优势。尽管资源观的有形与无形资源的划分基本上涵盖了组织所有的要素，然而这些要素如何相配合以形成竞争性的核心能力，并最终保证组织最佳绩效的实现却仍然是一个悬而未决的问题，且这也决非是一个“权变”所能解决得了的问题。相对而言，和谐理论不仅关注和谐管理思想及其具体的理论描述，更关注组织管理目标的实现，它从组织发展目标入手，注重追求最有效地发挥组织系统整体功能的和谐机制的形成及组织向和谐态的演化过程调控。 4．在研究对象上除强调总体论外，特别重视组织系统中人的因素及未来社会管理中人力资源管理的特殊性和特别地位 因为组织中的会根据自己的感知特性、动机驱使，对组织系统现实情况进行认知加工，以修正自己的行为方式，从而对管理制度、管理方式产生主观认知，并付诸行动。特别是在人类进入信息和知识经济时代，人力资源作为任何组织的主体，其作用和管理都会上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性，但如何将人和组织其他资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏分析。另外，为防止认知偏差和发挥人的能动性，和谐理论还强调“引导”和“控制”机制的建立，在适当的结构环境中，人便可以可以通过自组织与其他人产生微观模糊的调整以弥补契约不完备所遗留的空缺。 用和谐理论创建和谐企业 1、注重与时俱进的企业发展战略 根据国内外企业的发展，一个和谐企业的发展应当具有与时俱进的企业发展战略。企业持久竞争性与超常业绩来源于与时俱进的发展战略，这需要对企业发展主题进行辨识、分析、设计与构建，而发展主题就是企业发展战略方面的和谐主题。为了实现发展主题，必须借助和谐机制，也就是从“和则”与“谐则”两个方面为企业在复杂多变的环境下与时俱进地实现发展战略，提供解决路径。 2、注重“以人为本”地构建学习型企业 一个具有持久创新能力的团队，在设计构建未来的组织中，应在内部建立完善的“学习机制”，将成员与工作结合起来，使组织在个人、工作、团队以及整个系统等层次上得到发展。学习型组织有五个特点：一是组织中每个人都有自我超越的愿望；二是每个人都有开放的新的模式；三是组织有一种真正被大家向往的共同的愿景；四是组织内部成员之间要通过一种深度会谈的方式共同学习，进而形成团结的学习过程；五是组织成员都习惯进行系统思考，而不是单纯地站在自己的角度思考处理问题。进入2l世纪，面对以知识经济、网络经济为背景的国际竞争，只有更加注重人的使用、人的学习、人的沟通、人的和谐、以人为本才能使企业在和谐管理中创造奇迹。还要高度重视对人才的管理，切实抓好经营管理、专业技术、市场营销三支人才队伍建设。加强领导班子建设，完善人员的评估、选拔、培养机制，根据企业发展需要，适时对领导班子进行优化，不断健全选人、育人、用人、留人机制，着力培养一批以高素质专业人员为主体、中青年技术拔尖人才为骨干的人才队伍，这是构建学习型企业的根本。 3、注重资源的系统整合 从系统论的角度来看待和谐管理问题，不仅一个大系统需要和谐，而且各个子系统也需要和谐。系统整合与和谐管理是建立在一定的资源约束条件下的，即环境因素、人的不确定性及能动作用、客观要素的可控性、管理成本的限制、管理过程的客观性和人为干预。这就需要高度重视发挥资源配置的调控作用，将资源重点投向有需求、有效益的地方，实现企业的规模效益。企业要整合好系统的规模和效益，整合好资源优势，因为这是企业和谐发展的大计。所以，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的系统整合与匹配、协调，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。 4、注重人与自然的关系 随着科学技术飞速发展和社会生产力的极大提高，人类在创造大量财富的同时，也造成了环境污染和生态破坏的严重问题，客观上威胁着人类自身的生存与发展。因此，必须树立人与自然和谐发展的科学发展观，走人类社会发展与环境保护兼顾的可持续发展道路，走绿色管理、循环经济的道路。 5、注重跨文化管理 自20世纪90年代以来，国际上跨国公司收购、兼并、重组的浪潮一浪接着一浪。经过重组的跨国公司普遍存在着文化差异及调适问题。跨文化管理成为跨国公司的管理模式之一。跨文化管理的着力点首先在于，跨国公司的产品和服务的消费者具有不同的文化，他们有着各自独特的个性需求，只有按照不同的个性需求提供多元的产品和服务才能为他们所接受。其次，跨国公司的员工有着不同的文化背景，其融合有着正反两方面的效应，如果处理不当会影响公司运作的效率和效益。再次，跨国公司的管理者具有不同的文化背景，他们在价值观念、领导方法与管理风格上迥然不同。如何通过整合使其相得益彰，仍然是值得深思的重要问题之一。 跨国公司的跨文化管理应采取的相应对策措施是： 1）跨文化管理的多元性和兼容性。跨国公司的跨文化管理在构建公司文化管理模式上要发挥多元性文化的优势，树立公司的国际文化形象。良好的国际文化形象有利于跨国公司业务的积极拓展。通过公司内部外部的跨文化管理，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升。 2）跨文化人力资源管理要求加强适应性训练。适应性训练是为了加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，有利于不同文化雇员之间的沟通和理解。具体来讲是把不同文化背景的雇员或在不同文化地区工作的雇员结合在一起进行多种文化培训，通过演讲、对话、讨论、案例分析以及实地考察等方式，可以有效地打破雇员的文化障碍和心理障碍，加强每个人对不同文化环境的适应性，加强不同文化背景的合作和协调。 3）跨文化管理的本土化。本土化战略是跨国公司业务拓展过程中跨文化管理的一种战略。本土化战略包括人员本土化和企业文化本土化。人员本土化主要是利用当地管理者对本国(区)文化的熟悉，减少文化摩擦，提高管理效率。跨国公司的跨文化管理必须面对多种文化整合与融合，通过多种文化整合与融合，产生一种极具活力的新文化。这种新文化作为一种管理模式、一种战略资源具有不可替代的积极意义。 和谐理论的不足之处 1.研究线条粗犷，各层和层级间关系描述不够精确 2.和解理论主要集中在思想恩好方法论层次因而可操作性不强 3.和谐理论提出的和谐愿望在现有的模型框架中难以实现
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