什么是区分性关键事件 区分性关键事件是指能够用于评价优秀者与一般者的事件。该事件中包含了行为对结果的直接影响（促进成功或导致失败）。 区分性关键事件的由来 区分性关键事件起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为选拔飞行员。20世纪40年代，区分性关键事件成了美国空军飞行员选拔和评鉴的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。 区分性关键事件的选取条件 对该类事件的选取有如下要求： 结构要素：必须包括事件背景、事件内容、实际行为和事件结果四个关键要素； 有效性：必须是绩效关联事件，能区分优秀绩效和普通绩效； 目标性：该事件能诱发某些能力。 区分性关键事件的独特价值 区分性关键事件主要用于能力素质分析与评鉴。区分性关键事件评鉴技术是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发能力素质（Competency）、捕捉能力素质的一种高端人才评鉴技术。它以工作情景中的区分性关键事件作为测验的基础，选取合适的事件是其关键。 区分性关键事件评鉴对事件的选取有四个方面的要求： 结构要素：必须包括事件背景、事件内容、实际行为和事件结果四个关键要素 有效性：必须是绩效关联事件，能区分优秀绩效和普通绩效 目标性：事件包含一个或若干个能力素质（Competency）元素，能激活、诱发能力素质 选取条件：通常是工作和组织情景中的两难性、复杂性或突发性事件。
什么是医疗保险费 医疗保险费是由职工、单位和国家按一定的缴费比例三方共同出资而形成的。当参保职工因病就诊时，可以从中获得部分或全部的报销额。它体现了个人权利与义务对待的原则。只有按时缴纳足额的医疗保险费，才能享受报销权利。 医疗保险费的缴纳 一、缴费标准 1、基本医疗保险 用人单位按上年度本单位职工(含退休职工)工资总额的6%缴纳；在职职工个人按上年度本人工资收入的2%缴纳，从办理退休手续的次月起，退休人员个人不缴纳基本医疗保险费。退休人员占所在单位职工比例超过市规定标准的则按市里有关规定执行。用人单位(职工)平均工资低于上年度全县职工平均工资60%的，按60%作为缴费基数；高于上年度全县职工平均工资300%的，按300%作为缴费基数。 2、大病补充医疗保险 按每人每年120元的标准(含退休职工)缴纳，其中用人单位负担70%，职工个人负担30%。用人单位中途参保的，须按全年标准补缴大病补充医疗保险费。 二、缴费方式 1、基本医疗保险 基本医疗保险费由地税部门负责征收，缴费单位和缴费个人于每月1至10日全额缴纳。全县财政全额拨款的机关、事业单位单位缴纳的基本医疗保险费由县财政按月全额直接划拨，其他基本医疗保险费由县地税部门根据县医疗保险经办机构提供的征收计划按月征收。职工个人缴纳部分，由用人单位在其工资中代扣代缴。 2、大病补充医疗保险 大病补充医疗保险费由县医疗保险经办机构负责征收，用人单位于每年1月底前一次性缴清。 三、欠费处理 用人单位和个人中途未申报或未按时足额缴纳医疗保险费，从欠费的当月起暂停该单位全部参保职工医疗费的支付和个人账户的划拨。同时，按日加收2‰的滞纳金，暂停享受待遇期间的医疗费由该单位或个人负责。恢复缴纳医疗保险费时，首先应补清欠缴的保险费和滞纳金，然后再恢复对该单位参保职工医疗费的支付。 个人基本医疗保险费的缴纳 首先，各统筹地区要确定一个适合当地职工负担水平的个人基本医疗保险缴费率，一般为工资收入的2％，有条件的地区也可以适当提高个人缴费的比例。 其次，由个人以本人工资收入为基数，按规定的当地的个人缴费率缴纳基本医疗保险费。在个人缴费基数，应该指出不是按本人基本工资或标准工资为基数，而是按国家统计局规定的工资收入统计口径为基数，即以全部工资性收入，包括各类奖金、劳务收入和实物收入等所有工资性收入为基数，乘以规定的个人缴费率，即为本人应缴纳的基本医疗保险费。 第三，个人缴费一般不需个人到社会保险经办机构去缴纳，而是由单位从工资收入中代扣代缴。 企业基本医疗保险费的处理[1] 一、会计处理问题 财政部《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》（财企[2003]61号）规定，为职工缴纳的基本医疗保险费从"应付福利费"中列支。 部分人士认为，企业职工基本医疗保险费既然属于"社会保险费"的范畴，属于企业为职工缴纳的社会保障性缴款，是企业上缴社会的一种统筹费用，应象基本养老保险费、基本失业保险费一样，在"管理费用"中列支，而不应挤占"应付福利费"，因为从福利费的性质和开支范围来看，应付福利费就不应列支社会统筹费用。 但是财政部如此规定是有一定道理的，这种规定是一种沿袭与过渡。 1、沿袭。基本医疗保险究其根本，仍属于职工医疗福利方面的内容，与企业参加医保前内部报销医药费的性质相似，只是形式上发生了变化。而福利费的使用范围本身就包括了为职工支付的医疗费用，这是毋庸置疑的。因此这种沿袭和传统使财政部做出了基本医疗保险费列支应付福利费的规定。 2、过渡。众所周知，参加医保前企业职工医疗费用在应付福利费中列支，如果参加医保后在管理费用中列支，则会因此而减少企业的利润，因参加医保而对企业损益产生影响，造成参加医保前后损益不可比。为避免参加社会统筹对企业损益造成较大影响，也是财政部规定企业支付医疗保险费仍然列支应付福利费的一个重要原因。 因此，虽然基本医疗保险费属于社会统筹费用，但基于以上原因，财政部最终选择企业基本医疗保险费列支应付福利费的规定是完全可以理解和有着一定道理的。 二、税务处理问题 《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号，以下简称《办法》）规定，纳税人为全体雇员按国家规定向劳动社会保障部门或其指定机构缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、基本失业保险费，可以扣除。 很多人士对会计和税法是否存在差异争论不休。有人认为，"应付福利费"本身就来源于成本费用，将基本医疗保险费从"应付福利费"列支，实际上也就相当于从成本费用中列支，因此会计与税法上关于基本医疗保险费的处理不存在差异。 国家税务总局《办法》的本意是允许企业基本医疗保险费象基本养老保险费那样进行税前扣除，如要列支"应付福利费"科目，则允许作为永久性差异项目进行纳税调减处理。 1、由于长期以来国家经济快速发展的需要使会计处理规定变化很快，税务规定以不变应万变，造成税务和会计之间存在着多方面永久性差异，使国家税务总局并不十分关注税务规定与企业账务处理接口的问题。国家税务总局在起草《办法》时，或许就没有意识到基本医疗保险和其他社会保险费的列支科目是不同的，这属于会计专业方面的问题。因为《办法》第十五条谈到，管理费用是纳税人的行政管理部门为管理组织经营活动提供各项支援性服务而发生的费用，管理费用包括社会保障性缴款；同时第四十九条谈到，纳税人为全体雇员按国家规定向劳动社会保障部门或其指定机构缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、基本失业保险费，可以扣除；再有，国家税务总局《关于执行<企业会计制度>需要明确的有关所得税问题的通知》（国税发[2003]45号）规定，企业为全体雇员按国务院或省级人民政府规定的比例或标准补缴的基本养老或补充保险、医疗和失业保险，可以在补缴当期直接扣除。 也就是说，国家税务总局在起草《办法》时，是将基本医疗保险和基本养老保险等一概而论的，并没有进行有意识的严格区分。 这是一种很正常的现象。例如会计上盈余公积包括法定公益金和一般盈余公积，而财政部企业司每次发文在谈到法定公益金和一般盈余公积时都说成"公益金、盈余公积金"，企业司所说的"盈余公积金"单指"一般盈余公积"，是狭义的。 2、由于国家税务总局下发的文件并不在意企业会计科目列支问题，因此会计处理如与其规定不一致就要进行纳税调整，而不能因为使用这个科目就可以税前扣除，使用那个科目就不能税前扣除。例如债务重组收益，会计处理上经历了从"营业务收入"到"资本公积"科目的转变，但是这两种账务处理并不会使企业多缴或少缴一分钱的所得税。照此推理，如果基本医疗保险费直接列支"管理费用"，那么企业（内资）14%的福利费和另外的基本医疗保险费额度都可以税前扣除；如果基本医疗保险费列支"应付福利费"，那么企业（内资）14%的福利费和另外的基本医疗保险费额度也应该可以税前扣除，此时基本医疗保险费这一永久性差异必须作为纳税调减项目，这样不同科目税前扣除的金额才能一致。 3、从发文时间上讲，《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号），早于《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》（财企[2003]61号）。在《企业所得税税前扣除办法》下发后，不能因为财政部规定基本医疗保险费会计处理科目在"管理费用"中列支，企业就能够税前扣除，财政部规定会计处理科目在"应付福利费"中列支，企业就不能税前扣除。否则岂不成了笑话。 4、民间如此争议，国家税务总局还不出来明确一下，这仍然可以证明国家税务总局默认企业在14%福利费之外可以再税前扣除基本医疗保险费。因为如果企业税务政策掌握不好多缴税，国家税务总局一般是"欢迎"的，各地方税务部门也是"一贯如此"；而如果因为存在争议而少收税，国家税务总局很快就会现身予以明确。这说明国家税务总局的底线是企业缴纳的基本医疗保险费可以再作税前扣除，因为以此为底线存在争议时只能使企业多缴税。 医疗保险费支出的核算 各地医疗费用的结算程序不同，结算标准和办法不同，付费方法不同，但归纳起来无外乎两种结算方式，一是采用预付制，二是采用后付制。预付制是指在医疗服务发生之前，医疗保险机构向定点医疗机构或用人单位按一定的标准预先支付费用。采用预付制结算办法的，医疗保险机构根据与定点医疗机构和用人单位签订的职工医疗保险合同或根据地方政府的有关规定，通过“暂付款”科目将所需款项付给医疗保险机构和用人单位，借记“暂付款”科目， 贷记“银行存款——支出户”科目。定期报销时，按照规定的医疗保险费开支范围和标准，审核医疗保险享受人员的医疗费支出数和用人单位医疗保险费报销数额，借记“社会统筹医疗基金支出”、“个人帐户医疗基金支出”、“离休人员医疗基金支出”科目， 贷记“暂付款”科目。后付制是指医疗服务发生以后，根据服务发生的费用或者服务发生的量进行付费的方式。采用后付制结算办法的，先由医疗机构和用人单位垫付，报销时，医疗保险机构按规定的开支范围和标准进行审核，将款项付给定点医疗机构和用人单位，借记“社会统筹医疗基金支出”、“个人帐户医疗基金支出”、“离休人员医疗基金支出”科目， 贷记“银行存款——支出户”科目。 【例1】某社会医疗保险机构对某医疗机构的医疗费支付实行预付制，预付医疗费70000元。作会计分录如下： 借：暂付款——×医院70000 贷：银行存款——支出户70000 【例2】承上例，当月参加保险的职工在医院就医的医疗费中，应由社会统筹医疗基金负担的金额为43000元，应由个人帐户负担的部分为12000元，社会医疗保险机构经审查予以报销，作如下会计分录： 借：社会统筹医疗基金支出——社会统筹医疗费支出43000 个人帐户医疗基金支出——个人帐户医疗费支出12000 贷：暂付款——×医院55000 【例3】某用人单位持参保职工医疗费收据及明细表前来社会医疗保险机构报销医疗费。经社会医疗保险机构审查，应由个人帐户医疗基金支出的部分为50000元，另有职工王立因自负医疗费比例超过规定限额，按照规定报销比例，应由社会统筹医疗基金报销医疗费2400元，以银行存款支付。依据有关凭证，作如下会计分录： 借：社会统筹医疗基金支出——社会统筹医疗费支出2400 个人帐户医疗基金支出——个人帐户医疗费支出50000 贷：银行存款——支出户52400 【例4】某企业离休人员张林报销医疗费8000元，经查，该企业的离休人员医疗基金收支相抵仅余5000元，医疗保险机构按规定分割报销凭证，以现金支付应报的部分，其余部分回企业报销。医疗保险机构作如下会计分录： 借：离休人员医疗基金支出——×企业5000 贷：银行存款——支出户5000 参考文献 ↑ 曹全清.企业基本医疗保险费会计处理及其税前扣除问题分析 相关条目 医疗保险 医疗保险基金
什么是薪酬效价[1] 薪酬效价是指员工对所获得薪酬价值的主观估计。效价是指对某一事物或事件的目标价值的估计，是一种主观的评价。 薪酬效价受到员工的需要、员工工作年限等因素的影响。在不同的工作年限条件下，员工的需要不同，员工薪酬效价也存在着较大的差异。 薪酬效价的解析[1] 当员工刚进入企业时，薪酬效价比较高。一般情况下，员工进入企业的最初目的，就是获得一定的物质报酬，以满足自己和家庭的生活需要，而进入企业之前这一需要是无法满足的。此时，薪酬的稍微增加，就会使员工的满足感获得很大幅度的提升，即此时薪酬的变化对员工的影响较大，员工对薪酬的重视程度较高，薪酬效价比较高。 随着员工在企业中工作年限的增长和薪酬水平的提高，员工的生活需要已经有了一定程度的保证，员工对薪酬的重视程度开始减弱，且由于薪酬激励作用具有边际递减规律，因此，薪酬不再具有与以往相当的价值，薪酬效价开始下降。 随着工龄增长，员工开始进入中年和老年阶段。这时，员工对于家庭的责任更加重大，对于退休后的生活考虑得更多。因此，他们对薪酬就再次重视起来，希望获得更多的薪酬作为生活的保障。同时，随着年龄的增长和阅历的增加，员工也认识到薪酬对自己的价值——除了满足生活的需要，薪酬也体现了自己的地位、能力、价值以及社会对自己的认可。此时，薪酬效价会随着员工对薪酬的重新重视出现回升。 修改后的薪酬效价[1] 1、员工初次进入职场时，虽然对薪酬的期望十分高，但此时薪酬效价并不是最高的；在进入企业一段时间后，由于员工提升生活水平和其它一些需求，对薪酬的需要更加迫切。而此时，员工的薪酬往往并没有提高到可以完全满足员工这些需求的水平，此时员工的薪酬效价将达到最高点。 2、薪酬效价在开始下降阶段斜率比较大，而在上升阶段斜率比较小，或者说，薪酬效价曲线的下降阶段比较陡峭，上升阶段比较平缓。这是因为员工的薪酬一般会随着工作年限的增加而出现较快的增长，这与员工整体索质的提高和学习、接受能力增强有关；而物质薪酬一旦可以满足员工的某些需要，员工的主要需求就会转向较高的层次，员工对薪酬的重视程度就会比较快地下降，薪酬效价也就会比较快地下降；在上升阶段，由于员工已经有了一定的物质积累，薪酬的变化对员工的影响便不再具有很大的弹性，薪酬的价值就不会以较大幅度增长，因此薪酬效价的增长阶段比较平坦。 3、员工初入职场所达到的薪酬效价的最大值是整个曲线的最高点，薪酬效价再次上升阶段的最高点不会超越这一点。这可以认为是，人们在工作了若干年以后，认识到薪酬并不具有刚刚进入职场时所认为的那么高的价值。 4、薪酬效价曲线在由下降转为上升之前，有一段基本水平的阶段。这是因为，在这段时间员工单位时间所得的薪酬达到了最高，并保持基本不变，而且员工在这一阶段对薪酬的需要没有太大的改变。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 朱传伟.浅谈薪酬对员工的激励作用——基于薪酬效价的理论性分析(J).商业经济,第2009年第2期
什么是GROW模型？ GROW的意思是成长，帮助员工成长。 G（Goal setting）：代表确认员工业绩目标； R（Reality Check）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么；寻找动因； O（Options）代表寻找解决方案； W （What? When? Who? Will? What should be done? When by hom and does the will exist to do it?） 代表制定行动计划和评审时间。 GROW模型的具体内容 GROW代表辅导的一个程序，你要向员工陈述你的谈话目的，不要让员工觉得云里雾里，所以G要清楚向员工陈述谈话的目的。 第二步R描述发现的问题，要求员工分析原因，避免盲目下结论，设身处地地倾听。 第三个O是解决方案，最重要的是要询问员工对问题的看法以及解决方案；通过提问鼓励创造性思考“还有没有更好的做法。 最后，W与员工一起商讨行动计划，制定下一次的时间，感谢员工并表达你对他的信心。 GROW模型图
职位解析 传统的电气工程定义为用于创造产生电气与电子系统的有关学科的总和。此定义本已经十分宽泛，但随着科学技术的飞速发展，21世纪的电气工程概念已经远远超出上述定义的范畴，斯坦福大学教授指出：今天的电气工程涵盖了几乎所有与电子、光子有关的工程行为。本领域知识宽度的巨大增长，要求我们重新检查甚至重新构造电气工程的学科方向、课程设置及其内容，以便使电气工程学科能有效地回应学生的需求、社会的需求、科技的进步和动态的科研环境。 工作内容 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
函授教育法的背景说明 信件最初的功能只是信息的传递和感情的连络，不过偶然也有用于教育指导的，诸葛亮的“锦囊妙计”大概是函授教育最早的雏形了。而在现代，我国闻名的翻译家傅雷也把通信作为教育儿子的有效手段，一本《傅雷家书》体现了他高超的育人技巧。 不过，以往的邮件传递速度慢、周期长，若作为教育手段则效率过低，而且过去的通信教育往往局限于情感教育，现在企业需要的是高效率的、全方位的函授教育。 什么是函授教育法 函授教育是指企业利用邮寄的方式以开发外地员工能力和人事考核为目标的一种教育方法。 培训目标：既传播知识、提高能力，又用于员工的人事考核。 培训对象：外地的各层员工。 培训方式：函授。 函授教育法的具体操作 1、预备阶段 1）在人事部门充专门的函授教育机构或指定专人负责函授工作。 2）确定培训内容。 首先根据企业需要，对散布各地的各层员工进行考核，通过对员工的测试而评价员工的基本情况，从而制定培训目标和培训内容。 3）选择函授教材。 一般可向专门的函授学校或团体提供所需资料，从而索取函授教材；也可由企业内部的函授教育机构自行选择教材，选材时应注重教材应符合函授教育的特性，内容不可太深、太多。具体要求如下： 函授教材应符合公司特性，如是商务公司，则应选择与公司业务有关的专业商务教材； 函授教材应符合对应的各阶层员工，如是高、中层治理人员则应选择治理方面的教材，如是基层员工则应选择专业技术方面的教材； 对于现有的函授教材，函授机构应根据实际需要随时增加或删改内容。 2、实施阶段 1）函授机构将教材（函授教材、辅导资料）邮寄给外地的学员。 2）定时邮寄试卷以检测学员的学习效果。 3）学员在自修完一部分或全部学习完毕后将测试卷寄回函授机构。 4）函授机构对试卷加以批阅、评点后邮寄回学员或该学员的上司。 5）让学员或学员的上司了解学员的学习成果。 6）将学员的学习成果记录存档，以备人事考核之用。 函授教育法的实施要点 1、函授机构应明确函授目标。 函授机构的每一次函授行为都应有明确的目标，如： 普及每一个员工的法律知识； 提高基层员工的专业技能； 提高治理层的监督、指导能力，传授治理用语的使用。 2、完善工作细节。 对于测试不合格的员工，应重新选择教材让其重复学习，或采用其它教育失，如委托该员工的直属上司对其进行授课法、读书法的教学，直到合格为止； 一些学员拖延交卷时间，教育机构应督促其交卷，或直接委托学员的直属一级监督其学习、交卷。 3、提高函授效率保证学员合格率。 外部的专业函授机构只负责的教材的选择和试卷的审评，企业内部的函授机构应主要负责与学员的联系，提高函授的质量； 对于每次的审评试卷，企业内部的函授机构应审查留底，作为公司将来决策的依据； 通过学员上司监督其学习，提高学习效率和合格率。 4、明确函授教育的特点。 函授教育是企业横向发展的结果，通过函授教育的横向联系促进企业同步前进； 函授教育可减少对落后员工的心理压力； 函授教育费较少，可大量使用； 函授教育可知识不同程度学员的学习。 函授教育法的经典实例 某集团公司1996年下半年在其企业内部推行了大规模的函授教育，取得了卓越的效果。他们的具体操作如下： 1、预备阶段 1）调查员工的基本情况，发现：大专以下文化的中、低层员工素质普遍偏低，实际专业操作虽然不错，但基础理论知识缺乏，没有纵深发展的潜力。 2）确定函授对象：大专以下文化的中、基层员工。 3）确定培训目标：加强基础理论知识教育，促进理论与实际操作的结合。 4）设立函授机构，选择函授教材。 由于中国内地专业函授机构水平不高，该公司决定自己整理函授教材，经两个月的收集、整理，他们汇编出一套适合该公司业务的基础理论教材。 2、实施阶段 1）将教材邮寄分公司，由分公司组织学员学习。 2）定期寄出检测试卷，并及时批改寄回。 该公司在试卷的编排上注重客观性试题的检测，既减轻学员负担又提高其知识水平。 3）根据学习成果作了适当的人事调动，激发了学员的学习积极性。
品牌体验学 品牌体验学是系统研究品牌体验规律和技巧的理论,揭示了新媒体时代品牌获得用户忠诚度的要害,是品牌2.0(Brand 2.0)理论体系中的核心组成部分。 品牌体验学包括五个部份： 1、现场体验 Real Experience 2、虚拟体验 Virtual_Experience 3、体验波及 Experience Sharing 4、品牌体验效果测量 5、品牌体验项目设计 品牌体验学(Brand Experience)是千家品牌实验室(Qianjia Brand Lab)的重要研究成果，是品牌2.0理论体系中的要害组成部份，千家品牌实验室已经对200多个知名品牌的现场体验、虚拟体验进行了长达三年的持续监测，积累了大量的原始资料，David xiang在对这些资料的数据汇总、分析的基础上，于2007年9月底提出了“品牌体验学”(Brand Experience)理论。 品牌体验学对于品牌如何合理有效地利用新媒体平台，尤其是网络媒体、网络游戏和虚拟世界、手机平台来进行品牌体验设计提供了理论指导。并结合品牌生态投影测量法和品牌指数系统提供了具体品牌体验测量、评估方法，为品牌检查品牌体验建设成就和提升品牌治理水平提供了实际工具，可以说是新媒体时代品牌前行的“启明星”。
什么是薪酬本土化 薪酬本土化又称东道国体系法或现行费率法、市场费率法等，即按照公司所在地的市场费率标准和水平来支付外派人员的薪酬。 薪酬本土化的特征 薪酬本土化的主要管理特征有： 第一，管理前提。在实施该体系前需要对东道国的相关薪酬市场、生活水平及购买力等有深入的了解，有一个严格的职务评价体系和内部薪酬等级标准。 第二，体系适应性。这一方法有利于外派人员由低水平国家向高水平国家流动，即保证外派人员的报酬得到增加；但如果员工的流向相反，可能实施的阻力会比较大。因此，公司一般对外派期限比较长的员工采取这种方法。 第三，对外派薪酬的不同组合部分采取差异化管理。通常的做法是公司按照当地标准支付外派人员的货币薪酬部分，但继续执行母国的养老金计划，同时考虑到外派的临时性，以当地最高的生活水平支付住房差额、生活费补贴等外派福利。 薪酬本土化优缺点 薪酬本土化的优点主要有：有助于消除母国体系存在的同等职位的报酬不公问题。如有助于不同来源国员工之间的合作；回避汇率投税法的调整；降低外派成本；促进本土化进程等。 薪酬本土化的缺点主要有：有可能助长外派人员之间的互相攀比，造成流动障碍，造成同一外派人员在不同任期内待遇的差异较大，特别是发展中国家和发达国家之家的差异大；对外派人员回国之后的薪酬管理带来一定的影响等。 相关条目 资金平衡法
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