什么是科学理论 所谓科学理论，是对某种经验现象或事实的科学界说和系统解释。它是由一系列特定的概念、原理（命题）以及对这些概念、原理（命题）的严密论证组成的知识体系。 经验现象：经验现象是实证的，我们可以感觉到它或通过观测、计量等获得有关它的信息并向他人证明，这些信息也能被其他观察者所证实。经验现象不含有个人的价值判断。 经验现象具有两个基本功能：第一，它可以开拓理论。观察结果产生了解释这些事实的需要，即建立理论的需要。第二，有助于对现存理论重新予以系统阐述、扩展和澄清。当我们观察到的现象与现存理论的解释不完全一致时，就必须正视这种差异。 解释：社会科学家的兴趣不在于单纯地考察某一时刻发生了什么事件，而在于构筑一个反映人们社会行为的总体框架或模型，以此来分析和解释表层现象——这才是科学研究中最具挑战性的。换言之，理论虽然包含着对事实的描述（是什么），但它主要地不是描述事实而是解释事实。而且这种解释是对个别的、特殊的事件所做的一般的、概括的总结性论述，这使得我们可以通过这些一般性的定理、规则来认识个别事物 。例如，经济学运用供求定理来解释物价的变动。 作为对经验现象或事实的系统解释，理论表现为一系列具有内在联系的概念、原理或基本命题，是系统化的观点体系。例如，马斯洛需要层次理论就包含了生理需要、安全需要、社会需要、自尊的需要和自我实现的需要等重要概念，并据此构建起了一个模拟需要变化的动态模型，较完整、系统地解释了人们在某些需要得到满足后却仍然感到不满意这样一个普遍现象，从而具备了科学理论的基本形态。 注意，在评价理论时要避免使用“规律”、“真理”等词汇。规律乃至真理意味着某种确知的、毫无疑问的东西。在科学研究中，它们可能是令人窒息的词汇。将一个结果“接受”为或者不可能或者必然，就是否定那个结果会不同于我们认为的已有认识的可能性。一位美国幽默作家和哲学家的话反映了这种观念的实质：“使我们陷入困境的并不是我们不知道的东西，而正是我们所知道的东西”。可以说，在真理面前任何科学理论都是试探性的、暂时的、猜测性的，都是而且永远是试探性的假说或真理的近似（波普尔）。 目录 1科学理论的特征 2科学理论的结构 3科学理论的价值 4科学理论的学习 5建立科学理论体系的一般方法 科学理论的特征 1、抽象性 所有科学理论都具有抽象性（只是抽象程度不同而已），是对经验事实的简化和（或）概括。这是因为任何事实或现象都受到众多因素的影响，由于研究手段和条件的限制不可能对经验事实之间的各种各样的关系都加以考察，因此在分析事实时必须对事实进行必要的简化，借助于理性思维中抽象与想象的力量，排除事实中那些（在理论家看来）无关紧要的因素，提取研究对象的重要特征，即筛选出问题的关键变量从而使事实易于分析，并以纯粹的形态（观念上的纯净体，如理论模型）呈现出来。这决定了理论是关于经验事实的思想构造，是一种并非现实而又合乎规律的东西，它既离开了现实又不偏离现实（建立在经验的基础上，又高于经验）。它为描述经验现象或事实提供清晰的表达手段。林毅夫认为：“理论的构建近乎艺术。好的经济学家和一般经济学家的区别就在于好的经济学家能把握重要的、一般的、简单化的，但又不偏离现实太远的条件于他的理论中”。 例如，马克斯·韦伯曾区分了三种权力类型：合理-合法型权力，传统型权力和特殊威信的权力。但考察历史上或日常生活中形形色色的行政管理组织，并没有一种权力的具体执行方式严格符合以上权力的特点，换言之，以上三种权力类型从不曾以纯粹的形态存在于现实之中。实际上，上述权力类型是从历史与现实中经抽象而提炼出的“思想构图”，是一种理想类型。它们不是描述性概念，不对应于某个具体的经验实体，也不是规范性的概念，不具有伦理学含义。韦伯所强调的理想类型也并非目的，而是一种认识手段，即比较、衡量与所观察到的现实之差距的工具。 再如，卢因（Kurt Lewin）于20世纪40年代初第一个提出了“组织变革过程模型”。他认为，任何组织的变革都要经过“解冻-变革-再解冻”三个阶段。这一模型比较简单和抽象，但它描述了组织变革过程的整体轮廓，有着开创性和奠基性意义。相比之下，科特提出的组织变革模型“建立危机意识-组建强有力的指导团队-创建愿景-与成员就愿景进行广泛沟通-授权他人按愿景行事-规划短期目标，创建短期成果-巩固成果并深化变革-把新方法制度化”则更接近于管理实际，具有一定的操作性。类似的模型还有唐纳利等开发的组织变革模型。后两种模型（以及其它组织变革模型）是在卢因模型基础上进行诠释、细化、完善与发展而形成的。 理论的三个层次 根据理论的抽象-具体程度，可以将理论划分为三个层次，即宏观理论、中观理论和微观理论。相对而言，宏观理论（或一般性理论）往往以广泛的经验现象为对象,提供一种高度概括的、一般性的解释框架。换言之，宏观理论一般不用于直接解释具体的经验现象，或直接为解决具体问题提供具体的指导或具体的技术，而是更多地作为研究者观察问题、分析问题的一种理论视角或理论背景。例如，包括诸如经济人假设、社会人假设、自我实现的人假设等在内的人性理论，为人性的多样化和复杂性这一事实提供了一种系统的解释。这一理论在社会学、伦理学、经济学、管理学等众多学科领域都具有广泛的影响，为这些学科领域中关于个体的行为分析提供了一种分析框架。它不单单是为解释管理领域的现象而被发现和存在的，而且人性理论或其中的某个人性假设也不能为管理激励提供具体的技术支持。 用于解释具体的经验现象或直接用于指导具体问题的解决的是微观理论。在最简单、最为典型的意义上，一个陈述经验现象两个变量之间关系的命题就是一个微观理论。例如，“良好的工作环境导致较高的生产率”“高满意度导致较高的生产率”。 介于二者之间的是中观理论。它基于宏观理论并以某一类现象或某一方面的现象为研究对象，提供一种相对具体的分析框架。如马斯洛需要层次理论，就以人性理论为基础通过引入需要层次分析模型，较具体地解释了个体行为的多样化现象和个体行为的决定。双因素理论则在马斯洛研究的基础上又进一步解释了个体行为的持续性问题。从需要层次理论到双因素理论以及其他代表性激励理论，是一个理论的抽象色彩逐步减弱、具体色彩逐渐增强的演化过程。 分工理论、古典管理理论、组织设计的分工原理之间的关系也是一种典型的层次关系。分工理论具有一般性，适用于解释经济学、社会学、管理学等广泛学科领域的现象。古典管理理论则将分工理论引入到组织任务管理（作业管理）、行政管理等领域，是分工理论的具体化。基于古典管理理论以及后来的其他管理理论，组织设计的分工理论逐步成熟，形成职位分析与评价的完整技术体系。 2、逻辑性与系统性 科学理论具有严密的逻辑性与系统性特征。科学理论不是诸多概念与原理的简单堆砌，也非各种互不相关的论据和论点的机械组合，而是一种系统化的逻辑体系，它建立在明确的概念、恰当的判断、正确的推理与严密的逻辑证明基础之上。 由于科学理论建立在对经验事实的简化即一定的前提假设之上，因此，任何科学理论都有其特定的边界或有效范围。换言之，科学理论只有当各种特定条件得到满足时，它才是有效的。由此，为了使一个理论可以应用于某种给定情况，给定情况的环境应合理地近似于理论的前提假设。当一个特定的理论不适合某种特定情况时，并不意味着理论失去了效力，它只表明这个理论不能应用于那种情况。条件的改变可以使理论成为不适合的。这意味着理论并不能对错综复杂的问题提供简单的、“魔术般”的答案或解决方法。同时，这也意味着对理论的唯一检验是它的内在逻辑。 科学理论的结构 科学理论的结构由三个要素组成：概念；联系这些概念的判断即基本原理；由这些概念和原理推演出来的逻辑结论，即各种具体的特殊规律和预见。其中，基本概念和基本原理或命题构成了理论的核心元素。尽管理论有大有小，有粗有精，但堪称理论的，一定包含着这两个核心元素。它们通常也是识别某一理论的主要判别标准。 概念表现为名词、术语，并包涵着对事物内涵与外延的规定。概念具有抽象性特征，是人们在对经验事实获得丰富而充分的感性认识基础上经反复抽象思维而形成的反映事物本质联系的逻辑形式，是经验事实在人们头脑中的重构。它纯粹是思辨性的、逻辑形态的。 建立概念是理论建构必要的而且是最重要的环节。概念作为对经验事实的规定，是建立前提假设的一种形式 。如泰勒将管理定义为“确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。法约尔认为，管理是所有的人类组织（家庭、企业或政府）都有的一种活动，这种活动由五项要素组成，即计划、组织、指挥、协调和控制。西蒙则认为“管理即制定决策”。以上学者都建立了不同的理论体系，其理论分野即始于对管理概念的不同认识。 作为对经验事实的严格界定，概念为科学理论提供了具有特定含义的、通约性的术语或语言，构成了理论构建的话语基础与逻辑基础。可以说，概念是理论的语言。概念内涵与外延清楚，对于理论构建以及科学交流是极其重要的（科学语言不同于日常语言那样广泛包容、伸缩自如，它讲究专业精致、细密深入、严谨明确和条理清楚）。 一个科学理论所使用的概念往往不是单一的，而是一个甚至若干个概念群。这些概念按着固有的隶属关系、包含关系、并列关系、联结关系等，形成一个有序的概念网络或概念体系，并构成理论论述体系的关节点。理论论述体系就是在概念由抽象到具体的转化或运动中建立起来的。在这个意义上讲，理论就是概念的展开。刘永佶教授将马克思剩余价值理论所使用的概念主要地分为四大类型： 1)核心概念，它是对研究对象总体矛盾的一般性本质的规定，是构成科学理论的基石。剩余价值理论的核心概念是剩余价值。 2)主体概念，它们是对研究对象总体矛盾各主要方面、层次、部分的规定。它们围绕核心概念组成一个有机的系统，并与核心概念一起共同确立起理论体系的基本框架。剩余价值理论的主体概念包括资本、雇佣劳动、劳动力、绝对剩余价值、相对剩余价值、工资、积累、资本循环、资本周转、社会生产两部类、利润、产业资本、平均利润、生产价格、商业资本、商业利润、信贷资本、利息、土地所有权、地租等。 3)前导性概念，是作为核心概念的逻辑前导的概念，较抽象的核心概念更为抽象，反映了较研究对象层次更高的经验事实的一般本质的规定。剩余价值理论的前导性概念包括商品、价值、货币等。 4)辅助性概念，它们实质上是将各主体概念所规定的矛盾作为一个系统而对这一系统的方面、层次、部分的规定。如资本分为不变资本与可变资本，资本循环包括货币资本循环、生产资本循环与商品资本循环。 《资本论》就是以剩余价值概念作为论述体系的概念核心，通过判断和推理使概念逐次具体化，在抽象概念向具体概念的运动中一步步地展开本质的规定以说明具体现象的。在《<资本论>逻辑论纲》中，刘永佶教授对《资本论》中的概念运动及其论述体系做了深入而精辟的分析和解说。任何管理学理论也有着各自的概念体系，只是没有如此复杂、庞大而已。 另外，概念具有积累性特征，是可以随着人们认识的深化进一步完善和改造的。 以概念为基础，对事实或现象进行分类和分析，概括或假设它们之间的逻辑关系，并能给予合理的解释，即为原理。原理是对经验事实基本关系的反映，是一种表现为科学判断的思维形式。原理一般用全称肯定判断来陈述。经济学中的基本原理如“需求向下倾斜规律”。（在这里我们是将原理与定律等量齐观的。当然我们也可以对它们进行区分。在科学理论中，以原理命名的知识单元通常着重于表达经验事实过程的条件，反映的是特定条件下的规律。如在化学中“勒夏忒平衡转移原理”是指“物体在平衡状态时，如果所处的压力、温度或体积发生变化，则平衡就要向着削弱这种变化的方向移动”。这里的“如果…则…”就是指条件。定律当然也有其起作用的条件，然而以定律命名的知识单元则着重强调过程的必然性。例如光的“折射定律”表明“光在经过两个介质的平滑界面上发生折射时，其入射角的正弦同折射角的正弦之比必定为常数”。由于定律强调的是普遍必然性，因而大多采用“都”、“任何”、“总”之类的词汇。一些定律直接采用“任何…都…”的形式来描述）与概念一样，在科学理论中原理也有基本原理与衍生原理的区分。相互关联的原理和观念构成一个系统，由此可以形成一个理论体系的框架。 在科学理论中，常常用图和（或）方程来解释事实和现象，预测各种变量的变化可能带来的影响 。虽然这些模型是从现实中抽象出来的，似乎是不现实的，但对研究一个事实或现象的运作方式是十分有用的。在经济学中经济模型通常是由几个函数关系、对其中一个或几个函数的约束条件，和一个或几个均衡条件所组成（如供给和需求分析图）。一般情况下，经济模型可用来说明一个经济学原理，解释一种经济现象，或预测某些变化的经济意义。管理学理论也经常用模型来概括理论或直观地演示理论的大致框架，如我们前面提到的卢因、科特等提出的组织变革模型，等等。 科学理论的价值 科学理论具有解释和预测功能，并具有指导实践的内在倾向性。 研究就是寻求解释，即对事件、现象、关系和原因作出解释。作为科学研究的最终成果，科学理论的基本价值就在于向我们提供关于事实的界说和解释，引导我们取得对事实的认识。理解这一点很重要，这也有助于我们对科学家或理论家社会角色的认识。既然科学理论的基本功能是解释经验事实，这决定了科学家或理论家们的基本职责或首要职责是认识世界，扩展对经验事实的认识，通过理论创新不断增进理论解释能力。张维迎教授认为经济学家的使命是认识世界而非改造世界，这是很有见地的。理论不彻底，改造世界的建议就会出问题。 具体而言，理论是通过如下环节引导我们获得对事物或现象的认识的： 1、科学理论为审视或界定问题提供了可选择的背景知识。例如，巨人集团为什么倒下了？要回答这个问题，我们就可以借助组织生命周期理论、企业能力理论以及企业金融理论等进行分析。如果我们对这些理论茫然无知，就难以有效地确定从哪些角度展开分析。从这个角度讲，相互交织的理论系统为我们分析问题提供了丰富的“武器”储备。 2、科学理论有助于我们将问题概念化或解构化。问题往往是复杂的，科学理论为我们提供了一种手段，引导我们明确问题的来源，确定问题的变量，确定变量之间的关系，并确定可选择的分析问题的技术性方法。例如，学习了管理学理论后，只要一提到管理这个概念，你就会将它与计划、组织、领导和控制联系起来，你会将管理视为一个有序的过程。 3、科学理论有助于我们思想过程具有准确性。数据可能表现了变量和现象之间的相互关系，但理论有助于区分因果关系。理论可以帮助我们进行清晰的和正确的思考。 4、理论为我们提供了确切的交流手段。它为我们提供了具有特定含义的术语和一般化关系（如货币供应量与通货膨胀率直接相关）。 总之，科学理论作为用来解释事实或现象的一套逻辑体系，为我们认识事实提供了表达清晰、语义准确的话语体系、认识角度、分析框架与路径以及系统化的认识成果。 科学理论的学习 1、理解科学理论所指向的科学问题 问题就是疑难、矛盾。当出现已有理论不能解释的事实或已有理论的预测不符合观测的事实时，就出现了有待解决的疑难问题。在这种情况下，通常需要对已有理论进行修改或重建新的理论框架。因此，问题构成了科学发现的起点。科学问题的价值在于导向发现新知，科学问题越是能指向背景知识的薄弱方面，越能抓住背景知识与经验事实的冲突，其科学价值或理论价值就越大。 爱因斯坦甚至认为提出问题往往比解决问题更重要，因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出问题却需要创造性的想象力，而且标志着每项科学进步的真正开端。可以说，一门学科在某个时期提出的问题越多，这门学科就越有活力；一个学者越能提出有价值的问题，他的科学创造力就越旺盛。如果没有问题，科学就停滞不前了。 任何科学理论都是基于特定的问题而构建起来的。因此，学习理论首先要去探究理论所指向的问题，并进一步地去分析问题是在怎样的情境下被发现的以及怎样作为一个科学问题而提出的——这不仅有助于理解理论，而且也有助于培养“问题意识”，培养发现问题以及科学地提出问题（汪丁丁教授曾分析了正确提问对经济学研究的重要性）的能力。做到这一点仅仅依靠课堂学习是不够的。要深刻体味问题由直觉中的问题上升到有价值的科学问题并以确切的、合理的方式提出的过程，需要直接去研读原著或者阅读有关的学术史论著。 2、理解科学理论中的基本假设 一般来说，科学理论对所研究的问题和给定的条件都有明确的定义，但是由于社会科学理论往往产生于独特的社会背景下，一些假设可能是隐含的。因此，在理论学习中必须去探究科学理论所隐含的基本假设条件。这不仅有助于准确把握理论所指向的问题，深入理解理论，分析面向同一问题的若干不同理论（由于对问题的限定和抽象不同，对同一问题可以发展出若干不同理论来进行解释）之间的分野，正确评价理论在学术发展中的位置，而且有助于在应用科学理论时把握分寸。例如，在战略理论中波特竞争战略理论和企业能力理论所隐含的假设就大相径庭。波特竞争战略理论是以新古典企业理论的两个隐含假设——企业是同质的，企业能力是无限的——为基础的。基于这一假设，该理论将竞争分析的注意力重点放在企业外部环境上，认为行业吸引力是企业盈利水平的决定性因素，市场结构分析是企业制定竞争战略的主要依据，因此这一竞争战略理论本质上是以市场结构为中心的竞争理论。而企业能力理论则摒弃了上述与现实相背离的基本理论假设，认为企业间能力是相异的，企业能力具有稀却性。因此，这一理论强调通过培养企业内部能力和各种能力的综合运用来获得竞争优势。在应用层面，前者适用于短期战略分析，而后者则适用于长期战略分析。 3、理解科学理论所使用的基本方法 任何科学理论都是遵循着一定的具有普适性的逻辑方法而构建起来的，基本的逻辑方法主要包括比较与分类、分析与综合、类比与想象、抽象与理想化、观察与实验、归纳与演绎等等，而且每一种方法在理论的构建中都有其内在的合理性与有效性。例如，设立前提假设（即对问题的范围进行限定和抽象）就是构建理论模型的一个基本环节。 当然，作为科学研究工作，科学理论在其构建过程中还使用着各种各样的更为具体的研究方法。例如F?W?泰勒在其研究过程中就使用了时间-动作研究的技术，虽然他不是最早运用这一方法的人，但他最早将这一技术系统化了。这一研究方法为工作测量过程奠定了基础，成为工业研究的常规技术，同时这一技术也为F·W·泰勒的科学管理思想成为科学理论奠定了基础。在管理学发展史上，对“人际关系运动”产生深远影响的霍桑实验则采用另外一套研究方法。霍桑实验主要包括三个阶段，即⑴室内试验研究，⑵访问研究，⑶观察研究。其中，访问研究的后期阶段采用了一种谈话式的或非指导性的方式，访谈不事先规定内容，访谈者表现出一种坦率的、让人感到关怀的、愿意倾听意见的态度，工人可任意发表意见，而且访谈时间大大延长 。这种访谈方法在人类学研究中称为“深度访谈（Depth-interview）”，属于一种“质的研究(Qualitative Research)”方法。 考察具体的研究方法，有助于在科学理论意欲解决的问题与科学理论所提出的基本原理或命题之间建立一种联系，将学习理论的过程视为一种学习解决问题的思路与方法的过程。卢卡奇认为马克思主义本质上是一种方法，我们不妨也以这样一种态度来对待其他科学理论。在理论学习中习得和积累研究方法，是我们提高研究能力的一种有效途径。当然，并非每一种研究方法都是完善、有效的。例如，菲德勒利用“最难共事者问卷”来测量管理者的个性特征或管理风格就存在着缺陷，管理学家对霍桑实验的试验程序、现象分析以及结论的导出也一直存在着争议。类似的情况还很多。 4、理解概念，把握概念体系 鉴于概念及概念体系在科学理论中的重要意义，我们必须准确、完整地理解概念，准确、完整地把握概念之间的关系。在作业和试卷中，学生在描述理论时经常出现的问题就是不能熟练、规范地使用专业术语、存在概念性的错误、叙述缺乏逻辑性。我们必须竭力避免出现这类问题，尤其是概念性错误之类的“硬伤”。 5、尝试对相关理论进行比较分析 对相近的理论进行分析比较，是理论学习的深化，是一种较高层次的理论学习。分析的要点可以是指向的问题、前提假设、基本概念、分析框架、研究方法等等。这是培养理论思维能力的一种途径，而且还有可能引致问题的发现。 6、写作训练 在学习理论的过程中，我们可能会获得某些启示，甚至形成自己的独立见解。在这种情况下，我们不妨把它们写出来。有效的写作过程能促使我们阐明、提炼自己的思想，按逻辑顺序进行整理，并以他人能够领会的方式表达自己的思想过程2。作为接受高等教育的学生，我们应该逐步培养并养成较高的学术写作或理论写作的能力。表达的精确性、准确性（即能熟练地使用专业语言）和分析的准确性是学术写作的基本要求。 有效的写作训练还能促使我们去细致地理解问题以及与之相关的不同论点，从而促使我们去广泛地阅读资料、掌握文献或信息的获得途径，并开拓我们的理论视野，提高我们模拟解决问题的能力。 在写作训练中，我们还应该逐步养成规范地处理引文（如通过脚注或尾注列出参考文献）的习惯。 建立科学理论体系的一般方法 建立科学理论体系有多种方法，其中从抽象上升到具体的方法、公理化方法、逻辑的和历史的相统一的方法是几种常用的方法。 1．从抽象上升列具体的方法 从抽象上升到具体的方法，是将科学研究已经获得的结果(概念、原理、规律等)，按照从低级到高级、从简单到复杂、从抽象到具体的上升过程加以系统化，从而构造一个严密的科学理论体系的方法。例如，经典电磁学理论体系的建立过程是：第一步从感性现象(如雷电、摩擦生电、磁石吸铁等)中，抽象出若干概念和定律，如电荷、电势、电场、电流、磁场、磁通量，如库仑定律、欧姆定律、法拉第定律、比奥·沙伐尔定律、安培定律；第二步寻找概念和定律之间的内在联系，如麦克斯韦引入“位移电流”新概念并建立了一组微分方程，揭示了电荷、电流、电场、磁场之间的关系；第三步揭示光、电、磁现象本质的统一，使认识达到“思维中的具体”。 从电磁学理论体系建立的过程看，构成逻辑起点的概念开始是比较简单、抽象和贫乏的，随着逻辑的展开，概念的规定越来越复杂、具体和丰富，最后把事物的各种联系在思维中完整地复制出来，即把事物作为整体在思维中再现出来，达到思维中的具体。这种从抽象上升到具体的过程就是科学理论体系的构造过程。“具体之所以具体，因为它是许多规定的综合，因而是多样性的统一，因此它在思维中表现为综合的过程，表现为结果，而不是表现为起点。” 它启迪人们，应用从抽象上升到具体的方法构造科学理论体系时，需要遵循下述方法论原则： 第—，上升起点的简单性。即构成理论体系的逻辑起点或初始“细胞’’应是简单的抽象规定，如电磁学中的电荷、电势等。它是最简单、最原始、最抽象的独立要素，但它并不是主观随意确定的、空洞的抽象，而是反映对象共有的一般属性和关系，是真实的东西，从而蕴含着发育为最复杂、最高级、最具体的完整“机体”的一切胚芽。第二，上升过程的层次性。即上升过程的内在逻辑机制按序展开。从起点开始，思维程序应从简单内容到复杂内容，从较低层次上升到较高层次，从抽象规定推演到具体结果，依次展开，不能跳过中间环节和相邻层次。每上升一步，初始“细胞”便以扬弃的形式包含在上升的结果中，而结果又包含着进一步上升的机制，直至理论体系的建立。第三，上升结果的具体性。它不是对“感性具体”的简单复归，而是把它当作一个“精神的具体”在思维中完整地复制出来，这种具体是客观现实内容和主观思维形式的统一。因此这种上升过程不能局限在纯思维领域凭借逻辑演绎来推导和证明上升的结果，还需“不断接触现实”，补充实际例证，并用科学事实来验证每一步上升结果的真理性。这就是说，从抽象上升到具体，不仅仅是一个演绎过程，而且也是一个综合过程，这是科学的上升法不同于纯粹演绎法的地方。 2．公理化方法 用公理化方法构建科学理论体系是该方法在科学认识中的重要作用之一，它是从尽可能少的基本概念、公理、公设出发，运用演绎推理规则，推导出一系列的命题和定理，并依次排列建立整个理论体系的方法。 公理化方法发端于数学b欧几里得几何学体系是古典公理化体系的第一个样本。欧几里得在《几何原本》中以23个定义、5条公理和5条公设为出发点，依次推出467个数学命题，将古代关于几何学的知识系统化为一个逻辑上完美、严密的体系o这对科学理论的发展产生了深远影响，其方法相继为其他科学领域所运用。例如，阿基米德用7条公设，演绎出15条定理，建立了静力学理论体系。牛顿用公理演绎法建立了经典力学的理论体系。对此爱因斯坦给予了充分肯定，他说：“我们推祟古代希腊是西方科学的摇篮。在那里，世界第一次目睹了一个逻辑体系的奇迹，这个逻辑体系如此精密地一步一步推进，以致它的每一个命题都是绝对不容置疑的——我这里说的就是欧几里得几何。推理的这种可赞叹的胜利，使人类智慧获得了为取得以后的成功所必需的信心。”然而正如前章所讨论的，公理化方法与不完全性原理有不解之缘，它虽然在构造科学理论体系时有十分重要的作用，但也存在其固有的局限性。 3．逻辑与历史相统一的方法 在科学理论体系的构造中，从抽象上升到具体的逻辑程序和公理一演绎的逻辑程序具有内在的一致性，即都是按照从低级到高级、从简单到复杂的方向运动的。思维、逻辑归根结底是对自然历史过程的反映，无论是自然本身的发展过程还是人对自然认识的发展过程都是按照从低级到高级、从简单到复杂的方向运动的。因此逻辑和历史的统一是必然的，即“从最简单上升到复杂这个抽象思维的进程符合现实的历史过程”。换言之，一个成熟的科学理论体系，不仅要实现从抽象到具体的上升，同时也应达到历史的和逻辑的统一。如果说“抽象一具体”上升法只规定了在科学理论体系的逻辑结构中完整地再现具体的现实对象，那末，“逻辑一历史统一法”则更进一步规定了复制具体的逻辑程序应反映现实对象的历史过程。这样，逻辑和历史相统一的方法就为构造科学理论体系提供了更加切实的方法论手段。 所谓历史，是指客观事物的客观发展过程，也可推广为人类对它的认识的发展过程。所谓逻辑，是指人的思维对客观事物发展规律的概括反映，亦即历史的东西在理性思维中的再现。所谓“逻辑和历史的统一”，是指历史的东西是第一性的，是逻辑的客观基础；逻辑的东西是第二性的，是对历史的理论概括。历史的东西决定逻辑的东西，逻辑的东西是由历史的东西派生出来的，二者是辩证统一的。 历史和逻辑的统一主要有以下三方面表现： 第一，自然界具体的、个别事物的演化与“类”的演化趋势相一致。这生动地体现在生物的系统发育和个体发育相互关系的过程中。以人类为例，系统发育经历了漫长的岁月，仅从猿类进化到人类就经历了上千万年，人的胚胎发育过程只需“十月怀胎”，便可“一朝分娩”，但它却以“浓缩”的形式再现了系统发育漫长的历程。这在生物学上叫“重演律”，个体发育过程既是生物进化的历史结果，又表现了生物群体演化的逻辑次序。又如，地壳演化的总体趋势是从基性到酸性(即SiQ含量逐步增加)，而在这当中每一个岩浆演化序列同样表现出这种趋势。 第二，个别人的认识发展同人类认识发展过程相一致。人类的认识经历了从具体到抽象、从个别到一般的过程(如从结绳计数到抽象出包罗万象的。儿童学数也是借助手指而后建立数的概念的。 第三，科学概念的发展与人类思想史、科学发展史相一致。任何一门科学都是一个概念、范畴的体系，它们都是对外部世界认识的总结，因而概念的历史发展的顺序同科学逻辑结构的发展顺序是基本一致的。正如黑格尔指出的：“在科学上最初的东西，也一定是历史上最初的东西。”也就是说，当我们想了解某一门学科的发展史时，不妨到大学里去看一看该专业的教学计划便可窥一斑。 但需指出的是，历史的和逻辑的统一不是等同的，逻辑的东西反映历史的东西不是机械的、简单的照相或复制，而是在思维中“修正过”的历史的东西，即对事实材料和过程进行了理性的加工，即透过偶然抓必然、撇开次要抓主要、剔除假象抓真象、舍弃偏离、曲折和倒退抓住基本方向、趋势和线索，把客观事物化繁为简，把历史过程裁弯取直，从而在纯粹形态上把握历史发展的内在规律性，使历史规律以简单的形式、严密的逻辑，鲜明而突出的再现在思维中。上述情形正如思格斯指出的：“历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史过程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映，这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的。”这种修正过的逻辑的东西，是对历史的本质更深刻的反映。 运用逻辑的和历史的统一方法建立科学理论体系大体有如下两种方式： (1)按逻辑发展程序和自然本身的历史过程相一致的原则建立理论体系。一般说来，经验性较强的自然科学理论体系是采用这种方法建立的。例如，化学的理论体系是从简单的元素开始，然后从元素到化合物，从无机化合物到有机化合物，从小分子到大分子等，这里逻辑展开程序和自然历史过程是一致的。 (2)按逻辑发展程序和人类认识自然历史过程相一致的原则建立理论体系。一般说来，理论性较强的学科，如数学和数学化的自然科学理论体系采用这种方法来构造。
矛盾管理理论概述 “予盾理论”是我们认识和研究一切事物的根本方法。唯物辩证法认为，世界上任何事物都充满着矛盾，一切事物都是在自身的矛盾运动中发展的、前进的。矛盾是一切事物发展的动力，也是企业及其管理发展的动力。企业管理的历史演变过程，始终充满着矛盾运动。在整个过程中，由干有些矛盾解决了或缓和了，有些矛盾发生了或者激化了，因而，发展过程就显出了阶段性。 矛盾管理论提出了一些矛盾必然产生的独特原因。第一是坏境中存在着破坏企业均衡的力量。比如市场条件、技术条件和竞争条件总在不断变化。第二是企业成功的本身会带来新的矛盾。如某高档商品企业随着扩大市场占有率战略的成功，会使其高档商品逐渐降低档次。经营的成功会使企业规模扩大，而扩大了的企业又会使以往的经营战略失效。长期的成功还可能使干部员工失去过去那种工作热情，容易变得粗心、松懈，对外界变化的反应变得迟钝等。第三是给企业带来矛盾的是人的学习能力。人们通过日常的工作，会不断地获得各种信息和技能，不断地改变着对事物的看法和想法，这是个不可避免的学习过程。这个过程在丰富企业经营资源的同时也制造着新的矛盾，一个人刚接触一个新工作时千劲十足，时间长了反倒感觉枯燥无味，即是学习过程使其能力与工作量、工作难度之间产生了矛盾所致。 我们所倡导的矛盾管理理论，就是把企业视为生命体，认为可持续成长和长寿是其追求的根本目标。它同那种把企业只作为赚钱的机器，认为获得利润最大化是其追求的唯一目标的看法，是两种不同假设和观点。 矛盾管理理论认为企业管理包括企业的政策、规则和行为等都应当以持续成长和长寿作为最高宗旨和核心价值观。企业为投资者赚钱，为顾客提供商品和服务，为社会提供就业等，都是必要的，但是这些目标都应该服从、服务于企业可持续成长和长寿这一根本目标。同时，实践还告诉我们企业的可持续成长和长寿不仅是必要的，而且是可能的。理论的基础是实践，我们的任务，就是要研究和总结企业成长中的经验和教训，使之系统化，上升为理论，创造实施企业可持续成长的管理科学，用指导实际工作，降低企业死亡率，提高企业平均寿命，推进人类文明进程。这就是倡导矛盾管理理论的由来和目的。 目录 1矛盾管理理论的企业观 2矛盾管理理论与业务流程重整理论的比较 3矛盾管理论的评析 矛盾管理理论的企业观 矛盾管理理论是以下列企业观作为研究管理对象的，是具有经济性和社会性两重性的人群整合的生命体组织。以下三个特征： (一)企是经济性和社会性两重性组织 1．经济性。企业是经济细胞，犹如生物细胞，是个活的生命有机体。它具有能动地适应外界环境变化自我繁殖功能，利润是其实现再生产和扩大再生产，即生存和成长的基本条件．因而盈利性是其自我繁殖延续生命的需要。同时，它也同生物的细胞一样，它的生命运动，也有产生、发展、成熟和衰退的生命周期。 2．社会性。企业是个社会器官，是为社会服务的机构。社会属性要求企业要为社会发展和人们物质文化住活水平不断提高而存在和发展，企业必须搞好环境保护、遵纪守法，按规定向国家缴税，讲求社会公德和职业道德。否则，它就不会为社会所承认，就会被社会所据弃。 (二)企业是个人群整合(互动和融合)的组织 包括企业在内的任何组织(学校、医院、军队、政府机关等等)，都是一群人为了一个共同目标进行整合活动的组织：这些组织在自我整合活动以及同外界相关群体整合活动中，由于分工的不同、价值观的不同、利益的不同、视角的不同等等，在问题的认识上和行动上就会有矛盾。只有正确处理其整合活动中的各种各样的矛盾，企业才能有序活动，才能生存和发展，才能有活力和生命力，才能获取整体大于部分之和的效果。否则，就会成为乌合之众而不能生存，或是形成内耗(互相掣肘)而不能发展。 (三)企业是个具有严密逻辑关系的一系列生命力要素构成的组织 企业是一个投入产出系统的生命有机体，它同人体一样是由许多生命要素组成，人体的生命要素有呼吸、血液、消化等等系统的器官。人生活在自然和社会环境中，人体的生命要素，必须具备抵御风险和适应环境变化的功能素质，才能生存和繁殖。企业也一样，也是一个具有生命力组织的有机体，是由许多具有内在紧密逻辑关系的生命要素组成的。 1．企业作为一个经济组织，它需要在市场上购入所需的生产设备、原材料和劳动力等生产要素，在这些生产要素中，20世纪最值钱的是生产设备，21世纪最值钱的将是知识工作者及其生产力。企业进行生产，就是使这些生产要素相结合，加工成具有附加价值的产品和服务，再到市场上交换、取得利润。这种投入一生产一交换，并用获取的利润再购买所需的生产要素进入投入的活动过程，就是企业生存和成长的最基本的经济活动。决定企业这一经济活动的首要的生命要素，就是提供给用户的产品、服务和价格(成本)，要使用户全方位满意，包括产品质量(以用户满意为标准)、服务(走在用户前面)、价格(提供用户乐意接受的产品价格，成本又低)、交货期(按期交货)、环境(环境整洁，增强用户信任度)、创新(适应用户需求发展，不断创新，与用户结成可持续成长的命运共同体)。企业经济活动的这些有形(物化)的生命要素，就是企业生命力的生存要素。 2．在企业这些有形(物化)的生命要素的背后，对其功能素质(用户全方位满意)起决定性作用的，是无形的生命要素。这些无形的生命要素，主要就是技术和管理。企业的这种以用户全方位满意为目标的技术和管理，包括技术改造、技术储备、掌握核心技术、研究开发有自主知识产权的产品、占领技术制高点等等，以及提高企业管理水平和决策水平，广泛采用现代管理方法和手段，建立灵敏、准确的信息系统，不断增强企业科技开发能力、市场竞争能力和抵御风险能力等等。这些都是不断拓展企业有形(物化)生命要素功能素质的新的发展空间的重要源泉，是企业生命力的成长要素。 3．在上述企业的无形生命要素的背后，对其起决定性作用的又是什么呢?员工是企业生命力的载体，在企业经济活动中的技术进步和管理水平提高，都是通过企业内外人们的共同合作和创新来完成的。因而员工，尤其是拥有现代知识、具备创新能力的人的智慧和创造力的发挥是起决定性作用的。企业员工的积极性、智慧和创造力是企业生命力的活力要素，是企业活力的源泉。 4．企业员工的积极性、智慧和创造力能否充分发挥及其发挥的效果，又主要取决于激励和约束机制以及学习和企业文化等生命要素。事实说明，凡是长盛不衰的企业，都有自己特色的创新型的优秀文化，它的价值观是一脉相承的，创业者不但倡导并创立了企业的优秀文化，而且还能把它变成企业的灵魂，形成强大的凝聚力，代代相传，不断发扬。同时，发挥员工的积极性、智慧和创造力，还需有健全的激励和约束机制，实行员工收入同本人肩负的责任、劳绩以及企业业绩挂钩。把物质鼓励和精神鼓励结合起来，既要使员工获得与其责任和贡献相持的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰突出贡献者，保护员工的合法权益。另外，员工的积极性、智慧和创造力发挥的效果，还同员工的知识素质和能力密切相关，因而必须不断培训学习、更新知识，学习是工作的组成部分。只有员工的知识素质和能力的增长速度快于企业成长速度，企业才有持续成长的潜力，特别是提高经营管理者的知识素质和能力的增长速度，对企业持续成长更是具有关键性作用。 总之，具有以上三个特征的企业，就是矛盾管理理论的研究对象，也就是矛盾管理理论的企业观。 矛盾管理理论与业务流程重整理论的比较 矛盾管理理论与业务流程重整理论相比，它们重视整合而不是分工的观点是一脉相承的，因而矛盾管理力图在突破长期以来形成的职能管理体系上有所作为。但矛盾管理理论还有一个更重要的创新点，即重视企业可持续成长动力的研究。管理者的管理行为，本质上是在对围绕企业的各种矛盾进行识别、判断、处理和创造的过程中，寻找、控制和利用成长原动力的行为。矛盾管理理理论认为由于环境的持续变化，人的不断学习，甚至企业的成功等原因，都会造成企业发展过程中的不平衡，解决矛盾就是制造矛盾，如果管理者不对矛盾的本质及其规律有一个清醒的理解，势必产生方法和心态上的问题。 矛盾管理理论不仅针对企业实际，还针对企业管理理论本身发展提出了辨证思考。在以往管理理论的研究中，人们创造了很多相互对立的概念，往往使学习者无所适从。比如，同样是经营战略，有计划式战略和随机应变战略；比如组织，有突出个人的单兵组织和突出集体的团队组织；比如系统，有命令式系统和自主式系统；比如领导行为，有权威型领导和民主型领导；比如成果评价，有硬性指标和柔性指标；比如竞争力，有超强能力和最灵活能力，等等。如果研究者或学习者各执其词，就会陷入无谓的理论或概念论争，如果说两者兼顾，但实际上又确实有很多经营问题是不可调和的两难问题和必须解决的麻烦问题。比如我们将现代管理理论分为科学主义管理与人本主义管理，理论管理与应用管理，主要目的也是为了理解而不是为了应用。从矛盾管理的观点来看，·理论上矛盾的东西，来自于研究者所持有的研究角度、价值理念甚至是嗜好的区别，也正是这些区别、冲突和矛盾，促进了人们对企业管理的多方面观察，促进了理论的创新和发展。一个学扼对另一个学派的批评，学者对管理者行为的批评，以及管理者对学者的批评，在矛盾管理理论看来，都是再正常不过的现象，都是推动企业成长和管理理论发展的必不可少的动力。应该注意的是，矛盾管理理论常用的辩证分析方法，已经不是简单的二分法，而是更复杂的四分法，并加入了时间的动态概念。 矛盾管理论的评析 矛盾管理论不仅针对企业实际，而且针对企业管理理论本身发展提出了辩证思考的重要性。 在以往的管理理论研究中，人们创造了很多相互对立的概念，比如战略，有计划的战略对立于随机应变战略；组织，精练单兵组织对立于集体作战组织；系统，命令式系统对立于自主式系统；领导行为，管理式领导对立于诱导式领导；部门管理原则，部门第一原则对立于个人第一原则；成果评价，硬性指标对立于柔性指针；竞争能力，最强能力对立于最灵活能力。 一般人们认为应该两者兼顾，但实际上往往把它们当作不能调和的“两难”或必须解决的“麻烦”来看待。而矛盾管理论则认为，如果把企业体放在时间维中并从整体研究的活，就可以很清楚地看到，这些相互对立的概念，恰恰是人们对企业的不同侧面的观察分析的结果。这些概念所反映的企业特性，是现实中推动企业成长的动力，反映这些企业特性的概念，又是推动管理理论发展的动力。矛盾管理论常用的分析方法，已经不是二分法而是更复杂的四分法。
什么是社会测量理论 社会测量理论理论的创始人是美国社会心理学家莫冒诺，他的主赛论点是，以个体喜欢或厌恶群体中的哪一个人为依据，采用社会漓量法(主要是填写问卷)，查明群体内部的心理结构私心理距离的人。目的在于了解群体内人与人之间在心理上的关系。同时把这种关系加以致量化、图表化，使人一目了然，便于做好管理工作。这种理论和田量技术主要用于研究小群体，对于了解企业事业中班组、科室成员之间的融洽情况，什么人在群体中量受欢迎，群体中是否存在小圈子等问题，以便及时采取管由措施，改进群体结构或较准确地选拔出为群体所拥护的领导人物等，都有一定的现实意义。所以，这一理论和酗量技术已为各国历普遍接受，美国和苏联广泛运用于研究小群体的动态和结构，成效卓著。 莫雷诺的社会测量理论认为，人与人之间的情感性联系是最基本的社会关系，情感性联系的基本类型有吸引(喜欢)、拒斥(反感)和中性(漠视)。通过对人们之间的情感性联系的测定，可以了解到社会的各种人际关系。该理论不能正确认识社会发展的基本矛盾及其对人际关系的影响，并用团体中揭示出来的社会心理规律来解释各种社会现象，不符合历史唯物主义观点。但是，这种社会测量方法对于研究团体内的人际关系不失为一种有用的工具。
社会比较理论简介 社会比较理论是美国社会心理学家利昂·费斯汀格（Leon Festinger）在1954年提出来的构思，是每个个体在缺乏客观的情况下，利用他人作为比较的尺度，来进行自我评价。 费斯汀格指出，在向上的社会比较中，跟那些更社会化的人比较；在向下的社会比较中，作逆向比较。社会比较理论解释人们为什么嚷着模仿传媒中的典范。社会比较可以为个体提高自信心，并且成为合理自我完善的基础。可是，当比较建立了不实际的标准，这些功能都会失效。 另：亚当斯的公平理论也称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。参见：亚当斯的公平理论 目录 1社会比较理论的发展 2社会比较理论的基本观点 3社会比较理论实例 社会比较理论的发展 一、社会比较理论的研究 在费斯廷格创立的社会比较过程理论之后不断有新理论出现，使社会比较的领域扩大了。 1.不明确性与社会比较 一船说来，不明确性的存在，往往会导致有关的社会比较。但是，并不尽然。如果事物的木明确性与自己的关系不大、甚至没有关系，则不可能引起相应的社会比较。有的事物虽然与自己有关，但一涉及到这个事物，就会引起痛苦、恐惧等不良情绪，因而主体宁可回避这个事物，不愿进行有关的社会比较。由此可见，不明确性与社会比较的关系是有条件的。 2．自我评价与社会比较的功能 人们往往借助于社会比较而进行自我评价，借以确认自己的属性。这叫做白我评价的社会比较。社会比较具有双重性：它不仅在于确认自己的属性，而且还包含着主体的积极愿望，即希望得到肯定性情感的游足。能力比较中的“向上性动机”，就是这种倾向的积极表现。有人提出“自我增进功能”的社会比较，也是强调自我评价社会比较的双重性作用，认为主体即使已确认自己的某种属性，但还要借助于这种社会比较，获得肯定性情感的满足。伯超非议的人喜欢跟比自己较差的人相比较，这种倾向实际上是社会比较的自我增进功能的消极形式的具体化。 费斯廷格认为“自我评价的物理手段不能利用时，就出现社会比较”，这一看法未必要当。有关的社会比较的事实证明，即使人们通过物理手段确认了事物的属性，但他们还要利用社会比较再予以确认，以达到某种积极性期望的满足。可见社会比较的领域扩大了，使其具有普遍性。 3．与不同的他人比较 费斯廷格认为“社会比较主要是和自己类似的他人相比较”，这是不全面的。在人际交往中，人们所进行的社会比较，一方面以类似的他人为比较对象，用以确认自己与他人相类似的属性，这是主要的千种社会比较；另一方面还可蹬不同的他人相比较，从反面确认自己的屈性，以提高自我评价的可信度，同时有利于自己社会行为的发展，．这是一种辅助性的社会比较，明智的人善于把这两方面的社会比较结合起来，以完善自我评价。 4．暂时比较和团体间比较 社会比较过程理论研究的是某一时刻自己和他人的比较，亦即个人间横断面的比较。艾伯特(S．Albert)认为个人间横断面的比较可能转变为个人内纵断面的比较，据此他提出暂时比较的概念。我们把自己看成认识对象，这是通过和他人的相互作用而形成的；通过社会比较来评价自我意见、能力等属性，显然是自我概念的一部分。可是除此之外，为了自我概念的明确化，有必要超越时间而形成自我同一性，使现在自我、过去自我。将来自我统一于社会生活之中。艾伯特认为，在自我同一性所形成的基础中，含有现在自我的属性同过去自我、将来自我属性的比较，可见个人间比较能够转变为个人内比较。因此，个人间比较是暂时比较。当自我不能获得实际的客观证明时，就想通过过去自我和现在自我的比较来了解自我同一性，于是和观在自我相类似的过去自我就容易造作为比较对象，进行个人内比较。 泰费尔(H.Tajfel)提出了团体间比较。我们在社会生活中至少必须属于一个团体，所以我们的自我概念有一侧面受自己所属团体的属性所规定。泰费尔把自我概念的这种侧面称为社会的同一性，并认为自己历届团体的属性是通过和别的团体相比较才能明了，历以团体问比较对社会同一性的形成是必不可少的。这就把费斯廷格的同一团体内个人间比较扩大到团体问比较，使更有可能把社会出较扩大到整个社会心理学领域来探讨。 二、社会比较的普遍性 现在，更多人用社会比较的观点来探讨各种各样的社会行为，认为社会行为的发展和改变都与社会比较相联系。这就是说，社会比较带有普遍性。入们通过社会比较觉察到社会行为发展的方向性，从而有意或’无矗地改变自己的行为，以加强对社会的适应；如果社会已无法适应，则采取革命行动，对社会加以变革，因而发展新的行为，适应新的社会。由此看来，社会比较确实能作为一种内驱力，促进主体行为的发展和改变，从而作用于社会。 1.态度的变化和传播 团体内存在着很多与自己的态度和意见相一致的他人，通过有关的社会比较，提高了主体对团体的妥当性的确认，从而增进团体成员的态度和怠见一致化，并形成强有力的团体规范，产生一致性压力，这是改变态度和行为的一种群众性动力。团体成员也是通过社会比较，发现自己跟他人的态度和意见不一致，因而可能引起如下诸种社会行为：(1)对这种他人进行有关伪传播，试图改变其态度；(2)或改变自己的态度，愿这种他人保持于致；(3)如这种他人一直跟自己相异不和，则对其疏远，甚至加以排斥。 2．团体内的竞争 团体内的竞争，实际上是能力的竞争。这与有关的社会比较相。联系。在进行能力比较时，“向上性动机”起着作用，也就是说，人们往往选择略胜一筹的他人作为比较对象，并追求超过他人。如果缺乏这种社会比较的动力，也就很难展开团体内的竞争。 3．人际的吸引和反感 在人际交往中，人们之间的吸引与反感，是通过相应的社会比较面产生的。在人际比较中确认他人与自己的类似性大，则他人对自已有吸引力(院力)；如果他人与自己少有、甚至没有类似性，那么就会对他产生反感，跟他疏远，甚至排斥他。 4．非正式群体的形成 在正式群体内的交往过程中，由于意见、馅感、性格、能力等‘的社会比较，使一些人彼此的类似性得到确认，因而他们自然而然地组合起、来，形成一个非正式群体。由于他们经过充分的社会比较过程，从而彼此在很大程度上确认了非正式群体借以形成的类似性，所以这种群体具有很强的凝聚力，甚至超过正式群体。 5．对社会事件的评价 在评价某一社会事件时，经过个人间的社会比较，受到有关的他人社会比较的影响，而主要决定于个人内社会比较，其中包含主体66经验、观点、立场、方法等因素的影陶。因此，个人对莱一寥件的好价，实际上往往是个人和他人社会比较综合的结果。 总之，任何社会行为的发展和改变，都与社会比较相联系。 社会比较理论的基本观点 社会比较是一种普遍存在的大众心理现象。第一个系统地提出社会比较理论的是费斯廷格。其理论基本观点是：人人都自觉或不自觉地想要了解自己的地位如何，自己的能力如何，自己的水平如何。而一个人只有在社会中，通过与他人进行比较，才能真正认识到自己和他人；只有“在社会的脉络中进行比较”，才能认识到自己的价值和能力，对自己作出正确的评价。社会比较能够使人清楚地了解自己和他人，找出自己和别人之间存在的差距，发现自己的长处，找出自己的不足。由此可见，社会比较可以帮助人们认识自身，激发人们的行为动机。以后，心理学界对“社会比较”进行过很多的研究，不少学者都提出了相关的理论。 一般的观点认为，构成社会比较倾向应具备以下三个基本条件： 第一，人人具有想要清楚地评价自己的意义和能力的动机。 第二，如果有评价自己意义和能力的物理的、客观的手段，就首先使用这种手段。如果找不到这种手段，就会通过与他人进行比较来判明白己的意义和能力。 第三，因为与自己类似的人对评价自己的意义和能力有用，所以容易被选作比较对象。 社会比较理论实例 小珍在进入大学后，由于课业稳定，小珍便兴起了利用闲瑕之余打工的念头，英文还不错的小珍找了一份xx美语的柜台接电话的工作，内容很轻松，而善交际及爱说话的小珍很快和主任熟了起来，两人时常聊天及吃饭。 某日，教小朋友美语的老师临时有事，主任一时找不到代课老师，便央求小珍代为上课，小珍心想“小朋友都是国小学生，应该不会很难。”，加上主任平时对小珍照顾有佳，小珍就帮了这个忙，因此，日后当小珍在上班时，只要有老师请假，小珍都会去代课，这一年当中，小珍的时薪为九十五元。 经由小珍的介绍，好友小雯也进入了xx美语打工，可是小雯的时薪却是一百元，同时小珍的时薪也提升为一百元，小珍在得知这件事后，心中出现了疑问，小珍认为自己并没有不尽责于工作，也常常应主任的要求而做了许多份外的工作，主任虽常常嘉许小珍，却从未在薪水给予实质的奖励，小珍并不是在意自己做了许多工作，只是不能接受自己的份量为何跟一个新来的一样，这个疙瘩让小珍兴起了想要离职的念头，但主任一年来所给予的关怀及鼓励又让小珍犹豫，此时小珍该怎么办呢？ 在小珍介绍朋友进入之前，小珍也没有想过时薪的问题，她也胜任的非常愉快，离职念头产生的导火线可说是自己和朋友时薪的差异，我想小珍之所以会不平衡的原因可能是──“倘若没有朋友的出现，小珍的时薪会不会一直都是九十五元呢？”，以致于萌生离职的念头，而小珍迟迟不愿表态的原因也不外乎是“人情”的压力，在她工作期间，主任不时会嘘寒问暖，甚至请小珍吃饭，一切的照顾让小珍感觉出自己的重要性，可是从时薪上看来，自己又似乎不是那么重要了，所以才会犹豫不决。
管理万能论概述 管理万能论认为：不论环境条件如何，管理者对组织的成败负有直接的责任。当组织运行不良时，则由管理者承担责任，当组织运行良好时，管理者得到荣誉。这种观点在管理学理论和社会中占主导地位。 管理万能论从“一个组织的管理者的素质，决定了这一组织本身的素质”这一假设出发，认为组织的效率与效益的差别，取决于组织中管理者的决策和行动，正是管理者决定组织录用怎样的人、做怎样的事、采取怎样的对策；组织中的最高管理者是组织的中流砥柱，他被赋予指挥的全权，应该能够克服一切障碍去实现组织的目标，因此，对组织的成败负有直接的责任。 管理万能论将最高管理者视为组织的中流砥柱，他们能够克服任何障碍去实现组织的目标。著名的克莱斯勒汽车公司的董事会主席李·艾科卡，因为在20世纪肋年代中期使克莱斯勒公司业绩卓著而成为美国的民族英雄。当艾科卡在70年代末接管克莱斯勒公司时，该公司己濒临倒闭，1980年，公司亏损17亿美元。艾科卡上任后，削减费用，引进新产品(包括新型小客车)。到1984年，该公司扭亏为盈，净利润达到24亿美元，艾科卡也因此获得了使公司起死回生的极高声望。当然，管理万能论并不仅仅局限于工商业企业，这种观点在其他类型的组织中也很流行。 在通常的情况下，当组织运行不良时，必须有人承担责任。在一般的社会观念中，承担责任的角色是由管理者扮演的。当然，当一切运行良好时，管理者就会得到荣誉。 管理象征论则持相反的主张，认为一个组织的绩效受到管理层无法控制的诸方面因素的影响，管理者在组织成功与失败中所起的实际作用非常微弱。这两种主张各有偏颇，显示更多倾向于这两种观点的综合。 目录 1管理万能论与绩效考核 管理万能论与绩效考核 在管理万能论的支持下，绩效考核的重点无疑将关注于结果，以成败论英雄。 也正是基于这种认识，在现实生活中，人们在组织运行良好、绩效增加时，就会给予管理者以荣誉、绩效奖励、股票、期权等各种形式的报酬；而当组织运行不良、绩效不佳时，人们常常采用更换管理者的方式，以期新的管理者能够带来绩效的改善。无论是在国家治理、体育竞技、政府管理与企业经营中，人们都可以看到种种出自“管理万能论”的实践。 在销售行业中最为普遍，没有业绩，即使你能力多强，有多拼命，是没有什么生存的空间的。可能存在偶然因素，可能存在不可抗力因素，但管理万能论就认为你自己是可以克服障碍的，是可以取得成绩的。
矛盾管理概述 企业寿命过短,死亡率过高,越来越为人们所关注.事实表明,许多企业失败,是源于把企业只做为赚钱的机器,认为追求利润最大化是其唯一目标的狭隘理念。矛盾管理理论认为企业是个生命体,具有存续性和可持续成长性.它以研究企业可持续成长为主题,认为可持续成长和长寿是企业追求的根本目标。矛盾管理理论运用宇宙间普遍存在的矛盾现象和对立统一的基本规律来看待管理问题,为分析管理问题找到一条根本主线,为实施企业可持续成长和长寿提供了独特的思路。 矛盾管理就是要处理企业在成长的过程中所有的基本矛盾、主要矛盾和企业运营中的各种重大关系。 目录 1矛盾管理是企业可持续成长的理论基础 2矛盾管理中的管理与矛盾 3企业管理中的八对矛盾 4产生管理矛盾的原因 5矛盾管理的运用 矛盾管理是企业可持续成长的理论基础 运用矛盾管理理论实施企业可持续成长,需要正确处理企业的基本矛盾和主要矛盾。 1.企业的基本矛盾 是指任何企业任何时候都存在的矛盾,是贯穿企业持续成长全过程的矛盾。它包括: (1)正确处理人们不断丰富和变化的物质文化需求同企业适应与满足这种需求有限性之间的矛盾。 这既有生产力方面的问题,也有生产关系方面的问题。也就是说,正确处理这一矛盾,既要解决好企业同外部社会环境的关系;又要解决好企业同外部工作环境,即相关群体的关系。企业外部的社会环境,是指包括企业在内的一切组织的外部环境,如经济环境、政治环境、人文环境、技术环境。企业经营不能超越外部环境,但可以在外部环境条件允许的范围内争取企业最佳目标。企业外部的工作环境,是指企业经营的外部相关群体,如生产要素的供应者,包括原材料、机器设备等的供应者、资金供应者———股东、银行等,以及劳动力市场;零部件、工艺技术等的协作者,产品输出的购买者——顾客, 以及竞争者、社区和政府等。企业应当把这些外部的相关群体视为自己的合作者和利益相关者,同他们搞好关系、协调发展。 (2)正确处理企业员工利益追求同企业适应与满足这种追求能力有限性之间的矛盾。 这也是既有生产力方面的问题,又有生产关系方面的问题。也就是说,正确处理这一矛盾,既要解决好企业内诸要素、诸环节、诸子系统的关系;又要解决好企业的用工关系和分配关系。关于企业内部诸要素、诸环节、诸子系统的矛盾关系:例如,在企业生产中,各生产要素内部以及生产要素之间,经常在质量上和数量上存在着不相适应的矛盾状况,各个生产环节之间经常在能力上存在着不平衡,企业内部纵向上下层级之间、横向各子系统之间,以及职工和企业之间,企业所有者、经营者、劳动者之间等等的矛盾关系,也是经常存在的,只有正确处理这些矛盾关系,才能调动一切积极因素,企业才能健康成长。关于企业的用工关系和分配关系,包括应当建立和完善经营者选择、激励、约束和监督制度,竞争性的人事使用制度,人才开发制度,以及建立激励员工奋发向上多做贡献的分配制度等。在正确处理上述两种基本矛盾过程中,要解决好企业的经营观念、经营机制、组织体制、管理体系等问题。 2.企业的主要矛盾 是指不同企业或同一企业不同时期、不同条件所存在的突出问题,也就是同时间、地点、条件等有关的突出矛盾。例如,采掘业企业(油田、煤矿等等),从其投产一开始,就存在着地下有用资源的有限性同企业持续成长的矛盾关系。为此,在其成长过程中,就需要寻找新的经济增长点,适时地合理地开发替代产业。又如,民营企业,其起家一般有三种情况,即个人资本、家庭资本和合伙资本。实践证明,创业获取成功的民营企业,要实现从小到大持续成长,必须解决民营企业先天弱点的主要矛盾:能人意识和经验型管理,排斥企业家集团经营和管理机制创新;以亲情为主要维系的家族式管理,排斥从家庭外选能用贤、吸引和发挥优秀人才作用;家庭意识和封闭型管理,排斥资本社会化和管理现代化;所有权和经营权合一,排斥现代公司制等。 为此,要防止“富不过三代”,实现企业持续成长,其资本应由个体、合伙或家庭化变革为社会化;领导体制和组织制度,应由所有权和经营权合一的能人治厂变革为企业家集团经营的法人治理结构; 管理应由靠经验随意型转变为与市场经济、企业规模、生产技术、国际化竞争相适应的现代化管理;高层领导应变革为善经营、会管理、懂技术的职业经理人员,并且从家庭式用人机制变革为市场经济竞争法则的用人机制。再如,由于企业的产品和市场等条件的不同,企业管理的关键点应有区别。产品是确定性又比较单纯,同时市场的近期需求和远期需求又都是稳定的,如电力、原油、水泥、制糖等等,在这种条件下,生产上一般适宜采取大型化、装备自动化的大量生产,管理上一般的关键点是科研开发和营销。产品不确定性又多样化,同时市场需求远期较稳定而近期需求变化大,如服装、手工艺品、修理等等,在这种条件下,一般要求生产系统具有柔性和适应性,管理上一般的关键点是控制。产品不确定性、差异也大,同时市场的近期和远期需求都是不稳定的,主要是指按项目组织生产经营,如造船、设计、咨询等等,在这种条件下,管理上一般的关键点是保持同顾客的优先关系。 矛盾管理中的管理与矛盾 1、管理是矛盾的必然 高度专业化的社会分工与协作是现代企业建立的基础，如何协调好不同专业、不同分工、不同背景的组织成员之间的矛盾，充分调动他们的工作积极性，需要有效的管理；另一方面，实现组织目标与社会发展目标需要全体成员长期的共同努力，如何将每个成员千差万别的个人目标与组织目标的矛盾协调好，也要依靠有效的管理。管理是生产过程中矛盾的固有属性，是有效地组织劳动所必需的；管理还直接或间接地与生产资料所有制相联系，反映生产资料占有者组织劳动、化解各种矛盾的目的。 为了维护社会、经济、生态环境和组织等持续、稳定地发展，各国及其各级组织通过法律、法规、制度等形式不断地规范人们的行为活动。各种法规、制度从无到有，从少和不健全到愈来愈多和不断完善，这都是由于矛盾而产生的规范化管理。可见，管理是人类社会活动固有矛盾的一种必然产物。 2、管理是化解矛盾的良方 有矛盾，则要有协调矛盾和化解矛盾的方法。在各种组织的活动中，每天都有矛盾存在，矛盾可分为长期矛盾、中期矛盾和短期矛盾。若要有效地解决矛盾，则要对矛盾的双方分别进行深入调查，了解其前因后果，然后拟定解决矛盾的方案和措施，始终围绕组织目标，通过计划、组织、指挥、协调、控制、激励等手段，化解一对对的矛盾，这种化解矛盾的方法即是管理。 任何现代企业或组织要生存、发展，都面临许多的矛盾和问题。如何合理配置组织中的人、财、物等资源，使得生产要素的组织生产能力最大限度地得以发挥；如何根据组织目标与社会要求调节，合理使用现有资源以求得最大经济效益与社会效益；如何完善组织内部结构与体制，最大限度地调动各方面的积极性和创造性，为实现组织目标服务；如何使组织内部与外部环境相适应；如何使组织的内部规章制度与社会政治、法律、文化、道德等上层建筑保持一致，维持组织的长期稳定与发展等等。要解决这些矛盾和问题，只能借助管理的职能和方法。 一个国家要正常运转，使全体民众安居乐业，面临的问题和要解决的矛盾也很多。如处理好生产、交换、消费、分配、积累的矛盾；农业、轻工业、重工业、服务业、金融业等的配套与布局的矛盾；基础设施、能源供应、交通运输、国防安全的矛盾；科学、教育、文化、卫生、物质文明与精神文明的矛盾等等。只有把一个国家看成一盘棋来思考，从各个方面注重综合平衡和协调发展，做到以人为本，努力解决国民生产和生活中的各种矛盾，才能促进一个国家的可持续发展。因此，要把一个国家治理好也离不开科学的管理。 3、矛盾推动管理创新 当旧的矛盾解决后，超越旧矛盾范围或性质的新的矛盾又会产生，这时旧的协调方式和管理模式已不能解决新的矛盾，由此需要管理创新，通过建立新的机制或完善旧的机制来解决新的矛盾。 我们经常可以看到两个企业的内部、外部环境基本相同，要达到的目标一致，但经营成果却大相径庭。为什么呢？这还是归因于领导者的管理方式和方法的问题。有时，同样一个企业只是更换了主要负责人，其经营效果就出现了明显的差异，这就是管理创新带来的结果。例如，1920年美国通用汽车公司处于矛盾重重的危难之际，为了解决危难，必须打破旧的疆局，创建新的管理模式。于是通用公司进行了改组，小斯隆就任总经理后，他采用集中政策控制下的分权制，形成了一种新的组织结构形式，即事业部制，这一制度后来成了大型企业普遍采用的典型组织结构形式。这不是技术创新，而是管理创新，从而使通用汽车公司转危为安，并逐步发展壮大起来。 在我国，企业出现亏损的原因很多，但企业经营机制不健全，内部管理不善是根本的原因。因此，关键在于解决企业发展动力和经营机制等矛盾，变输血为造血。这里，海尔吃“休克鱼”就是很好的一例。海尔专门选择那些外部环境条件不错，只是管理不能适应矛盾发展要求的企业，即管理不善的企业。通过输入海尔的管理和文化模式，就可化解那些处于休克亏损状态企业的矛盾，很快使它们起死回生，从休克状态中苏醒，变得很有活力。 由此可见，当一个企业矛盾激化濒临倒闭时，需要化解矛盾的管理来拯救；当一种新的管理模式对症用到其它的企业之中替代其旧的管理模式后，企业可以起死回生。 企业管理中的八对矛盾 管理是企业永恒的主题。管理能力给予企业家纵横捭阖的底气。企业成败源于管理，成功的企业家必定拥有卓越的管理能力。没有管理能力的企业家最多算是一个成功的商人。 1.量化与“悟” 管理其实是文化的一种表现。中华文化博大精深，从企业管理角度上看，更多地表现为一个“悟”字，领导与员工之间，员工与员工之间，更多地以“悟”来传递信息。是量化地、准确地表达好，还是靠“悟”好呢？现代社会生活节奏十分快捷，需要以最短的时间让对方明白你要传递的信息，“悟”就落后了。所以我们要调整我们的观念、习惯，尽可能以准确的、精确的、量化的方式来传递信息，消除信息的不准确性和干扰。 企业要提高效率，必须要量化。所谓量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。什么叫量化呢？应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。 2.计划与聪明 计划不是随意想象而来的，它应该是对历史数据和行为的归纳、分析、总结后做出的前瞻性安排。 我们常常会说“船到桥头自然直”，会依靠聪明和随机应变，并据此创造出“计划没有变化快”，没有认真做规划、做计划的习惯，没有详细记录历史数据的习惯。凭借脑子中仅有的一点信息，我们就能做出自己或单位明天、下一个月、明年的计划。久而久之就没有人相信计划了。依据“船到桥头自然直”去撞去碰，有时我们也能做得很成功，因为我们有比计算机还灵的脑袋。但是我们如果养成对历史不记录、不分析，对未来不预测、不计划的生活、工作习惯，仅仅凭借聪明来对付有备而来的对手，走向失败就成了必然。 3.钱与“道” 一个企业真正的积累是钱吗？当然不是钱，而是“道”。《道德经》说“道可道，非常道”。企业真正要积累的是企业自己可以掌握的方式、方法，这才是企业家真正需要的东西。一个企业光有钱是不行的，三五年以后你这个钱可能就不是钱了。所以企业真正要积累的是“道”，没有“道”我们企业就难以有序地发展。精确管理讲的积累就是指企业需要积累“道”，而且要能够做到让所有的员工随时随地可以讲他优秀的方式方法。而且这些好的方式方法都能变成企业的“道”，而且这个“道”要能够做到随时随地和全部的员工享用，这才是真正的积累。 美国的一所大学曾举行过一次比赛。参赛者包括来自A地区的20个学生和20个来自B地区的学生。每十人一组，共分四组。他们彼此隔开，在不同地方做同样的游戏。游戏是过一个100米的沼泽地，沼泽地中只有十条道可通向彼岸。行进过程中，一旦掉进沼泽，就要停止五分钟，并从原地重新开始。比赛分两种形式，一是十人同时过沼泽地；另一个是十人一个个地串行过沼泽地。十人集中在一个看不到比赛场地的房间内，一个到达后，另一个人才能开始比赛，比赛结束了的人不能回到小组的驻地，无法交流自己的经验。比赛的结果是：十人同时过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时十分钟，B地区的小组平均耗时一小时45分钟；十人串行过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时20分钟，B地区的小组平均耗时58分钟。 结果很有意思。了解四组比赛情况后，我们能发现一些问题。同时过沼泽地的两个小组，A地区小组每个人都较灵活，平均时间短。但在十人一个个串行过沼泽地的两组中，B地区组第一个过沼泽地的人，将自己过沼泽地的路线都做了标记，他虽然花了两个多小时，但为其他人创造了好的条件，他们沿着第一个人做的标记通过起来就快多了。 这个游戏说明了团队合作的必要，但同时也说明了精确思维应用的价值：在飞速发展的时代，人们每天处理的事情都非常多，也非常复杂，我们的大脑再聪明也无法记住所有的事情。这要求我们对传统不记录当期工作的习惯进行调整，精确记录每天的工作情况，并进行必要的总结与提炼，为日后利用做准备。 4.有限与无限 一个人也好，一个单位一个社会也好，资源总是有限的；工作的意义就是在这样有限的资源之上创造出最大的价值。 有限论清楚地告诫每一个人或者团体不要试图将自己定义到无限中去。刚开始创办公司时，老板们很清楚自己是有限的。当公司越办越大，他们对自己的有限就开始模糊了，感觉到自己能力无限，而且不光自己是这样的感觉，社会也这样认为。无限的症状表现在: 一是什么事情都敢做，也都认为能做，无论多大的事，在不咨询相关专家的情况下都敢拍板； 二是对社会也表现得“螃蟹走路——横行霸道”了； 三是投资决策无限。 改革开放之前是企业办社会，一个企业是什么都有，现在很多企业个子不大，但什么都敢去投资、都敢去做。不是在自己的强项上下工夫，将强项做得更强，而是忽视了有限，什么都去做。事实上，企业家的精力有限、经验有限、财力有限、知识有限，这样无限地去使用你有限的资源，结果可想而知。 有限论指出，我们工作的意义在于用有限的资源创造出最大的价值，而不是在不可能的情况下企图拥有更多的资源。你对社会的贡献不单单是看你的结果，还要看你拥有多少社会资源，评价的依据是你的结果与你拥有的社会资源的比率。 5.创新与破坏 企业现行的状态是原地踏步多，在昨天的基础上进步少，在前人的基础上进步少。 这主要是由于我们没有积累无形资产的习惯，我们也没有借助先进的手段来积累无形资产的经验。措施有二。第一是用科学的、现代化的手段来详细记录你走过的路，让你在想要它的时候能立即得到，并让它自动地、智能地为你的未来服务。第二，重视建设性，对创新要有科学的认识。推动社会进步的才是创新，但我们 “‘砸碎一个旧世界’才是创新”的观念带来的结果多数是倒退而不是前进。这样的观念也使我们养成了不重视前人的经验，不重视历史的习惯，喜好标新立异，另起炉灶。这即使是创新也是对社会资源极大的消耗。 创新应该是对现有有限资源的改进与改善，是5%的进步，积小变以图大变，对社会是以最小的资源换来最大的效益，这才是我们企业特别应该追求的。 6.过程与结果 过程论告诉我们：过程决定结果，结果是过程的必然反映。由于社会的变革与不确定性，我们对过程论的认识产生了模糊，使社会付出了沉重的代价。社会整体的浮躁由此产生，我们不断地在宣传结果，而不是重视过程。 过程强调的是真实、严谨、规范与研究，是要求我们首先找到针对我们企业的规律，制定出相应的规范，让员工首先在这样的规范约束下去做事，只要按这样的规范去做了，至少能获得我们已经设定的结果，而不是只要结果而让员工去任其发展。员工的创新也必须首先在规范的基础上进行，而不是砸碎一个旧世界，什么规范都不遵守了。 结果是我们认定的过程的必然产物。企业的发展就是企业总结与归纳自己的独有过程，这是企业价值最大的方面。过程论否定了我们急功近利的企业行为，要求我们不断地总结、积累我们的企业行为，塑造我们专门的过程，以期在未来的竞争中保持我们的竞争力。 但是，我们从来就不提倡过程，我们从来认为人家笨，我们聪明。可是我们这种聪明充其量是小聪明。而欧美按部就班的风格，用傻瓜式的简单明白尽管繁琐的方式能提升整个民族的聪明度，这才是大聪明。傻瓜式的简明管理才能铸成一个伟大的企业。 7.开环与闭环 控制论是指我们要使我们的所有行为尽可能处于闭环状态运行，使我们能随时随地掌控运行状态。我们现行的企业行为中，多数运行状态是开环的，是不受控的，就好比人在大马路上闭上眼睛瞎跑，很危险。 在企业管理行为中经常发生如下的现象，不但总裁不知道基层的情况，就连班组长也仅仅是发号施令，没有多少检查与指导，于是现行的企业管理变成了只有布置，而不是布置、检查与指导的统一。因此我们企业始终运行在瞎子走路状态，十分危险。总是要等到事情发生以后才了解到结果，事前的控制少得可怜。我们也不是从机制与手段上解决开环的问题，而是头痛医头、脚痛医脚地重复着昨天的故事。但是，“昨天的船票能登上今天的客船”吗？ 1995年 2月27日，世界上有着233年历史的巴林银行垮了。拥有四万员工、下属四个集团，全球几乎所有的地区都有分支机构的巴林银行怎么会垮呢？因为一个人—— 利森。利森当年才28岁，是巴林银行新加坡分行的经理。他25岁到巴林银行，主要做期货买卖，一个人挣的钱能达到整个银行其他所有人挣钱的总和。董事会就采取了一个政策，利森可以先斩后奏。从1994年底开始，利森认为日本股市将上扬，未经批准就套汇衍生金融商品交易，期望利用不同地区交易市场上的差价获利。在已购进价值70亿美元的日本日经股票指数期货后，利森又在日本债券和短期利率合同期货市场上做价值约200亿美元的空头交易。不幸的是，日经指数并未按照利森的预测走，在1995年1月降到了18500点以下。在此点位下，每下降一点，巴林银行就损失200万美元。利森又试图通过大量买进的方法促使日经指数上升，但都失败了。随着日经指数的进一步下跌，利森越亏越多，眼睁睁地看着十亿美元化为乌有，而整个巴林银行的资本和储备金只有8.6亿美元。尽管英格兰银行采取了一系列的拯救措施，但都失败了。 在企业经营中，人是重要的，但制度和控制更重要。一个企业必须有办法时时刻刻控制住企业所有的人员。企业管理当中这个问题如果不解决，企业怎么能基业常青？ 8.递减的问题 当今世界很多人都在研究执行力，众说纷纭。执行力不强是企业递减问题的反映。 松下也好，东芝也好，其决策过程漫长，效率极低。这样低效的决策怎么会产生如此高效的企业，做出如此好的产品呢？原来日本这个民族是一个崇尚英雄的民族。高层决策，因为谨慎，所以非常缓慢，但是，一旦高层做出决策后，这一决策精神会迅速传达到企业各个角落，每一执行层都会坚决地执行，毫不怀疑。企业高层决策的精神及内容在企业的传递过程中没有一点递减，得到100%的贯彻与执行。 而在我们的企业，往往决策效率很高，但企业的决策在企业中贯彻时，每一层都会以自我为中心，用“我以为”来判断、看待企业的决策，将其理解的部分、同意的部分向下级传递。这样，当高层决策信息到达企业基层时，已面目全非，即使基层100%去执行，最后结果与企业高层决策意愿也相差甚远。因此，要解决企业执行力，必须从思想、理念到手段上解决递减的问题，确保企业的决策信息全面、完整地在企业各层畅通运行，这样才能使我们企业效率提高，执行力得到加强。 产生管理矛盾的原因 产生管理矛盾的主要原因： (1)高层管理人员对业务工作不甚了解，或非专业化的上级领导阶层对即将发生的事件预测不够，而处在一个非常被动的状态。 (2)职责不清，工作人员之间交叉太多，没有形成明确的责任，而造成工作人员之间的某些人为矛盾。 (3)工作任务安排含糊不清。由于工作制度上的等级制，工作人员也不便言明，而产生任务内容不详，工作安排粗放，而结果矛盾明显。 (4)作为非营利机构的管理者不了解工作人员在工作中遇到的各种困难，一味强调工作责任和工作结果，其实际结果往往是欲速而不达。 矛盾管理的运用 出版企业是一个充满矛盾运动的“人才集散地”，如何在这些不断运动的矛盾中恰到好处地把握人才管理的尺度是一门艺术，这需要企业管理者善于利用矛盾管理学原理积极而正确地发现和分析矛盾，并找到适当的解决办法。 任何矛盾的产生都有其根源。当前，我国出版业人才管理方面的矛盾重重，其中一个突出矛盾是优秀人才的流失。 “千军易得，一将难求”。优秀人才的流失是各家出版企业目前遇到的最为头痛的问题，其核心表现是人才对出版单位乃至整个出版行业的忠诚度下降，出现了“忠诚危机”。出版企业组织和个人在企业文化、组织目标、价值观、情感上的凝聚力和认同感下降是其“忠诚危机”产生的主要原因，这就是所谓的“道不同而不相为谋”;另一个不可忽视的因素是“庙太小而容不了圣僧”。而让人痛心的是，那种原本愿意为企业组织努力奋斗但却因为人事管理上的一些失误造成优秀人才外流,如上级对人才的不重视、企业内部紧张的人际关系、绩效考评的不合理等。这些内部人为矛盾不仅导致优秀人才的流失，也导致出版单位整体工作效率下降，运转缓慢。总的说来，造成优秀人才的流失和人才管理方面其它矛盾的根源是人事管理机制和管理理念中的不合理因素。 根据矛盾的不同产生根源，具体问题具体分析，创造有利条件使矛盾双方互相转化，达到一种“双赢”的最佳状态，这是矛盾管理思想的精髓。出版企业当务之急是要破除人才管理机制和管理理念中不合理的因素，树立“以人为本”的管理思想，刚柔并济，既要建立健全灵活的用人机制，实行刚性管理，使人才发挥出最大的效益。同时还要营造一种真正尊重人才、爱护人才的氛围，从出版企业文化的构建上形成“人才第一”的观念，激励创新以及对人才的某些缺点持包容态度的良好风气，树立“人才品牌”，实行柔性管理，真正做到人尽其才。 要树立自己的“人才品牌”，出版单位就要努力培养一批具有自己企业特色的著名管理者、著名编辑、著名营销发行人员等等。众所周知，人才是出版企业的“第一资源”，也应该像其他商品一样树立独特的品牌，充分发挥自己的品牌效应。如果出版企业能够把自己的优秀人才打造成与自己的企业文化紧密结合的品牌，不仅可以充分发挥现有人才的潜能，做到人尽其才，而且还能吸引其他优秀人才的加入。这种“人才品牌”一旦建立，便能形成一种良性的循环，增强出版企业的吸引力和市场竞争力。 矛盾有时像“火一样，如果引导得当，就会成为一种有用的力量”。因此，出版企业的管理者在消除不利矛盾的同时，还可以有意制造一些所希望的建设性的矛盾或积极性的矛盾来促进出版企业的发展，如在企业中搞一些同级的评比活动、上下级的考核活动并在此基础上的选优、竞赛等，营造一种良性的竞争环境，从而促进企业的员工更加努力勤奋地工作。
什么是科学管理阶段 科学管理阶段是指企业经营者在根据个人的经验和判断进行管理的基础上，总结提高，使之科学化、系统化而形成的理论。这种理论的代表人物是美国的泰罗和法国的法约尔。 目录 1科学管理阶段的主要内容 2科学管理阶段的经典案例 科学管理阶段的主要内容 泰罗被称为“科学管理之父”，他在《科学管理原理》一书，阐述了他的科学管理理论。其主要内容有： 1.通过分析研究工人的操作，制定出各种工作的标准操作方法。 2.通过对工作工时消耗的研究，制定出劳动的时间定额。 3.实行有差别的计件工资制。 4.按标准操作法对工人进行培训。 5.进行计划管理职能和作业职能分工等。法约尔在1916年发表了他的代表作《工业和一般管理》，1918年创办了“管理研究所”，把管理分解为5个职能，即计划职能、组织职能、指挥职能、协调职能、控制职能，并提出实行管理职能的14条原则。具体内容是：分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一指导；个人利益服从整体利益；人员的报酬；集权；等级链；秩序；平等；人员保持稳定；主动性；集体精神。 科学管理阶段的经典案例 福特汽车公司之所以取得今天的巨大成就，与福特汽车公司创始人亨利·福特推行科学管理是分不开的。1910年，福特开始在高地公园新厂进行工厂自动化实验。他率领一群高效率的专家，检讨装配线上的每一个环节，试验各种方法，以求提高生产力。而他最重要的突破就是利用甘特图表进行计划控制.创造了世界第一条汽车装配流水线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。1914年，福特宣布8小时日工资为5美元(取代了9小时2.34美元的工资标准)，这个报酬是当时技术工人正常工资的两倍。福特想：这样，制造汽车的工人就能够成为汽车的拥有者了。5美元一个工作日的消息一公布，大约有数万人不顾冰冷刺骨的天气，涌到福特的海兰公园制造厂申请工作。亨利·福特开创了一个新时代，他独特的汽车生产线和为大众服务的经营理念一方面给自己带来了丰厚的利润，另一方面也改变了美国人的消费观念，从此，美国成了汽车的王国。
管理的新范式概述 彼得·德鲁克在《论21世纪管理的挑战》一书中提到的所谓的“范式”(Paradigms)，是指象管理学这一类社会科学的关于“现实的基本假设”，“它们通常为学科领域的学者、撰叙者、教师以及实务工作者在下意识里所持有、并以各式各样的表述包括到学科中去”的东西。因而，它们“在很大程度上决定了学科设想的现实”。它们决定了学科认定的“事实”，“实际上这学科认定本身的一切”，并“在很大程度上”也决定了“被忽视或视为麻烦的意外而置之于不顾的部分。”由此可见，“范式”的重要性是不待言的。 所有的科学或学科都建基于一个前提性的假设之中，这套假设在管理学中就是“有关事实的基本假设”，也即基于主流的一般理论的“范式”。 “管理范式”在管理学中的意义，一方面，它建构了管理学者、教师和作家，主导他们的研究旨趣，决定着他们的学思进路和言说的方式。管理范式之外的东西，他们将置若罔闻，很可能成为管理学的盲区或“无知之幕”。另一方面，它还建构了管理的实践者，“范式”，那些“有关事实的基本假设”，将成为他们管理行动的出发点，并且最终成为衡量他们行动的有效性的唯一准绳。 目录 1管理的新范式内容 2管理的新范式的检验 3管理新范式与传统范式的对比 管理的新范式内容 其实，德鲁克早在30年前就开始阐述这个题目了。1969年，德鲁克应邀在国际管理运动的一次世界性讨论会上提交了一篇阐发其管理观点的论文，题为“管理的角色”。文中讲道：在过去50年里，建立于管理的理论与实践上的主要假设今天迅速地变得不适当了。有一些实际上变得不再有效，事实上已经过时；另外一些虽仍可用，但也迅速地变得不充分；它们所涉及的管理日益变得不再是“主要的、支配的、普遍的职能和现实”，而大部分管理人士仍把传统的假设视为当然。那时，德鲁克提出了构成上半个世纪管理理论与实践基础的六条假设，分别涉及管理的范围、任务、地位与性质，它们是： (1)管理是企业的管理，而企业是社会中独特的事物与例外； (2)管理的社会责任是加诸管理的约束与限制，而不是管理的目标与任务； (3)管理首要的、可能是唯一的任务是为完成已知的、确定的任务而调动企业组织的活力，创业职能与创新不在管理范围之内； (4)管理的主要研究对象是手工劳动者—熟练的与非熟练的； (5)管理是一门科学或至少是一门不受文化价值观与个人信念支配的学科，而管理实践皆在一个国家环境之内和植根于一种民族文化之中； (6)管理是经济发展的结果。 德鲁克认为这些假设已不适用，而提出与它们相反、与时代的现实相应的假使表述。后来，他还自称那是一篇“有高度条理性”的论文，“ 甚至可称为管理的一种‘理论’”。 1998年，德鲁克在“福布斯”杂志上发表了“管理的新范式”一文，举出并清算了管理在理论与实践上的七个旧范式，明确提出了管理的七个新范式，在美国管理学界一时引起震动。德鲁克在此文中进一步指出，任何学科都有这种基本假设，不论是社会学科还是自然学科，它必须符合现实，这非常重要，尤其是对社会学科比对自然学科更加重要。范式说太阳绕着地球转，或反过来，说地球绕着太阳转，这对自然界、对太阳或地球都没有什么影响，而社会学科如管理则不然，它研究的是员工与人际机构。社会领域没有象自然科学有的那种“自然规律”。因此，它服从于持续变化的支配。昨天的有效假设今天可能变得无效，而按着旧范式就可能把人引入歧途。此文纳入《论21世纪管理的挑战》一书，构成该书第一章的基本内容。 德鲁克认为，开始于20世纪 30年代的正式的管理研究一直认定以下两套假设是真实的。 第一套假设有三条，奠定了管理学科的基础，它们是： (1)管理就是企业管理； (2)有而且应该有一种正确的组织形态； (3)有而且应该有一种正确的管理员工的方式。 第二套假设有四条，奠定了管理实践的基础，它们是： (4)技术、市场与最终用途是给定的； (5)管理的范围是由法律界定的； (6)管理专注于内部事物； (7)由国家疆界所界定的经济体系是企业与管理的“生态环境”。 管理的新范式的检验 (1)管理就是企业管理。 大多数的管理人士（包括著作家与实践家）至今把这个假设视为不言自明的事，对管理(Management)这个词习惯地认为是企业管理。德鲁克则指出，20世纪30年代前研究管理的人，包括泰罗与巴纳德在内，都认为企业管理是管理的一个分支。事实上，管理原理在美国的最早应用并不在企业领域（按照德鲁克的说法，管理原理最先自觉、系统地运用是1901年由T·罗斯福的作战部长E·Root(1845-1937)进行的美国陆军重组）。导致管理与企业管理的辨认问题的是“经济大萧条”及其带来的对企业的敌意与对企业经理人员的蔑视。此后，公共部门的管理重新命名为“行政管理”(Administration)，宣称它是一个不同的学科。当时医院管理(Hospital Administration)被分离出来，有了迅速的发展。所以，可以说，在大萧条年代不把企业之外的管理称为管理，是为了符合政治上的需要。 但是，二战之后，情况发生了变化。到1950年，主要由于二战期间美国企业管理的绩效，“企业”(Business)变为一个好名词。不久，企业管理作为一个研究领域在政治上尤为正确。而自那时以来，在学术界与公众的看法上，对管理保持了与企业管理的认同不变。 现在，德鲁克说，我们在开始将这60年来的错误解套了。我们看到许多“商学院 ”(Business School)易名为管理学院(School of Management)，在这些管理学院中，非营利管理学科迅速增加，出现了既招收企业经理人员又招收非企业经理人员的经理人员培训班，神学院还成立了“牧师工作管理”系。 当然，不同组织中的管理是有差异的——毕竟使命决定战略，战略决定结构。但存在的差异在于各类组织使用的名词，即主要在应用而不在原理，即使在任务与挑战方面也没有显著的差异。比如说，所有各类组织的经理人员，花费同样多的时间在人事问题上——而人事问题几乎总是相同的。德鲁克甚至提出了这样一个估计，不论哪一类组织，它的管理问题有90%是属于一般性的，只有最后10%的管理必须适应于组织的特定使命、特定文化、特定历史以及特定词汇。 因此，为使管理的研究与实践有效，对管理背后的假设进行分析的第一个结论是：“管理乃是在所有各类组织中皆可认出的、一种特定的器官。”就这样，德鲁克对管理学科范围做了十分广泛的界定。 (2)有一种正确的组织。 对管理的关注及其研究源于19世纪末期大型组织的兴起，而对组织的研究一直都基于这样一个假设：有或应该有一种正确的组织结构。德鲁克认为，早在 20世纪初，当时法国最大的煤矿公司的总经理、管理学家法约尔试图解决企业组织结构问题、与此同时，美国企业界如洛克菲勒、摩根、卡内基也开始关注这个主题。到一战后，杜邦、斯隆发展了分权制，他们一直寻求某种正确的组织结构。直到今天，人们又把“团队”视为适用于各种组织的正确形态。而这些都是错误的。事实上，根本没有“唯一的正确的组织”这回事，有的只是各种组织形态，它们各有不同的优点、不同的限度与特定的应用。因此在不同时期内，不同情况下，不同任务应配合不同的组织形态。如今，“科层制组织已寿终正寝”之说甚嚣尘上，那是无稽之谈，因为情况危急时，公司的生死存亡有赖于明确的命令，组织中每个人无条件地服从是危机中唯一的希望。另一方面，同一机构在其它一些情况下仍需要团队合作，而且团队亦有不同的种类。 传统的组织理论假设整个机构是均匀一致的，故整个企业都应采用相同的方式来组织。其实，每一个企业常常需要几种不同的组织结构同时并行。如当前规避外汇风险，在管理上就需要完全的集权。有些研究机构的组成需要严格的职能组织，以避免所有专家各弹其调；另一些则从一开始就需要团队合作，特别是在初期决定研究方向时。而这两种组织常常出现在同一研究机构内，并行不悖。 必须产生一种正确的组织形态这一信念，与管理是企业管理这一谬见有着密切的联系。如果早期的管理学家不为后一谬见所蒙蔽，他就会去看看非企业组织，看到各类组织在形态上的差异了。但组织中确有一些共同的原则：如组织应透明化；组织在特定情况下要有一个人全权做最后决定；权责相当；组织中每个人应只有一个“上级”；组织越扁平越好等。不过这些原则并不告诉人们应做什么，只告诉人们什么会有效，什么行不通。 上述涵义之一是，每个人必须能同时适应不同的组织结构形式而工作。对于某一种任务，将以团队方式工作；对于另一种任务，则将必须在指挥与控制结构下进行。同一个人在自己的组织内是“老板”，在一个联盟或一个合资企业中只是“合伙”。更重要的是，必须研究不同组织的优点与局限性，何种组织形态最适合于何种任务，何种组织形态最不适合于何种任务，为了完成任务何时应从一种组织形态转换为另一种等等。特别需要进行研究的一个领域是最高管理层的组织形态。德鲁克联系现今在美国人们大谈“团队”的情况，指出高层管理工作的确需要一个团队；而实际上，不仅在实业界，经常出现对CEO超人的极端“个人崇拜”情况，面对CEO怎样接班、通过什么过程接班的问题则无人关注。然而，继承问题却使任何最高管理层和机构面临最根本的考验。由此看来，在组织理论与组织实践方面存在着大量工作要做。 总之，管理先驱者是对的，组织结构的确必要。但先驱者“有也应该有一种正确的组织结构”的假设是错误的。管理部门不应追求那种正确的组织结构，而需要学会去寻找、发展、测试适合任务的组织形式。 “适合任务的组织”是管理的第二个新范式。 (3)有一种管理员工的正确方式。 “有一种，或至少应有一种正确的管理员工的方法”，这一关于员工及其管理的假设，在传统的基本假设（尽管大多数是潜意识地）中最为根深蒂固，也最与事实格格不入的了。人们引用麦格里戈的《企业的人性面》一书中，管理在“Z 理论与Y理论”中选择其一的主张，而推崇Y理论。德鲁克原来也大致如此主张。但几年后，经马斯洛指出其错误，自称立即改变信仰，不再认为“员工的管理只有一种正确的方式”了。 这个旧假设还奠定了组织中关于员工管理的其它假设的基础。它们有：在组织中工作的人就是组织的员工，他们全日制工作，生计与事业完全依赖于组织；这些员工是下属，大多数只能听命行事。这些假设在80年前最初提出时是符合现实情况的，如今则不然。在组织中工作的人员也许多数还是雇员，但越来越多的人已不再是雇员，更不是全职员工了。不少是临时工，是兼职，而越来越多的人，特别是富有知识的员工，成了契约工作者，在特定的合同期限内工作。即使是全职工作的员工，完全听命行事的也越来越少，他们越来越是知识工作者，是伙伴，因为他们比老板更了解自己的工作。在过去，老板往往是从基层做起的，他懂得下层工作的细节，现在不可能了，比如说，负责营销的副总裁，可能从销售系统一路提升上来的，他对销售很内行，但对市场调研、价格、包装、服务、市场预测可能知之甚少。他不能告诉营销部门的专家（他的下属）应做什么和怎样做，但可能为他们对公司营销绩效的贡献负责。当然这些同行是下属，在聘用或解聘、升迁、评估等方面取决于上级，但上级工作的履行有赖于所谓下属负起责任来，使上级了解其在相关领域（如市场调研）能做什么、应该怎样做和结果如何。反过来，下属则有赖于上级指明方向，告诉他们成绩如何。 这不是传统上下级之间的关系，相反，把它比喻为交响乐团指挥与演奏家之间的关系要贴切得多。总之，要把越来越多的全职员工当作志愿者一样来管理。志愿者要求比付薪员工从工作中获取更多的满足感，他们需要知道组织的使命并服务于它，他们需要持续的培训，他们需要看到成果，他们尤其需要挑战。 这里的涵义是工作人口中不同的人群要以不同的方式去管理，同一人群在不同时期也要求不同的管理方式，员工越来越应作为“伙伴”来进行管理了，不能使唤而是要说服。管理工作越来越象推销，推销时要问对方要什么，价值在哪儿，目标在哪儿，认定的绩效是什么。这不是Z理论、Y理论或任何其它特定的管理员工的理论所能说明的。 然后，德鲁克指出，“可能我们将必须重新界定全部任务”，它可能不是“管理员工的工作”。理论与实践的出发点可能必须是“绩效管理”。出发点可能是成果的某种界定，正如交响乐指挥与足球教练的出发点是乐谱与得分。 既然知识工作者生产率可能成为对员工管理的中心，对组织中的员工及其工作的新假设应是：“人们并不‘管理’人，他们的任务是引导人，而目标是使每个人的特定长处与知识富有生产性。 (4)技术和最终用途是固定的、给定的。 这个假设可追溯到工业革命的早期，它认为一项产业具有其独特的技术而与其它产业不同。事实上，从19世纪到20世纪前半期，本业以外的技术对企业的影响甚微。据此见解，公司可建立自己的实验室，发展其技术，取得世界领先地位，从纺织、煤矿、开采以至电气、化学、汽车、电话等等各行各业莫不如此。但现今不同了，对一个企业影响最大的技术很可能存在于自己领域范围之外。如制药工业，现在越来越依赖与自身不同的技术，如遗传学、微生物学、分子生物学、医疗电子学等，而汽车工业依靠电子学与电脑，钢铁业依靠材料学等等。说明这一转变的一个很好的例子是美国电话电报公司的贝尔实验室，它是过去100年中最成功的一家实验室，成立于20世纪20年代初，直到60年代末它研发了公司所需的一切知识与技术，其成果几乎全部用在电话系统之内。但后来，它的可说是最大科学成就——晶体管彻底改变了这一情况。虽然电话公司以后成了晶体管的一个大客户，但晶体管最主要的用途在电话系统之外。且由于这一成果远超过公司的预期，在晶体管开发出来后的初期，这一最有价值的发明仅以区区25000美元卖给任何人，而电话系统外的电子产品的蓬勃发展归功于贝尔实验室对其成就价值的浑然无知。另一方面，电话系统划时代的革命发展如数字转换器或光纤等，皆由陌生的科技部门所开发。在过去30-50年，这种情形已经普遍化。19世纪，各种技术可谓泾渭分明，互不相干。现在，各种技术则常常纵横交错，在某个产业中人们闻所未闻的技术改变了整个产业和它的技术（如基因学正迅速改变整个制药产业）。这种外部技术迫使一个产业学习、取得、适应、改变其技术知识，甚至其心态。最终用途是固定的、给定的，这个假设也一样，对19世纪和20世纪初产业与公司的兴起很重要。对某一特定最终用途，如啤酒装进容器，在容器供应商之间会有激烈的竞争，所有容器公司原来都是玻璃瓶公司，玻璃瓶是啤酒唯一的容器。现在，越来越多的啤酒不是放在玻璃瓶里销售，而是装在金属罐里。二战以来，最终用途不再与某一项产品或服务相关联。塑料是一个最好的例子，它侵占了许多其它材料的领域，同样地，新闻也不再为报纸所垄断。 特别是信息这个新的基本资源，它和所有商品不同，不适用资源稀缺性原理。比如说，我卖出一本书，就不再拥有这本书了；而如果我把信息给了别人，我仍保有该信息，事实上更多的人有了这信息，信息就更值钱。这对管理来说意义重大，管理的基本假设必将修改。信息不专属于任何产业或任何企业，信息也不具有任何一种最终用途，也没有任何最终用途需要某种特定信息或依赖于某种特定信息。 因此，管理应不再从只有一种特定的技术与产业相关的假设出发（许多种技术都不能适用于产业，对它产生重要影响），也不再从产品或服务只有一个给定最终用途的假设出发。这个趋势的一个意义是，一个企业的非顾客，可能同它的顾客一样重要，甚至更重要，因为变化往往是从非顾客中开始的。另一个关键含义是，“管理不能再以企业本身的产品或服务为起点，甚至不以其产品或服务的已熟知的市场、已熟知的最终用途为起点，起点必须是顾客认为的价值。” 换言之，管理日益需要依据的假设是：技术与最终用途不再是管理政策的一个依据，它们是一种限制，依据必须是顾客价值和在顾客可支配投入方面的决策，管理政策与管理战略将必须从这些出发。 (5)管理的范围由法律界定。 这一向也是普遍的假设。管理的对象是个别的机构，不论它是企业还是非企业，都是法律上的实体。 德鲁克指出，法律的界定范围不适宜于管理一个大企业，这几乎早在100年前就是明显的了。他举了日本“财团”(Keiretsu)为例，这个管理的发明便是把企业的供应商和它们的大顾客（如本田汽车公司）联结在一起，在计划、产品开发、成本控制方面作整个考虑。这一思想其实也是美国的产物，可追溯到杜兰特时代的美国通用汽车公司。当时(1915-1920)杜兰特并购了一些成功的小型汽车制造商（如别克Buick）和零配件制造商（如Fisher Body），使公司成为世界上最大的联合汽车企业这个财团的原型，给了它生产成本与速度上的决定性优势。事实上，在以后30年里，通用与其它竞争者（福特与克莱斯勒）相比一直享有30%的成本优势。另一个财团西尔斯·罗巴克公司，也购并了主要供应商，统筹计划，在整个经济链上做联合产品开发、产品设计与成本控制，但不是把供应商全部买下，只买一小部分，即把真正的关系建立在契约上。最成功的财团模式是英国的马狮百货公司，它把所有供应商纳入自己的管理系统，而整合的基础是契约关系而不是拥有股权，它才是日本人在20世纪60年代精心模仿的模式。这种模式通常带来很大的成本优势，这种成本优势给了在产业中、在市场上的优势地位。然而，它也有局限性，因为它的基础仍是经济权力，财团不是一种平等的合伙关系，而是基于供应商对核心公司的依赖。 但越来越多的经济链开始发展出真正的合伙关系，权力同等、平起平坐、互不统属。如制药工业和大学生物研究部门之间的合伙、二战后美国工业与日本的合资企业、化学与制药公司和基因、微生物或医疗电子等公司之间的合伙都是这样，这些新技术公司可能较小，但它拥有稳定的技术，因而有与他人联合的选择余地，传统的财团和命令与控制方式在这里都行不通。 由此可见，管理的范围需要重新加以定义：管理必须涵盖整个过程。对企业来说，这一般指整个经济过程。管理作为一门学科和一门实务，将必须用作依据的新假设是：管理的范围不是法定的。 (6)管理的范围是政治上界定的，即以国界划分出来的本国经济，是企业与管理的生态范围，甚至传统的跨国公司也以这种假设为基础。 德鲁克指出，一战前全世界的产品制造和金融服务由跨国企业提供的比例和今天一样高，但生产作业仍由国家疆界来划分，不是在自己国境内生产的就是在另一国家国界内生产。一战时期，意大利菲亚特公司的子公司奥地利的菲亚特就是例子。它虽为意大利菲亚特公司所拥有，但除了设计来自意大利外，它是完全独立的公司，所有零部件在奥地利生产或购买，所有产品在当地销售，所有员工包括高层主管都是奥地利人（一战爆发后，意大利与奥地利成了交战国，而公司只需变更帐户，一切照常运作）。 现在不同了，即使如汽车或保险这样的传统产业也不再采用上述组织方式了。二战后的企业，如制药业与信息业，全球性组织结构逐渐取代了“国内”与“国际 ”的分界，不管是研究、设计、工程、开发、实验以及越来越多的制造、营销等，各项任务皆以全球性观点来组织，超越了国界的限制。如一家大型制药公司在七个国家设定了七个实验室，分别专注某特定领域（如抗生素等），所有实验室对总部的研究开发主管负责，公司的工厂遍布11个国家，分别专注一两种产品的生产，行销全世界。 对传统的跨国企业来说，经济实体与政治实体是一致的，可以说“国家”是一个事业部。而在今天的跨国公司中，国家只是一个“成本中心”。它是一个综合体，不再是组织单位和经营、战略、生产等单位。 总之，管理和国家疆界不再一致，管理的范围不能再由政治来决定，虽然国界仍是重要的。但是，新假设应是：国家疆界的重要性主要在于它是限制因素，而管理的实践必将日益地从运作上而不是从政治上加以界定。 (7)管理的领域只限于一个机构内部。 这是从所有上述传统假设推导出来的一个结论。德鲁克指出，正因为有这样的假设，人们才在管理和创业之间做出了完全令人不可理解的区分。可是，管理和创业是同一任务的两个方面，这是显而易见的道理。一个不学会如何管理的创业家是不会存活很久的，同样，一个不学会创新的管理者也不会存活很久。事实上，如他书中后来阐述的，在现今社会大转型的年代，企业和所有机构必须把为变革而设计视为常态，创造变化而不是对变化做回应。 但创业性活动是从外部开始的，并专注于外部，因而与传统的管理领域限于内部的假设不符。一个机构（不仅是企业）如果真的相信管理和创新不同，甚至将它们对立起来，它将发现自己很快被淘汰。管理的领域限于内部的假设意味着管理只关心成本或者努力工作。因为工作是存在于一个组织内部唯一的事物，同样地，组织内部的一切都是成本中心。但是，任何机构的成果只存在于外部。 德鲁克进一步指出，管理首先关注组织内部是可以理解的。当大型企业于1870年代左右开始兴起时，管好组织内部是它所面临的、前人未曾面对过的新挑战。但现在继续专注于内部就无道理可言了，因为它和组织的性质与职能正好相互冲突。 总之，管理需要专注在组织的成果与绩效上。确实，管理的首要任务在于，在某个给定的组织中界定什么是成果与绩效，这是一项最困难、最具有争议、也是最重要的任务。因此，把组织的资源组织起来，以便获取组织外部的成果是管理特有的职能。 因此，新假设——管理作为一门学科或一种实践用作依据的新范式的基础——表述如下： “管理为机构的成果而存在。它必须从预期达到的成果出发，并必须组织该机构的资源以达到这些成果。不管是企业还是非企业，管理都是使一个机构能产生外部成果的器官。” 管理新范式与传统范式的对比 管理新范式与传统范式的对比，如下表所示： 传统管理范式与管理新范式的简要比较 除了表中所列的特点之外,管理新范式的出现还特别强调对“人”的重新认识。新的管理范式把“人的潜能”的培养和发挥放到了一个十分重要的位置。在传统的管理方式下,管理存在进行组织设计时往往为了获得技术功能上的“完美”而忽视了对人的社会心理系统的考虑。
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