什么是商业游戏法 商业游戏法是指受训者在一些商业竞争规则的情景下收集信息，将其进行分析，作出决策的过程。受训者在游戏中所做的决策类型，设计企业各个方面的管理活动，如市场营销、新产品的开发、财务预算等。[1] 它主要用于管理技能开发的培训中。参与者在游戏中所作的决策的类型涉及各个方面的管理活动，包括劳工关系(如集体谈判合同的达成)、市场营销(如新产品的定价)、财务预算（如购买新技术所需的资金筹集)等等。 商业游戏法的评价 商业游戏法主要用于管理技能开发的培训中。 游戏能够激发参与者的学习动力。通过把从游戏中学到的内容作为备忘录记录下来发现：游戏能够帮助团队队员迅速构建信息框架以及培养参与者的团队合作精神；游戏采用团队方式，有利于营造有凝聚力的团队。与演示法相比，游戏法显得更加真实，是一种更有意义的培训活动。 参考文献 ↑ 徐文苑.《饭店人力资源管理》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是绩效目标 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。 绩效目标即绩效考核目标，是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。 绩效目标是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系。 绩效目标的重要性 1、为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的、相互接受的基础。 2、减少存在于管理者和雇员之间对他（或她）被期望取得的绩效结果的误解。 3、明确每个雇员在完成对工作单位和组织有重要意义的事情时的角色。 4、通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对进展进行自我监控。 绩效目标的组成 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 1、绩效内容：绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。 1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。 2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。 对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。 2、绩效标准：是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。 绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。 绩效目标的制定原则[1] 企业制订绩效目标应遵从以下原则： 1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。 2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。 3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。 4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。 5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。 以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。 参考文献 ↑ 李玉萍,许伟波,彭于彪.《绩效.剑》[M].清华大学出版社,2008年
治理人员练习法的背景说明 众多的治理人员是企业的支柱，怎样扎牢这些栋梁，让他们发挥出全方位的治理能力呢？答案是进行科学的治理人员练习。很多在练习前轻视治理人员练习法的受训人员，在经过40课时的练习后，都大呼受益匪浅，非凡是进入工作岗位后，受训者的业绩明显提高，都表现出了前所未有的治理能力。 治理人员练习法不仅注重讲课的练习，更注重对训后信息的收集，从而改进原有的练习程序。 中国内地目前的治理练习使用较少，师资力量较差，培训时间也很短，一般不超过10小时。这些都是企业治理者只重视治理工作，而不着手培养治理人才造成的。 但值得欣慰的是，在有限的治理人员练习中，也取得了一定的尴尬成果。受训人员一旦在练习中尝到“甜头”，马上积极宣传练习的益处，促进练习方法的改进。 什么是治理人员练习法 治理人员练习（Management Training Program，MIP）法，它是产业界最普及的治理人员练习计划，它的目的是以最大范围的综合研究方式，学习基本治理知识，进而提高治理人员的治理能力。 培训对象：普遍的中、低层治理人员。 培训目标：提高治理知识、能力。 培训内容：治理的基本知识、基本方法和要领。 培训方式：大型讲课方式配合学员间的研讨。 培训人次：百人左右（最好是所有经理以下的治理者都以脱产方式参加培训，具体人次由企业大小和需要而定）。 培训时间：40课时。 最早是由美国空军在第二战期间发展，1950年代引进日本，后经日本产业界有系统的推广，为目前世界最普及、最有系统与内容的中阶治理人员练习课程。目前日本产业界MTP参训人员超过100万人次，日本经济快速发展，MTP功不可没。MTP治理课程在美国参训人员超过300万人次，在台湾、新加坡、香港、韩国等亚洲地区总计练习超过200万人次。在中国大陆地区到目前为止总计练习已超过30万人次。 治理人员练习法的具体操作 1、预备阶段 1）确定师资来源。 指导员是治理人员练习的要害，一般是外聘专家，或是由企业内部曾受过该练习的高级治理人员担任。 2）确定培训对象。 由于是大范围的培训，不需对受训者进行调查，凡是无重大工作任务的中、低层治理人员均应参加。 3）确定培训时间、地点。 治理人中练习是长达40课时的大型练习，所有受训人员均应脱产练习，总共约需一周时间。培训地点应选在空间大、利做大型报告的地方。 4）指导教师应有充分的资料预备。 长时间的练习，指导教师应把握大量资料，并将之印发受训人员。 2、实施阶段 1）介绍练习的大致内容。 即罗列出治理者应具备的知识、技巧和态度，并将之书面化，作为参考资料散发受训人员。 A、治理人员应把握的知识： 对治理术语的了解，如企业、经营思想、目标治理、经营环境、经营战略、产品组合、产品系列等基本概念。 对企业内部治理体制的了解。 对生产治理、产品治理、销售治理、物资与设备治理、劳动工作治理、财务治理、信息治理等知识的一般性了解。 对本职位的治理的具体了解。 对社会心理学和公共关系学的了解。 对计划、领导、控制、组织等知识的了解。 B、治理人中应把握的技法： 改善工作组织法。 改进工作质量法。 开发创造力方法。 授权正级的方法。 提高效率的方法：繁琐事务简化法、时间运筹法和提高会议效率法。 激励法：目标激励法、奖罚激励法、竞赛与评选激励法、榜样激励法。 人才选拔与考核方法。 决策、计划、猜测方法。 解决问题的方法。 （注：以上方法并非毫无选择地作讲课内容，而应根据企业实际而定。） C、治理者应持有的态度： 认同企业文化，捍卫企业利益。 以组织、控制和激励团体为已任。 认清治理的敌人：纷繁复杂的市场、内部的斗争、治理者的自身。 2）讲课的具体步骤。 针对治理者共通的概念、共通的语言，依次讲授下面六大部分： A、治理的基础 一共6课时，包括：治理的思想、企业的组织原则、企业组织的重整。 B、工作的改善。 一共8课时，包括：改善工作组织法、改进工作质量法、开发创造力的方法和治理工作的标准。 C、工作的治理。 一共10课时，包括：企业的计划、治理者的命令贯彻、治理与生产的统一、治理计划的标准、指导下属。 D、部属培养。 一共6课时，包括：培养部属的思考法、培养下属能力、培训组织能力。 E、人际关系。 一共8课时，包括：了解部属的行动、启发下属的能力、处理的方法、激励士气。 F、治理的方式。 一共两课时，讲授领导的艺术。 治理人员练习法的实施要点 1、培训治理的基本意识。 1） 应系统的了解治理方法。 对所有治理方法大致了解，以选取适合自己岗位和能力的方法作为重点的研习对象。 2） 培养治理理论应用于实际的能力。 3） 一次性把握大量治理用语。 治理用语的使用有利于同行之间的沟通，而研习人员也可通过了解治理用语来规范自己的治理行为。 4） 培养现代治理意识和观念。 5） 让研习人员了解自己是下属成才的要害和推动者。 6） 能实际学到基本的知识和技法。 2、检测研习人员的行为、经验。 1） 有效使用治理用语。 一般而言，绝大多数研习人员都了解一部分治理用语，但却不知道如何与实际经验相结合：有些人甚至不使用任何治理用语，仅依据实际的治理活动积累经验，而依据经验来指导行动。 然而，要有效的治理，治理者在适当的时期，应卸下过去的经验，依照原理原则来实施治理，然后再重新建立自己的治理体系。 在治理人员的练习中，学习治理用语有极大的益处，它不仅可作为沟通的工具，也是治理者行为的参照。如在学习过程中碰到：“指导下属”、“开发潜力”等用语出现，受训人员可从这些用语去思考个人的经验，往往能找出相当多的体验来。将这些经验与原则、方法相对照，选出互相呼应的体验进行重新组合。 2） 了解理论与实际的差距。 3） 检查自身的弱点和偏差。 4） 运用理论知识指导实际工作。 3、对治理技法的熟悉。 在实际治理活动中，曾有许多抱怨方针治理与企业循环活动不协调，而导致企业的经营活动不理想的状况发生。究其原因，不外是因为没有把握治理的基本方法和工作真象，或是系统分析能力不足，对下属的理解程度不够等。 将治理练习的技法引入实际的治理中时，很轻易因过于依靠技巧而忽视工作内容的重要性。其实，技法不过是一种思考步骤、程序，要真正解决问题，还得依靠个人的精神活动，如知识、情报、意愿、情绪等，因此想要活用技法、提高治理能力，还是必须具备基本的治理知识，不要盲目崇拜技法。 4、实施要领。 1） 加强治理原则与工作现场实际状况的联系与沟通。 2） 改善对研习人员咨询的态度。 3） 消化理论知识。 4） 讲课内容应简洁。 5） 提高教学效率，刺激研习人员兴奋程度。
什么是爱好测试 爱好测试是将应试者的爱好同各种职业成功员工的爱好做比较，来判定应试者适合做什么工作，并作为员工前程规划的参考。另外还可以同时向应试者提供一个明确的刺激物和一套可供选择的答案，通过分析应试者的回答来判定他们的性格和爱好。 这些职业爱好测试的问卷，人力资源治理专家必须先设计预备好。招聘测试中的客观考察类方法和想象力测试刚刚相反：在客观测试中，应试者总是在猜测考官的想法；而在想象力测试中，则是考官在猜测应试者的想法。 爱好测试应注重什幺 1.爱好测试只是职业探索的第一步，这并步意味着要强迫自己做一件具体的工作。 2.在爱好测试中没有正确或错误的答案。 3.应该做几分不同的爱好测试，从中找到相似处。 爱好测试的种类 1.您所感爱好的工作 2.您所感爱好的职业 二者的测试形式完全相同,二者的区别就在于您所感爱好的工作是为了确定哪些活动对你来说是有吸引力的,而您所感爱好的职业向你展示了不同的职业种类。测试是为了确定哪些活动和哪些职业对你来说是有吸引力的。
什么是聘用合同 聘用合同是按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。例如，企业、事业组织聘请专家、技术顾问、法律顾问等。 聘用合同具有一般合同的法律特征 聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面： 1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。 2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由 表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。 聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。 聘用合同是广义劳动合同的非凡形式 劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种非凡形式，主要表现为以下方面： 1、聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用一定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，创造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，提供一定的劳动，从而获取劳动报酬。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。 2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，承担用人单位按合同规定的权利义务，并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇 3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用特定的形式，一般指必须采用书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必须采用书面合同形式，不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必须采用书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。 4、聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件；实践合同是指除当事人双方意思表示一致以外，还需要交付一定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。 5、聘用合同有一定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区别是劳动合同有试用期的规定。按照国家有关规定，聘用合同除规定合同的有效期限外，必须明确一定的试用期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进行实际考察，有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动报酬较低而反复与聘用人员订立试用协议的情况，国家对试用期的期限做出明确规定。 聘用合同与狭义劳动合同的主要区别 聘用合同是广义上劳动合同的一种非凡形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的治理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方面： 1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。 2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观治理，主要表现在以下方面：（1）编制治理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制治理；（2）经费治理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的治理方式，经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。（3）工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在近年的改革中，许多事业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚性程度远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观治理的内容。 3、治理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。 4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与治理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序；关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件；受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的具体制度有所区别。综上所述，聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式，标志着我国事业单位人事治理由完全的行政治理方式向契约治理方式的转型。随着聘用合同制度的推行，必将激发广大专业技术人员工作的积极性，以迎接我国加入WTO后世界人才竞争的挑战。同时，也应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡色彩，其各项具体制度尚需在实践中根据不同行业的特点，不断积累经验，逐步规范和完善。 聘用合同范本 聘用方： 受聘方： 身份证号： 根据《中华人民共和国劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》及其他有关法律法规的规定，聘用双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议： 一、工作岗位和工作 根据工作需要，受聘方聘于 部门从事 工作。 二、合同期限 聘方根据受聘人工作岗位的性质，采用第 种合同形式： （一）固定合同期限：自200 年 月 日至 200 年 月 日止，为期 年。其中试用期为 个月。 （二）无固定合同期限：自200 年 月 日起，至本合同终止条件出现，双方终止本合同。 三、工作时间 （一）聘方采取国家规定的标准工时制，即受聘人每日工作8小时，每周工作40小时（星期一～星期五）。部分治理岗位和业务岗位，因工作性质不同，可在此原则下根据工作需要灵活安排工作时间。 （二）聘方由于工作经营需要，经与受聘方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时；因非凡原因需要延长工作时间的，在保障受聘方身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时。 （三）如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。 四、工资 （一）聘方根据受聘人的工作岗位性质和薪酬福利制度，采用第 工资制： 1、固定工资制。受聘人固定月工资标准为人民币 元； 2、底薪＋提成工资制。受聘人固定月工资标准（底薪）为人民币 元，并依业务考核制度，根据受聘人每月完成的业务额，发放业务考核工资。 3、业务提成制。聘方对受聘人采用松散式治理。受聘人按一定比例享受业务提成。聘方以此作为受聘人每月薪酬发放薪资。 （二）聘方每月 日为发薪日。 （三）聘方安排加班加点的，按《劳动法》第四十四条规定支付工资报酬。 （四）受聘人患病或非因工负伤期间的工资按《深圳经济特区企业工资治理暂行规定》和其他相关法规政策执行。 （五）受聘人在工作时间内，按国家规定履行国家和社会义务时，工资照发。 （六）受聘人停工期间的工资待遇按《深圳经济特区企业工资治理暂行规定》和其他相关法规政策执行。 （七）受聘人按国家有关规定享受休假权利，休假期间的工资按国家及省、市有关规定执行。 五、劳动保护和劳动条件 （一）聘方必须为受聘人提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 （二）受聘人对聘方治理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 六、社会保险和福利待遇 （一）聘方接深圳市社会保险的有关规定，为受聘人办理养老、工伤、医疗、失业等社会保险。 （二）受聘人因工致伤残、死亡的，按《工伤保险条例》及有关规定处理。 （三）其他福利待遇根据聘方制定的有关制度执行。享受 福利待遇。 （四）聘方在经济条件答应的情况下应不断提高受聘方的福利待遇。 七、工作纪律 受聘人在合同期内应努力做到： （一）遵守聘方制定的各项规章制度。 （二）受聘人所接触的各种文件、资料等信息，均属聘方商业经营秘密，受聘人有义务对其保密，不对外扩散。 （三）不得以个人名义在聘方以外的任何单位担任要职或兼职，或从事与聘方利益有冲突的业务。 （四）按时完成聘方指派的工作任务。 （五）积极服从上级主管的工作调动。 （六）爱护聘方的财产。 （七）遵守国家和地方有关计划生育政策。 八、合同的变更、解除、重新订立和终止 （一）聘方可以根据工作要求，结合受聘人的能力，调整受聘人的工作岗位，以达到人和岗位合理配置与利用。调整后双方应就岗位调动事宜变更劳动合同。 因合同其他因素的变化，经聘用双方协商同意后可依法变更劳动合同。变更后的合同或合同条款经双方盖章或签字后生效。 （二）有下列情形之一的，聘方可以随时解除聘用合同： 1、受聘人在试用期被证实不符合录用条件的； 2、受聘人严重违反劳动纪律或者聘方规章制度的； 3、受聘人严重失职，营私舞弊，对聘方利益造成重大损害的； 4、受聘人未经聘方许可，违反第七条第二、三款工作纪律的； 5、受聘人被依法追究刑事责任的； 6、法律、法规规定的其他情形。 （三）有下列情形之一的，聘方可以解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知受聘人。 1、聘方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经聘方治理当局决定确需裁减人员的； 2、受聘人患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘方另行安排的适当工作的； 3、受聘人不能胜任工作，经过培训或正调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双 方协商不能就变更聘用合同达成协议的。 （四）有下列情形之一的，聘方不得依据本条第三款的规定解除聘用合同： 1、受聘人患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、受聘人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 3、受聘人在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、法规规定的其他情形。 （五）有下列情形之一的，受聘人可以随时通知聘方解除聘用合同： 1、在试用期内的； 2、聘方未按照聘用合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 3、聘方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 4、法律、法规规定的其他情形。 （六）有下列情形之一的，聘用合同自行解除： 1、聘方依法宣告破产； 2、聘方依法解散或依法被撤消； 3、受聘人死亡。 （七）除本条第五款规定的情形外，受聘人解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知聘方。 （八）重新订立劳动合同：合同期满，双方同意延续聘用关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立聘用合同。 （九）合同终止：合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。 九、违约责任 （－）聘方的法律责任 1、聘方克扣或者拖欠受聘人工资的，以及拒不支付受聘人加班加点工资的，除在规定时间内全额支付受聘人工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。 2、聘方支付受聘人的工资报酬低于市政府公布的当年最低工资标准的，要补足低于标准部分，同时，对低于部分每日另按其总额的1％补偿员工。 3、聘方违反本合同第六条第（一）款没有为受聘人办理有关社会保险，给受聘方造成经济损失的，由聘方按深圳市社会保险的有关规定赔偿受聘方。 4、符合下列情形之一的，聘方应一次性发给受聘人经济补偿金： 1）由聘方提出，经双方协商同意解除劳动合同的： 2）聘方依本合同第八条第（三）款第1、2、3、4项和第（五）款第2、3、4解除聘用合同的。 5、聘方依据本合同第八条第（三）款第2项解除聘用合同的，聘方按国家有关规定发给受聘人一次性的医疗补助费。 6、聘方依本合同第八条第（三）款第2、3、4项解除聘用合同，未提前三十日通知受聘方的，支付受聘方一个月平均工资作为经济补偿金。 （二）受聘方的法律责任 受聘人违反合同约定解除聘用合同，对聘方造成损失的，受聘人应赔偿聘方下列损失： 1、聘方招收录用受聘人所支付的费用； 2、聘方为其支付的培训费用； 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 （三）双方另外约定以下违约责任： 十、争议处理 聘用双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 十一、双方认为对原订立条款需要变更重新约定的事项： 十二、本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定有出入的，按现行劳动法律法规执行。 十三、本合同自聘用双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。 十四、本合同一式两份，双方各执一份。 十五、下列文件规定为本合同的附件，与本合同具有同等效力： （一） （二） （三） 聘方：（盖章） 受聘人：（签字） 主要负责人/日期 日期 相关条目 停薪留职合同 借调合同 录用合同 临时工劳动合同
什么是成功智力 成功智力是一种用以达到人生中主要目标的智力，是在现实生活中真正能产生举足轻重影响的智力。所以成功智力更注重在实践中表现的能力，而不单单看在学业考试中是否取得高成绩。 斯滕伯格提出的成功智力包括三个方面，分析智力，涉及比较、判断、评估的分析思维能力；创作性智力涉及发现、创造、想象和假设等创造思维能力；实践性智力涉及使用、运用知识的能力。 斯腾伯格的成功智力理论 成功智力是1996年斯腾伯格在三元智力理论的基础上提出更具实用和现实取向的成功智力理论。强调智力不应仅仅涉及学业，更应指向真实世界的成功。 斯腾伯格认为，成功智力是一种用以达到人生中主要目标的智力，是对现实生活中真正能起到举足轻重影响的智力，亦称“惰性化智力”，它只能对学生在学业上的成绩和分数做出部分预测，而与现实生活中的成败较少发生联系。斯腾伯格认为智力是可以发展的，特别是成功智力。在现实生活中真正起作用的不是凝固不变的智力，而是可以不断修正和发展的成功智力。 Steinberg成功智力理论的内涵有四个基本方面：①成功智力是在个体生活的社会文化背景之下，依据个人的标准，在生活中获得成功的能力。②个体达到成功的能力依赖于利用自身的长处，纠正、弥补自己的不足，③个体通过达到智力的平衡去适应、塑造和选择环境，④成功通过分析性、创新性和实践性三个方面智力及良好的人格平衡来实现。 成功智力包括分析性智力、创造性智力和实践性智力三个方面。 分析性智力（analytical intelligence）涉及解决问题和判定思维成果的质量，强调比较、判断、评估等分析思维能力； 创造性智力（creative intelligence）涉及发现、创造、想像和假设等创造思维能力； 实践性智力（pratical intelligence）涉及解决实际生活中问题的能力，包括使用、运用及应用知识的能力。 成功智力是一个有机整体，用分析性智力发现好的解决办法，用创造性智力找对问题，用实践性智力来解决实际问题，只有这三个方面协调、平衡时才最为有效。 斯腾伯格成功智力理论的特点 1．注重对传统智力理论的质疑。 斯腾伯格认为，智力是最难理解的概念之一，也很少有其他概念像智力那样曾被用这么多不同的方式加以定义。应该承认，把智力作为多种因素（基本能力）组合而成的智力理论的出现，因素分析法的诞生和发展，以及在此基础上推出的智力测验具有一定历史意义。但是，智力的结构理论以及在其指导下的IQ测验存在着许多弊端。随着对智力理论研究的深入和教育的发展，这些弊端已日益显露。这种理论和测量方法在某种程度上一味强调技术，看不到研究对象所处的整体文化背景，脱离人的社会实践，只将智力制成标本剖裂地加以对待。斯腾伯格出于这样的反思，明确指出，有人认为可以用测验或心理测量的方法来了解智力，这是最可笑的。 在斯腾伯格看来，传统的IQ测验以及在美国广为使用的一些标准化测验所能测量的只是内涵宽广、结构复杂的智力的极小一部分，也是非常不重要的一部分。斯将之称为“呆滞的智力”，它只能对学生的学业成绩和分数作部分预测，而与现实生活中的成败较少联系。斯反复强调必须超越“智商”，趋向“成功智力”。 2．注重以产品成果为导向。 斯腾伯格指出，具有成功智力的人虽然关心过程，但他们最终关注的焦点仍在成果和产品上。没有成果的过程就好比一辆外观设计精美却没有引擎的汽车，斯腾伯格以产品成果为导向来判断智力，这是完成了对IQ的又一纵深的超越。它与IQ测验比较起来，至少有三大优点： 一是具有更强的操作性。只要在产品成果评价中，根据成功智力的关键要素就能真实地评价个体智力成功的程度； 二是具有更高的效度性。产品成果是个体智力行为的结果，它可以直接判断出个体所具有的成功智力的大小； 三是具有更大的公平性。成功智力所要求的心理能力因文化而异。 成功智力具有情境性，这种智力的情境性保证了成功的普遍性——任何文化中的个体都能以适应其生存文化环境的智力，从而达成自我的人生理想的目的。 3．注重智力的发展。 斯腾伯格明确指出，人的智力是可以修正的，成功智力尤其具有发展的可能性。斯从三个方面分析了成功智力的发展问题： 一是对于分析性智力，在问题解决和决策制定中的元认知策略和能力是可以通过学校教育而发展的； 二是对于创造性智力，可以通过创设创造环境，加强创造实践活动来发展创造性智力； 三是对于实践性智力。 斯腾伯格认为，实践性智力和学业智力的发展所遵循的规律是不同的。学业智力一般随着求学的进程而逐渐增加，在个体完成学业后到达顶峰，随后便开始逐渐下降；而实践性智力却随着年龄增长而逐渐发展，这主要是由于“末明言知识”在人的整个一生中都会有增长的缘故。这种未明言知识来源于经验，它是一种以行为为导向的知识，它的获得一般不需要他人的帮助，它能使个体达到个人追求的目标。 4．注重分析影响智力的各种因素。 传统的单一智力结构理论往往局限于孤立分析研究个体智力问题。斯腾伯格的智力理论较全面地分析了影响智力的因素，斯十分重视元认知能力、个性以及文化因素对智力的影响。 斯腾伯格认为，人们对自身思维过程（分析、创造和实践性的问题解决、推理和决策等）了解和控制的元认知能力，相比单纯的认知能力（如知觉、记忆和思维过程），更能影响到智力。他强调，只有重视和发展元认知能力，才能从根本上发展智力。斯还明确阐明了主体所处的社会文化环境决定智力行为内涵这一事实。不同历史、社会文化环境对智力行为有不同的标准，智力就是主体对现实世界环境有目的地适应、选择和改造的心理活动。通过这些心理活动，个体达到了与环境最佳适宜状态。与此同时，斯腾伯格还认为个性对智力的影响作用是不可忽视的。斯对这些智力影响因素的重视，不是一般的重视，他已把这些影响因素全部纳入了他的成功智力理论之中。他认为，任何有助于实现目的理想，达到成功的因素皆涵盖在成功智力之中。 相关条目 情绪智力
什么是津贴标准 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 津贴标准是指某项津贴在单位时间内应支付的金额。它的确定由两种方式，一是按照雇员基本工资的一定百分比计算；二是按照绝对数额计算。第一种方式比较少见，大多数是按绝对数额计算。 津贴标准的确定因素 津贴标准在确定时考虑的因素包括： 1、工资标准。如果在制订工资标准时，已经考虑了对特殊劳动的补偿，就没有必要另设津贴补偿；如果不能全面反映一些岗位和工种的特殊劳动性质和劳动消耗，就需要单独设立补偿津贴。 2、劳动特殊性。对劳动的特殊性及对雇员的影响，要进行科学测量，作为确定不同等级津贴标准的依据。 3、健康损害程度。一些津贴的发放是为了补偿和预防特殊工作条件对劳动者身体健康造成的损害，津贴标准的确定与对雇员身体的损害程度直接相关。因此，需要通过一些相关部门的技术测定，例如，医疗单位、职业病防治部门等对职业病的发病率和治愈率、以及劳动保护投入等多种因素进行科学度量，从而确定通过津贴形式对雇员健康程度的补偿标准。 对一些特殊的工作和工种，我国有国家、地方和行业规定的统一津贴标准。此外，企业有权根据生产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放标准。 相关条目 津贴项目
什么是双重劳动关系 所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的非凡历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。 双重劳动关系的产生历程 在计划经济时代，在劳动力的安置和流动都必须由政府统一安排。在这种“一个萝卜一个坑儿”的经济体制下，双重劳动关系自然无从产生。但是，从经济学的角度来看，劳动力本身是一项重要的经济资源；从马克思主义政治经济学的角度来看，劳动力不能脱离劳动者而存在，劳动者则是社会生产力三大构成要素（劳动者、劳动资料、生产工具）中最为活跃的因素。所以，当劳动力的安置和流动完全由政府统一安排时，劳动者的劳动积极性将无法实现最大化，从而也不利于劳动力资源的优化使用，最终将不利于社会经济水平的提高。 为了促进社会生产力的发展、提高社会经济水平，我国政府在上个世纪九十年代开始推动社会主义市场经济体制的建立。而市场经济体制本身要求经济资源的配置主要通过市场来完成。我国政府的努力，一方面为扭转过去僵化的劳动力配置体制提供了契机，另一方面也双重劳动关系的产生和发展提供了适宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我国建立社会主义市场经济体制本身就是一个非常复杂而艰难的过程，与此相适应我国劳动力配置体制的改革也走过了一段漫长的道路。双重劳动关系在这一过程中，逐步从隐性走向了显性。 （一）隐性双重劳动关系的产生过程 80年代初，国家出台了“三结合”的就业方针，即劳动者在国家统筹规划和指导下,实行劳动部门介绍就业,自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。从此，劳动者自谋职业和组织起来就业又开始成为一种合法的就业形式，企业的用工形式变得灵活多样，隐性双重劳动关系也由此而悄然兴起，并具体表现在两部分人身上： 其一，部分被反聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位的退休人员。从劳动法法学理论上说，退休人员和原用人单位的关系被称之为是一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”，退休人员所享受到的养老保险、医疗保险和死亡丧葬抚恤费等待遇，都是原劳动关系发展的一种结果。而“聘用合同”的内容，也都是劳动合同中的有关工作、工资、工作时间、社会保险等内容。例如，1996年劳动部在《关于实行劳动合同制若干问题的通知》中曾强调：“已享受养老待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签定书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利义务。”因此，退休返聘人员在这里扮演双重角色：一方面是作为原劳动关系发展的一种结果，享受着退休者应该享受到的一切待遇；另一方面又作为原劳动关系的一种延续，被反聘到原单位或被聘用到其他用人单位，占踞着本来不属于他们的劳动岗位，由此所产生出的双重劳动关系形式，都具有实际的法定内容，且一直发展至今。 其二，被当时的国家政策答应和鼓励的企业“停薪留职者”和“第二职业者”。这些“停薪留职者”和“第二职业者” 的劳动关系都合法地保留在其所在企业，而自己却被答应到社会上另谋其职，并又取得合法身份，从而使自己处在隐性的双重劳动关系状态之中，成为了我国最早的双重劳动关系者之一，一直发展至今。 1986年，国务院颁布《国营企业招收合同制工人暂行规定》。依照这一规定，国营企业招收常年性工作岗位上的工人，除国家另有规定的以外，统一实行劳动合同制。这一规定的颁布，在新中国的历史上第一次向计划经济时代实行的固定工制提出了挑战，由此我国政府掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，但由于在当时的历史条件下我国相关配套措施跟不上，非凡是社会保障制度的不健全，最终导致这场运动的破产，大量的富余职工仍被沉积在企业内，成为隐性失业者，其中的一部分成为了我们今天的下岗职工。 1993年，国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》（以下简称《规定》），提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，规定了企业安置富余职工的措施：1.可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发给生活费；2.孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过两年的假期；3.职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出休养，职工退出企业休养期间，由企业发给生活费；4.企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时调动，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。 上述这些与企业保留着劳动关系的在册职工，既都可以合法地享受企业发放的生活费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等，也都可以到社会上合法地谋取其职，其不但都是标准的双重劳动关系者，而且这种双重劳动关系还被国家以法规的形式确立和保护了起来。 与此同时，用人单位和劳动者双方还根据自身利益之需要，创造出了“两不找人员”和“挂名职工”等这样的双重劳动关系。更有甚者，许多青壮年变着法拿到医生证实参加到了提前病退的行列，他（她）们在享受着病退人员应该享受的一切待遇的同时，又凭年轻力壮和工作经验的实力，竞争到社会上有限的就业位置；企业则在自身利益的驱动（企业可由此不缴纳这部分人的社会保险费，提前病退者养老保险则由社会统筹）和国家默认的前提下，公开违反国家规定的“五年”的法定条件，让青壮年职工提前病退，使社会统筹养老金不堪重负，导致养老金收入与支出矛盾的进一步激化。 1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》，以基本法的形式规定：“建立劳动关系必须订立劳动合同”。 1995年，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（以下简称《意见》）的通知中规定：1.用人单位应与其富余职工、放长假的职工签定劳动合同；2.用人单位应与其放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签定劳动合同；3.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签定劳动合同；4.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签定劳动合同。 就这样，在国家相关劳动法律法规的规范下，用人单位纷纷和上述这些劳动者订立了劳动合同，而这些和企业保持着劳动关系并享受着一定待遇的劳动者，则又纷纷到社会上去寻找到了自己的就业“位置”，形成一方是法定的但却无劳动过程的劳动关系，另一方则是有其劳动过程的事实上的劳动关系的隐性双重劳动关系局面。 （二）显性双重劳动关系的产生过程 1998年6月中共中心、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》。该通知和1998 年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，以及1999年2月国务院办公厅发布的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》一起相互配套，标志着我国劳动政策的将进行全国性的重大调整：国有企业的隐性失业，将通过再就业服务中心这种形式，开始向公开失业过渡。 1998年8月的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》将应该和可以进入再就业服务中心的下岗职工界定为：主要是“实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。由此可见，国家确认的“下岗职工”指的都是国有企业的职工，非国有企业的下岗职工是无权进入再就业服务中心和享受下岗职工的待遇的。或者说，国有企业下岗职工仅仅是社会上存在的双重劳动关系者中的一部分，而非全部。 1999年2月的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》规定： “国有企业下岗职工都应该进入企业再就业服务中心，并严格按国家有关规定签定基本生活保障和再就业协议。下岗职工在企业再就业服务中心期间一实现再就业，以及3年协议期满仍未再就业的，企业应该依法及时与其解除劳动合同。对不进企业再就业服务中心或进了企业再就业服务中心不签协议的职工，不支付基本生活费，3年期满后，企业也应当与其解除劳动合同。对已经与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的企业职工，原企业应当与其及时解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签定劳动合同。”上述规定表明国家开始针对一部分下岗职工既到再就业服务中心领取生活费，又到其他单位就业，领取劳动工资的现象进行规范。从此，国有企业下岗职工双重劳动关系才从隐性走向了显性。 与此同时，为保住其国有“身份”，一部分职工下岗以后并不到再就业服务中心报到和签定协议，而是和企业订立口头协议，请求企业把自己的名字保留在职工名册上，不要企业的任何待遇，企业和自己应该缴纳的社会保险费用由自己支垫。由于职工的请求并未影响到企业的任何利益，所以不少企业都欣然和职工订立了这样的口头协议，我国隐性下岗现象也就由此而产生。 双重劳动关系的优势和弊端 双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的非凡历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求；另一方面，它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展。这一尴尬的地位使得双重劳动关系即具有明显的优势，又具有突出的弊端，而且优势与弊端相互纠缠，不可分割。 （一）既维护社会安定又损害劳动者的合法权益 双重劳动关系者（指下岗者）既维护了社会的安定，又损害了自身的合法权益。 一般而言，凡双重劳动关系者都是生活困难者，这些劳动者在社会上积极寻找职业，依靠自身劳动能力养活自己和家人，不愿进入或不能进入失业保险或社会救济的队伍，也不违法乱纪和犯罪，这在一定的程度上不但减轻了国家的负担，而且也降低了社会的犯罪率，减少了社会改革的阻力，维护了社会的安定团结，从而体现出一定的合理性。但是，由于新的用人单位不和下岗者签定劳动合同，（或者说由于下岗者有着再就业服务中心或原企业社会保险费和生活费的支撑，所以新的用人单位是否与之签定劳动合同也无所谓），所以双重劳动关系者不受法律之保护。尽管其在新的用人单位不能享受到一个劳动者所应该享受到的一切法定权利，所得到的极其低微的工资待遇，也仅仅只是自身所创造价值的极小一部分，但由于享受着“双重待遇”，所以即使劳动权益受到如此的侵害，他们也“不敢”和不可能依法申请仲裁。 同时，下岗职工在原用人单位或者再就业服务中心，享受的仅仅是基本生活费，而非原工资。按照国家的规定，原用人单位或再就业服务中心为下岗职工缴纳的医疗、养老、失业保险费，是以当地上年度职工平均工资的60%（而非100%）为基数来上缴并记入个人帐户的，也就是说，下岗职工将来享受的社会保险待遇要低于在岗职工。所以，假如下岗职工在隐性就业的过程中，将劳动关系转到了新用人单位的话，那么新用人单位就应该以本单位职工工资总额为基数，按一定的百分比来为其上缴社会保险费，再加上职工本人缴纳的百分比，那么，下岗职工将来就能享受到较高的社会保险待遇。 （二） 既促进市场经济发展又破坏市场秩序 双重劳动关系者（指下岗者）通过自身的劳动能够有效地搞活市场，但同时却又破坏了市场的秩序。 我国经济的发展和当年工人阶级的贡献永远分不开。今天，为了社会改革的需要，他们牺牲了自身的劳动权；为其生存所迫（非凡是夫妻子女都下岗者家庭），他们不得不“忍辱负重”地去从事一些无保障的苦、累、脏、险的工作，以及服务性的第三产业的工作，从而方便了群众，搞活了市场。但是，由于下岗职工处于隐性就业状态，导致国家无法真正把握其就业数据，以至干扰了国家对失业形势严重程度的准确把握，从而扰乱了国家的劳动力市场。 另外，由于新用人单位不和下岗者签定劳动合同，所以就可规避1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴暂行规定》，不为职工缴纳国家所强制征缴的养老、失业、医疗保险；再者，即使和下岗者签定了劳动合同，也往往随意解除合同，并不给任何经济补偿金；或以试用不合格为借口，一批又一批地试用职工；加之使用下岗者可“拿来即用”，不但不用拿出成本来对之进行培训，而且还可随意压低其工资。所以，下岗职工作为廉价劳动力，不但为雇用自己的用人单位创造了价值，而且还为其节约了支出成本。与此相反的是，下岗者虽然不为原单位创造一分钱的价值，但原单位则要按照国家的规定，每月为其缴纳社会保障费和发放基本生活费，从而严重地破坏了劳动权利义务的统一性和对应性。 我国下岗职工多在效益比较差的国有企业，大多数亏损企业几乎是变卖了资产来为下岗职工缴纳社会保险费和发放基本生活费。这样，本来应该由招用下岗者的单位承担的社会责任全部推到了原用人单位上，致使两者在市场上的竞争不可能在一条起跑线上，其后果是破坏了市场的秩序。 双重劳动关系的未来命运 随着我国市场经济体制的逐步健全，适合市场经济要求的劳动力配置体制逐步完善，双重劳动关系必然面临着被清理且消亡的历史要求。假如仔细我国政府颁布的一些劳动法律法规就可以发现，我国政府对双重劳动关系的态度正从过去一定程度地保护转变为开始进行限制。 目前对双重劳动关系进行直接规定的，主要集中在劳动部颁布的一些部门规章。早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证实，以及其他能够证实该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”为了保证《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的正确适用，劳动部办公厅于次年发布了《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９７］８８号），其中第三条规定“ 三、关于内部退养的职工可否流动的问题。根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第１１１号）的有关规定，对距退休年龄不到５年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。”通过颁布上述部门规章，可以表明我国政府早在上个世纪九十年代就开始对双重劳动关系的产生进行限制。 上述部门规章与1998年6月中共中心、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》和1998年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，不仅不矛盾，反而体现了我国政府对双重劳动关系采取了务实的处理方式。一方面，由于双重劳动关系能够适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求，所以在一定程度上予以保护；另一方面，由于双重劳动关系不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展，所以在保护既存的双重劳动关系的同时，严格限制新的双重劳动关系产生。随着社会的不断发展，在时机成熟时再清理双重劳动关系，从而避免了计划经济时代长期积累的社会矛盾在短时间内激化，是我国实现从计划经济体制向社会主义市场经济体制的平稳过渡。 由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以我国政府先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。 我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。 2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。” 同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并为根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：（1）非全日制用工；（2）后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种非凡形式——兼职。 兼职在目前的有关法律法规中没有对其明确的定义，一般是指在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系。对兼职的有关文件最早见于1982年由国家科委发布的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》，其中对兼职行为做了简要的规定。上海市也颁布了《上海市专业技术人员业余兼职治理试行办法》，对兼职做了比较具体的规定。两个规范性文件中都将可以进行兼职的人员定位于具备一定专业知识和技能的专业技术人员，而不是一般劳动者；都将进行兼职的前提设定为不影响本职工作的完成。从广义的角度来说，兼职属于双重劳动关系的一种。但是，兼职区别于一般的双重劳动关系的特点在于，对从事兼职的主体提出了较高的要求，既要具备一定的专业知识和技能，又不能因二从事兼职影响到本职工作的完成。从经济学的角度看，从事兼职的劳动者，必须同时具备两个经济要素，劳动力和专业技术。所以，为了能充分发挥上述经济要素对经济的促进作用，答应专业技术人员为不影响本职工作的前提下，从事兼职劳动本身也是符合市场经济要求的。 综上所述，虽然双重劳动关系在我国市场经济体制不完善的阶段曾经是国家鼓励、支持和引导的一种就业方式，但在今天随着我国市场经济的建立健全，它对于我国社会继续向前发展的制约作用正逐步显现出来。所以，我国政府已经开始对双重劳动关系进行限制。假如说双重劳动关系的产生和发展，是我国社会发展到一定历史阶段的必然产物的话，那么对双重劳动关系进行限制，也是我国社会向前发展的迫切需要。可以预见当时机成熟时，双重劳动关系必然会退出历史舞台！
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