什么是工资幅度 工资幅度是指在同一工资等级中最低与最高工资率间的差距。 工资幅度的优势 在同一个工资等级通常不只意味着相同报酬，因为它答应员工按照其服务时间的长短、工作业绩的好坏取得报酬。这样工资就成为一种积极激励动力。 工资幅度运用的条件 当运用工资幅度时，必须开发出一种通过幅度来促进个人积极工作的方法。尽管许多组织将工资增长建立在资历的基础上，但仍有一些人持有这种观点，即只有工作业绩优秀者才应达到他们工资幅度的最高值，这样作为治理人员就可以把工资幅度作为激励下属的一种方式。
什麼是人力資源治理系統設計的P-O模型？ P-O模型把企業目標（Objective）和影響員工績效的三個重要因素崗位分析 （Position Analysis）、績效考核（Performance evaluation）、薪酬設計（Payment Design）統一起來。企業目標是人力資源治理系統設計的出發點，崗位分析、績效考核和薪酬設計都是為了通過人力資源治理系統的優化，為企業目標的實現提供有力支援。 P-O模型把企業目標和影響員工績效的三個重要因素職位分析、績效考評、薪酬設計統一起來： 企業目標是人力資源治理系統設計的出發點，職位分析、績效考評和薪酬設計都是為了通過人力資源治理系統的優化為企業目標的實現提供有力支持； 職位分析為績效考評提供了考核內容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別； 績效考評的結果決定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結果成為職位分析、工作設計以及崗位變動的重要參考； 薪酬作為一種重要的反饋機制能夠支持績效體系的持久、高效咝校
什么是简单清单法 简单清单法是先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考评者逐条对照被考评者实际状况校核，将两者一致的各条钩出，即成为现成的评语。 简单清单法的举例 下面就是运用简单清单法的一份预先拟定的绩效考核清单中的一部分： □工作中显现出厌倦懈怡神态与行为。 □工作可靠，总能按时完成所布置的任务。 □与同事合作协调，相处融洽。 □掌握工作中一定方面的技能困难。 □要求多少就干多少，但从不做额外奉献。 □脾气很好，从不与人争吵。 □有时控制不了自己，较易发火。 □工作中只需极少上级的监督指导。 □对上级的批评指导，能虚心接受。 考评清单涉及到员工工作的各个方面和各种情况，考评者只要照单打勾出即可，简单易行。
学校概述 天津医科大学的前身天津医学院创建于1951年，是新中国成立后国家政务院批准新建的第一所高等医学院校，闻名内分泌学家、医学教育家朱宪彝教授首任校长。1958年，天津医学院更名为天津医科大学，1962年，天津市委、市人委决定将天津医科大学与市卫生局所属的天津医学院合并，再次恢复原名天津医学院。1993年，天津市委、市政府决定天津医学院与天津第二医学院合并组建天津医科大学，同年12月得到国家教委批准。1994年6月，天津医科大学正式组建成立。学校现任党委书记为杨桂华教授，校长为闻名肿瘤学专家、中国工程院院士郝希山教授。学校为国家“211工程”重点建设院校。 学校层次 学校发展层次类型定位为教学研究型，建设以医学为核心，以生命科学为主要依托的多科性医科大学。 院系设置 学校现有16个学院、4个学系、3个教学部：基础医学院、第一临床学院、第二临床学院、肿瘤临床学院、公共卫生学院、口腔医学院、药学院、护理学院、眼视光学院、成人教育学院、中西医结合国际学院、高等职业技术学院、天津医科大学一中心临床学院、天津医科大学三中心临床学院、天津医科大学南开临床学院、天津医科大学泰达国际心血管病临床学院、生物医学工程学系、医学影像学系、医学检验学系、医学人文科学系、社会科学部、体育教学部、外语教学部。 办学规模 学校现有全日制本科以上在校生7500多人。其中，研究生1600人，留学生740余人。 学校现有博士后流动站3个，博士学位授权点44个，硕士学位授权点60个，博士生导师118人，硕士生导师500名。临床教学基地有6所大学医院、4所非直属临床学院、26所教学医院，11950张教学床位。大学医院有：天津医科大学总医院、天津医科大学第二医院、天津医科大学肿瘤医院、天津医科大学口腔医院、天津医科大学代谢病医院和天津医科大学眼科中心；其中四所为三级甲等医院，总医院是天津市首家三甲医院，获得全国“百佳医院”称号；教学医院中附属第一中心医院、附属第三中心医院等均为三级甲等医院。 人才培养 自建校以来，学校已培养了26000余名各层次医学人才。其中，博士436名，硕士2614名。2000年，博士生王桂琴的学位论文被评选为全国百篇优秀博士论文。2002年，学校以优秀成绩通过教育部本科教学和七年制高等医学教育教学工作水平评估。 专业设置 天津医科大学是继协和医学院后，国家最早批准试办八年制的医学院校，也是首批试办七年制的15所院校之一。学校现有本科专业16个：临床医学(七年制、五年制)、口腔医学(七年制、五年制)、麻醉学(五年制)、医学影像学(五年制)、医学检验(五年制)、预防医学(五年制)、护理学(五年制)、生物医学工程学(四年制)、药学(四年制)、药物制剂(四年制)、法学(四年制)、眼视光学（四年制）、运动康复与健康（四年制）、公共事业治理（四年制），其中护理学、生物医学工程学、医学影像学为全国首办专业。本科专业方向6个：生物医学工程学(信息工程方向四年制)、临床医学（基础医学方向七年制）、临床医学（医学影像学方向七年制）、临床医学（临床心理学方向五年制）、医学影像学(影像技术方向五年制)、护理学(涉外护理方向五年制)。 重点学科 学校现有国家级重点学科3个：中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学。天津市重点学科9个：内分泌与代谢病、神经病学、影像医学、心血管病学、核医学、普通外科学、生物医学工程学、微生物学与免疫学、病理学与病理生理学。天津市重点发展学科2个：眼科学、口腔修复学。省部级重点实验室7个：卫生部激素与发育重点实验室、教育部乳腺癌防治重点实验室、天津市肿瘤防治实验室、天津市泌尿外科基础医学实验室、天津市神经损伤变异与再生实验室、天津市激素与发育实验室、天津市生命科学实验室。 科学研究 “九五”期间，我校新立科研项目943项，是“八五”期间的3.3倍；科研经费3330万元，是“八五”期间的2.4倍；鉴定科研成果206项，是“八五”期间的2.8倍；获得省部级以上科技奖励130项，是“八五”期间的1.9倍，其中获国家科技进步二等奖3项，三等奖3项；出版科技专著180部，是“八五”期间的1.9倍；发表学术论文4389篇，是“八五”期间的1.4倍。根据中国科学技术信息研究所年度检索报告，2000年我校被中国科技论文统计源国内期刊收录402篇，国内引用377次，均居全国高校第66位。我校主办公开发行的学术刊物有四种：《中国肿瘤临床》、《透析与人工器官》、《天津医科大学学报》、《国外医学·内分泌分册》。其中《中国肿瘤临床》和《国外医学·内分泌分册》2000年度被评为天津市优秀期刊。 科研机构 研 究 所 学校于1979年正式成立了科学研究处，不断完善科研治理，积极开展了科技体制改革和科研机构的调整、建立健全，推动了我校科研事业的发展。学校设有9个研究所，8年科研中心和一批研究所：内分泌研究所、神经病学研究所、泌尿外科研究所、肿瘤研究所、影像医学研究所、心脏病学研究所、医学检测技术研究所、性传播疾病研究所、普通外科研究所。8个科研中心：实验中心、临终关怀中心、卫生事业治理、医学教育研究、放免测试、电镜测试。目前我校的研究所、研究中心和研究室已成为一支较强力量的科研队伍。为了使我校广大师生和兄弟单位及上级领导对我校的研究机构有比较全面的了解，促进横向联系和合作，我处特编写“天津医科大学科研机构简况”。但因时间仓促，水平有限难免有不周之处，欢迎同志们批评指正。研 究 室 实验肿瘤研究室、免疫学研究室、流行病学研究室、传染病学研究室、营养卫生学研究室、中西医结合研究室(Ⅰ)、中西医结合研究室(Ⅱ)、实验外科研究室、老年病研究室、医学病毒学研究室、临床药理研究室、口腔医学研究室、临床外科研究室。 科 技 中 心 临终关怀研究中心、 世界人工晶体中国天津培训中心、天津代谢病防治中心、 卫生事业治理研究中心、 医学教育研究中心、 放射免疫诊断中心、 电镜测试中心、实验动物中心、实验中心。 学术组织 学校现有学术组织：中国抗癌协会 师资力量 学校拥有一批国内外知名的教授、学者，现有教职工7493人，其中正高级专业技术人员485人，副高级专业技术人员877人，中国工程院院士2人，“长江学者”特聘教授等进入国家级人才资助项目人员、国家人事部、卫生部有突出贡献的中青年专家13人，享受国务院政府特贴专家135人，天津市授衔专家28人。 对外交流 学校先后与16个国家的50余所大学建立了学术交流与合作关系。聘请了108位世界知名医学专家、教授担任我校各学科的名誉教授和客座教授。学校是教育部首批认定接收外国留学生的74所大学之一，目前在校学历留学生规模位居我国西医院校之首，与北京大学等四所高校一起被选为教育部医学（西医）专业来华留学生教育专家工作组成员单位。 机构设置 外部链接 学校网站学校论坛
分红 分红的概念 分红，亦称利润分享，即分配红利的简称。1899年在巴黎举行的“国际分红会议”中指出：“分红是指企业单位提拨一定比例的盈利，分配给该企业单位一般被雇员工的报酬，此种报酬按自由协约的计划，事先订定提拨的比率；比例一经决定，即不得由雇主变更”。美国芝加哥大学罗勃·桑纳德教授对分红定义为：“所谓分红，简言之，是指受雇员工在其正常薪资之外，分配一部分雇主所得的利润而言”。 “辞海”对分红的解释为：“企业团体于每届决算时，由盈余中提出一部分分配于使用人或劳动者，谓之分红，亦称花红，含有奖励劳动补助工资之意”。陆光先生亦有类似的定义：“雇主为通过人性合作，提高生产，降低成本，因而根据一项自由的合约，将事业单位获得的利润，依照事先订定的比率，与被雇人共享”。此外李善勐先生所作的定义为：“一个经营业务的公司，于经济繁荣的年度中，获得盈利，在净得中提出一部分分配给员工，谓之分红”。又杜功璧先生亦曾指出：“公司每营业年度终了，经过决算，如有盈余，通例先缴纳营利事业所得税，提存法定盈余公积，提列定率股息后，余数即为股息及红利，是股东出资的报酬，若让出若干嘉惠员工，即系分红。” 在台湾公司法规定，公司无盈余时，不得分派股息及红利。但法定盈余公积已超过资本总额 50%时，或于有盈余的年度所提存的盈余公积，有超过该盈余 20%数额者，公司为维持股票的价格，得以其超过部分派充股息及红利。由此可知分配红利的限制。 分红与年终奖金、生产奖金的比较 部分人士误认为年终奖金即是分红，乃因年终奖金与分红，同为员工分享企业经营的成果。事实上，两者之间仍有不同之处，兹分析比较如下： 第一 征税与否：年终奖金可以费用科目出帐，公司不扣营利事业所得税；而分红系盈余分配，一般均须先扣除营利事业所得税后再行分配。 第二 计算基础：年终奖金通常是以若干个月的底薪计算，公司可按月提拨准备，不论公司年度盈余多寡，员工年终奖金均予发放，对员工而言，相当于是一笔固定收入；而分红则就年度盈余按员工的职位、工作绩效、年资……等多项基准，作为计算依据，多赚多分，少赚少分，不赚不分。 第三 发放时间：年终奖金一般均在春节前发放，也有在年度中分次发放；而分红则因企业多数采用历年制，待公司年度决算、会计师查帐，再经董事会决定，分红时间总在春节以后。 生产奖金与分红亦不相同：所谓生产奖金系指企业中的从业人员，因工作效率提升，达成预定产量，改进产品品质，降低生产成本，或增进服务效能等方面，有显著成就或重大改进，而使企业获致预计外的利益，基于利益共享，激励劳动效率的原则，于预计外的利益中，提拨若干作为生产奖金。由此观之，生产奖金虽与分红均可使员工增加收入，惟前者系依员工工作业绩，给予个人或团体在工作上的奖励，并无普遍性，而分红则为企业盈余的分配，凡属该企业的员工，均可享受。 入股 入股的意义 所谓入股，又称股票持有或员工持股，即员工成为所服务企业的股东。员工入股的定义有广义和狭义之别。狭义的员工入股系指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度；广义的员工入股，则为员工持有公司的股票系公司依奖励、斡旋、援助等方法，做为推进公司的方针或政策的总称。陆光先生认为入股意即：“雇主协助被雇人取得本事业单位发行的部分股权，缩短雇主与被雇人间对立的距离。”杜功璧先生亦指出：“员工以自己的资财，依计划可选择购置服务公司发行的新股（即现金增资股），或在证券市场上购买服务公司上市股票，这就是入股”。另丁幼泉先生则认为入股系指“劳工以其所获得的红利或平时储蓄存款，购入企业单位的股票，使劳工与企业单位发生休戚与共的关系”。丁氏此说中，劳工以储蓄购入企业的股票，固属纯粹的员工入股；但劳工以所得的红利购入企业的股票，已有分红入股的意义。 综合上述定义，所谓员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。 入股的条件 依据定义，员工入股应符合下列要件： （1）员工入股，其取得者须为服务企业的股票，既为使员工取得服务企业的股票，必依公司制度办理。惟就美国实务观察，其为防止股价暴跌及分散投资的危险，员工入股已不限服务企业的股票，包括公司债券或其他公司的普通股等。然依台湾施行此一制度的情形，仍仅限于员工取得服务企业的股票。 （2）参加入股者必须为公司的员工：一般均以公司的正式员工为限，部分企业则以公司职员在公司服务有一定年资以上的员工为入股对象。至于临时人员，不在入股之列。至于员工取得股票的来源，一般系由雇主预付工资协助员工依其自由意志，照市价或较市价为低的价格，从市场或事业单位购得股权。 分红入股 分红入股的意义 分红入股系指既分红又入股，将分红与入股两者相连结的一种制度，亦即企业除将一部分的红利以现金或支票分配给员工外，并将员工应得的一部分红利，改发企业的股票，使员工不但分享企业盈余的红利，而且获得企业的股权。基此，可知分红入股兼具分红与入股的特性。 分红入股方式 员工入股成为公司的股东，依现行有关规定，可有下列方式： （1）公司办理现金增资时保留一定比例股份由员工优先承购 公司发行新股时，应保留发行新股总额10%至15%的股份，由员工承购。 （2）分配员工红利时以发给新股方式支付 公司于盈余分配时，计算分配员工红利的数额。得以发行新股方式给付，此即所谓的“员工分红入股”。不论是以现金或发行新股给付员工红利，员工均应依法申报为所得，因此，公司通常二者搭配，使员工一方面取得价值较高的股票，亦有现金可支付税款。 （3）员工以股东身份认购 股份公司于办理现金增资发行新股时，如预计保留给员工认购的股份大于法定最高应保留之 15%时，公司亦得由原有股东放弃认购方式，使员工以特定人员身份承购。 （4）由现有股东移转持股予员工 公司于未发行新股时，如欲让员工加入投资，亦得协调现有股东移转部分持股予员工。此种方式于家族公司成为公开发行公司时，经常采用。 分红入股的特点 分红入股主要的特点可归纳如下： （1）企业贡献方面：手续简便：经由转帐手续即可完成入股，减少交易成本；提高竞争能力，工作报酬随着企业营运成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低营运成本，由于员工向心力增加，以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产效率；劳资关系和谐：劳资双方利害与共，根绝劳资纠纷。 （2）员工利得方面：所得重分配：企业将部分股权透过红利分配方式，转移给员工；社会地位提升：员工亦为企业的股东，其社会地位提高，并可减少蓝领、白领间的地位差异。 分红入股的目的 企业实施员工分红入股制度，依其定义与比较，其主要目的包括：1.使员工与企业有一体感，提升工作意愿（合作方能提高生产力）。2.促使劳资关系和谐及政治的稳定性。3.增加股东人数，使股权分散。4.防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化。5.超额利润与工资差距问题的对应。6.由劳动者购买破产企业的股份。7.破产企业的救济。8.税收优惠（政府如有税负优待时）。9.作为第三种所得，有补充工资、退休金的功能。10.缓和储蓄与资本储蓄的不足。11.工资膨胀的自制与国籍竞争力的维持（可以控制名目工资上涨率与提高生产力上升率）。12.就业促进效果。13.使分配公平与经济效果同时达成（缓和或克服提高生产与长期工资增加的两难问题）。14.强化劳动者自立功能与解脱无产阶级化。 第一至三项，主要是雇主方面所期待的目的，英美等国个别企业的员工持股制度，即以此为目标。第四至五项，则属劳动者方面所期待的目的，瑞典的受雇者基金制度，即以此为目标而设立。第六项以后者，为劳资双方共同期盼的目的。
什么是员工态度调查 员工态度是决定员工行为的一个主要因素，它在很大程度上展现了员工个人对所在组织、部门和所做工作，以及对治理人员和其他员工的感觉如何。因此，对企业人力资源状况进行评价的一种最客观和经济的方法是进行员工态度调查。 员工态度调查是指企业针对某一问题，设计调查问卷，根据调查结果分析员工对此问题的态度等一系列活动。员工态度调查是组织诊断的工具之一，主要目的在于，藉由员工的反应与意见，发现组织现在及潜在的问题，并进而改善问题点，以提升员工的承诺度与敬业度。 如某企业人力资源部针对企业食堂问题，发出700份员工态度调查问卷，收回567份。从这些问卷中，人力资源部确定出员工不满的地方（如：卫生环境、服务态度等），并制定一份行动计划予以改进，并进行多项变革。 最常调查的问题是对工作的满足度、工资和福利、主管的工作和对企业整体的态度、态度的测量和调查方法主要有问卷法（量表法）、面谈法、行为观察法，量表法通常采用标准的量表进行，员工态度调查以纸笔问卷调查最为普遍。 员工态度调查的作用 员工态度调查一般具有三种作用: 1、测量，即帮助治理者客观准确地了解员工工作动机和士气以及关于企业发展、工作本身及工作效率等要害性问题。 2、沟通，即是治理者与员工沟通的重要渠道，它为员工提供了沟通个人情感、信仰和观念的机会，使员工可以利用这样的机会建立他们的工作世界。同时也为治理者提供了向员工表达他们对员工的关心的机会。 3、治理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。 员工态度调查的准则 当组织要推行一项新的举措或进行一项新的改革，员工态度是决定其成败的要害因素，及时地了解员工的态度对于领导者有效决策具有十分重要的作用。员工态度调查可以通过面谈或问卷调查来进行。这种员工态度调查，要遵循调查的一般程序。在员工态度调查过程中，要遵循的一般准则包括： 1、调查应该不断地进行，不要设想通过一次调查解决所有问题。 2、调查由于要经常性地进行，因此需要考虑采用抽样调查的方法，以降低调查成本。 3、设法把调查结果运用到具体的人力资源治理政策和实践中。 4、要在专家的帮助和指导下进行调查。 5、调查过程中要使员工树立起自信。 6、让员工参与调查的设计。 7、让员工清楚调查结果如何有助于绩效的改进。 在员工态度调查中，可以由组织内的人力资源专家也可以由外部咨询顾问进行。 员工态度调查的评价 通过员工态度调查，主要是了解员工对治理者的态度、对自己所从事工作的态度和对企业人力资源治理活动效果的态度这三个层面的信息。通过有效的员工态度调查，企业不仅可以借此对自身的人力资源状况进行评价，还可以在以下方面极大受益：获得大量有关组织开发方面的建议；获得在政策和实践上做出改进的依据；表达治理人员关心和愿意让员工参与到组织决策过程中的愿望；给予员工表达对组织情感的机会；发现员工中所存在的抱怨。 在进行员工态度调查时，最高治理层必须承诺把调查结果反馈给员工，并且促进根据调查结果所要求的变化。否则，员工就会认为这种调查是在浪费时间，就会感到受骗，对组织的信任也就可能不如调查以前了。要记住，在进行员工态度调查时，员工的期望被提升了。假如这种期望没有实现，就有可能增加员工抱怨和破坏员工士气。 假如进行得当，员工态度调查能够给予人力资源经理有关员工在想什么的非常有价值的信息。调查的结果也能具体说明与生产率、流动率、缺勤、迟到、工作团体效率、重新构建组织和员工与企业关系等方面的情况。 目前国际上最权威的员工态度调查咨询公司，还未真正都进人中国内地市场。真正在运作的跨国公司有盖洛普，但在员工态度调查方面的业务量也很少。
什么是工作技能 工作技能是指完成工作所需具备的知识、技能、经验等。是岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。 工作技能的要点 不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作，工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的。 相关条目 劳动技能
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