什么是绩效标准法 绩效标准法与目标治理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非治理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 绩效标准法比目标治理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总。 绩效标准法的优缺点 1、绩效标准法的优点 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题。绩效标准法为下属提供了清楚准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。 2、绩效标准法的缺点 绩效标准法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的治理成本。
混沌创新思维概述[1] 管理系统是一个复杂性的耗散结构系统，其创新性空间是一个充满奇怪吸引子、混沌边界与紧张对立的矛盾状态。生命型企业组织的创新性空间可以定义在稳定与不稳定之间的相变区域，包括低维混沌、在此之前的相变状态、某些其他分叉状态，从一定意义上说它总是处在系统崩溃的边界。这就要求领导者必须充分认识与把握混沌思维的方法，才能真正驾驭企业组织的复杂性领导系统。 奇怪吸引子也称混沌吸引子。当增大一个确定非线性反馈网络的控制参数值时，网络将表现出一种分叉行为，这些分叉行为仍然表现出一种有规则的、稳定的形式，但却异常复杂。而当控制参数值不断升高地经过一些临界点后，系统将被吸引到或者被拉向一个矛盾的吸引子，其同时既稳定又不稳定，处在稳定区域与不稳定区域之间的边界。这种矛盾的吸引子就是奇怪吸引子。奇怪吸引子是指具有边界和形状稳定性的，即具有总体定性特征的一种原型、一种潜在行为形式。其是自相矛盾的，同时既表现为原型形式或者倾向形式的稳定性，又表现为在具体实现上的不稳定性。奇怪吸引子所处的这一混沌边界是惟一一种能够产生新奇事物和出现无穷变化的系统状态。 混沌创新思维的特点[1] 通过对复杂性系统的认知，混沌—创新思维的特点可以概括为耗散性、耦合性、边界性与自相矛盾性。这也是复杂性系统所具有的主要特点，作为领导者必须认识复杂性系统的这些特点，才能建立领导者混沌—创新思维的基本方法。 普里高津已经证实：只有远离平衡态的非线性系统才具有可变性，才能成为耗散系统。耗散系统从环境中吸收能量和信息，并且在系统内部进行消散，导致系统趋于分化。但是系统还是具有一种不规则形式的结构，通过自组织过程不断地进行自我更新。耗散系统实质上也是一种自相矛盾的系统：形式上的对称性和一致性不断地消失，然而却依然存在着一种结构。其是一个在整体上暂时表现出稳定结构的不断发展的相互作用过程。稳定性能够弱化和局限系统的变化，促使系统维持现状不变；破坏性使系统远离平衡态的行为却会破坏系统的稳定性，使系统趋于变化。企业组织的影子系统极具破坏性，因而也极具变革性与创新性。影子系统的文化变革常常挑战传统习惯，变革稳定平衡的旧秩序，于是创新性便会在维持与变革、守旧与创造的矛盾斗争中产生。 金观涛在其所著的《整体性哲学》中分析功能耦合系统的作用时认为，组织系统越复杂越高级，功能耦合网层次就越多越复杂。由所有子系统组成的整体是将各子系统耦合起来，有组织的整体便是子系统的功能耦合网。功能耦合系统的发现与建立对组织的生存与发展至关重要，功能耦合系统存在于自然界系统与社会系统，这是客观存在。而通过对功能耦合系统的分析，便可发现组织中创新出现的几率与位置，既可预测质的飞跃的机会，也可确定创新性的空间地带。这实际上与奇怪吸引子所处的混沌边界，与自组织的自我更新，与影子系统的破坏性张力区域是一致的。 混沌思维方法的关键是对紧张对立的矛盾状态的科学而准确地确定。紧张对立的矛盾状态（有限不稳定）是一个同时既稳定又不稳定的对立统一的创新性空间，这就是混沌思维的边界性。由合法系统与影子系统、稳定平衡吸引子与不稳定吸引子、组织化与自组织、整体性与层次性构成的耗散结构系统与功能耦合系统的复杂自适应系统，具有创新性空间的混沌边界。而紧张对立的矛盾状态则是创造性空间生成的惟一前提条件。 混沌创新思维的基本方法[1] 通过对复杂性系统的深层认知，可以建立有效的混沌—创新思维的基本方法。其主要思维方法有智力激励法、移植法、信息交合法与奥斯本检核表法。 1、智力激励法。 智力激励法也称头脑风暴法，是一种主要用于激励集体智慧以提出大量新设想的方法。运用智力激励法，即是召开一种“小会议”，使与会者突破思维定势，展开无限联想，寻找混沌边界，从而为解决复杂性的非常规问题确定新设想、新方案。 组织“小会议”的简单做法是： ⑴与会者10人左右，时间以半小时为宜； ⑵发言者不照本宣读，与会者不妄加评论； ⑶自由设想，且追求设想数量，“以数量保证质量”； ⑷引申与综合各种自由设想。 2、移植法。 移植法是将某个学科、领域中的原理、技术、方法等，应用或渗透到其它学科、领域中，为解决某一问题提供启迪、帮助的创新思维方法。 移植法的基本方法主要有： ⑴原理移植，即把某一学科中的科学原理应用于解决其它学科中的问题； ⑵技术移植，即把某一领域中的技术运用于解决其它领域中的问题。 ⑶方法移植，即把某一学科、领域中的方法应用于解决其它学科、领域中的问题； ⑷结构移植，即将某种事物的结构形式或结构特征，部分地或整体地运用于另外的某种产品的设计与制造； ⑸功能移植，即通过设法使某一事物的某种功能也为另一事物所具有而解决某个问题。 3、信息交合法。 信息交合法是指利用已有的和引进的信息与联系，以获得新的信息、新的联系，而产生新设想的创造技法。 信息交合法有三点实施原则： ⑴整体分解：将整体分解为部分，在将部分分解为因子，直到不能再分解或达到某种目的为止，并遵循“序列原则”、“要素原则”、“趋于穷尽原则”。在分解过程中，应特别重视信息因子的深度、广度、精度、密度。 ⑵信息交合：信息交合繁殖分为“无性繁殖”和“有性繁殖”，前者只是信息的复制，数量增加；后者产生新信息。信息交合有多种类型，主要有本体交合、异体交合、多体交合与系统交合。 ⑶结晶筛选：信息反应场中交合形成的新“产品”在层次、结构上形成系列的“解”。这就要对各种新设想进行评析、筛选，选择最优方案。 4、奥斯本检核表法。 奥斯本检核表法依据的主要原理是创造始于问题，即由问题引导、启发创造。根据九大问题进行强制性思考，突破不愿提问题的心理障碍，开阔多元化思维模式，探索创新性的新设想。该方法的实质是，按照一定的目标、方向，有意识、有目的地进行发散性思维。 奥斯本检核表包括的九大问题是： ⑴有无其它用途——现有事物有无其它新用途，稍加改进有无其它用途； ⑵能否借用——能否借用别的经验、模仿别的东西、引入其它创造设想； ⑶能否改变——能否改变形状、式样、颜色、意义、音响、气味、制造方法，能否做其它改变； ⑷能否扩大——能否扩大使用范围、延长使用寿命、增加使用功能、增加零部件和强度、附加值等； ⑸能否缩小——能否缩小体积、减轻重量，能否浓缩、微型化； ⑹能否代用——能否用其它原材料、动力、设备、元件、原理、结构、制造工艺、方法代替； ⑺能否重新调整——能否调换元件、其它型号、设计方案，能否调整顺序、速度、程序； ⑻能否颠倒——能否颠倒正负，能否颠倒方向、顺序、因果关系； ⑼能否组合——能否综合不同材料、元件、产品，能否综合不同学科、原理、观点、方法、设想。 这就是著名的奥斯本检核表的九大问题，其中系列小问题根据具体对象而确定。“九大问题”把一般情况下的主要思路都囊括了，这就迫使思维主体从不同的思路思考同一课题。奥斯本检核表中的每一个问题都各具特色，具有一定程度的相对独立性。其中，问题⑴侧重于功能、用途，问题⑵强调能否进行类比、移植，问题⑶注重形态的改变，问题⑷和问题⑸着重于数量、空间上的扩大或缩小，问题⑹强调的是能否将思想原理和材料技术进行代替，问题⑺注重于结构的改变，问题⑻强调的是能否进行逆向思维，问题⑼注重的是能否将思想原理和材料技术重新组合。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 盛亚、申作青.企业领导学[M]第四篇 方法艺术篇,第二节 企业领导者有效的思维方法
什么是承揽法律关系 承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。 承揽法律关系的主要特征 （1）承揽关系的标的是一定的工作成果。 承揽关系是完成工作的法律关系，这种法律关系，以承揽合同的设立为前提，合同设立的目的是完成一定的工作，工作完成的标志是工作成果的产生。因此，承揽注重的是工作成果，而不是工作本身。承揽关系的标的是工作成果而不是工作过程。当然，工作成果的取得无疑要通过承揽人付出一定的劳务，但承揽法律关系却不是提供劳务。承揽人假如仅仅进行工作而没有工作成果，对于定作人来说就没有任何意义。 （2）承揽关系的标的具有非凡性。 承揽关系的标的是一定的工作成果，但这个工作成果在合同订立时却是不存在的，而是要通过承揽人的承揽行为来完成，承揽人假如将已经存在的物作为工作成果来交付，或是将不是承揽人行为而取得的物来交付，都不符合承揽关系的要求。另一方面，承揽关系的标的虽在合同成立时并不存在，但却已是特定化了的物。因为定作人提出的要求，就是承揽工作成果特定化的依据，承揽人完成的工作成果须符合定作人的要求、设计。 （3）承揽关系是承揽人以自己的技术、设备和劳力独立完成工作，这是承揽关系的人身性表现。 定作人之所以选定承揽人来完成一定的工作，往往是在对承揽人进行了解之后产生信任而决定的。因此，承揽人必须以自己的技术、设备、劳力为定作方完成工作，并承担工作不能完成的风险责任。 承揽法律关系的判定标准 判定一个法律是否为承揽法律关系，也必须从形式要件和实质要件两方面来考察 （1）形式要件 所谓承揽法律关系的形式要件，是指要从形式上看双方当事人无订立书面或口头的承揽合同，看工作成果与报酬是否成为交易对价。如双方这样约定：承揽人按照定作人的要求交付工作成果，定作人支付报酬，则可视为双方存在承揽关系。 （2）实质要件 承揽法律关系的实质要件包含以下几个方面： 首先要看双方的权利义务是否为一方提供工作成果，而非劳务本身，另一方支付报酬。其次，要看一方完成工作成果的过程是否独立进行，而无须接受另一方的监督、指导和指挥。一方独立完成工作成果，是承揽法律关系区别于雇佣法律关系的主要特征。最后，要看一方是否对另一方完成的工作成果事先进行过某种要求，而不是对另一方完成工作成果的过程事先进行过要求，并且要看另一方是否按照事先的这种要求完成、交付工作成果。 雇佣法律关系与承揽法律关系的区别 通过以上对雇佣法律关系、承揽法律关系的概念、特征以及判定标准的分析，可知两种相似的法律关系的区别主要在于： 1、雇佣关系中雇佣人与雇工之间存在着一定的人身依附关系。雇工对于工作如何安排没有自主选择权，雇佣人可以随时干预雇工的工作，雇工的劳动系一种从属性劳动；承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排拥有完全的自主权，定作人无权干预，承揽人的劳动是一种独立劳动。 2、雇佣关系中，雇佣合同的标的注重雇工无形的劳务给付，以供给劳务本身为目的；而在承揽关系中，承揽合同的标的着重表现为物化的劳动成果，重在有形工作的完成，是以提供通过劳务产生的工作成果为目的的。可见，雇佣关系侧重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则侧重于通过劳动完成的劳动成果。 3、债务不履行时，两者是否构成违约的标准不同。承揽属于交付劳动成果型的合同，没有交付成果或交付的成果不符合约定，即构成违约；而雇佣不涉及工作成果的交付，侧重于提供的劳务是否合格，雇工未按照雇佣人的要求提供劳务即构成违约。 4、合同义务可否转移不同。在承揽关系中，承揽人可将承揽的工作部分交给第三人完成，《中华人民共和国合同法》第254条就明确规定“承揽人可以将其承揽的辅助工作交由第三人完成……”；而雇佣法律关系中，雇工不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担，必须以自己的技能亲自履行。 5、报酬的支付标准二者也有区别。雇佣关系中雇工的工资系计时工资，而承揽法律关系中承揽人的报酬则系计件报酬。 相关条目 雇佣法律关系 劳动法律关系 参考文献 黄志成.《雇佣法律关系与承揽法律关系初探》
什么是宏观接近法 宏观接近法又称为“自上而下的方法”或分配法。是指组织的高层管理人员根据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所需的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。 宏观接近法的基本方法[1] 采用宏观接近法进行预算控制，运用三种基本操作方法： 1）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率。 这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被作为薪酬开支的费用。 其计算公式为： 劳动分配率＝ 薪酬费用总额 附加价值 附加价值是指：企业本身创造的价值，在性质上犹如家庭的可支配收入。 附加价值=销售额-外部购入价值（材料+外托加工费） 在通常情况下，在企业附加价值中，大企业的劳动分配部分约占40%左右，而小企业则为55%左右。 举例来说，某公司目标销售额为6000万元，其附加值比率（附加价值/销售额）为40%，目标劳动分配率为50%，则： 企业可用的薪酬费用总额=6000万元×40%×50%=1200万元 若企业使薪酬费用总额上涨到1500万元，则其必须实现的销售额=1500万元/40%/50%=7500万元 2）根据盈亏平衡点推断出适当的薪酬费用比率。 所谓盈亏平衡点是指：在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利（这里所说的没有盈利，是指没有经济利润，并不是指没有会计利润，它已经包含了机会成本的概念在里面）。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持的状态。 盈亏平衡点＝ 固定成本 1-变动成本比率 边际盈利点＝ 固定成本+股息分配 1-变动成本比率 安全盈利点＝ 固定成本+股息分配+企业盈利保留 1-变动成本比率 根据上面三式，可以推断出企业支付薪酬成本的各种比率为： 薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）＝ 薪酬成本总额 盈亏平衡点 薪酬支付的可能限度（可变薪酬成本比率）＝ 薪酬成本总额 边际盈利点 薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）＝ 薪酬成本总额 安全盈利点 如：某公司的固定成本为3000万元（含薪酬成本1000万元），变动成本比率为70%，则在实现盈亏平衡经营时： 盈亏平衡点=万元 最高的薪酬成本比率= 3）根据薪酬费用比率推算合理的工资薪酬总额。 在企业采取的各种薪酬预算方法中，这是最简单、最基本的分析方法之一。在企业的经营业绩稳定且适度的情况下，管理者可根据本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费用比率，并以此为依据对未来的薪酬费用总额进行预算。 薪酬费用比率的计算公式可以表示如下： 薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=销售总额/员工人数 举例：某企业根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为15%；公司现有员工200人，每月平均月薪5000元，则： 年薪酬费用总额=5000×12×200=1200万元 年销售额=1200万元/15%=8000万元 参考文献 ↑ 叶龙、史振磊.人力资源开发与管理[M]第七章激励与薪酬管理 7.4薪酬管理
什么是绩效调薪 绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核结果越高，调薪的比例也就越高。 绩效调薪的周期 季度调薪、半年调薪和年度调薪。年度调薪是最为普遍的方式。 绩效调薪的前提 其建立的前提是企业必须建立起分层分类的、基于战略的关键业绩指标体系和绩效管理系统。 绩效调薪的原理 绩效调薪的确定涉及两个因素： 一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调； 二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。 绩效调薪的设计可以只考虑前面一个因素，也可以两个因素同时考虑。 绩效调薪举例 绩效考核等级SABCD 等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距 绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%
什么是工作简化 工作简化是改进工作方法或工作程序，以便更经济，更有效地利用人力、物资、机器来从事某项特定的工作，提高工作效率。 工作简化的步骤 工作简化一般可分为以下六个步骤： 1、选定准备进行研究的工作项目，一般应为经济价值高，对整个工作影响重大的工作项目。 2、以直接观察法分析所研究工作项目的全部情况，并在生产程序图上用各种符号作详细而精确的记录。 3、分析生产程序图所表现的事实程序。 4、考虑全盘工作情况，对各项作业按照具体情况予以取消、合并、重排或简化，以便找出一种最好的工作方法。 5、衡量所选定方法中的工作量，并计算所需的标准时间。一般工作可在这一步骤中把改进的方法付诸实施。 6、就已决定的标准方法和容许的时间，确定新的工作方法和工作程序。
什么是工作实践法 工作实践法又称参与法，是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作；从而细致深入，全面体验，了解和分析职务特征及要求，在工作过程中把握有关工作的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯·格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。 工作实践法的特点 1、可以准确了解工作； 2、花费代价较高； 3、适用于短期内可把握的工作。 工作实践法的优缺点 1、工作实践法的优点： 1）比面谈询问、书面调查等方法，能获得更真实可靠的数据资料； 2）可以准确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求，适用于短期内可以把握的工作。 2、工作实践法的缺点： 1）由于工作分析人员本身知识与技能的局限，使工作实践法运用范围很窄； 2）不适用于在现代化大生产条件下，对操作的技术难度，工作频率，质量要求高及有危险性的职务。
什么是劳动治理 劳动治理是指对本企业内劳动者的领导、计划、组织、协调和控制等一系列治理工作的总称。它包括对员工的录用、考核、调配、组织、安排、使用、工资、奖金和福利、工作绩效评价等事宜的治理活动。 劳动治理是以人为研究对象，通过对人与人、人与机器设备之间的关系及其发展变化规律的研究，充分调动人的积极性，使之适应生产发展的需要，促进企业生产力的发展与提高，成功地组织与领导职工实现企业的既定目标。 劳动治理的意义 搞好劳动治理具有十分重要的战略意义： 1、加强劳动治理有利于提高企业劳动力的利用率和劳动生产率。通过编制劳动计划，企业按定员招收职工。通过合理的劳动组织加强劳动的分工协作，有利于提高劳动力的利用率、劳动效率和劳动生产率。 2、加强劳动治理有利于提高企业劳动者的素质。通过招工考试择优录用的方式，同时加强对在职人员的教育培训，可以提高职工的文化技术水平和治理人员的经营治理水平。 3、加强劳动治理有利于调动劳动者的生产积极性。通过确定合理的工资制度、奖金和津贴制度，进一步贯彻按劳分配原则，提高劳动者的工作积极性和主动性。 4、加强劳动治理可以提高企业的经济效益。通过加强劳动定额、劳动报酬、劳动组织等方面的治理，可以有效地提高企业的劳动生产率，从而有力地促进企业经济效益的提高。 5、改进企业的生产秩序，加强企业劳动纪律。良好的生产秩序和严格的劳动缀律是企业生产得以正常进行，并取得良好经济效益的基本保证。加强劳动治理对进步提高职工遵守劳动纪律的自觉性，加强职工的组织观念，提高职工的出勤率，合理利用工时，正确贯彻执行操作规程，保证产品质量和正常生产秩序等，都有着重要的作用。 劳动治理的主要内容 劳动治理的主要内容，一般包括职位分类、岗位责任制、设置精干高效的治理机构及制定科学合理的劳动定额等。 1、职位分类是劳动治理的基础工作。它是指用人单位将需要由一定人员任职的工作岗位(即职位)，按照行业性质的不同划分为若干种类，再在分类职位中按照责任轻重、难易程度、所需资格条件划分为若干等级，最后编制成"职位规范"，明确每一个职级的名称、特征、任务、责任、权限、所需资格、工资待遇、考核办法、奖惩措施等，以求达到适才适位，职责分明，标准客观，同工同酬。 2、岗位责任制。岗位责任制是指对企业中各个工作岗位及其承担者的职务、责任、权限、完成任务的定额标准以及对实施情况的考核、奖惩等，做出明确规定和要求的一种劳动治理制度。科学的劳动定额能保证企业以较少的劳动投入获得较高的效益。 3、录用、选拔和任用工作。企业要通过各种渠道录用劳动力，其主要方式有考试录用、招聘等形式，录用后要把他们安排到合适的岗位上，进行合理使用和调配。对企业治理人员的选用则实行选举、聘任、招考或委任等形式。 4、劳动组织工作。劳动组织工作是企业根据生产发展的需要，正确处理劳动者、劳动工具和劳动对象之间的关系，采用先进的组织形式，不断提高和完善生产过程中的分工与协作关系，以便充分利用劳动时间和机器设备。其主要目的是求得企业内部的劳动协调。 5、建立健全各项劳动治理制度。要建立健全劳动治理制度和措施，其中主要包括考核奖惩制度、培训制度、职务晋升制度、工资福利制度、劳动保护、档案治理等。 6、建立健全劳动力流动、辞退制度。全员劳动合同制的实施使企业和劳动者都具有了双方相互选择的权利，为了保证人员的结构合理以及高效、精干，当前亟需建立健全人员的辞聘、解聘以及流动调配制度。
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