什么是职业生涯策略 职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。 在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习那些知识，掌握那些技能，开发那些潜能等。 职业生涯策略的制定 正如一场战役、一场足球比赛都需要确定作战方案一样，有效的生涯设计也需要有确实能够执行的生涯策略方案，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步步走向成功，实现目标。 根据个体的现实差异，可以选择的有效策略多种多样，但是大致可以分为三类： 1、一步到位型，针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快实现。比如希望成为机电技师，就可直接进入机电方面的企业而一步到位。 2、多步趋近型，对于那些目前无法实现的目标。先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近,以达成自己的理想目标。比如，想做企业老板，但目前没有足够的资本，因此先给别人打工，以积累资源。 3、从业期待型，在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标。比如，自己想去外企发展，但由于技术和经验达不到外企的要求，这时你可先进入一家民营企业学习技术和积累经验，等达到外企的要求后再寻求发展。 如果是一个机械或电子专业的学生，目标是成为机械或电子高级技师，那么，应该问自己下列几个问题： 首先，在校我需要掌握了解哪些课程和学习哪些技能？如何求得我目前的老师在这方面给自己更多的帮助？ 其次，我需要参加哪些培训、学习、考核才能够资格做一名工人技师？ 第三，我在成为技师的发展路上需要排除哪些来自内部和外部的障碍？ 第四，如何求得我所在公司的上司和师傅、工友在这方面给自己需要的帮助？ 第五，如何在我所处的企业寻得有利于自己目标实现的机会？ 第六，一个高级技师应具有怎样的经验水平和年龄层次？自己怎样做才能符合这个范围？ 如果你现在是一个学财务的学生，但你的5年、10年或20年个人职业规划是希望成为一个理财规划师。那么，你应该问自己下列几个问题： 首先，在校我需要掌握了解哪些课程和和学习哪些技能？如何求得我目前的老师在这方面给自己需要的帮助？ 其次，我需要哪些特别的培训和学习才能使我够资格做一名理财规划师？ 第三，为使自己发展路上顺利通畅，需要排除的内部和外部障碍有哪些？ 第四，我所在公司的上司和同事在这方面能给我帮助吗？我周围的人在这方面能给我帮助吗？ 第五，我所在的公司对我最终成为理财规划师的可能性有多大？是否比在其他公司机会更大？ 第六，作为理财规划师这个职位的经验水平和年龄层次是怎样的？我是否符合这个范围？
什么是数量化评价法 数量化评价法是指对事物发展过程和结果从数量方面进行描述、分析，采用数学的方法取得数量化结果的评价方法。 数量化评价法的特点 运用数量化方法评价的特点是侧重于事物的量的方面。 数量化评价法的优点 数量化评价法的优点： 统计分析科学、精确，具有较高的客观性和可靠性，能使一些含糊概念精确化，使主观随意性的程度减弱；可操作性较强。 数量化评价法的局限性 数量化评价法的局限性： 许多教育现象如思想、感情、精神、方向等难以量化 数量化评价法的方式 1．评语定量法 评语定量法首先要确定评价的若干评语。 例如，对某教师课堂教学效果进行评价，其评语是：教学目标、教学内容、教学方法、教学语言、课堂结构、板书设计。然后对该教师的课堂教学按上述评语逐项打分。如非常满意打4分，基本满意打3分，一般打2分，不满意打工分，极不满意打0分。 计算公式： F（课堂教学效果）＝F1+F2+F3+F4+F5十F6 由此得出总分，满分为40分，设定34分以上为优，30～33分为良，24～29分以下为差。 2．加权定量评定法 加权定量评定法是为了弥补评语定量法不考虑各因素之间实际存在差别的缺点而提出来的。其主要特点是给每一项评价因素加权。 此外，还有其他一些数量化方法。例如，模糊数学法，模糊数学法是指运用模糊数学的理论对一些模糊事物以数量化的描述和运算做出连续性评价结论的方法。 相关条目 非数量化评价法
什么是公共沟通[1] 公共沟通是指利用个人公共关系权利，说服影响公众的过程。 在公共沟通中，信息的发送者（演说者）向听众发送某种信息（发表演说）。演说者通常在正式的环境中，传送一种高度结构化的信息，所利用的沟通渠道尽管与人际沟通和团队沟通相同，但更为扩大。因为听众人数增多，所以声音要更高，手势幅度要更大。一般地说，在公共沟通中，听众可以做出非语言的反馈，但语言反馈的机会却受到限制。 危机中的公共沟通[2] 对于一个组织来说，与公众(相关利益者)进行有效沟通是最基本的要求。 1、相关利益者的分析与有效沟通 相关利益者是接受组织产品和服务的终端用户，通常也被称为消费者或受众。他们的任何言行都会影响组织的安危。组织领导者必须了解自己的受众，出现问题时必须尽快地与他们取得沟通。 在危机发生前，任何组织都需要评估受众，以预防危机发生后，能多及时与其取得联系。危机发生后，组织必须及时与直接受害者取得联系，安抚受害者。同时要迅速调查事故的起因，向其他相关利益者说明情况，稳定他们的情绪，尽力缩小事态的范围。 2、危机沟通工具 危机发生后，选择沟通工具成为能否实现有效沟通的关键，新闻媒体在此担负的角色也是其他沟通工具不能替代的。因此，危机发生后，组织应主动与新闻媒体取得联系，说明事实真相，尽量取得传媒的支持与谅解。 参考文献 ↑ 徐群.《组织行为学》[M].清华大学出版社,2005 ↑ 浙江广播电视大学(课件).《领导学基础》[M].第十章 领导艺术与方法
什么是业务支持 业务支持是指能结合企业实际，研究应对预案，提供业务方法技巧方面的指导，相关技术及后勤支持，努力将本部门建设成为下辖各业务单位强大的技术后盾的能力。 业务支持的个人特质 1、角色定位。真正将“怎样为下辖各市县分公司提供更好的专业支持”，作为团队的重要工作目标。 2、服务意识。积极引导部门成员树立服务意识，努力提供更积极、更专业、更高效的业务支援，关注下辖相关部门及人员的需求，提升其满意度。 3、钻研业务。关注业内动态，及时进行观念及技术更新，分析预测各种可能出现的新情况，结合本企业实际，研究应对预案，努力将本部门建设成为下辖各业务单位强大的技术后盾。 4、指导与培养。提供方法和技巧方面的指导，使业务得以顺利开展。同时重视经验的传授与分享，将推动下辖相关单位业务骨干的培养和人才储备，作为重要的工作任务之一。 业务支持的等级 A-1级：对业务支持不重视，对于下辖的子公司以及其员工缺乏服务意识；对于业内新的动态新技术更新停留基础层面，很多新技术没有结合公司自身相结合；组织培训目标不明确；对下辖的子公司无法提供业务上技术上最好的支持。 A-0级：能初步把握好“管理”、“服务”、“协作”之间的尺度，对业务支持比较重视，对于下辖的子公司有较好的服务意识；努力将公司的战略意图传递给子公司；跟踪前沿，能提供少量的前瞻性技术支持，协助各单位应对挑战。 A+1级：明确自己的角色定位，能够把握好“管理”、“服务”、“协作”之间的尺度；能够帮助下辖的各单位领会公司的战略意图，澄清工作重点；能够将“为各地市分公司提供更好的专业支持”作为自己和团队的工作目标；跟踪前沿，能够提供一定的前瞻性技术支持，帮助下辖各单位应对新的挑战；通过组织专业培训等，积极帮助地市分公司培养和储备专业技术力量。 A+2级：业务方面的专家，具有十年以上的工作经验，能够结合企业实际，研究应对预案，对下属部门以及子公司提供强大的业务方法技巧方面的指导、相关技术以及后勤支持，使得本部门成为下辖各业务单位的强大技术后盾。
艾萨克斯的自我发展理论简介 艾萨克斯的自我发展理论由K·S·艾萨克斯创立的一种自我发展阶段说，又称“人际关系发展说”，实际上是一种人格发展理论。 在艾萨克斯的自我理论中，核心术语是“关系”。它涉及人际关系能力的发展。关系不同于S·弗洛伊德的心理性欲发展，也不同于认知发展，它是自我发展中的一个重要表征，主要表现在增强自己与别人的分化，增强对别人的描述和欣赏。这种以分化为基础的描述和欣赏，开始是感性的，然后是理智的，最后是情感的。而关系的发展就是对别人的情感意识。艾萨克斯为确定关系的发展，运用主题统觉测验（TAT）作为主要测量手段，被试是大学生和心理治疗患者。他将关系的发展划分成若干层次，每一层次上有许多表现形式。这些表现形式具有易变性，但在特定的时间，却是相对稳定的。在艾萨克斯看来，发展的连续性要比其他生长序列长些，一直持续到中年之后。 ζ层次。关系的最低层次。这种人在感情上处于出生不满一个月的婴儿的水平。很少有成人处于这一层次上，除非在生病或极度紧张时。处于这一层次的个体能够从感性上而不是从理智上和情感上把自己同别人区分开来，但TAT测量表明，他们不能在我与物，人与非人，甚至有生命与无生命之间作出区分。他们意识不到自己的感受，意识不到是什么影响了个人的需要和愿望，因此在试图理解和预料他们四周的事件时，往往产生混乱和迷惑。正如艾萨克斯所说：“在某种程度上，对较为发展的人来说所能看到的环境的一部分，对这些人来说却是不存在的”。 ε层次。处在这一层次的个体，感到自己跟别人有所不同，但没有相互作用的可能性。这种人看到自己的需要和困难，但没有满足或求助别人的行为。他们的感受可以像处在更高层次的人那样紧张，但它们是无意识的，没有具体的对象，满足和满足都在自身的内部，而跟别人无关。 δ层次。处在这一层次的个体，熟悉到人际关系的影响，但把这种关系看作一个人对另一个人的作用方式，而不是真正的相互作用。δ层次的人不同于ε层次的人，他们不仅有想要某种东西的欲望，而且主动争取他所需要的东西。这一层次的主要行为特征是： 为了实现个人目的，不惜运用陷害、抢夺、欺骗等卑劣的手段； 把受到人际影响的对方看作一般而非个别，以为对方具有统一的心理和统一的情感反应，也就是说，只看到人是属于群体的，而没有看到人同时又是具有独特性的个体； 把戏弄人、恶作剧、骗局、惩罚、使用暴力等等看作控制的手段，与别人竞争是为了控制别人，而控制了别人就可以使自己免遭伤害。但当控制了别人以后，又可能出现某种行善和给予的行为。 γ层次。处在这一层次的个体，具有一种双向的人际关系的知觉。承认形式和规则有助于控制冲动，能真正同情别人。这一层次的个体能把别人作为一个人来考虑，认为他也有需求，也有个人的感受，而且两者可能跟自己的需求和感受有所不同。这一知觉为行善、给予、爱别人提供了基础，使个体开始替别人着想、体贴别人、乐于助人、愿意跟人共甘苦。达到γ层次的人把施舍看得跟获取一样重要，而且他们对δ层次的倾向感到内疚，讨厌自己和别人有倾向。艾萨克斯认为，γ层次是社会上为数很多和占支配地位的层次。 β层次。处于这一层次的个体，由一种从给予和获取的倾向性升华到客观的境界，即不受自身的局限，用某种观点看待自己四周的活动，包括自己的活动。这种人对自己和别人的感受有一种较为分化和复杂的知觉，觉察到人际关系的更为复杂的模式。这一层次的主要特征是个体把自己同别人最后从内部心理上分离开来，试图修正和重新整理早先自居的各个方面。这种为从内部限制中解脱出来而进行的奋斗看来与δ层次为反对自我界限遭受侵犯而进行的斗争相像，但仅仅是表面相似。随着自己和别人的现实知觉日益增强，对别人的体谅也更为真诚。 α层次。人际成熟层次。用艾萨克斯的话来说，处在这一层次的个体，已无需再为个性而奋斗，因为自己的个性和别人的个性都已被熟悉。这一层次的人，不再像δ层次那样为控制和规定自我界限而奋斗，也不像γ层次那样为内疚而奋斗，他们既不想控制别人，也不为别人的感受所限制。他们“有大量热情可派用场，能以充分的真诚的感情鉴赏别人的个性，并且意识到别人人格的不同方面”。
什么是工作特征模型 工作特征模型，也称作五因子工作特征理论 ,是哈佛大学教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出工作特征模型。 它是工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。 工作特征模型的内容 工作特征模型的核心内容（维度）是： 1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。 2）工作的完整性任务同一性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成---从工作的开始到完成并取得明显的成果。 3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活---不论是在组织内还是在工作环境外。 4）主动性（Autonomy）：即工作在多大程度上答应自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。 5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。 理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）设计的动机与五因子的关系方程为： 根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给以员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在的激励。
什么是事实劳动关系 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。 根据有关规定，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同。鉴于有关规定对此种情况结束劳动关系是否给予经济补偿金不明确，目前上海市和最高法院的司法解释是一样的，即任何一方都有权终止事实劳动关系而无需补偿；但劳动和社会保障部的规定却认为假如由用人单位提出解除事实劳动关系的，应给予劳动者经济补偿。 事实劳动关系的特征 l、复杂性 事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多。 2、非凡性 事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别。 3、合法性。 事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性。 4、隐匿性 事实劳动关系的存在不轻易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注重。 事实劳动关系的法律规定 1、《劳动法》第九十八条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 2、劳动部劳部发(1995)309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。” 3、劳动部劳部发(1995)309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反%26lt;劳动法%26gt;有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定进行赔偿。” 4、劳动部劳部发(1995)309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。” 5、劳动部劳部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。” 6、劳动部(劳办发[1996]181号)劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函：“根据《关于贯彻执行%26lt;中华人民共和国劳动法%26gt;若干问题的意见=(劳部发[1995]309号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，假如劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违反%26lt;劳动法%26gt;有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发[1995]223号)的有关规定处理。假如劳动者向劳动监察机关举报，劳动监察机关应依据《劳动法》、《违反%26lt;中华人民共和国劳动法%26gt;行政处罚办法(劳部发[1994]532号)等规定查处。” 7、劳动部1995年5月10日颁布的《违反%26lt;劳动法%26gt;有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；(二)由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；(三)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。” 8、劳动部1995年5月10日颁布的《违反%26lt;劳动法%26gt;有关劳动合同规定的赔偿办法 》第三条规定：“ 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 9、劳部发〔1994〕532号违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法第十六条规定：“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。” 10、《上海市劳动合同条例》第四十条：“ 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。 应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。” 11、《上海市劳动合同条例》第五十六条：“用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人五百至一千元处以罚款。” 12、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”
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