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什么是津贴 津贴是对劳动者在非凡条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 津贴制度的性质和特点 1)津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣,而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。 2)津贴不与技术业务水平及成果直接联系,这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。 3)津贴具有很强的针对性。 4)津贴具有相对均等分配的特点。 津贴的形式 津贴的主要形式: 地区津贴; 野外作业津贴; 井下津贴; 夜班津贴; 流动施工津贴; 冬季取暖津贴; 粮、煤、副食品补贴; 高温津贴; 职务津贴; 放射性或有毒气体津贴。 津贴的标准与支付形式 1、津贴标准 津贴标准是指某项津贴在单位时间内应支付的金额。它的确定由两种方式,一是按照雇员基本工资的一定百分比计算;二是按照绝对数额计算。第一种方式比较少见,大多数是按绝对数额计算。津贴标准在确定时考虑的因素包括: 1) 工资标准。假如在制订工资标准时,已经考虑了对非凡劳动的补偿,就没有必要另设津贴补偿;假如不能全面反映一些岗位和工种的非凡劳动性质和劳动消耗,就需要单独设立补偿津贴。 2) 劳动非凡性。对劳动的非凡性及对雇员的影响,要进行科学测量,作为确定不同等级津贴标准的依据。 3) 健康损害程度。一些津贴的发放是为了补偿和预防非凡工作条件对劳动者身体健康造成的损害,津贴标准的确定与对雇员身体的损害程度直接相关。因此,需要通过一些相关部门的技术测定,例如,医疗单位、职业病防治部门等对职业病的发病率和治愈率、以及劳动保护投入等多种因素进行科学度量,从而确定通过津贴形式对雇员健康程度的补偿标准。 对一些非凡的工作和工种,我国有国家、地方和行业规定的统一津贴标准。此外,企业有权根据生产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放标准。 2、支付形式 津贴有实物和货币两种具体的支付形式。在一般情况下,与额外劳动补偿有关的津贴支付货币,并构成辅助工资的一个组成部分;与身体健康补偿有关的津贴有的采取实物的形式,有的采取货币的形式,以货币的形式居多。支付周期通常以出勤日累计,按月随工资支付。 津贴的实施要点 1、津贴为非凡工资分配形式,与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系。 2、在劳动工资体制改革进程中,应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系。 3、要加强对津贴制度的治理。 4、严格执行津贴的享受条件,不能任意扩大。
什么是集体合同制度 集体合同制度形成于十九世纪初中叶,现代意义的集体合同制度实际上是完善于二十世纪中叶,业已成为世界各国调整用人单位和员工之间关系的最主要和最有效的手段,被各国普遍采用。 集体合同制度,是一种法律制度,在市场经济国家通常被称作集体谈判制度。集体合同制度就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题,依法经过谈判达成一致协议,以书面的形式确定该用人单位劳动标准,用此协议规范劳动和劳动治理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度。 集体合同制度的内容 集体合同制度应当包括这样一些内容: (1)谈判代表团的承认; (2)集体谈判; (3)集体合同; (4)集体合同的履行; (5)集体合同的监督; (6)集体合同争议处理等等。 集体合同制度的发展 我国的集体合同制度最早起源于劳动立法运动。1921年中国共产党成立,中国共产党以领导工人运动为己任。中国共产党内部组织中国劳动组合书记部抓住北洋军阀民国政府公布恢复国会制定宪法的机会,拟定了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》,发出了关于开展劳动立法运动的通告,掀起了中国历史上的劳动立法运动。《劳动法大纲》确认劳动者有“缔结团体契约的权利”,最早提出了争取集体谈判权的号召。中国共产党的劳动立法运动在中国有着重要的影响,争取集体谈判权是共产党领导的劳动立法运动的一项重要的内容之一。1924年11月,以孙中山为首的广州国民革命政府颁布了《工会条例》,这个条例确认了工人有组织工会的权利,工会有权代表劳工与雇主签订团体协议即集体合同。这是中国第一个具有法律意义的文件,规定了中国工人组织工会的权利和工会代表劳工签订集体合同的权利。1926年五一国际劳动节在广州召开的第三次全国劳动大会通过了《劳动法大纲决议案》,决议案重申了工会代表劳工签订集体合同的权利。民国初期的各个军阀政府颁发的有关劳动的立法如《工厂通则》、《工厂条例》以及统领西北的冯玉祥地方军阀政府颁发的《劳动法》中,都有关于劳工团体协约权即集体谈判权的内容。国民党再次取得民国执政权以后的1930年颁发了《团体协约法》,这是在中国历史上的第一部真正具有国家意义之关于集体合同制度的法律。民国时期颁发的《工厂法》也包括了集体合同制度的内容。 中国共产党在其建立的苏区或革命根据地也制定并实施了集体合同制度。1931年11月在江西瑞金召开的中华苏维埃共和国第一次全国代表大会,根据《中华苏维埃宪法大纲》确立的劳动法基本原则和苏维埃政权的劳动政策,通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。这个法律文件中规定了苏区企业中的集体合同制度:“集体合同是一方面由职工会代表工人和职员与另一方面的雇主所订立的集体条约,在该集体合同上规定出企业机关、家庭及私人雇主对于雇佣劳动者的条件,并规定将来雇佣劳动者个人与雇主间订立劳动合同的内容。”“集体合同的条件对于该企业或机关内的全体工作人员,无论他加入了工会与否都发生效力。”“经劳动部注册的集体合同,自双方签字之日起,或依合同上所规定的日期发生效力。”企业“雇佣工人须经过工会和失业劳动介绍所根据集体合同实行”。中华苏维埃共和国中心执行委员会在1933年4月组织了劳动法起草委员会,重新起草中华苏维埃共和国劳动法。新的劳动法在1933年10月15日公布实施。这个文件规定,集体合同就是一方面以职工联合会为工人及职员的代表与他方的雇主所缔结的契约,目的在于规定各企业、各机关、各商店中的雇佣劳动者的劳动条件与雇佣条件,并确定将来订立各个劳动合同的内容;集体合同的条款适用于各该企业、机关、商店内的全体工作人员,无论这些人员是签订了合同的职工会的会员还是不是签订了合同的职工会的会员。签订集体合同的期限由中心劳动部合同中华全国总工会予以规定。该法还规定,集体合同中所规定的各项条款较之劳动法的规定低,对工人或职员不利的话,应当以有利于工人或职员的劳动法的规定或劳动政策的规定为准,集体合同的条款视为无效。集体合同必须以书面的形式签订,还须劳动部所属的机关进行登记,该机关认为集体合同的某些条款与现行的劳动法律或劳动政策相抵触或有不利于工人或职员的内容时,有权予以取消。集体合同登记的手续由劳动部门规定。业已登记的集体合同,自双方签字之日起,或依据集体合同所规定的日期发生效力。各企业、各机关、商店转移给新业主时,已经注册登记的集体合同在该合同有效期内仍然有效。无论因为什么原因,未在劳动部所属机关登记的集体合同,将来工会与雇主发生与合同有关的争议,其解决办法不以该合同的约定为准,而以现行的各项劳动法律、法令和劳动政策为依据。 根据抗日战争时期的劳动政策和边区施政纲领规定的劳动立法原则,中国共产党所属的边区也颁发了一些有关集体合同制度的劳动法令。如《陕甘宁边区劳动保护条例(草案)》中规定,集体合同所订之劳动条件不得与劳动政策规定的条件相抵触。还规定,除非在非凡的情形之下,征得了工人同意,雇主不得要求工人做与集体合同内所规定工作无关之其它工作;各企业变更业主时,不得废止原订立的集体合同,但是双方都有权提出重新审议原合同,在新的集体合同未成立之前,原集体合同依然有效;经当地工会之要求可以解除集体合同。1940年11月,陕甘宁边区总工会制定了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》,这个准则供各公营工厂的厂长与公营工厂工会之间签订集体合同时参考。1942年5月陕甘宁边区区政府批准实施了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》。 解放战争初期,原各根据地基本上沿用了抗日战争时期的劳动法令和政策以及签订集体合同的有关规范性文件。1947年以后,一些解放了的地区的劳动关系有所不同,根据各地方的实际情况,各解放区也制定了一些集体合同制度文件,也调整发生变化了的劳动关系。1948年在哈尔滨召开的第六次全国劳动大会上,通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。在这个决议中规定了有关集体合同制度的内容,这个文件实际上起到了劳动法令的作用。文件规定:劳动必须要有契约并尽可能地采用集体合同的形式,以便约束双方的行为;集体合同应当包括劳动条件、职工的任用解雇与奖惩、劳动保护与职工福利、厂规要点等规章制度的内容。在这次全国劳动大会通过的决议的推动下,各解放区也开始劳动及集体合同立法工作。1949年6月旅大行政公署发布了《关于颁布旅大地区工会与企业工厂签订集体合同基本要点的命令》,该命令指出:“集体合同之签订,对本区今后之发展生产与劳动保护方面均有重大意义”。这个法令对集体合同制度做了五个方面的规定。 在近现代中国革命的历史中,劳动立法和集体合同制度的法律化运动也不断地发展进步,这个进步在当时的民国政府中也有所体现,在中国共产党领导的革命根据地中更进步显著,几乎完全符合了当时国际劳工组织的要求,与发达的市场经济国家集体合同制度的基本原则也是一致的。但是也必须承认,在战争的年代,这些法律法令虽好,却很难得以真正的实施。 参考文献 张喜亮 《集体合同制度在中国的产生》
人力资源发展概述 随着21世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转 变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的 占有、配置、生产、分配、使用(消费)为重要因素的时代。 在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会,战略性资源则 为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,要害的战略资源已转变为信息、知识和创造性。治理大师德鲁克断言:知识已成为生产力、竞争力 和经济成就的要害因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 人力资源发展(Human resource development),简称HRD,是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的治理战略和活动,也是正在不断发展的一个职业领域和科学。 一般而言,HRD比较重视个人的发展,是从个人内在配合组织外在发展。而HRM(人力资源治理,Human Resource Management)比较强调外在组织的需要,配合人力的提升与运用。更进一步地说,组织的成长是配合个人能力的发展。使人适其所,尽其才;物畅其流, 尽其用,就是人力资源发展的要义。 人力资源发展的性质 “人力资源”的出现约在1970年以后,在一个组织中,各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会,另一方面来源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源,即它在经济和治理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源,使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言,人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此,维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。 尽管各家定义不同,但都认为HRD的重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质,希望更多 的组织成员具备组织所需要的上述特质,希望成员的特质能配合组织的需求,持续地补充、提升,以协助组织的治理与发展。因此,综合各家观点,笔者认为所谓 HRD是指:由组织提供的具备短期绩效取向(performance oriented)和长期战略取向(strategy oriented)的学习活动,其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效,同时配合个人和组织的长期发展。 由此,人力资源发展具有以下的基本特性: 1.HRD是一种规划性活动(it is planed)它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。 2.HRD是以明示人类的价值为基础。 3.HRD是一种问题取向的活动,它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。 4.HRD是一种系统途径,它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、治理过程紧密的联系在一起。 5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。 6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。 7.HRD的核心是学习,是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习,也包括组织学习,既包括学校中的学习,也包括工作地的学习。 8.HRD不是一劳永逸的战略,它是一种持续不断的过程。 人力资源发展的时代挑战 人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略,作为提升竞争力的核心武 器。人力资源已成为发展的新宗教。导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化。具体分析,导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面: 科技革命与知识社会 美国未来学家托夫勒认为,就知识增长的速度而言,今天出生的小孩到大学毕业时,世界上的知识总量将增加4 倍。当这个小孩到50岁时,知识总量将是他出生时的32倍,而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时,科学与技术从来没有象现在这 样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理 付诸实践花了112年的时间,而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍,这条规律不仅仅适用于学者或科技人员,而是适用于一切部门 的所有人员。在现代社会,每一个人都将面临着:知识和技能的过时,大量的未知的知识,适应新知识和技术,知识和技术的不断更新,终身教育等。 信息社会:劳动与职业的变化 科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化 (intellectualization),也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象,而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计,在美国,属 于信息性的职业在1950年只有15%;1980年已超过60%;而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的。在农业社会,大多数人在田地里干体力 活;在工业时代,他们照看机器;在信息时代,他们则处理信息与知识。这样,就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据猜测,从 现在到2000年,75%的职业都是“新”的,也就是说,没有人能够具体了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此,那种传统的和狭隘的职业培训已变 得过时,只有基础扎实、适应能力强,才能适应动态社会的需要。 人口的增长和变化 人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计,全世界总人口1950年为25亿,1980年为 44亿,2000年将达到62亿。由此可见,全世界的学习需求到2000年将大大地增加。同时,在许多国家,出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增 加、平均寿命延长,社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。 更重要的是,许多国家非凡是发展中国家,人力资本数量大,同时质量也堪忧。据联合国统计,当今全世界15岁 以上的人口中,有四分之一以上是文盲。据统计,在中国有1.8亿文盲、半文盲,而且还未从根本上杜绝新文盲的产生。在中国劳动力就业人口中,有60%左右 的属于小学文化程度以下的。人力资源开发与培训的任务就十分艰巨。 在此情况下,传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种练习,只有通过大规模地求助于传播知识和提供练习的各种手段和媒介,才可能实现。 经济对人力资源开发的挑战 近年来,人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的熟悉。人们已经普遍熟悉到:人力资源开发的前景,是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题,以及出现严重的财政紧缩,尤其是人力资源投资经费的紧张,对人力资源的开发形成了巨大 的挑战。这些挑战来源于: ·如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加, 将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。 现代人力资源发展的基本趋势 随着国际社会对人力资源开发战略地位熟悉的不断强化,人力资源发展理论研究的不断深化,以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开,在整个世界范围内, 人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势: 人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强 人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源,与一般的物资资 本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在:(1)它是投资的结果;(2)在一定时期,它能获取利益;(3) 在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样 具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上,人力资源确实是社会和个人投 资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程,便是接受培训 教育的过程,教育培训就是一种投资。可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资 (investment),而不是一种消费(expense)。 终身学习和培训的确立 在当今世界,知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新 信息社会中,我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了,现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于,人的一生过 程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。 培训教育的制度化与法制化 在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下,培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。 学习性组织的建立 传统上,人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制治理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天,人们越来越感到传统组织观的过时,而提倡学习型组织(Learning Organization)美国《财富杂志》 (Fortune Magazine )认为,在二十世纪九十年代乃至以后,最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司 (Knowledge Creating Companies)。学者丹尼尔·托宾(Daniel·R·Tobin)认为学习性组织最大的特点在于:接受 新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标。另一些学者认为学习性组织的基本特征在于:学习意愿强;强烈地效力与新知识传播;敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应,换言之,学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性,并倡导组织作为知识创造中心的作用。 在现实中,学习性组织已经成为一种发展的现实,而非仅仅是一种理念。正如约翰·奈斯比特所言:“当今,大学 越来越更象是企业,而公司越来越象大学。”在许多发达国家,公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入,实际上代表着全国公、私立学校,学院及大学以外的 另一个体系。据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程:学习的企业》报告中所讲的:“深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系已经成熟并在 不断发展。”报告中说,公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元,这一份额相当于全国学院和大学的费用。大约有800万人在公司内学习,这一数字相当 于在高一级学校注册入学的人数。该报告同样列举了大量例子说明学习型组织: 培训形式与方式的多样化 在培训方式、方法上,无论是公共组织还是私营组织,皆本着学用一致,按需施教,讲求实效的原则,呈多元化的发展趋向: 1.在体制上,趋向于集中化的控制(政策和法律),散性的治理。如美国改变集中化的培训体系,将培训权力分 散于个州和地方政府。1983年的“就业与培训合作法”,进一步将培训权力下放给地方和企业,联邦政府只起协调、指导和资助作用。使之更趋于符合市场要 求、适应多样化的培训要求。 2.培训方式多元化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培养、自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换、工作扩大化等。 3.企业与教育界的联合。企业界与教育界共同对人力资源的开发进行合作,供需双方协调。英国斯温登大学从 1985年起开办“公开学习中心”,向个人和公司开放,他们可以按小时为单位购买学习时间。学校日趋企业化,并试图成为“企业家精神的孵卵器。”越来越多 的公司也建立起自己专门化的教育机构。 培训的信息化与手段的现代化 随着科学技术的发展,科学技术对 教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用,促使教育 培训更具好的前景。差不多所有的国家,计算机在培训教学的各个环节如资源治理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然,信息技术运用于培训教育 之中是否能取得成效还取决于许多因素,例如,具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资;拥有操作这些新技术的合格人员;教师、治理部门与技 术人员的合作;保证存储信息的质量等等。对于新技术运用的前景,有人认为未来的培训教育将完全“非机构化”,即学校和培训机构衰落,有人认为则不可能。但 有一点是可以肯定的:视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。 培训教育的国际化 从本世纪60年代后期、70年代初期,国际政治、经济的一体化不断发展,科学技术的发展使全世界在时间和空 间上的距离缩短。“地球村”的预言(the global village prophecy)正在变为现实。人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立 主义政策。不断增强的流动性、现代化的交通与电讯技术、国际政治经济一体化不断促使人们熟悉到跨文化沟通的重要性,在此背景下,国际培训 (international training)日益发展。 国际培训或培训的国际化,反映了培训在下列方面的重要变化: 1.在培训的内容上,强调了解世界、了解他人的重要性。培训教育面临着双重的使命:了解自己,表现自己的差异,追求自己的文化,加强自己社会或群体的团结;同时要致力于克服闭关自守,在尊重多样性的基础上了解他人,从而帮助将事实上的依靠变成有意识的团结。 2.开展有利于人力资源发展的债务转换工作。如联合国所讲的,由于教育与培训是一种长期投资,在调整计划中经常沦为牺牲品。因此将国际债务转换为人力资源的投资。 3.在人力资源教育与培训中展开国际合作,在国家之间公正的分享知识,发展国际合作项目。 4.将更多的发展援助款项用于人力资源投资。 人力资源发展培训的职业化 如今,随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受,以及培训活动的广泛展开, 培训的职能在公、私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化。这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已发展了一批专门从事培训工作的治理人员和培 训专家,并以高超的培训知识获取了权威;实施培训已得到社会的认同;职业化的组织已经建立;发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化。
品牌介绍 爱侣栓是上海医工院医药股份有限公司的产品壬苯醇醚栓的商品名 中文名称:爱侣避孕栓 英文名称:Nonoxynol Suppositories 商品名:爱侣栓 产品简介: 最便捷有效的外用短效避孕药 本品为女性外用短效避孕药,通用名称壬苯醇醚栓(英文名Nonoxynol Suppositories)。水溶性基质制成的白色或乳白色栓。 主要成分为壬苯醇醚,其化学名为壬基苯酚聚乙二醇醚。每枚含主要成分壬苯醇醚50毫克。辅料为水溶性栓剂基质。系非离子型表面活性剂,通过降低精子的脂膜表面张力,改变精子渗透压而杀死精子或使它们不能游动,难于穿透宫颈口而无法使卵子受精,达到避孕效果。 本产品特点: 1胜过一般使用脂肪性基质或泡腾性基质制成的避孕栓 2释药快,4分钟释放一半药物,12分钟全部释放,体内10分钟全部溶解。 3杀精作用强,稀释2000倍与人体精液接触20秒钟,即可使精子全部失活,避孕率达99.2%,属强效避孕,避孕作用可靠。 4对性传播感染的生物体如淋球菌、滴虫、疱疮或衣原体皆有杀伤作用,因此也可以防止性病的传播。 5溶解后起润滑作用,可以减轻或消除性交痛,对更年期与新婚妇女更为适宜。 6不减少乳汁的分泌,对哺乳期妇女亦较适宜。剂量小,每粒含主药50Ing,比国内外报道的少一半左右,基质的优良表面性和粘度,起重要的辅助杀精作用。 7体积小,每粒栓重0.6g,比一般报道的小2/3,故使用方便,残留物少。 8抗热性及稳定性好,比脂肪性基质为优,夏季不妨碍使用,贮运方便。 9刺激性小,比泡腾栓为优。 10采用新奇水溶性基质,易洗涤,不沾污衣被。 11获得国家计生委“七五”公关成果三等奖 12本品比目前国内外生产的同品种(采用脂肪性基质或泡腾性基质制成的避孕栓)有更多的优点成为国家计划生育定点生产产品 13 获得国家级新产品证书 14经上海科学技术情报研究所检索结论为该产品具有国际先进水平 用法用量: 阴道内给药。每次房事前从塑壳包装上撕下栓剂1枚,仰卧,圆锥头部分指向阴道,将避孕栓缓慢送入阴道深部后穹隆处(深约一食指长),约10分钟后再进行房事。重复房事者,再次放药。一次一枚。 注重事项: 1对本产品过敏者,或可疑生殖道恶性肿瘤者,以及有不规则阴道出血者禁用。 2栓剂必须置于阴道深处,待溶解后约须10分钟方可进行房事。 3房事后6小时方可冲洗。 4本品性状发生改变时禁止使用。 5请将此药品放在儿童不能接触的地方。 不良反应: 1偶见过敏反应,可使女性外阴或阴道,甚至男性阴茎发生较严重的刺激症状,如局部瘙痒。 2少数患者局部有轻度刺激症状,阴道分泌物增多。 相关产品 药品 避孕药
什么是高绩效文化 所谓高绩效文化,其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的,例如IBM的力争取胜、NOKIA的顾客满意、GE的追求完美;而文化的其他价值判断,如什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当被奖励等,也必然围绕追求高绩效来展开。相应的,企业的薪酬制度、员工招聘、晋升等也会以高绩效为导向进行设计。所以,概括一句话,高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。在这样的文化中,员工会自动自发的设法提高个人能力以提升绩效,组织会依据绩效对员工进行评价,员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。当高绩效文化成为企业内的共识时,其他不和谐的声音就会被消除,企业的组织结构调整、流程优化等变革就会成为顺理成章的事情,从而避免不必要的阻力。 “拥有高绩效文化的公司,就一定是商业领域的赢家,而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高,除了自己的公司不愿到其他任何公司”——IBM前总裁郭士纳。 绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景,通过通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善,让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观,逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约,流程的畅通,工艺的改进,工作的熟练,员工的职业化等等。 高绩效文化的特征[1] 高绩效文化拥有如下的六个特征: 1、目标导向,清晰界定成功(或高绩效)的定义 拥有高绩效文化的企业会清晰的向员工传递组织的目标和策略,告诉员工什么是成功,以及如何成功。同时企业的目标会通过分解和转换与每位基层员工的工作息息相关,成为员工的目标。当整个企业的员工都清楚地知道自己在企业发展中所扮演的角色并充满激情时,成功的欲望就会变得空前高涨,同时由于努力的方向非常清晰,员工的工作将更加有效和积极。 2、善于洞察变化和机遇,并能迅速做出反应 重要的不是变革,而是变革的速度要快,并且还要符合市场的需要。高绩效文化的企业对外部环境十分关注,能够及时了解客户的需求和竞争对手的动向,这使得企业的反应非常灵敏,保持着足够的灵活性,从而能够及时对变化做出应对。因此,高绩效文化的企业必然是以客户为导向的,员工的目光不是向内,而是随时关注客户的需求。 3、员工主动承担责任,自发追求高绩效 高绩效文化企业的员工愿意为企业的绩效承担个人责任,员工有极强的参与意识和主动性,充满了追求胜利的冲动和对企业的自豪感。因此员工将会主动承担责任,自发的提出合理化建议,真正具有强烈的主人翁精神。同时,员工的满意度非常高,企业的整体氛围是积极的、进取的。而这样的企业,必然能够为客户带来高品质的服务,具备极强的市场竞争力。 4、尊重员工,重视员工的成长与发展 拥有高绩效文化的企业,十分重视对企业中所有员工的投资,注重对员工进行培训,并帮助员工开发他们的潜力,促进员工的个人成长与发展。高绩效文化的企业认为,只有通过员工的成长才能带来企业能力的提升,才能获取竞争的胜利。因此,企业管理者必须注重对员工的指导和培育。在高绩效文化企业的绩效管理中,考核只是其中一个环节,更重要的是在过程中对员工的指导,以及在考核后进行总结和改进。 5、鼓励创新,并能够有效管理创新 高绩效文化的企业能够有效的管理创新,他们能够控制创新的风险,同时鼓励员工提出新的想法。企业一方面会设置合理化建议奖,灵活的通过组建虚拟团队、创新小组等形式激发员工创新;另一方面,会严格创新实施的审核流程,设置明确的界线,来规避盲目创新的风险。 6、沟通渠道畅通,提倡团队精神 高绩效文化的企业会建立畅通的沟通渠道,使员工能够充分表达个人的看法和意见。从而塑造具有高度凝聚力的团队,成员之间相互信任,互相支持。他们在决策前会充分讨论,能够提高决策质量。但是一旦决策做出,他们就会对决策做出承诺,为实施决策而集体努力。 高绩效文化的措施[1] 从高绩效文化的特征可以发现建立高绩效文化的标准和途径: 1、梳理价值观,建立追求高绩效的基本理念 文化建立,从心开始,企业需要梳理基本的价值观,将所有与追求高绩效冲突的理念和价值判断进行排除,并围绕高绩效文化建立新的企业文化体系。构建绩效文化应当从这几个方面展开: 坚持用数据说话 高绩效文化坚持“一是一,二是二”,考核以事实和数据说话,对事不对人,摒弃人为操作和评感觉考核,使“量化管理”在管理者脑海中扎根。 区分工作与人情 在中国传统文化中,“不患寡而患不均”的思想深入人心,管理者也往往难以区分工作与人际关系的区别,因此在考核中容易人为调整分数,“好好先生”大行其道。绩效管理的目的就在于根据员工的表现进行奖赏、惩罚或是进行相应的培训,上述情况无疑不利于公司,也不利于员工自身的成长。企业应该花大力气转变这种观念,要让大家明白,工作就是工作,个人关系不应该成为影响工作评判的因素,要做到工作上严格管理,生活上宽以待人。 及时兑现奖罚 很多企业绩效管理失败的主要原因是,考核的时候严格但到需要把考核结果与薪酬激励挂钩的时候就开始担心,担心员工难以承受,担心打击员工积极性,甚至担心员工会离职。事实上,员工最反对的是不公平,只要考核公平,即使被处罚的员工也能够认可。及时兑现奖罚才能够对员工产生激励,只考核不应用最终就会变成“狼来了”。 开放式的沟通 企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的文化氛围,沟通贯穿于绩效管理的始终,整个绩效管理的过程实质上就是一个不断沟通的过程。而中国管理者的传统风格内敛,很多管理者不擅沟通,尤其是同表现不佳的员工的沟通尤显不足。 开放式的沟通方式,要求企业管理者开门办公,经常倾听员工意见,进行现场管理,为员工提供支持、指导并树立榜样。采用员工的合理建议,鼓励员工参与绩效管理的实施,以保证绩效考核的合理性和可操作性。员工有权参与工作目标或是考核标准的制定,员工对考核的标准和结果有权知道(what-how-why),意见可直接向上级反映,对合理的意见,要继续反馈并予以解决,同时给予表扬和鼓励。 管理者带头执行 绩效管理执行好坏的关键在管理者,每一个环节都需要管理者亲自参与和推动,并使绩效管理的过程与企业管理的过程相互结合。否则,绩效管理就会与企业管理两层皮,绩效管理就成了形式。 2、建立清晰的目标并分解到每位员工 企业应该清晰的界定什么是成功,并向员工描述出实现成功的策略。对优秀的企业而言,其整体绩效的衡量指标不是单纯的盈利水平或销售额,而是以绩效为基础的企业生存能力,是持续的为客户所认可的绩效创造能力。 同时,企业的整体目标应当通过层层分解传递到每一位员工,给每一位员工建立追求的目标,使员工了解其工作将会直接影响企业的整体目标实现。有了目标作为导向,管理者就可以通过不断授权,让员工自动自发的开展工作,从而建立起组织信任的氛围,让员工体验主人翁般的感觉。 3、构建有效的考核与激励机制 在目标确立后,企业应当以目标完成与否进行考核,而摒弃主观的、模糊的传统考核方式,构建起以目标考核和关键事件考核为基础的绩效管理机制。并配套相应的激励机制,在不断激励和考核中强化员工对绩效的追求和对高绩效文化的认同。 管理者应当认识到,为“企业政治”目的人为操纵考核结果也许会暂时帮助管理者避免与某些职工的冲突或完成一些特定的目标,但这种有意操纵行为最终会损坏管理者和组织整体的利益。 4、加强宣传与培训 高绩效文化的建立不是通过一次运动或短短两三年的时间就能够达到的,而必须通过持久的不懈努力,通过大量的沟通、宣传和培训,通过在实践中加深员工的认识逐步构建而成。因此,建立顺畅的沟通渠道,利用企业的内刊、网站、会议、宣传栏等形式加强培训,通过各种场合和机会宣传高绩效文化是建立高绩效文化的必然途径。 在当前激烈的市场竞争形势下,文化管理已经取代了变革管理,成为影响力最高的HR实践,并且已经成为HR最重要的核心竞争力。HR必须善于将企业文化与企业绩效融合,建立起符合市场需求和公司要求的高绩效企业文化系统。而高绩效文化的企业必然能够顺利渡过寒冬,成长为卓越的行业领导者。 IBM的高效绩文化 IBM在奖励优秀员工时,是在履行自己所称的高绩效文化。 1996年初IBM推出个人业绩评估计划(PBC)。具体来说,PBC从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Win,致胜,胜利是第一位的,首先你必需完成你在PBC里面制定的计划,无论过程多艰辛,到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念,必须见结果,股市会非常客观反映企业的经营情况,懂事会对总裁也不会心太软。第二 是Executive,执行。 执行是一个过程量,它反映了员工的素质,执行能力需要无止境的修炼。PBC不光是决定你的工资,还影响到你的晋升,当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Team,团队精神。在IBM埋头做事不行,必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉:IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式,一件事会牵涉到很多部门,有时候会从全球的同事那里获得帮助,所以Team意识应该成为第一意识,工作中随时准备与人合作一把。一言概之:必须确实了解自己部门的运作目标,掌握工作重点,发挥最佳团队精神,并彻底执行。 不必员工提醒,老板自会给你涨工资,考虑给员工涨工资是直属经理工作的一部分。但是如果员工自我感觉非常良好,但年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励,会有不止一条途径给你提出个人看法,包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调TwoWay Communication--双向沟通,不存在单向的命令和薮ι晔龅那榭觥
什么是职业发展观 职业发展观是现代人力资源管理的基本思想之一。所谓职业发展观,从企业方面来说,就是要为其成员构建职业发展通道,使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合,以达到满足组织及其成员各自需要,同时实现组织目标和个人目标的目的。 职业发展观的核心,是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。 职业发展观的作用 1、有利于促进员工的全面发展。 2、有利于合理地利用人力资源。 3、有利于建设优秀的企业文化。 4、有利于促进企业的创新发展。