什么是体验式学习 体验，既是一种活动，也是活动的结果。作为一种活动，即主体亲历某件事并进行反思；作为活动的结果，即主体从其亲历中和反思中获得认识和情感。 体验式学习是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题。 要更了解体验式的学习，应先了解相反的学习法——传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达资讯给其他人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础(Roger 1983;Hobbs 1986)，简而言之，听课者就像空杯子等著授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。 体验式学习致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练。体验式学习拥有不同的品质与特质，在于它牵涉到参与者本身是否準备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上、及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。 体验式学习的本质 体验式学习是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，模拟练习，组织练习，分享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中產生有意义、相关的洞见。 体验式学习的本质，有以下四个主要特质： 学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的； 学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、现在和未来； 那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什麼和如何学到的，对个人而言有特别的重要性； 过程牵涉到完整的自己--身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，换句话说，学习者是整个人全然投入的。 这些原则造成以下的主张： 体验式学习关乎于个人的体验，不只是他们的参与。参与者会被要求思考及运用自己的体验作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的评估。 参与者被视为是主动而不是被动的参与，并实地的练习这些具教育性的课题与方法。 透过这学习的过程，力量（控制的位置）从老师转换到学习者，另一个说法是，在传统的学习法中，老师与学生的关系通常是不对称的，前者比后者拥有更多的力量，但在体验式学习中，这样的不对称减少了，学习者计画、实现及评估他们自己的学习。“专家”及学习者参与整个过程的重点不在于老师将资讯灌输于学生，而在于引导学生主动学习。 参与者为他自己的学习负责任。专家只是个资源和架构的提供者，当学习者试著主动消化外在的知识并内化为内在的参考资源时，学习就发生了。 大卫·库伯(David kolb)（1984）有一个四步骤的循环过程，描述体验式学习的过程。 Kolb察觉到当下的体验是基于反省的观察力。藉此呈现的是概念上的分析，且可以用主动的方式来测试，这样的测试產生新的体验，所以循环就开始了。这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在，例如：有些人偏好省思、有些人偏好行动。这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格。 一个有效的组织具体化所有技巧在其员工之间，并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上。 体验式学习特别强调省思，此省思是藉由省思出来的体验提供模式及架构，并提供机会让参与者在精神上及彼此支持的氛围中去参与省思/学习的过程。 体验式学习与传统学习 1、主动学习：在传统上，教师是教学的中心，学生只需专心听讲，认真记笔记即可。而体验式学习则要求学习者发挥主动精神，对自己的学习负主要责任，真正成为教学过程的主体。 体验式学习强调学习者积极主动地参与，因为没有这种参与，就不能产生任何体验，更谈不上学习过程的完成。 2、寓教于乐：寓教于乐一直是教育界为激发学生的学习兴趣而试图攻克的难题。寓教于乐中的“乐”字应包涵两层意义：一是指教师把传授的知识融入能激发学生兴趣的教学方法中去，尽量使教学过程像娱乐活动一样吸引人；二是指教师通过调动学生，将被动学习变成主动掌握的过程。 体验式学习的提出为这方面的研究开辟了一条新的思路。在这里“乐”的重心已有所偏移，即并非教师单方面制造的乐趣，而是学生主动体会到的乐趣。学生学得快乐，这才是寓教于“乐”的真正实现和真实效果。 3、学以致用：学以致用是传统教育的一个难题，原因之一是学生很少有应用知识解决实际问题的场所、时间和机会。因此，应该让学习者逐渐意识到学习是一个通过实践运用循序渐进的过程。 体验式学习的优势在于，它为学习者及时提供了一个运用的空间，使学习者成功地进入活生生的语言表达和思想交流之中。让学员体验到“你所拥有的超过你所意识到的！”这是一种全新的学习方式，通过下表可以更直观的了解体验式学习与传统学习的区别。 有效体验式学习的课程特质 体验式学习课程的特质是有活动的、多样化的、和有方向性的。更明确的说，有六个特质区别它和其他课程设计： 1、内容程度适中。 体验式学习课程拥有精简的课程。集中在重要的学习领域—其中的元素是未来所要建设的重要基础，当内容的水准维持在适中程度，讲师便有时间设计活动，去介绍、呈现、运用及反映出当下学员所学的。 2、在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法：培养态度；发展和练习技巧；促进对主题概念及模式的了解。有些训练课程倾向专注在某一个领域，排除其他的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它。再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关係，并去体察这在参与者身上是如何运作的。 3、参与团队的机会。 在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处，参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色，如游戏、角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。 4、运用参与者的专业知识。 每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，有些经验可直接应用，有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。无论是哪种情形，大多数的学习是来自于同学，可以建立自己的计划，提供很多机会让参与者彼此学习。 5、实际生活问题的解决。 体验式学习著重在现实世界。课程会安排机会并让参与者运用课程内容解决其正经歷到的实际问题。运用课程内容，不只是发生在训练之后，而且是在课程进行时的主要焦点。当参与者将所学运用在解决自己的状况和案例上时，是他们学习得最好的时候。这给予直接的实用资讯，并赋予参与者在问题点上运用的能力。 6、允许重新计画。 任何训练课程的结论都会令参与者自然地问“那接下来要如何呢？”，要衡量体验式学习课程的成功与否，端看这个问题是如何被回答的。也就是说，如何将所学转换到工作或带回家。一个主动式的课程结束时，会考虑到参与者要採取的下一步行动，以及他们实行新想法和技巧时将会面对的障碍。 相关条目 库伯的学习圈理论
人员储备机制的概述 在体育界，流传这样一种说法，判定一支球队是否优秀是否有持久力？毋需看它的主力队员如何如何优秀，只需看看它的替补队伍就可以了。可见，替补（储备）人员的优秀及充足与否，在很大程度上制约着球队的长足发展！同样，我们看一个公司是否具有持续发展的动力，是否能保持长期稳定发展的势头，是否能在今后竞争激烈的市场中站稳脚跟，从它的储备队伍就能初见端倪。 然而，后继无人，岗位空缺后无马上可用的超级替补，却在很多企业中依然客观存在并还在不断延续着，这无异是一件令HR们大伤脑筋、头痛不已的事。那么，如何才能有效避免这种情况继续漫延？不妨首先花点功夫，建立一套完善的储备机制，相信可以取得事半功倍的效果。 人员储备机制的建立 一、 选定一批需内部储备人员的要害或流动性大的岗位。 任何一家公司，它都有某些比较要害的岗位或流动性比较大的岗位，比如说营销经理、人力资源经理等，这些重要岗位的人员一经流失，必会对公司产生比较大的损失，我们在采取各种措施防止重要岗位人员流动的同时，也不可不为这些岗位储备一些超级替补。这样做的好处是，一方面可以将流失后的损失降到最小，另一方面也可以防止该类人员因把握着公司的重要资源而趁机要挟公司。 另外，对于流动性比较大的岗位，我们在尽快分析出人员流动大的真正原因的同时，也要对这些岗位做一些适当的储备方不会自乱阵脚。 在选定岗位时，一定要对这些要害岗位人员所需的技能及素质有一具体的分析，使我们在挑选储备人员时才能心中有数，避免凭感觉选人，从而达到少走弯路的目的。实际上，我们许多企业在“岗位工作说明书”中，对人员的任职要求也会有一些简单的描述，但势必过于概括，故在选择需储备岗位时，只有对所需要害岗位的任职要求作充分详尽的分析，才能真正做到有的放矢。 二、 确定一批骨干及储备人员，并建立储备人员个人档案。 确定岗位后，可以开始在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案也可和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、优点、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等等。这样，可清楚、直观地把握公司储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。 三、 拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训。 很多企业，不能说他们没有考虑过要对储备人员进行系统的培训，但在实际操作中，却反映出一是没有明确的目的、没有详尽的预备有针对性的培养方案，另一方面，既使有了方案，也没有做到持之以恒，到最后，大都不了了之。这样下去，储备人员既没有感到公司在重点培养他们，也没有从培训中提高治理知识及技能，从而不仅没有有效促进员工的工作积极性，相反还影响了员工情绪，阻碍了员工的进一步提升。因此，综合各方面的经验教训及本公司现在的实际情况，对储备人员的培养一定要有目的，有针对性地制订具体的方案，在条件许可的情况下，可以适当考虑辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力等方案，而且一定要有始有终，虽然一开始可能会投入较多的精力及时间，但回报一定是可以节省更多的时间，节省更多的精力。 四、 在培养过程中加强对储备人员的观察。 在培养过程中，应时常观察评估储备人员的能力提升情况： 1、 如储备人员普遍提升效果不理想的，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使我们的培训方案切实向员工靠拢。 2、 如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘要害岗位所需人员，也可减少一些不必要的浪费。 五、 对储备人员实行360度全方位考核后上岗。 每到一定时期，应即对储备人员实行360度全方位考核： 1、 对条件适合而又有合适的空缺岗位时，应立即对储备人员予以晋升，不要过多地考虑负面因素，用他则信他，但如在试用期间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，也绝不要迟疑，立即予以调整。 2、 对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出现有岗位人员能力的，则可考虑取代现有岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。 3、 对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。 人员储备机制的培养评估体系 任何一套培养体系，它的最终目的，都是为规范治理服务的，一套培养体系的成功与否，得看它所产生的效果值有多大，每到一定时期，均应对整套培养方案进行评估，具体针对使用这套评估体系后， 有多少人获得晋升 有多少人原岗位不变 有多少人因缺少晋升机会而离职 晋升人员对新岗位的适应度 投入产出比（利润是要害，企业存在的主要目的之一就是获取利润） 等方面进行效果评估，并对下一个培养方案进行调整补充。
什么是国债利息收入 国债利息收入是指企业持有国债而取得的利息所得，相对于企业经营国债的所得，即在二级市场上买卖国债的所得而言，前者免税，后者应按规定缴纳企业所得税。 国债利息收入免税收入的相关规定 对国债利息收入免征企业所得税是一项已执行多年的政策，1992年国务院发布的《中华人民共和国国库券条例》(国务院令第95 号)第十二条规定，国库券的利息收入享受免税待遇。现行内资《企业所得税暂行条例实施细则》第二十一条也规定：“纳税人购买国债的利息收入，不计入应纳税所得额。” 从世界各国的情况来看，对国债的利息收入免税也是一项通行的做法，这主要是由于国债的利息完全是由国家财政资金支付的，如果对其征税，一方面相当于对国家财政支付的利息通过征收所得税的方式再收回一部分，没有什么实际意义；另一方面将减少国债购买者最终得到的利息收入，不利于鼓励企业购买国债。而且企业购买国债在取得利息收入的同时基本上没有对应的成本费用支出，因此对国债利息收入免税也不违背收入和成本费用的配比原则。因此，本法保留了这一政策，在第二十六条第一项中规定国债利息收入为免税收入。 值得注意的是，本法虽规定国债利息收入为免税收入，但并不意味着与国债有关的收入都可以免税，对于国债持有者在二级市场转让国债获得的收入，还是应当作为转让财产收入计算缴纳企业所得税。 免税的国债利息收入的注意事项 1.企业持有的除国务院财政以外部门发行的债券利息收入不免税。如企业持有的地方政府发行的债券取得的利息收入应按规定缴纳企业所得税。 2.企业持有的各种企业债券利息收入不免税。企业所得税法实施条例第十八条明确规定，债券利息收入应计入收入总额计征企业所得税。 3.企业在二级市场上转让国债所取得的收益以及企业代销国债所取得的手续费收入均不属于国债利息收入，均应按规定缴纳企业所得税。
什么是职业生涯目标 职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。 职业生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源部负责人与员工个人共同商量设定。注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。 职业生涯目标的内容 职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。 1、人生规划：整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事。 2、长期规划：5～10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等。 3、中期规划：一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等。 4、短期规划：2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等。 在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。 职业生涯目标的评估与反馈 个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。 在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。
试用期概念辨析 顾名思义，试用期，是主体在正式对使用客体使用之前，为了判定客体是否符合主体的价值要求先试着使用的一段时间。广义上来讲，试用可分为对人的试用和对物的试用。对物的试用，比如《合同法》中买卖合同中的试用买卖。对人的试用主要是指人事领域的试用，针对试用对象的不同进行分类，包括劳动者试用期、公务员试用期、事业单位工作者试用期。本文仅分析劳动合同中约定的试用期。《劳动部办公厅对%26lt;关于劳动用工治理有关问题的请示%26gt;的复函》中称，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 要注重区分学徒期、见习期与试用期的区别。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。见习期是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。试用期是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。区别在于：①适用期限不同。学徒期是按照技术等级标准所要求的时间来确定；见习期至少有一年的时间；试用期则不超过6个月。②适用方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的；而试用期则是约定达成的，并且在不超过国家规定的与劳动合同期限匹配的最长试用时间内可以由双方协商确定期限。③试用对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行；而试用期则对包括上述人员在内的劳动者均可以适用。 试用期侵权的表现 （一）“约定”试用期成为“规定”试用期 根据劳动法的规定，用人单位和劳动者应当协商一致签订劳动合同，但用人单位往往单方面拟订劳动合同的条款，几乎没有劳动者商量的任何余地。根据劳动法的有关规定，试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同中可以约定试用期，是“可以”不是“必须”，但现实中几乎没有劳动合同不约定试用期的，使约定型的试用期成为硬性的规定型试用期。 （二）试用期不签订劳动合同 用人单位只以口头或以其他形式与劳动者约定试用期，但不签订劳动合同。认为既然是试用期那么就不用正式签订劳动合同，这是违反劳动法关于试用期也是劳动合同期有关规定的，试用期双方发生劳动争议时，劳动者甚至连一纸约定也没有。 （三）单独签订试用期协议 劳动部在《关于贯彻执行%26lt;中华人民共和国劳动法%26gt;若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。单独将试用期的约定从劳动合同中阉割出来是违反劳动法规定的。 （四）试用期协议摇身变为培训协议 试用期的劳动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要支付的培训成本，而此时的劳动者不能直接产生效益，于是用人单位和劳动者签订所谓的培训协议，偷梁换柱，以便少支付工资或者不支付工资，利用劳动者需要获得工作经验的心理，将试用期协议扭曲为培训协议。很多律师事务所雇佣的律师也在试用期不能享受保险等合法待遇，这真是对中国劳动领域权益维护现状的极大讽刺。 （五）试用期变不定期 用人单位习惯于一律约定为3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。按照《劳动法》和原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。地方的劳动规章甚至有更短的要求，但用人单位多不理会。 （六）试用期成为无保期 根据劳动法的规定，只要建立起劳动关系，就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险，包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险，住房公积金等。但用人单位多不给试用期的劳动者上社会保险，甚至将劳动合同更名为劳务合同规避缴纳社会保险的义务。 （七）试用期非法要求提供担保 用人单位对于新招聘的劳动者，由于不熟悉劳动者的品质等具体情况，于是要求劳动者提供保证人或者缴纳保证金，以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证件、学历证件、资格证件等，这些都是违反国家明文规定的。 （八）任意行使试用期劳动关系解除权 很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证实不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定了用人单位举证证实劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。 （九）不当限制劳动者的劳动合同解除权 根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容，或者随意约定大额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知。 （十）试用期薪酬无保障 试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期工资再低也不得低于当地最低的工资标准。有的用人单位将最低工资标准和最低生活保障想混淆。甚至有的用人单位认为试用期间属于培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期。 （十一）试用期变无培训期 试用期不进行上岗培训也是对劳动者权利的侵害表现之一。根据劳动法的规定，用人单位有对劳动者进行培训的义务，劳动者有受到必要的培训的权利，但是用人单位多无训上岗，甚至认为试用期对劳动者进行培训是超前投入，许多劳动者对自己将要从事的工作性质及相关情况或完全不知或知之甚少，这对那些从事有职业病危害工作的劳动者尤其不公平。 试用期侵权的危害 （一）践踏劳动与社会保障法，侵害广大劳动者的试用期的合法权益 试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动法的违反，削弱了劳动法的权威，使用人单位违反劳动法的成为家常便饭。很多刚刚走上工作岗位的试用期的劳动者权益受到侵害后，将对其未来的劳动或职业生涯带来严重负面影响，轻易对资方和社会主义劳动法制丧失信心。 （二）违反社会主义本质，妨害和谐社会的构建 由于试用期劳动者权益侵害现象对于社会主义优越性的对比会形成极大的反差，相当多的劳动者利益受到侵害后无法得到救济，忍气吞声，埋怨社会，迁怒政府，严重影响政府的公众形象。社会大量的劳资矛盾纠纷未能妥善得到救济，往往会采取极端的私利救济的办法来解决，劳资矛盾的长期积累将有可能激化，这对社会的稳定和和谐社会的构建都将产生极为不利的影响。 （三）激化劳资矛盾，无法形成良性稳定双赢的劳资关系 因为在试用期权益受到侵犯后，从一开始便树立了对资方的不满，打击了他们职业的信心，严重挫伤其创造的积极性，因此会发生劳动者流失问题，表面看来，单个或者部分人才的流失不足以影响和撼动一个单位的人才走势，但因此产生的负面效应和对劳动者本人以及其他劳动者的心理打击是沉痛和久远的，无形中减弱了用人单位的发展活力。加上劳动合同期限流行短期化，劳方和资方的利益结合越发脆弱，劳资关系失衡状况将更趋严重。 （四）权益侵害是劳动力廉价的表现，将对我国的经济严重不良影响 我国的货币、出口商品和劳动力在国际上都是非常廉价的，无需不断提高生产技术水平也可以苟活，但廉价是赔本赚吆喝，让大部分利润外流，国内的资方的发展在相当程度上是以牺牲劳动者的利益代价换来的。这种廉价打造了中国这个世界工厂以廉价为核心的竞争力，这种廉价是不值得提倡的，是以损耗生态环境和资源、损耗劳工健康为代价的。加入世界贸易组织后，不少国际经销商已经开始在与中国的贸易往来中附加工时、工资、劳动保护等条款，这意味着假如劳动者应有的权益得不到保护，加工制造业的产品出口将可能会受到影响。长期依靠低素质劳动力资源阻碍了人口素质的提高，依靠廉价低级劳动力构建自己的经济支柱势必引发一个恶性循环。 试用期侵权的原因分析 （一）对试用期本身的错误理解 试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。试用期是为了维护劳资双方的利益。从用人单位角度来讲，用人单位可在试用期内考察职工所具备的德能，看其是否符合用人单位的目的。从劳动者来角度说，劳动者可利用试用期进一步了解用人单位的内部真实状况，看其工作条件和福利待遇是否能够兑现，了解自己是否适合目前的工作。假如彼此发现不合适，则可以解除劳动合同。但是现实中，却往往被片面地理解为是用人单位对劳动者的试用，用人单位试用劳动者，劳动者自己被试用。也许有人认为我国正在完成原始资本的积累，所以这些是难免的，容忍这种侵权的存在，其实这种思想的危害极大，对劳动者权益的标准总不至于从头开始吧，从强迫劳动开始？ （二）劳动关系中劳资力量悬殊和劳资市场失衡 劳方和资方利益的非完全一致性决定了劳资矛盾难以避免，在现有的市场经济条件下这些都无法掩饰的，劳动者在资源拥有方面处于弱势，缺乏充分的话语权和讨价还价能力，而用人单位即劳动力使用者却是强势力量，资方追求剩余价值最大化的本能轻易将不合理的成本转嫁给劳动者。另外，市场化的劳动关系轻易导致的一个后果，就是劳动者权益受到损害。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率的居高不下，劳动力市场供大于求使劳动者维权顾虑重重，使劳动者保护自己权益的愿望减弱（甚至失望），难度增大，为了一个饭碗，选择忍受劳动权益的被侵害，必然进一步加重劳动者的弱势地位。 （三）劳动者者维权力量中劳动者无意识的集体缺位 在文化传统上，我国向来强调个体的服从意识，法律意识是片面的义务意识，他们的劳动权益在夹缝中生存，新中国以后实现全面公有制以后，劳动者被认为是企业的主人，企业对于劳动者的治理方式也是行政化的，劳动者一直没有形成一个坚强的权利观念，因此导致改革开放以后劳资争议中维护劳动者权益过程中缺少了一个真正主角即劳动者自己。虽然人数众多，贡献作用巨大，但他们权利意识淡漠，缺少自我权利救济的自觉性、勇敢性，也缺乏组织手段的支持，工会在无法与资方割断利益脐带的情况下劳动者是没有指望的，发挥劳动者在维权过程中的主体作用，才是解决问题的要害。 （四）现有劳动立法比较泛泛，普法执法力度远远不够 劳动法的法律规范比较宽泛，缺少操作性是一个不争的事实。目前的劳动法规，大多是行政法规规章，行政意见或通知等，多为试行或暂行，缺乏系统性、权威性。权益规定于宽泛，不具有操作性。目前劳动者权益屡遭侵犯除了法律不完善外，更重要的是公务人员的歧视性执法和劳动保障部门的消极行政所致，亟待解决的还是执行力度、监督力度的加强，不能一味强调是劳动者自己维权意识不够。假如执行力度或者劳动者权益救济机制失灵，劳动者更没有学法的积极性，没有维权的积极性，劳动者不懂法，不知自己该怎么办，经常错失诉讼时效，法律规定责任由劳动者自负，可是这种处理结果可以解决劳动争议吗？加强法律实施力度，这是一项艰难的工程。 （五）错误的人力资本观念 劳动者在生产过程中投入的凝聚在商品中的劳动量最终体现在企业销售收入中扣除生产资料转移价值之后的新价值，即v+m之中，这个新价值才是劳动力使用价值的真正体现（详见马克思教科书中的阐述）。工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。假如只给工资性补偿而不进行剩余产品的分配，就无法实现人力资本的保值增值，劳动者得到的劳动报酬除了按市场工资率确定的工资收入以外，还应该分享到一部分企业利润。劳动者有权凭借人力资本所有权参加按要素分配。长期以来人们将个人收入分配理解成工资分配，个人收入分配理论等同于工资理论的观念是错误的，是将马克思批判的纯资本主义的按劳分配误用到社会主义制度中的结果。 （六）廉价的劳动力为核心的竞争模式 长期以来，低成本一直是我国企业赢利的法宝，劳动者的收入(人工成本)越高，用人单位所获得的利润就越低，因而后者具有压低前者收入的利益驱动，不少企业为了最大限度地谋求利润，以牺牲员工的合法权益为代价，拼命压低成本，其中压低工人工资是最简单、也是最奏效的方法。对用人单位对劳动者采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在治理上指望着宣教式安慰式的小恩小惠强调奉献发挥凝聚作用，甚至采用拿来主义如同撒胡椒面一样的搞一些所谓的企业文化是不能解决问题的根本的。 劳动者试用期权益救济 （一）从立法上加强对劳动者权益的保护 1．政府与企业应从理论上熟悉到保护劳动者权益的重要意义，政府应建立并完善保障劳动者权益的法律、法规，并保证实施。当务之急在立法上解决以下问题： （1）通过制定《劳动合同法》，明确劳动关系双方对等的权利、义务，规范劳动合同的内容和签订程序，强化治理和改进治理手段、方式，加快现有劳动法规政策的清理，弥补和整合现有劳动法规政策的散乱和不系统，要加强可操作性，比如《劳动法》对解除劳动合同的情形中的“严重”没有明确的规定，给用人单位留下了极大的空间，这对于劳动者的极为被动不利。 （2）缩短劳动者权益救济的司法期限。现有法律规定劳动争议仲裁申请的时效为60天太短，建议规定为6个月，当然也不宜过长。建议取消现有的先仲裁后诉讼的救济方式，事实上属于司法裁判资源的浪费，建议在人民法院专设劳动审判庭。 （3）目前劳动者在劳动争议纠纷中负有的举证责任非凡重，不利于劳动者权利的保护，建议采取类似行政诉讼的举证模式。建议全面采取“举证责任倒置”办法来保护劳动者的合法权益，职工与所在企业发生劳动纠纷，将由企业承担举证责任，职工仅就基本事实进行举证（其实事实上劳动者即使证实其与用人单位存在劳动关系都很难证实，因为没有劳动合同，没有用工登记，没有其他劳动者愿意为其作证）凡是职工提起劳动仲裁，明确规定职工所在单位必须提供相关的证据来证实劳动者的诉讼请求不能成立。 （4）规章制度一律实行备案制，劳动合同范本必须在劳动监察部门鉴证。明确规定企业的规章制度应当经过劳动与社会保障部门的审核备案才能生效，劳动合同范本必须在劳动监察部门鉴证，以解决目前企业滥用规章制定权和劳动合同草拟强势导致对劳动者权益的损害问题。 2．重新定位劳资双方的法律关系，现有法律框架下的劳动关系有着浓重的依附性，即劳动者必须服从于用人单位的指挥、监督和治理，个人以为如此定性劳动关系的性质更不利于保护劳动者的权益，现代企业的治理完全可以通过平等的民事关系来实现目前的所谓的准行政化的治理，认为劳动合同的性质完全可以定位为受国家干涉较强的民事合同。当然，中国的法律体系在保护劳动者权益方面取得了很大进步，正在逐步适应新的社会环境以及发生深刻变革的劳动关系。但法律的严格执行仍需较长时间的努力。 （二）开拓劳动者权益保护渠道和新形式，附带保护劳动者的权益 劳动者在一份工作面前是弱势的，他没有能力和企业讨价还价，可是任何一个企业都无法避免和政府部门打交道，那么可以利用这些机会和渠道附带性地加强劳动者的权益保护，例如，侵犯劳动者权益的企业工商部门可不给他通过年检。要想申报资质，要求附带提交给劳动者上保险的证实材料，保证劳动者权益得到及时、有效地保护，就目前的情形，靠执法者对法律的严格执行，积极作为，改善现有的劳动者权益保护现状，要进一步发挥劳动监察职能，要加强劳动法的宣传，要加强劳动侵权举报机制的建设。 （三）树立劳动力价值意识，建立经营者的劳动者待遇改良考核体系 只有社会主义才能真正实现劳动者的主人翁地位，承认人力资本的所有权。人力资本的所有权隐含着劳动力的使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权等。人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资源的盈余价值--税后纯收益，有参与分配的资格。在企业内部强调人本治理，就是要以职工为根本，以职工为资本，努力实现企业劳动者两主体利益要求上的“双赢”，否则，在劳动者完全处于强制性的被治理地位的情况下，发挥积极性和创造性是不可能的。应真正建立健全平等协商和集体合同制度，通过该制度来维护劳动者劳动力价值补偿及其它方面的合法利益，规范双方的行为，增强双方的合作，共谋发展。要引导企业确立以人为本的观念，实行人性化治理，把职工权益保护纳入企业经营者考核甚至是地方官员政绩考核当中，最终实现劳资关系的健康和谐发展。 （四）改变靠廉洁劳动者维系经济增长的现状 长时期低工资、低价格导致的最终结果是中国普通劳动者的生活水平长时期得不到改善，我国的劳工始终处在一种贫穷和健康缺损的状态。不能再以劳动力廉价为手段打造自己的国际竞争力了。我国只是一个从事加工组装的世界工厂，缺少核心技术和核心部件制造能力这些竞争的真正要素，当治理和技术的优势都完全丧失的时候，支付给劳动力的廉价不能维持多久，应该着力改变企业的固有发展模式，逐步停止目前低水平、平面式的扩张，减少对廉价劳动力的过度依靠。 （五）加强劳动者权益维护的组织性 新的《公司法》试图加强劳动者在公司运作中的作用，赋予劳动者以话语权，首先要顺应新公司法的要求，要在企业的董事会中增加了职工代表，在监事会中必须有职工民主选举的代表。其次，要重视发挥职工代表大会制度的作用在建立现代企业制度的过程中，为了更好地维护职工的经济利益，保障职工的民主权利，应进一步提高职代会的质量。目前，在企业中治理人员更多地进入职代会，工人代表的比例大大低于他们占总人数的比例，工人在职代会中的投票权减少了，这些情况的出现不利于劳动者话语权的实现，因此不应让高管控制职工代表大会。再次，充分发挥工会作为集体劳权的代表的组织作用。在强资本弱劳工的情形下，劳动者必须依法组成工会组织，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力，这是强化集体谈判和集体合同的核心，集体协商是劳动者通过集体的力量反抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。
什么是联席全球协调人 所谓联席全球协调人，是在有不同账簿管理人负责不同地区发行情况下衍生出来的角色，负责不同地区之间的全面协调工作。 联席全球协调人是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
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