管理原理的概念 管理原理是从管理学中抽象出来的，作为管理理论的基础，它舍去了管理学中的具体方法、措施、制度等，而着重研究管理学的基本理论、基本原理、基本原则。 其具体研究的主要内容有: 1.管理科学的基础理论 任何一门科学，都有它的基础理论，用以指导本学科的实践和发展。管理学也不例外。管理科学的基础理论是管理原理，研究管理科学也必须从研究其基础理论入手，并研究有关科学与管理科学的关系，为深入了解和掌握管理学其他方面的知识打下坚实的基础。 2.管理原理和管理原则 管理原理、管理原则是进行管理活动的行动指南，是实施管理职能的理论依据。管理原理、管理原则也是一个具有层次机构的理论体系。深入研究管理原理、管理原则，将使我们了解和掌握管理活动的基本规律，用以指导管理实践。 目录 1管理原理的基本特性 2管理原理的原则 3研究管理原理的意义 4管理原理与管理原则的比较 管理原理的基本特性 一、客观性 1、管理原理是对管理的实质及其客观管理的表述（原：原本、根本；理：道理、规律） 2、管理要顺应和利用原理,也就是说顺应和利用规律。 二、概括性 1、管理原理是在总结经验基础上，高度综合和概括得出的具有普遍性和规律性的结论。 2、原理不能主观臆想 其实,世界上有许多未解之谜,但不能主观断言概括为规律或原理，否则是违背管理原理特征的 三、稳定性 1、管理原理是相对稳定的 （要持续相当长的一段时间）。 2、原理不是一成不变的（因外界环境变化而发生变化，如鸡蛋与小鸡）。 四、系统性 管理原理的系统性特点，主要是指管理原理是由系统原理、效益原理、人本原理和责任原理等四个部分要素构成的有机整体。 管理原理的原则 管理原理原则是管理学的重要组成部分。研究和掌握管理原理原则有助于认识与运用管理的客观规律，有助于管理链的正确运作、提高管理工作的科学性与有效性，对做好管理工作有着普遍的指导意义。 一、人本原理 人是管理活动的主体，也是管理的客体。人的积极性、主观能动性和创造性的充分发挥，人的综合素质提高和全面发展，既是有效管理要达成的目的与结果，也是它的基础和前提。研究、运用人本原理已成为现代管理科学的一个核心内容。 二、系统原理 系统思想自古有之。管理科学的建立与发展从一开始就体现有系统思想。管理实践与理论发展至今，系统思想观念已被人们普遍接受。管理的系统原理的提出正是来自管理实践中系统思想发展的结果。 三、权变原理 权变，乃权宜应变之意。管理之“变”，是结合变化了的情况，做到以变应变，以提高管理的适应性、有效性。权变原理可为管理活动提供正确的行动指导和思想武装。 权变管理理论以系统观点为基础，将组织视为由若干子系统有机组成的开放系统，管理中要根据组织所处的内外环境随机应变，不存在一种一成不变、普遍适用、一劳水逸的最好的管理理论与力“法，管理的成效取决于组织与其环境之间的适应性。该理论贴近于人们对具体问题进行分析、具体对待的科学认识过程，较之单纯追逐抽象的、普遍适用的管理理论与方法更能为人们所接受，也能更有效地解决具体的管理问题。这就为我们把这个理论归结为管理的权变原理提供了扎实的依据基础。 研究管理原理的意义 管理原理，是实现管理现象的一种抽象，是大量管理实验经验的升华，它知道一切管理行为，即对于做好管理工作有着普遍的指导意义. 1.掌握管理原理有助于提高管理工作的科学性，避免盲目性。 2.研究管理原理有组与掌握管理的基本规律 3.对于管理原理的掌握有组与迅速找到解决管理问题的途径和手段。 管理原理与管理原则的比较 管理真的不存在管理原理吗？在研究管理原理之前，应该首先弄清什么是原理？原理和原则有何区别？在我国，“原理”和“原则”的含义是不同的，原理是指带有普遍性、最基本的可以作为其他规律的基础的规律，是具有普遍意义的道理；而原则一般指说话或行事所依据的法则或标准，原则不是普遍存在的规律，而是在某些特定条件下处理问题的准则。如原则会受到地域和文化的影响，而原理则不会。 就管理学而言，现代管理的基本原则是在古典管理理论的基础上，结合管理实践，逐渐提炼、发展形成的。而在古典管理理论中，往往把原理和原则混合使用，以至于延续下来，至今许多管理学的教科书没有把原理和原则区别开来。如果严格地分析原理和原则的区别，则可以说原理是一种高度抽象的范畴，而原则对指导管理实践的作用更为具体。在古典管理理论中，关于管理原则的论述十分丰富。法约尔提出的一般管理的14项原则，是围绕着组织结构、效率的发挥和处理人际之间的关系三个方面展开的。 法约尔并没有提出管理的基本原理，而管理学需要的是普遍适用的管理原理。人们对法约尔的批评，主要集中在他所提出的管理原则方面。当代决策学派的代表人物西蒙，对管理原则进行了系统的、尖锐的批判。西蒙对专业化原则、命令统一性原则、管理幅度原则和部门化原则进行了批判性的考察，并作出了否定性的结论。 管理原理是在任何情况下可以普遍运用的，而原则是运用在某些特定的环境和条件下，它是人们处理某些特定管理问题的准绳，它既有严格性又有一定的灵活性。 因此，原则是灵活的，是可以适应于—切需要的，问题在于懂得使用它。这是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。由机智和经验合成的掌握尺度的能力是一个管理人的主要才能之一。管理原则可以有很多，并无限度。所有的加强社会组织或便利其发挥作用的管理规章和程序都属于原则，至少只要经验证明其够得上这个高度评价时，它就属于原则。事物状态的变化可以引起规章的变化，因为后者是由前者决定的。
精英理论概述 通过对社会统治者和杰出人物的研究，说明社会的性质和统治关系的西方政治学、社会学理论和研究方法。“精英”一词最早出现在17世纪的法国，意指“精选出来的少数”或“优秀人物”。精英理论认为，社会的统治者是社会的少数，但他们在智力、性格、能力、财产等方面超过大多数被统治者，对社会的发展有重要影响和作用，是社会的精英。其中极少数的政治精英代表一定的利益集团，掌握着重大决策权，他们的政治态度、言行，对政治发展方向和前景产生重要影响，决定着政治的性质。认为必须分析这些政治精英才能揭示政治的本质和规律。 目录 1精英理论发展沿革 2精英理论的基本内容 3精英理论的基本命题 4精英理论的特征 5精英理论的学术意义 精英理论发展沿革 精英理论的渊源可以追溯到古希腊柏拉图的"哲人政治"思想，以及中世纪意大利的N.马基雅维利关于统治者的权力和统治技巧的研究。后来法国的C.-H.de圣西门、H.坦恩，德国的L.龚普洛维奇等也探讨了谁统治社会、统治者的共性、如何维持统治、怎样统治等问题，这对精英理论的产生和发展起过主要作用。到19世纪中期，精英理论才形成比较明确的理论框架和研究方法，并获得理论性的地位。 精英理论的基本内容 精英理论有早期和当代之分。人们通常把19世纪末～20世纪50年代的精英理论称为早期精英理论。这一时期有三位代表人物，他们是： ①意大利社会学家G.莫斯卡，其代表作为《统治阶级》。他认为一切社会都存在着统治阶级与被统治阶级；社会文明随精英的变动而改变。他着重研究了政治精英的本质与他们取得权力的方式, 以及在不同历史环境中的变化。同时,探讨了精英地位的维持和更替问题。 ②意大利社会学家V.帕累托，其代表作为《思想与社会》。他完善了“精英流动理论”，认为精英的兴衰和精英与非精英之间的流动是必然的，这种流动是保持社会平衡的基本因素，如果没有正常的流动，就会造成政治不稳定，酿成革命形势，导致精英的集体流动代替个人流动。 ③瑞士籍德国社会学家R.米歇尔斯在《政党论》中提出了“寡头统治铁律”,认为政党和人类其他一切组织,都避免不了寡头统治的倾向。早期精英理论专注于精英的政治统治，强调人的先天素质，着重于思辨性研究，尤其是只注重少数统治者的作用,忽视民主制度在政治过程中的作用,具有反民主倾向，受到了许多批评。 20世纪50年代以后随着行为主义政治学的兴起，当代精英理论在美国发展起来。主要代表人物有政治学家H.D.拉斯韦尔，社会学家C.W.米尔斯，经济学家J.熊彼特等。当代的精英理论的基本思想与早期精英理论虽然是一致的，但当代的研究者们既重视政治精英在社会关系中的地位和作用，也注意到其他社会精英甚至公民在社会关系中的存在和意义；强调人在后天实践形成的专门技能，认为精英既可以产生于社会上层，也可能从下层产生，既可以产生于政治领域，也可以产生于其他社会领域；公民可以通过各种形式的政治参与来表达利益，对统治者施加影响，迫使他们做出有利于大多数人的决策；精英一旦失去领导能力和大众的信任，就有被代替的可能性。当代精英理论宣称“价值中立”,注重多学科的实证研究,通过对西方政治、经济、技术、军事精英的出身、经历、文化、社会背景、彼此关系、代表性、领导行为等方面进行定性或定量分析，说明社会权力关系和民主政治的有效性。 精英理论的基本命题 (一)理论背景或目标 首先,欧洲大陆在19世纪末20世纪初流行马克思主义学说。该理论强调国家和阶级关系对于社会的政治意义,认为国家是阶级矛盾不可调和的产物,并认为是经济的原因导致了阶级和阶级斗争,进而导致了政治革命和社会革命,从而推动了人类社会的发展和进步。这一理论对保守的、反对激烈革命的精英主义构成了威胁(从这一意义上讲,精英主义是强调政治的稳定发展的),因为精英主义宣称在任何人类社会中都只能是少数人的统治,所谓的“人类大同”式的“千年天国”是根本不可能的,任何变革和革命的企图都是不可接受的。其目的显然是维护精英层的既得利益,弥合阶级对立和冲突,钝化无产阶级斗志。 其次,反对当时颇为流行的自由乐观主义。自由乐观主义者认为,在代议制民主条件下将会消灭统治阶级与被统治阶级的区分,使人民真正成为自己和国家的主人,而精英主义者则认为,工业民主不会消除少数人统治的现实。他们认为工业民主或许可能增加社会流动和精英循环,统治集团的异质性可能加强,社会结构分化、政治制度化也可能增强,但这一切都不足以改变那个最“显而易见”的事实:政府仍将是寡头式的。 (二)精英循环理论 关于精英循环,经典理论基本认同两种形式,我们姑且称之为帕累托式和莫斯卡式。帕累托认为精英循环是一类精英被另一类精英所代替的政治现象。 之所以会发生流动,是因为政治统治因时、因地、因势、因事而需要采取不同的方式和手段。而事实上精英具体或者某一特定的统治精英集团是难以同时兼具各种不同的品质的,因而缺乏必要的适应性、灵活性和必然性,故此,精英循环就不可避免的发生了。他认为历史上的政治变迁不过是不同类别的精英之间的恒久性流动罢了。其理论的保守性和反民主性是显而易见的。 经典的精英循环可以从两个方面上进行描述,一是精英———精英流动。这一模式强调个体精英之间的循环;另一模式是社会底层群众———精英层流动,它强调的是阶层性流动。不论是哪一模式,精英主义都强调流动或循环的目的是维护和保证统治集团或精英利益的最大化,而后者之所以更具有民主性实乃社会政治经济发展的必然。 精英主义也承认集团或阶层的存在,但为了区别于马克思主义和集团主义的阶级或集团概念,精英文义使用了另一种表述即“地位集团”,认为它存在于各个阶层之中,同时又具有流动性。在这一点上,韦伯的观点与其类似。 (三)政治精英的统治方式 政治精英统治方式是精英理论分析的核心内容之一。拉斯维尔被认为是这方面最有作为的贡献者,他认为政治精英通过四种手段实施对社会的统治:象征、暴力、财物和实际措施。本文仅谈谈“象征”和“实际措施”。拉斯维尔指出,“任何精英都以共同命运的象征作为旗号来为自己辩护和维护自己的利益。”所谓“共同命运的象征”不过是现行制度的意识形态罢了。有些学者甚至把精英统治的手段简化为“高压”和“操纵”,其中操纵指的就是对意识形态的控制。无论是象征还是操纵,所强调的都是意识形态对其政统治的合法性的获得和恒久性的维护的重大意义。 精英理论的特征 对于精英理论基本特征的概括，学者各有不同。M．E．奥尔森和M．N．马杰尔认为，精英取向的基本原则有六个要点。 第一，在所有的社会(以及大型组织)当中，一直并将继续存在少数强有力的统治精英。不论政府体制和经济制度的性质如何，总是寡头统治或少数人对多数人的统治。群众确实不能自己统治自己。 第二，尽管精英在人口中占有极小的比例，但他们却控制着极大份额的资源。他们组织良好，高度内聚。因此精英在社会中能够有效地使用权力。 第三，精英往往会运用所有的手段来保护、维持其权力，并且一有可能便增加其权力。只有在有利于其自身利益时，他们才与他人分享权力。他们从来不主动让渡权力。 第四，为了统治社会，精英会运用极其广泛的各种技术手段，包括控制政府、支配经济、使用警察和军事力量、操纵教育体制和大众媒介、惩罚和消灭反对者、以及制造意识形态以使自己的权力和统治合法化。 第五，精英允许甚至鼓励有限的社会变迁，但是力图将变迁程度限制在有利于实现他们所追求的目标而不能威胁到他们的权力。重大的社会转型总是遭到精英的反对。 第六，当社会变得越来越庞大而复杂时，精英的权力趋于隐秘，因为这一权力根植于无数的组织化结构之中。其结果，精英的统治愈发无处不在，而且愈发有效。 托马斯·戴伊和哈蒙·齐格勒在《民主的嘲讽》一书中，从不同的角度概括了精英理论的六大特征： 第一。社会区分为有权的少数和无权的多数；负责社会收益分配的是少数人；政策不是由民众决定的。 第二，统治多数人的少数人并不代表被统治的多数；精英大多出自社会经济的上等阶层。 第三，为了保持稳定、避免发生革命，非精英上升到精英地位的过程必须是缓慢而又不间断的。非精英只有接受精英的基本观点，才能进入统治集团。 第四，精英对于社会制度的基本准则和保持现行社会制度不变等方面是意见一致的，只是在很少一些问题上有分歧。 第五，国家政策并不反映民众的要求．，而只反映盛行于精英中的价值观。国家政策的改变是缓慢的，而不是革命性的。 第六，相对说来，行动积极的精英很少受到态度冷漠的民众的直接影响。精英对民众的影响多于民众对精英的影D向。 尽管上述分析各有侧重，但还是可以从中发现一些共同的因素，诸如精英与大众的二分结构，精英与民众的关系(即是否代表民众的利益?是否反映民众的要求?是否受民众的影响?)，精英的社会来源，精英阶层的开放程度(开放但有条件)，精英之间的关系(基本共识的假定)，精英的社会作用(决定国家政策，驾驭民众)等等。从这些内容可以看出，在精英理论的视野中，国家坝府具有相当强大的“自主性”。 精英理论的学术意义 精英理论试图从社会精英、特别是政治领导人和杰出人物,着手揭示政治系统的实质和运行规律,开辟了政治学研究的新的途径，形成了一些分析手段，在当代西方政治学研究中和对政治现象的分析中，起着不可忽视的作用。但一些学者批评这种理论过分夸大了统治者的个人作用和主观条件，其思想实质是历史唯心主义的英雄史观。
什么是罗伯特·库茨的管理技能模型？ 管理工作是复杂的。如果要把承担管理工作所需要的各种技能全部列举出来是完全不可能的。在管理者应掌握的一般性管理技能方面，美国学者罗伯特·库茨(Robert L.Kutz)于70年代提出的管理技能模型? 。见下图： 目录 1罗伯特·库茨的管理技能模型的主要内容 罗伯特·库茨的管理技能模型的主要内容 概念性技能(Conceptual Skill)包含着一系列的能力，包括能够提出新的想法和新的思想的能力，能够进行抽象思维的能力，能够把一个组织看成是一个整体的能力，以及能够识别在某一个领域的决策对其他领域将产生何种影响的能力。 人际关系技能(Human Skill)是与其他人能够一起有效开展工作的能力。也可以说是一个人能够以小组成员的身份有效地工作，并能够在他领导的小组中建立起合作的能力。 技术性技能(Technical Skill)指能够运用特定的程序、方法、技巧处理和解决实际问题的能力，也就是说，对某一特殊活动－－特别是包含方法、过程、程序或技术的技能－－的理解和熟练程度。例如，工程师、会计师、广告设计师、推销员等，就都掌握有其各相应领域的技术技能，所以被称作专业技术人员。 越是处于高层的管理人员，越需要制订全局性的决策。他们所作的决策影响范围更广、影响期限更长，因此，他们需要更多地掌握概念性技能，进而把全局意识、系统思想和创新精神渗透到决策过程中。由于他们并不经常性地从事具体的作业活动，所以并不需要全面地掌握完成各种作业活动所需具备的技术性技能。但是，他们也需要对技术性技能有基本的了解，否则就无法与他们所主管的组织内的专业技术人员进行有效的沟通，从而也就无法对他所管辖的业务范围内的各项管理工作进行具体的指导。 在现实生活中，对技术性技能一窍不通的人不能成为高层管理者，但那些在某一专业领域是专家而对其他相关领域专业技术知识一无所知的人也绝对不会成为一名称职的最高管理人员。例如，医院的院长不应该是对医疗过程一窃不通的人，但如果他仅仅精于外科手术而不具有基本的财务管理知识，那么他就不应该当院长，而应该在医生的职位上寻求发展。 作为基层管理人员，他们每天大量的工作是与从事具体作业活动的工作人员打交道。他们有责任检查工作人员的工作，及时解答并同工作人员一起解决实际工作中出现的各种具体问题。因此，他们必须全面而系统地掌握与本单位工作内容相关的各种技术性技能。当然，基层管理人员也可能面临一些例外的、复杂的问题，也要协调好所管辖工作人员的工作，制订本部门的整体计划，为了做好这些工作，他们也需要掌握一定的概念性技能。 人际关系技能是组织各层管理人员都应具备的技能。因为不管是哪个层次的管理者，都必须在与上下左右进行有效沟通的基础上，相互合作地共同完成组织的目标。
什么是管理博弈论 管理博弈论也称管理激励与约束机制设计理论，是指管理博弈论是对近年来的管理激励与约束机制设计中不同模型、不同方法研究成果的概括和提炼。所以可以说管理博弈论就是围绕管理激励与约束机制设计的一系列理论与方法，是博弈论在管理学领域的运用与发展。 目录 1管理博弈论的产生 2管理博弈论的基本内容 3管理博弈论管理的核心 4管理博弈论的学科特点 5管理博弈论的研究 6非对称信息博弈论与博弈论、管理博弈论的比较 7案例分析 管理博弈论的产生 现代管理的核心职能是激发人最大限度地发挥主观能动性，创造性地开展工作，这其中自然包含了管理者和被管理者之间的博弈。但由于管理对象是有限理性的社会人，不是理性的经济人；由于管理环境是复杂多变而组织目标是相对稳定的，因而管理活动更具多阶段特性；由于被管理者的需求是多方面的，因而管理激励与约束是多因素的；还由于管理活动通常具有多目标、多层次的特点，使博弈论方法在管理学中的应用远比在其他领域的应用更为复杂、多样。由于引入了管理激励与约束机制设计的概念，使得管理和博弈有了结合部，博突论在管理学的应用有了切入点。之所以说管理激励与约束机制是管理博弈论产生和发展的载体，是由于它既切合管理实践发展需要，又能将个人理性与非理性、优化结果的定量与定性描述、需求的单因素与多因素、管理的单目标与多目标、单阶段与多阶段、单一管理层次与多管理层次有机地结合起来，从而为博弈论在管理学中的应用与发展开辟了道路。 管理博弈论的基本内容 管理博弈论的基本内容包括：需要激励，目标激励，榜样激励，压力约束，纠偏约束。 管理博弈论管理的核心 管理博弈论管理的核心是如何最大限度地发挥主观能动性创造性地开展工作，这其中就包含了管理者与被管理者之间的博弈。现代管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。因此，激励与约束就成了管理的核心职能。在企业中如何提高员工的素质，如何创造出使员工感到上下级平等的环境，如何达成组织目标和个人目标的统一，这都是一个组织在进行管理的时候考虑如何运用管理激励与约束手段的问题。从社会现实来看，假冒伪劣产品的出现，污染问题，体育比赛中的黑哨问题，运动员的违规问题等等都是管理激励与约束措施不当造成的。建立有效的管理与约束机制已经成为现代管理实践的迫切需要。管理博弈论就是一门关于激励与约束机制体系设计的新学科，它是博弈论在管理应用中的一个重要的、新的分支，管理博弈论进行定量化．模型化研究的基本数学基础就是博弈论。 管理博弈论的学科特点 管理博弈论作为一门以管理激励与约束机制设计为研究对象的新兴学科，有自己产生的时代背景，有自己明确的研究对象与范围，有自己的理论基础，是应管理实践需要而生的。具体而言这门新学科具有如下一些特点： (1)管理博弈论是一门新兴综合性交叉学科。管理博弈论研究的对象是管理激励与约束机制设计，管理激励与约束机制问题往往非常复杂。由于管理者与被管理者之间一般信息是不对称的，他们既可能是合作关系，也可能是非合作的关系，管理激励与约束机制设计中需要综合运用合作博弈、非合作博弈、非对称信息博弈的理论与方法，还可能用到各种现代数学最优化理论，还要以管理学激励与约束理论为指导。因此，管理博突论是由众多学科理论交叉形成的，以特定的管理激励与约束机制设计为研究对象的综合性新学科。 (2)管理博弈论是一门应用性管理类新学科。管理博弈论是根据管理实践的需求而产生发展的，它的问题来源于管理实践，它的研究服务在于管理实践，故而它是一门理论与实践紧密结合的应用性管理类新学科。 (3)博弈模型的机制式表述。博弈论中博弈模型的基本表述形式有战略式表述、扩展式表述；非对称信息博弈论中博弈模型的基本表述形式为特征函数式表述。这些博弈模型的表述形式都是管理博弈论中博弈模型可采用的表述形式，但是，由于对复杂的多目标、多样因素、多阶段博弈难以表述，故其应用具有很大的局限性。为此，管理博弈论提出了适应于解决多目标、多因素、多阶段复杂的管理激励与约束机制模型的基本表述形式——机制式表述。 (4)定性要素研究与定量要素研究相结合。博弈论与非对称信息博弈论中博弈模型不仅可容纳的要素较少，而且要求要素只能是定量的。管理问题中涉及的资源要素不仅多，而且定性要素占的比重很大。不能反映定性要素作用的模型，显然不足以反映问题的全貌，设计出的模型必然是有缺陷的。管理博弈论强调定性要素研究与定量要素研究相结合，在其机制式表述中，通过定性因素定量化，将定性因素纳入模型，研究其作用与影响,力图达到充分全面反映问题的目的。 (5)管理博弈论以实际管理问题为导向归纳其基本模型类型。由于管理博弈论以实际管理问题为导向，而实际管理问题复杂纷繁，故具体设计的模型多种多样。但管理博弈论以实际管理问题为导向，从两个角度对模型类型进行划分：一是管理对象是相对独立的个体还是群体(相互联系、影响的个体)；二是被管理者的行动是否造成社会公共资源的损耗。从而形成四类最基本的管理激励与约束机制设计模型：个体管理激励与约束机制模型、群体管理激励与约束机制模型、隐蔽违规行为管理激励与约束机制模型、公共资源有效管理的激励与约制模型。 管理博弈论的研究 管理博弈论的应用研究 结合体制改革和管理实践发展需要，针对管理问题，将管理博弈论应用于政治、军事、外交以及国民经济各领域，可望获得一系列重要研究成果。 管理博弈论的实证研究 结合管理实际，开展广泛调研，对管理激励与约束方法进行验证和修改，对管理激励与约束评估理论与方法进行研究并实施评估。 管理博弈论的系统化研究 对管理博弈论的基本理论、观点、方法、模型化表述、模型解法、管理激励与约束机制表达方式等进行详细、系统的研究。 管理激励与约束理论方法研究 开展从管理学出发、渗透于哲学的理论方法论研究，是管理学发展的需要，也对管理博弈论的发展和应用起重要指导作用。 管理激励与约束因素研究 研究基本的管理激励与约束因素、定性因素定量化的方法、激励与约束因素在模型中的联系及匹配问题等。 管理激励与约束机制评估研究 研究管理激励与约束机制评估体系建立、评估指标设计、评估方法等内容。 非对称信息博弈论与博弈论、管理博弈论的比较 博弈论是非对称信息博弈论与管理博弈论的理论基础，非对称信息博弈论与管理博弈论都是博弈论的应用分支。非对称信息博弈论是非合作博弈论在经济学上的应用，主要研究非对称信息结构下的最优契约安排问题；管理博弈论是博弈论和非对称信息博弈论在管理学中的应用，主要研究多目标、多因素、多阶段下的管理激励与约束机制设计问题。 博弈论偏重方法论研究，局中人地位平等，没有明确的设计主体，注重定量模型化分析，研究的目的是求得博弈问题的纳什均衡解。非对称信息博弈论主要基于委托—代理理论框架下设计最优交易契约，设计主体为委托人，实施对象为代理人，委托人与代理人之间信息非对称，委托人通过设计一种激励机制，使代理人按他所期望的方向行动。 管理博弈论以管理问题为导向，设计主体是管理者，实施对象是被管理者(有限理性人)，管理者通过设计和建立有效的激励与约束机制，激励、约束、规范被管理者建立有效的激励与约束机制，激励、约束、规范被管理者的行为。管理博弈论对管理博弈问题的表述形式主要采用机制式表述，同时，针对具体问题也可灵活应用博弈论的战略式表述、扩展式表述及非对称信息博弈论的特征函数式表述。 非对称信息博弈论与博弈论、管理博弈论的比较 案例分析 案例一:管理博弈论在运动队管理中的应用 现代运动队的管理是最大限度地发挥运动员的积极性，运动员的管理是运动队的核心问题。组建各级运动队的最终目的，是为了参加各种各样的比赛，取得优异的运动成绩。在当今经济快速发展的新形势下，对运动队的管理不能再像过去一样简单地归纳为服从与被服从的关系。只有充分考虑到各方面的因素，进行科学合理的管理，才能为运动队取得优异的成绩提供强有力的保障。运动队是一个由多人组成的集体，教练员和运动员无时无刻不在进行着博弈，如何权衡各方面的相关因素以达到最佳的管理效果，就需要管理层在进行管理的时候，充分运用管理博弈论的激励与约束机制，权衡利弊，这样才能很好地解决目前运动队管理中存在的一些问题。 一、运用管理激励的方式实现运动队管理目标 (1)需要激励 马斯洛的递进五层次需要理论指出人的需要是从低级到高级，以层次的形式表现出来的，当某一层次的需要得到满足时其激发动机的作用也随之消失，这时候上一级较高层次的需要成为新的激励因素。在一个运动队中，对同一个运动员来说，不同时期的需要层次也是不尽相同的。例如，火箭队用560万美元优先取得了“小巨人”姚明下一年度的合约，对姚明来说他现在的需要就是场上主力位置，谋取高的报酬。在这种情况下，只有火箭队的管理层意识到这一点，并且满足他的需求，他才能继续为该队效力，反之，他就会另找主家。然而当初他在上海东方时的愿望仅仅是能够到NBA去打球。针对这些不同阶段的运动员的不同需要，在进行运动队管理的时候都应充分进行考虑，并且拿出相应的解决办法，对症下药，才能取得最佳的管理效果，最大限度地调动运动员的积极性。 (2)目标激励 美国心理学家佛罗姆认为，一种激励因素(或目标)的激励作用的大小受它的期望概率和效价两方面的因素的制约，可以用公式表示为：激发力量=效价X期望概率。期望公式的理论说明： ①确立目标要适宜。在运动队的管理中必须针对运动队运动员本人的训练水平，确立与运动员或运动队本身相符合的目标，不管运动员的本身训练水平如何，盲目为运动队设立夺取奥运会金牌，世界冠军之类的崇高目标，显然也不可能激发出强大的行为力量。相反如果目标过小同样不可能产生较大动力。 ②处理好成绩与奖励的关系。现代社会是经济社会，当运动员取得一定的成绩，达到一定的目标时，就希望得到相应的奖励，这样才觉得自身的价值得到了体现。 ③运用期望值调动运动员的积极性。不同层次的运动员，不同训练水平的运动员对自己的期望势必不同，一些运动员期望值过高，盲目乐观，一旦实现不了目标就会有失败感，一些运动员对自己的期望值过低，放松不努力，不认真训练，这都需要管理层认真分析，并为运动员设立适合的目标。 (3)榜样激励 优秀的运动队是由优秀的运动员、教练员组成的，特别是那些取得了辉煌成绩的老运动员，对运动队、对这个项目来说都是宝贵的财富，他们的言行对年轻运动员来讲，有时比教练员的说教能起到的作用更大，所以他们更应该严格要求自己，在运动队管理中，充分发挥自己的作用。 二、运用管理约束的机制强制性地实现运动队管理目标 (1)压力约束 按照管理目标方向对被管理者施以约束(如设置竞争环境)的直接作用是对人形成一种外部压力，可使人产生某种顾虑和紧张，从而产生一种避惩和控制力量。适度的压力会转化为人们努力工作的动力，但压力过大又会令人产生不安的情绪。在运动队管理中要求管理者在对运动员实施压力约束时，结合他们的训I练水平，确定适合的目标，施加适当的压力，偏执地认为有压力才有动力等等不科学的想法是错误的。 (2)纠偏约束 纠偏约束可以用来约束运动员某些偏离运动队具体规则的行为，使运动员朝着～个目标前进。在备战世青赛期间，由于私自外出饮酒，来自江苏的胡雪峰、杨力及来自新疆的木拉提三员国青小将遭受重罚。为整肃纪律，男篮国青做出了将这三名队员调整出队的决定。国青队对这三名小将进行的处罚，就是管理约束机制中纠偏约束在篮球运动队管理中的运用，在运动队管理中，运用纠偏约束可以有效地规范运动员的违规行为。 三、建立合适的激励约束机制进行运动队的管理 管理激励与约束的形成是一个复杂的过程，首先必须以明确目标为导向，合理的设置目标体系，进一步进行分析，并形成决策。在运动队管理中，主要的激励与约束的构成，由于被管理者不同时期的需求不同，管理者拥有的激励与约束资源也不同，因此在不同的时期管理激励与约束的侧重点是不尽相同的，必须用纳什均衡对各个相关因素进行组合和分析，及时调整管理的方法。例如，对于国家篮球队来说，他的总体目标是参加各级比赛，但是在每一阶段他的目标都是不一样的，子目标A可能是亚运会，子目标B可能是四国邀请赛等等，那么我们在运用激励与约束机制的时候就应该针对不同的目标，不同的相关因素进行分析，调整管理方法。整体的设计模式如图。 管理激励与约束机制设计框图.jpg。 对运用管理博弈论对运动队管理的相关因素进行研究，并初步建立运动队管理的模型。在运动队管理中合理地运用管理激励机制和管理约束机制能达到预期的管理目标，能够节省有限的资源，为运动队取得优异的运动成绩提供保障。在实际的运动队管理中，由于每个运动队的情况不尽相同，相关因素不太一样，在操作过程中需要根据各个队的实际情况，对该模式进行补充和完善。
早期管理实践与管理思想阶段 从人类社会产生到18世纪，人类为了谋求生存自觉不自觉地进行着管理活动和管理的实践，其范围是极其广泛的，但是人们仅凭经验去管理，尚未对经验进行科学的抽象和概括，没有形成科学的管理理论。早期的一些著名的管理实践和管理思想大都散见于埃及、中国、希腊、罗马和意大利等国的史籍和许多宗教文献之中。 目录 1管理理论产生的萌芽阶段 2古典管理理论阶段 3现代管理理论阶段 4当代管理理论阶段 管理理论产生的萌芽阶段 18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出，管理方面的问题越来越多地被涉及，管理学开始逐步形成。这个时期的代表人物有亚当·斯密(Adam Smith 1723－1790)、大卫·李嘉图(1772—1823)等。亚当·斯密是英国资产阶级古典政治经济学派创始人之一，他的代表作是《国富论》。亚当·斯密发现，分工可以使劳动者从事某种专项操作，便于提高技术熟练程度，有利于推动生产工具的改革和技术进步，可以减少工种的变换，有利于劳动时间的节约，从而提出了分工理论。大卫·李嘉图是英国资产阶级金融家，古典政治经济学的杰出代表者和完成者，1817年李嘉图的《政治经济学及赋税原理》一书出版在资产阶级经济学界产生了深远的影响。 古典管理理论阶段 古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段，在这一阶段，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。其间，在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，即科学管理之父泰罗(F.W.Taylor，1856－1915)、管理理论之父法约尔(H.Fayol，1841－1925)以及组织理论之父马克斯·韦伯(M.Weber，1864－1920)。 泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理理论，科学管理的中心问题是提高劳动生产率，而科学管理的关键在于变原来的经验工作方法为科学工作方法。为此，泰罗提出了任务管理法和配备“第一流”的工人。法约尔对组织管理进行了系统地研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，法约尔认为管理的五大职能是计划、组织、指挥、协调和控制。马克斯·韦伯在管理思想方面的主要贡献是在《社会组织和经济组织理论》一书中提出了理想官僚组织体系理论，他认为建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。 上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播，并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的厄威克(L.Urwick)与美国的古利克(L.Gulick)，前者提出了他认为适用于一切组织的八条原则，后者概括提出了“POSDCORB”，即管理七项职能。 现代管理理论阶段 现代管理理论阶段主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段，行为科学学派阶段主要研究个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。行为科学的主要成果有梅奥(Mayo，1880－1949)的人际关系理论、马斯洛(A.H.Maslow，1908－1970)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论、麦格雷戈(D.M.McGregor，1906－1960)的“X理论-Y理论”等。 战后40年代到80年代，除了行为科学学派得到长足发展以外，许多管理学者都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。这其中主要的代表学派有：管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派和权变理论学派等。这些管理学派研究方法众多，管理理论不统一，各个学派都有各有自己的代表人物，各有自己的用词意义，各有自己所主张的理论、概念和方法，孔茨(H.Koontz，1908－1984)称其为管理理论丛林。 管理过程学派又称管理职能学派，是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈里奇提出的。管理过程学派认为，无论组织的性质和组织所处的环境有多么不同，但管理人员所从事的管理职能却是相同的。孔茨和奥唐奈里奇将管理职能分为计划、组织、人事、领导、和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立起管理过程学派。孔茨继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。 管理科学学派的管理科学理论是指以系统的观点运用数学、统计学的方法和电子计算机的技术，为现代管理的决策提供科学的依据，通过计划和控制以解决企业中生产与经营问题的理论。该理论是泰罗科学管理理论的继承和发展，其主要目标是探求最有效的工作方法或最优方案，以最短的时间、最少的支出，取得最大的效果。 社会系统学派是从社会学的角度来分析各种组织。它的特点是将组织看作是一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，它是社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响。美国的切斯特·巴纳德(Chester.I.Barnard，1886—1961)是这一学派的创始人，他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。 决策理论学派是在二战之后，吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科的内容发展起来的。代表人物西蒙。西蒙(Herbert.A.Smion)美国管理学家、计算机学家和心理学家，决策理论学派的主要代表人物。决策理论学派认为：管理过程就是决策的过程，管理的核心就是决策。西蒙强调决策职能在管理中的重要地位，以有限理性的人代替有绝对理性的人，用“满意原则”代替“最优原则”。 系统理论学派是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用一般系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。系统理论学派的重要代表人物是弗里蒙特·卡斯特(Fremont.E.Kast)。弗里蒙特·卡斯特是美国系统管理理论的重要代表人物，著名的管理学家。主要著作有《系统理论与管理》（与约翰逊、詹姆斯·E·罗森茨韦克(James E.Rosenzweig)合著）、《组织与管理：系统与权变方法》(与罗森茨韦克合著)等。 经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理当代企业的经验和科学方法为目标。它重点分析成功管理者实际管理的经验，并加以概括、总结出他们成功经验中具有的共性东西，然后使之系统化，合理化，并据此向管理人员提供实际建议。其中的代表人物有：彼得·德鲁克（又译为彼得·杜拉克 Peter.F.Drucker）、欧内斯特·戴尔（Dale）等。 经理角色学派是以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，该学派认为针对经理工作的特点及其所担任的角色等问题，如能有意识地采取各种措施，将有助于提高经理的工作成效。经理角色学派的代表人物是亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）。 权变理论学派认为，企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。企业管理要根据企业所处的内部条件和外部环境来决定其管理手段和管理方法，即要按照不同的情景、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的管理手段和管理方法。其代表人卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》是系统论述权变管理的代表著作。 法商管理学派是中国政法大学商学院提出的,他们认为法商管理是一个复合的概念，是由三个子概念组成。第一个子概念是管理，管理是目的和手段，其涵义在于说明法商管理是要落实到具体的手段上，而且明确规定了他的学科归属应该是管理学。第二个子概念就是商，商在这里把它理解为企业组织的经营活动，也可以理解为商事，在法商管理概念中它是管理的对象。第三个子概念是法，这里的法主要指与企业商事相关的法律法规的集合。法商管理经过这样的剖析，其概念和内涵应该是比较清晰和深刻的。以上是关于法商管理概念的演进和解读。 当代管理理论阶段 进入70年代以后，由于国际环境的剧变，尤其是石油危机对国际环境产生了重要的影响。这时的管理理论以战略管理为主，研究企业组织与环境关系，重点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化。迈克尔·波特(M.E.Porter)所著的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰，他强调通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。 80年代为企业再造时代，该理论的创始人是原美国麻省理工学院教授迈克尔·哈默（M.Hammer）与詹姆斯·钱皮（J.Champy），他们认为企业应以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式，进行所谓的“再造工程”。美国企业从八十年代起开始了大规模的企业重组革命，日本企业也于九十年代开始进行所谓第二次管理革命，这十几年间，企业管理经历着前所未有的、类似脱胎换骨的变革。 80年代末以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，顾客的个性化、消费的多元化决定了企业必须适应不断变化的消费者的需要，在全球市场上争得顾客的信任，才有生存和发展的可能。这一时代，管理理论研究主要针对学习型组织而展开。彼得·圣吉(P.M.Senge)在所著的《第五项修炼》中更是明确指出企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。
戴明的红珠实验概述 红珠实验是著名质量学家戴明设计的两个实验之一（另一个是漏斗实验），此实验说明了尽管生产程序是一样的地严格，但是还是会无可避免的出现各种变异，即质量缺陷问题。 目录 1红珠实验过程 2红珠实验的结论 3相关条目 红珠实验过程 红珠实验： ①4000粒木珠，直径约3毫米，其中800粒为红色，3200粒为白色； ②一个有50个凹洞的勺子，每5个凹洞1排，共10排，凹洞大小与木珠相当，一次可盛起50粒木珠(代表工作量)； ③一个长方形容器，大小恰好能够让一把勺子在里头捞珠子。 实验的目的是要证实一个事实：经理人为员工所设下的标准，常常超出员工所能控制的范围。通过这项实验也可看出，如何用统计方法找出问题根源。 红珠寓言 之一-- 招聘作业员 每场研讨会的学员在第二天下午一面忙着消化午餐，一面消化“新哲学”的同时，戴明博士总会进行一项他所称的“笨实验”；但他保证，这项实验将令人永远难忘。他一一拿了实验器材。首先是一个里头装着许多豌豆般大小红白木珠的塑胶盒；其次，是一支上面有50个凹洞的把杓(每5个凹洞一排，共10排，凹洞大小与木珠相当)；然后是另一个塑胶盒；大小恰足以让把杓在里头捞珠子。接下来的一小时里，实验在一片欢笑中开始了。尽管现场笑声不断，这场木珠实验却深刻。凸显出一项事实：经理人为员工所设下的标准，往往超出他们所能控制的范围。这项实验同时也显示出，如何用统计方法找出问题来源。会场前端成了生产线，戴明博士自己则扮演可怕的工头。他严厉地宣布：“我们的工作是‘产出’白珠，因为顾客不收红珠子。” 他从听众中招募人员，加入生产线，并开玩笑的说：“女士优先。”他的求才启事如下：“本公司诚征作业员六名，需要高度热忱；检验员2名——因为本分司作业错误百出，冗员充斥；检验长一员——这是本公司唯一没做错的事——检验员独立执行计算，不需寻求共识。另征记录员1名，此乃重要职务……须具备书写及加法能力。因为他要负责登记姓名，并记录产量。" 红珠寓言 之二 -- 作业员各就各位 有位男士走出来，到会场前端应征记录员。戴明博士装出一副严厉的样子质问：“你会写字吗?会写数字吗?加法也懂?好，请就位，我会把你放在薪水单上。”他以类似的方式，录用了两名检验员和一名检验长。(他问的问题之一是：你会数数吗?你能从一数到一二十吗?那好，去拿张纸吧。) 接着他开始招募生产线作业员。“现在我们需要6名有工作热忱的作业员，学历不拘，但必须有工作热忱。好，我现在看到有一个人举手，请到前面来。1个，2个，3个，4个，5个，6个。好，都请到前面来。" 工作人员就位后，戴明博士开始讲解任务。他模仿工头的权威口吻说：“纪录员请准备上工。你随时可以开始登记检验员姓名。”接着对作业员说：“6名有工作热忱的作业员听着：你们不可以和检验员攀谈。你们的位置就在这里(身体往右挪)”又说：“记录员要有笔，我借给你一支，不过要记得还回来。好，先写下自己的名字。检验员、检验长、6名热忱的作业员，请各就各位。” 戴明博士逐一查对员工身份后说：“你们当中哪个人的素质能力是全体成员的平均水准?”他注视着其中一名作业中狄克说：“你是平均水准的那位吗?” 狄克回答：“应该是。” 戴明说：好!站这里，那么另外5人都在水准之上(听众大笑)。就按这个顺序排列。平均水准的那个人，叫狄克是吧?好，帕特、包伯、……不要太快，记录员没办法写太快。好，霍斯特、……等一下，全乱了，擦掉重写。 “顺序对我们来说非常重要。平均水准的人排第一，接下来是帕特、包伯。别急，别太快。再来是史帝夫、霍斯特、戴夫。” 名字依序记下来之后，戴明开始发号施令了：“你们要先经过3天的试用期，这段期间将会照样给薪。我将扮演工头。但既然这里其他人都不了解我们的工作到底该做些什么，我先亲自出马。我们的任务是‘产出’白珠子。” 红珠寓言 之三 --红珠白珠落满盘 “这个地方是有规则的，在我说出之前，先告诉我，你们愿不愿意全力以赴?”作业员一致点头。戴明接着说：“程序是这样的，它们很明确，必须一步一步来，不可有任何改变。必须完全遵照程序，不准中途辞职。就算你们可能被炒鱿鱼，也不可主动提出。大家都听清了吗?” 戴明博士把两个盒子中较大的那个拿出来；里头混装着800颗红珠、3200颗白珠。他右手抓着大盒子说：“我们总共有两个容器，尺寸不同，一大一小。清楚吗?拿盒子时你们要抓住两个容器较宽的一边，懂吗?你们要把珠子从大容器倒到小容器，从最靠近的角落倒进去，距离保持‘5公分’。他特别强调‘5公分’，引来一阵笑声。他一边倒珠子，一边告诉听众：“我们的程序很严格。"他先把珠子倒到小容器，又倒回大容器，让两种珠子混合均匀。 “5公分!再倒回来。”他提高声调：“抓住两个容器宽的那一边，从最靠近的一角倒进去，这就是你们完成每日工作的方法。我们的一套工作程序是：每天取50 颗，不多也不少。任务是‘产出’白珠子——我们的标准是50颗，红珠子白珠子都要算，但记住，顾客不接受红珠。 “你们把珠子倒进大容器后，要拿起把杓，插入珠子堆里。把杓不要晃动，以免红珠子掉了出来。假如红珠子掉在地上，就得停止生产。” 他停顿一下说：“你们准备开始胼手胝足的干活吧!” 戴明博士继续示范。他把把杓插进大容器里，让50个洞都装了珠子。虽然实际操作要比表面看起来困难，不过每位“作业员们”最后都学会了。“把杓子往下推，推到底。拿出来，不要晃。”戴明博士在旁提醒。 他问：“你们自认为已经了解了吗?”“作业员”一致肯定地点头。 戴明博士开玩笑说：“我自己故意舀了些红珠子，好让你们知道它们长什么样子。” 他继续解释下一步：“带你的成果到一号检验员那里，他会大声把他算的数念出来。接着到2号检验员那里去，他会记下数字。检验长则比较这些数字。” 戴明告诉检验长：计算工作由你负责。假如发现数字有出入，其中必有一人是错的。你要负责找出来，并大声喊出正确数目。你认为工作交代得够清楚了吗?明白了吗?知道你不能有所背离的吗?我们的程序非常严格，正如我所描述的。假如你对算出来的数字满意，就可以让那位作业员离开。一定要对结果满意，才可以放人。然后，他便可以把当天的成果倒回原来取出的容器去。清楚了吗?现在，那位‘平均水准’的男士可以开始了。” 狄克抓起大容器，将珠子倒进小容器里，戴明博士大声吼着：“5公分!” 狄克把杓子挖进大容器内，努力舀取白珠子。戴明博士问其他作业员：“你们有没有认真看?注意看他是怎么做的。如果他捞到红珠子，看他是怎么捞到的。你们要避免重蹈覆辙。” 戴明转头向听众说明：“这就带来恐惧了……” 红珠寓言 之四--红珠挣扎战 狄克装满杓子后，稍微倾斜了一下，让多余的珠子滚出来。戴明博士告诉他：“现在，到1号检验员那边去，静静的把他计算的结果记在纸上。然后，到2号验员那里去。检验长将会确定数目，并宣布出来。” 检验长保罗遵照指示，大声宣布红珠子的数目：“14颗。” 戴明博士故作烦恼：“多达14颗，我要说我们真是出师不利”。(全场爆笑)他把全部“作业员”聚在一起，对他们说：“我得让你们知道。我们的客户只收白珠子。所以我们的职责是：制造白珠子，而不是红珠子。14颗!”他语调哀凄。“这样一来，我们怎么立足。” 接下来轮到第二位帕特小姐。戴明提醒她：“5公分!慢慢来，不要晃。珠子会滚出来。把成果拿给1号检验员计算。” 听众听到数目是“17”时，纷纷发出不满的叹息。工头戴明看来更苦恼。他脸色阴沈沈的的对帕特说：“我要和你谈谈。我们要产出白珠子。你刚刚有没有注意看?为什么还是产出红珠呢?我真不明白。下一位!” 这回，第3位作业员马伯的成绩略有进步，只有11颗红珠。 戴明博士高兴的大叫：“哈!这就是我所说的改善了。不过，改善得还不够。”他转向其他作业员：“你们都看到了是怎么做的了吧?好，我们现在开始努力改善。这就是我们所需要的……持续不断的改善。” 下一位作业员史帝夫的成绩更好，只有8颗红珠。戴明博士满意的说：“这才叫改善——持续的改善，好极了，这就是我们所需要的。改善之处愈来愈多。一次比一次好。” 但第5名作业员霍斯特的红珠却增为12颗。戴明博士责骂道：“这不叫改善!恐怕你弄错了。”他把注意力移到最后一名作业员戴夫身上说：“好，戴夫，现在你必须表现优异，把平均水准拉回来。” 戴夫的成绩是9颗红珠，是全部人中次少的。但工头戴明并不满意，他对作业员说：“我要告诉你们。我们的程序十分严格，不准有差异。但现在成果很差。我不明白为什么差异程度这么大：史帝夫八颗，帕特17颗。程序相同，进料相同，红珠也都占20%。这么严格的程序，照理说不应有变异才对，为什么却从8颗到 17颗都有。不可思议，17是8的两倍多呢。”他以无法置信的声调重复：“不应该有变异才对。我们的程序固定，每个人都在相同的程序下工作，规则完全相同。身为工头，我只能说对你们的表现表示失望。” 红珠寓言 之五--鼓励与施压 “现在，我们接下来继续‘第二天’的工作，还是由‘平均水准’的那个人先开始。身为工头，我希望你们能有所进步。” 狄克“第二天”捞到10颗红珠，比前一天的14颗进步。戴明博士恭喜他说：“狄克，这就是我所说的进步。” 下个作业员帕特只捞到5颗红珠，引来一阵欢呼，是目前最好的成绩。戴明博士以帕特为例，激励其它作业员：“假如帕特只捞到5颗，谁都可以只捞到5颗。超过 5颗的教人无法理解。我们的程序严格，它们完全相同……只是周而复始。不该变生变异才对。” 巴伯6颗红珠的优异成绩，也受到称赞。接下来霍斯特11颗，得到“合格”的评语：“比昨天进步，既使只有一点点，但也不错了。”他对最后一位戴夫说：“你现在得弥补同伴的不良表现了。”当戴夫捞到11颗时，工头戴明斥骂：“知道吗，戴夫，你要为今天整体的成果欠佳负一部分责任。”他转向所有作业员说：“我们所需要的是更好的成绩。高层主管一直盯着这些数字。他们对我们的低产出非常不满。而你们的工头也无法理解为什么变异那么大，我不明白。继续加油吧。切记，你们的工作全靠你们的表现……不是保有工作，就是流落街头。全看你们了。我们可以让工厂继续开着大门，否则上级就要把工厂给关了。” “第三天”帕特捞到八颗红珠的时候，工头有点失望。他说：“帕特，我不明白。昨天你只捞到5颗，今天却是8颗。这样的差异令人无法理解。没道理啊。记住——你的职位可能不保。” “第三天”将尽时，戴明把全部作业员召集在一起时，对他们说：“大家听着，上头一直在盯着这些数字，他们无法理解成绩为何如此低落。他们已经决定，除非 ‘第四天’能有显著的改善，否则就要关厂了。你们的工作能否保住，全看你们的表现。工厂已经入不敷出，一切就全靠你们了。要大大的改善才能继续。现在，我希望你们尽情工作。这也许是你们的最后一天了。” 作业员继续“第四天”的工作。当最后一名作业员戴夫捞到10颗红珠时，戴明博士大叹：“要在这里看到改善，真是太难了!我不了解为什么做不到零缺点。”其他人的数目，分别是5、9、6、10颗红珠。 戴明博士说：“上级一直注视着这些数字，他们非常不满意我们的生产能力的低落，已经决定关厂了。走出大门前，请各位顺道去领工资。谢谢大家。非常感谢 实验做到现在，学员们开始了解到，用一模一样的工具、完成一模一样的任务、才智也一模一样，生产的结果仍会时时变化。所以，管理者不该针对员工无法自己掌控的结果而责备他们。 接下来，戴明说明如何运用一个简单的统计公式得出变异上下限。首先，他将所生产的红珠总数220，除以捞取珠子的总次数(6个操作员做4天工作所捞取的总数)。结果我们得出每人每日平均数是9.2。这个日平均数被称为 x=220/(6×4)＝9.2 其次，他计算每人每天捞到红珠的平均比例 ——就是捞到的全部珠子里，红珠所占的比例： ＝220/(6×4×50)＝0.18 根据这些，再用公式算出“管制上限”(UCL, upper control limit)和“管制下限”(LCL, lower control limit): UCL=x 3 或 UCL=9.4 3 戴明认为，没有人超过上限。6个人共试了24次，每次都在管理范围之内。 戴明指出：如果在这套“生产线”的操作系统中，禁止改变，红珠的数字将会在管制上限与下限之间波动，但不会超出界限。 戴明要求学员们想想假如他们未曾看过这场实验，会对结果做出什么预测？假设共有4000颗珠子，其中3200(80%)是白珠，800颗(20%)是红珠，则每天平均数 ，会不会落在某个特定的数字上，部分人大胆地推论：假如日产量是50颗，一段时间下来，红珠的数字应该为平均日产量的20%，也就是10颗。所以有人喊出了“10颗”。 戴明说：“你们错了。”戴明解释道，你们为什么说它会落在10呢，数据出现的是11.8、8.5、8.3、8.0的下滑趋势。说10只是一厢情愿的想法。因为你们学习统计理论时，没有学到它的精髓，不知道如何利用。因为我们看到的平均数不是10，而是好像还要低些。既然如此，一定有某些变数影响整个过程。 戴明要求大家换个角度思考。戴明说：“红珠和白珠当然不同。你们知道红珠是怎样制造出来的吗？你先把它们都制成白珠。铺在桌上让它们自然晾干。将其中一部分浸在红色颜料中，然后再铺在桌上晾干。这样就有红珠也有白珠。红珠由于颜料而较重。但是，你们却告诉我， 会落在10，因为盒子里有20%是红珠。”戴明接着说：“勺子十分重要。我已经使用一号勺子30年了；我当年教日本工程师时就是用它。这支勺子每次平均可捞到11.3颗红珠，这是实验100次以上获得的数值。二号勺子平均可捞得9.6颗。今天用的三号勺子，平均可捞到9.4颗或9.2颗。” 最后戴明指出，假如我们所用的统计管制水准还算过得去， 就会固定在“某个位置”。我们会建立起一套可信度。假如我们现在就应该计划未来， 的数值大约可以说是9.2，但不能确定到底离这有多远。一定有相当大的弹性空间才行。 红珠实验的结论 通过这个实验可以得出如下结论： (1)实验本身是一个稳定的系统。在系统维持不变的情况下，工厂的产出水平及其变异是可预测的；事实上成本也是可预测的。 (2)所有的变异，包含工人之间产出红珠数量的差异，以及每位工人每日产出红珠数量的变异，均完全来自过程本身。没有任何证据显示哪一位工人比其他工人更高明。 (3)工人的产出显示为统计管制状态，也就是稳定状态。工人们已经全力以赴，在现有状况之下，不可能有更好的表现。 (4)在考绩制度或员工评价中，将人员、团队、销售人员、工厂、部门排优劣顺序是一种错误的做法，特别是它对员工的斗志是一种打击。因为员工的表现完全与努力与否无关。 (5)简单以绩效决定报酬是完全没有意义的。工人的绩效如此低落，以至失去工作，完全是被工作过程所左右。 (6)工头给工人加薪或处罚，当作是对他们的表现进行奖励与惩罚。实际上它奖励与惩罚的是生产系统的表现，而不是工人的表现。 (7)这个实验展示了拙劣的管理。由于程序僵化，工人根本没有机会提供改善的建议。 (8)每个人在工作上都有责任去尝试改进系统以提升自己和他人的绩效。在工头的规定之下，他们无从改进绩效。 (9)管理者在没有任何依据的情况下，事先已经固定了白珠的价格。 (10)检验员彼此独立，这种做法是非常正确的。 (11)如果管理者能与珠子的供应商协商，降低进料中红珠的比率，那是一个好消息。 (12)即使事先已经知道红珠在进料中所占比率(20%)，也无助于预测产出中红珠占多大比例。 (13)管理者认定，过去表现最佳的三位工人，在将来也会有最佳的表现，这项假设并没有任何理论依据。 (14)领班是系统的产物。换句话说，他的思维方式应该符合管理者的哲学。管理者交给他的职责是生产出顾客需求的产品，而他的报酬依赖工人的产出。 相关条目 漏斗实验
范式转换概述 “范式”是美国著名科学哲学家托马斯·库恩(Thomas S.Kuhn)最早提出来的，是库恩历史主义科学哲学的一个关键、核心的概念。在《科学革命的结构》（The Structure of Scientific Revolutions，1962年）中，库恩认为范式是指“特定的科学共同体从事某一类科学活动所必须遵循的公认的‘模式’，它包括共有的世界观、基本理论、范例、方法、手段、标准等等与科学研究有关的所有东西。” 范式转换用来描述在科学范畴里，一种在基本理论上从根本假设的改变。这种改变，后来亦被应用于各种其他学科方面的巨大转变。库恩在书中阐释，每一项科学研究的重大突破，几乎都是先打破道统，打破旧思惟，而后才成功的。 典范转移的例子：免费报纸的出现、宽频上网的普及、BT技术（BitTorrent）的出现。 企业成长过程中的一个重要阶段是范式转换，范式转换理论是托马斯·库恩有关科学革命理论在管理学领域的应用。企业范式指的是企业成员所共有的关于企业自身、企业环境、企业中劳动着的人们的观念和思维方式，是企业发展过程中形成的、为企业核心人物及多数人所拥有的正统的东西。 范式转换理论认为，到了一定阶段，企业原来的范式就必须转换，但这种转换是很难的，特别是在原来范式上取得较大成功的企业就更难了。为此，该理论提出了范式转换四阶段： 领导干部的发动； 中层干部的突击； 变革的连锁反应； 新范式阵脚的加固。 目录 1范式和范式转移 2不同的范式转换 3范式转换理论的评价 范式和范式转移 “范式” 最初是由美国著名科学哲学家托马斯·库恩(Thomas S.Kuhn)（库恩，1968）在《科学革命的结构》中提出的一个词汇，此著一问世，这词汇立刻被学界接受，并且围绕之展开了激烈的争论。库恩长期以来研究科学史，他发现一种累积性的科学史观统治着这个领域，但这种认识他认为是不能真正反映科学史本貌的。库恩自述一旦他找到了“范式”这个词汇，一切的困惑当即冰释。不过这个“范式”，却并不是一个简单的字眼。如果非要简单的概括的话，它的内涵有两层意思：（1）科学共同体的共同承诺集合；（2）科学共同体共有的范例。再进一步，（1）可以简化为一种约定，（2）就是范例。 范式概念是库恩范式理论的核心，而范式从本质上讲是一种理论体系。范式理论指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范。范式是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式，它包括三个方面的内容：共同的基本理论、观念和方法；共同的信念；某种自然观（包括形而上学假定）。范式的基本原则可以在本体论、认识论和方法论三个层次表现出来，分别回答的是事物存在的真实性问题、知者与被知者之间的关系问题以及研究方法的理论体系问题。这些理论和原则对特定的科学家共同体起规范的作用，协调他们对世界的看法以及他们的行为方式。 库恩指出：“按既定的用法，范式就是一种公认的模型或模式。”“我采用这个术语是想说明，在科学实际活动中某些被公认的范例──包括定律、理论、应用以及仪器设备统统在内的范例──为某种科学研究传统的出现提供了模型。”在库恩看来，范式是一种对本体论、认识论和方法论的基本承诺，是科学家集团所共同接受的一组假说、理论、准则和方法的总和，这些东西在心理上形成科学家的共同信念。范式的特点是：（1）范式在一定程度内具有公认性；（2）范式是一个由基本定律、理论、应用以及相关的仪器设备等构成的一个整体，它的存在给科学家提供了一个研究纲领；（3）范式还为科学研究提供了可模仿的成功的先例。可以看出，在库恩的范式论里，范式归根到底是一种理论体系，范式的突破导致科学革命，从而使科学获得一个全新的面貌。库恩对范式的强调对促进心理学中的理论研究具有重要意义。 学术范式不是别的，就是看待研究对象的方式和视角，它决定了我们如何看待对象、把对象看成什么、在对象中看到什么、忽视什么。 模式，即Pattern。其实就是解决某一类问题的方法论。你把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度，那就是模式。 按既定的用法， 范式就是一种公认的模型或模式。 Alexander给出的经典定义是：每个模式都描述了一个在我们的环境中不断出现的问题，然后描述了该问题的解决方案的核心。通过这种方式，你可以无数次地使用那些已有的解决方案，无需在重复相同的工作。 模式有不同的领域，建筑领域有建筑模式，软件设计领域也有设计模式。当一个领域逐渐成熟的时候，自然会出现很多模式。 一个稳定的范式如果不能提供解决问题的适当方式，它就会变弱，从而出现范式转移(Paradigm Shift)。按照库恩的定义，范式转移就是新的概念传统，是解释中的激进改变，科学据此对某一知识和活动领域采取全新的和变化了的视角。 通常，范式转移是一个由某一特别事件引发的过程。所谓特别事件是指在现有范式中被证明是反常(Anomalous)事件的增加，为了纠正问题，决策者需要改变工具设定，并尝试新的政策工具。如果这些努力不能奏效，就会出现政策失败(policy failure)，进而打击旧的范式，促使人们去寻找新的范式，进行修正政策的试验过程。 不同的范式转换 范式转换I·价值革命 完成自然经济向资本经济转轨，创造科技产业化的功能、机制与实体 商品经济取替自然经济，标志着人类近现代文明的开端。其核心关系就是交换经济的发展并占主导地位，由此带来的根本性变化是： ①价值，而不是使用价值，成为人们经济活动的追逐目标； ②市场，而不是自我需求，成为人们经济活动之中心； ③企业，而不是原先的作坊或家庭工场，成为人们进行生产的场所。这三个转轨集中表现为市场机制的形成，社会创造了科技产业化的功能，人类进入价值运作的时代。 价值革命的最大成果在于创造了企业，即创造了科技产业化的经济实体，而使人类经济生活得到根本性的改观。企业集中了人类经济文明发展的主要成果，从而有效地促进了经济的增长。其一，企业是市场效益的结晶，由于企业内部的交易费用远远小于社会交易费用，因而人们创造了企业这种交易方式。其二，企业是制度创新成果与效益的集中体现。人类在制度范畴内创造的诸多成果，只要有利于企业经济效益的提高，都为企业所吸纳，如企业法人制度、市场交易制度、经济法规制度、激励制约制度、经理选择制度等。现代企业正是吸纳了人类制度文明的积极成果，才能保持其自身运作的有序性和规范性，并有效地抗衡市场波动与振荡。其三，民族文化资产的沉淀，凝聚为企业文化力，注入企业的文化要素。企业文化力是指由共同的价值准则凝聚而成，在企业决策、管理、经营、市场开拓等活动中产生巨大作用的企业精神与价值观转化而来的生产力。当企业遵循的价值准则同特定的文化传统相吻合时，就能最大限度地调动全体员工的积极性，减少内部调节成本，形成凝聚力。 正是由于市场力、制度力和文化力的三吝统一，使企业在现代经济生活中产生越来越大的作用，并由此造成先进与落后国家之差距。从而也体现了价值革命的功能与效用。 范式转换Ⅱ·金融革命 依托于金融制度的创新，完成世界经济一体化进程，通过科技革命、信息革命和金融革命，进入智力经济时代。 随着商品经济的发展和社会资本量的急剧膨胀，金融业得到空前发展，从而使以价值凸显而区别于自然经济的现代商品文明进入成熟的发展阶段。最初，金融业依托于贸易而发展，然而资本运作一旦形成自身轨迹，就会按照其内在规律而迅速发展。于是，金融业就会成为一国经济实力和竞争实力的主要标志。金融革命，被誉为新兴工业区倔起的关键要素‘金融战争，取替原先的经济和技术战争，成为20世纪90年代国际间竞争和对抗的主要方式；而金融危机，则标志着一个地区和国家的经济崩溃和被掠夺。在智力经济进代，后进国与先进国、穷国与富国的主要区别，取决于其在金融实力和国际金融战争中的地位和作用。 金融革命具体通过科技革命、信息革命和管理革命，完成从资本经济到智力经济的转轨。科技革命不仅仅指人类科技成果的创新速度大大加快，更重要的表现为科技孵化为生产力的频率加快。社会培育并完善了科技孵化器的功能，而使大量科技成果直接转化为生产力。信息革命则是信息产业的倔起和发展，特别是互联网的构筑与发展，不仅发展了电子商务，更重要的在于为知识经济时代的到来创造了物质基础，即知识、信息传播之载体。管理革命的作用已为人们之共识，同样的生产要素组合有序就能产生极大的经济效益。所以，管理不仅表现为一种生产力，更是作为制度力和文化力，赋予企业以完整的生命力。正是从这个意义上，人们感悟到：管理创造现代化。 范式转换Ⅲ·知识革命 加快知识产业化进程和制度创新，完成智力经济向知识经济转轨。 具体而言，表现为五大功能创新： 知识产业化功能。知识经济特点，就是实现知识的产业化，产业的知识化识革命的首要功能创新。这是知·汉腿刑际份呆尘二广。玉触单5P战坝，创友大量金融服劳型二产，而知识经济时代则是形成大量知识密集型三产，即智力型三产。 形成学习创新型企业。通过功能创新，企业形成自身的学习功能和创新功能，发掘智力资源，实施知识管理。 形成群体性知识社会。奠定知识经济发展的社会基础，创造巨大的社会知识需求与供给，形成和完善知识生产力。未来企业的竞争将越来越展示其内在经营性知识系统创新的竞争。 构筑与发展中文互联网。加快中国经济的信息化发展，奠定中国知识经济发展的物质基础。 由此，可以把人类经济文明演变的轨迹表述为：物力经济一资本经济一智力经济二知识经济。而完成其经济更替的范式转换为：价值革命一金融革命一知识革命。整个演变轨迹形成二次反馈：一次是知识革命对物力经济的反馈，表明的是人类经济文明进步的本质特征，乃是生产力内在知识要素的积累和增长过程；一次是知识经济对资本经济的反馈，表明的是人类知识经济时代到来，必须以工业文明为起点，由工业文明的科技产业化演变为知识产业化进程。而由此展现的人类社会演变轨迹为：权力社会一经济社会一智力社会一知识社会，即物力经济以权力为中心，资本经济以金钱为中心，智力经济以人力资本为中心，而未来社会以知识为中心。而由此展示的竞争方式依次为：军事战争一经济战争一技术专政一信息战争一金融战争一教育竞争，并由此决定不同国家和民族的命运。 范式转换理论的评价 范式转换理论非常近似战争理论和群众运动论的模式。 范式转换理论揭示了事物发展的历史状态和内在发展规律，对人们理清所从事领域的发展路径以及把握其领域的未来走向都有启发作用，“作为普遍承认的科学成就，在一段时间里它为科学工作者共同体提供典型的问题和解答。”因此，库恩的范式理论具有了方法论的意义，它不再局限于科学发展史的运用，还被拓展运用于心理学、社会学、管理学等领域。
行为科学管理理论概述 行为科学是是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新学科，一门综合性科学，并且发展成国外管理研究的主要学派之一。是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科。它研究人的行为产生、发展和相互转化的规律，以便预测人的行为和控制人的行为。 目前行为科学已在管理上得到广泛的应用，并取得了明显的成效。它的成功改变了管理者的思想观念和行为方式。行为科学把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究；由原来的专制型管理向民主型管理过渡。 行为科学管理理论产生与发展 行为科学管理理论产生之前，在西方盛行的是古典管理理论，古典管理理论产生形成于19世纪末20世纪初，主要是系统地研究企业生产过程和行政组织管理。前者以泰罗为代表，着重研究车间生产，如何提高劳动生产率问题；后者以法约尔、韦伯为代表，着重探讨大企业整体的经营管理，且突出的是行政级别组织体系理论。 行为科学管理理论在相当程度上克服了古典管理理论的弊端。行为科学管理理论始于20世纪20年代中至30年代初梅奥的霍桑实验，该项研究的结果表明，工人的工作动机和行为并不仅仅为金钱收入等物质利益所驱使，他们不是“经济人”而是“社会人”，有社会性的需要。梅奥因之建立了人际关系理论，行为科学的前提也称为人际关系学。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，首先提出行为科学这一名称。1953年正式把这门综合性学科定名为“行为科学”。 对于行为科学，国外国内都持有不同的看法。国外有人认为它现在只不过是一种科学的虚构，还不是科学的真实。在理论上是混乱的，概念上也是不统一的，方法上的可靠性也值得怀疑。国内有三种意见：第一种认为行为科学是一门现代科学，任何国家和阶级都可以研究它、应用它；第二种认为行为科学是调和阶级矛盾的产物，是为维持资本主义秩序服务的，必须彻底否定；第三种认为，人的行为是客观存在的，把人的行为作为一门科学来研究是完全必要的，在研究中提出假设也是允许的，行为科学有合理的地方也有不合理的地方，应当根据我国国情，吸收其合理的成分。 目录 1现行的行为科学管理理论的论点 2行为科学管理理论的特点 3行为科学管理理论中“人性”观点 4影响较大的几种行为科学管理理论 5行为科学对企业管理的影响 6行为科学管理理论与系统管理理论的比较 现行的行为科学管理理论的论点 现行的行为科学管理理论主要包括以下四个问题： （一）、人性假设是行为科学管理理论的出发点。其中各个时期、管理者对管理对象的认识可以分为六种基本类型：工具人假设；经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设；决策人假设。 （二）、激励理论是行为科学的核心内容，具体而言，从与要层次理论、行为改造理论、过程分析理论三个方面进行的。 （三）、群体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱，掌握群体心理是研究群体行为的重要组成部分。 （四）、领导行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分，包括对领导者的素质、领导行为、领导本体类型、领导方式等方面的研究。 行为科学管理理论的特点 行为科学管理理论的主要特点是： 1、把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理，重视职工多种需要的满足； 2、综合利用多学科的成果，用定性和定量相结合的方法探讨人的行为之间的因果关系及改进行为的办法； 3、重视组织的整体性和整体发展，把正式组织和非正式组织、管理者和被管理者作为一个整体来把握； 4、重视组织内部的信息流通和反馈，用沟通代替指挥监督，注重参与式管理和职工的自我管理； 5、重视内部管理，忽视市场需求、社会状况、科技发展、经济变化、工会组织等外部因素的影响； 6、强调人的感情和社会因素，忽视正式组织的职能及理性和经济因素在管理中的作用。 行为科学管理理论中“人性”观点 行为科学是一种以人为中心的管理理论，对“人性”问题提出过多种假说，主要有： 1.社会人假说 这是美国学者梅奥（Elton Mayo）和罗特利斯伯格(Frita J．Roethlisberger)依据图桑实验的结果而提出的学说： (1)工人是“社会人”，除追求经济收入外，还有社会、心理方面的需求； (2)企业中除了正式组织，还存在非正式组织，即由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体，这种非正式团体通过自然形成的规范或惯例来支配其成员，对企业生产有很大的影响； (3)生产率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。因此，调动职工积极性的决定性因素，是处理好企业中的人际关系，让下级和普通职工在一定程度上参与企业决策。 2．X理论——Y理论 这是美国教授表格雷戈(Douglas Mc Gregor)于1957年前后提出的理论。他把传统管理学说称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为： (1)多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作； (2)多数人没有抱负，宁愿被领导，伯负责任，视个人安全高于一切； (3)对多数人必须采取强迫命令、软(金钱刺激)硬(惩罚和解雇)兼施的管理措施。 Y理论的看法则相反： (1)一般人并不天生厌恶工作； (2)多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能; (3)控制和惩罚不是使人实现企业目标的惟一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重需要和自我实现需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。 3．超Y理论 这是美国人奠尔斯(J．J．Morse)和洛希(J．w．Lorsch)提出的。他俩摘了一次试验：在一个工厂和一个研究所中，按x理论来管理，结果工厂的效率高而研究所的效率低；在另一个工厂和另一个研究所中，按Y理论来管理，结果工厂的效率低而研究所的效率高。由此得出结论：Y理论并不一定到处都比X理论优越。这是因为职工素质各不相同(有的人富于主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质)，工作内容各不一样(有的单调重复，有的丰富新奇)，目标性质大相径庭(有的组织目标可以精确定性定量，有的则很难确定)。因此应该根据不同的情况，决定采用x理论还是Y理论来管理。 4．不成熟——成熟理论 这是美国教授阿吉里斯(Chris Argyris)提出来的，认为人总是处在从不成熟到成熟的连续发展过程之中。拙劣的管理就是阻碍这个过程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理则是促进这个过程，具体办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验，采取参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指挥和自我控制等。 影响较大的几种行为科学管理理论 影响较大的行为科学理论有： 马斯洛的人类需求层次论 佛隆的期望值理论 麦克利兰的成就需要理沦 布莱克-莫顿的管理风格理论等。 行为科学对企业管理的影响 行为科学对企业管理的影响主要有如下几点： 强调企业管理中人的因素的重要性。 主张从社会学、心理学的角度来研究管理。 重视社会环境，人们的相互关系对劳动效率的影响。 认为行为是人的思想、感情、欲望在行动上的表现，管理的作用就在于使人们因措施的刺激而产生一种行为动机。 要从人的行为本性激发出动力。 行为科学管理理论与系统管理理论的比较 二者的比较及其主要缺陷和解决： 将两种理论比较而言，行为科学管理理论的着重点在于人，它关注人的兴趣态度、情绪积极性等对工作及其效率的影响，从人性、心理的角度来剖析和改善参与者的主观条件，从而带动对客观因素的改变，以期总体上完善管理体制提高工作效率，其中又特别强调对领导者的行为的研究。管理行为是人的行为，因此可以说，行为科学管理理论是从管理的主体角度进行的。应用到教育管理上，管理者更加重视对教职员工在工作中的主体地位，强调教育者的主观能动性，重视激励教师的工作热情、事业心、成就感，改善教师的人际关系，增强组织凝聚力和群体意识。 而系统管理理论将学校系统看成是整个社会的有机组成部分，学校这个机构与社会是紧密联系在一起的，政治的、经济的、文化的、习俗等因素都能对学校的基本秩序、正常运行产生影响。同时学校本身也是一个整体，“从整体上研究影响教育质量和秩序的各个因素之间的关系和联系，研究各种不同组合方式所产生的不同效果”，因此从这种角度来讲，系统管理理论是将学校作为管理客体来研究的。同样，系统管理理论也重视“经理”（即领导者）的特殊地位，不论是巴纳德的理论还是卡斯特的权变理论，或是西蒙的有限理性模型，都充分强调了“经理”及其决定对管理过程的重要性。 两种理论从不同的侧面对教育管理提出了各自的观点和建议，但都是从单方面进行的讨论，我认为，管理行为是一个双向互动的概念，而不是单向的线性行为。正如西方的“接受美学”一样（“接受美学”认为一个作品只有被读者阅读以后才真正具有价值），管理行为只有引起了对象的一定反映才算一个完整的过程。中国也有句俗语说：“一个巴掌拍不响”，在学校系统中，管理者或是教师都只占小部分的比例，而更多的是学生，因此，仅仅强调管理者的积极性而忽略了学生的能动性的观点是片面的，这二者应该兼顾。同时，系统管理理论在决策某些超理性因素起着重要作用的问题时也有所局限，因而，重视群体心理的作用就显得尤为重要了，因为群体心理是任何管理行为最直接也最真实的反映。 群体心理是群体成员对某群体存在的物质生活条件、社会关系、共同利益和群体活动等方面的共同反映。影响群体心理的因素重要有两方面：不稳定的成分，如情绪、气愤、舆论等；另一个是相对稳定的成分如习惯、风气、传统等。群体心理的一般特征包括：群体目标、群体结构、群体规范、群体意识、群体行为、群体凝聚力六个方面，群体心理对其行为的支配作用集中体现在群体动力上。群体动力是一个群体维持和发展的心理现象的功能。具体落实到高校管理上，一所高校只有正确引导群体心理，发挥群体动力，才能充分激发群体士气，增强群体凝聚力，减少群体内部冲突，加强与管理者配合力度与默契，有效提高管理效率。
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