什么是显性激励 显性激励是指当事人预期在一定时限内可获得的实质性补偿的总和。它包括由合约规定的绩效补偿关系(如工资、奖金等货币收入或其他实物收入)，还包括合约明确规定之外的但可预期的物质或精神方面的补偿(如荣誉的获得、职位的提升以及由此得到的物质补偿的增加等)。其特点是当事人可以感知到或预期可得到。它是当事人所尽力去求取但不由当事人决定从而诱导当事人行为的一种激励方式。在显性激励的实施过程中，被诱导者处于被动状态，他只能以自己的行为方式或结果改变自己所处的状态。值得注意的是，随当事人的行为目的不同，不同的显性激励方式的作用效果也会不同，如职务的提升，对某些人极具诱惑而对另外一些人则不然。 显性激励机制的缺陷 显性激励机制的缺陷在于它并不能使当事人自愿发挥自己的全部内在潜力，从而不能使显性激励完全发挥其作用。这表现在： 第一，无法建立显性激励与工作绩效之间的绝对数量关系，从而不能把工作绩效与显性激励完全联系起来。例如在企业生产经营过程中，企业所取得的业绩是集体行动的结果，无法把它分割为每一个员工(包括经营者)的绩效，从而也就不能确定每一个员工对集体业绩所做贡献的数量关系。 第二，绩效提高的过程是相对较慢的，而当事人对显性激励的要求则提高的相对要快，这是显性激励本身所无法解决的矛盾。一个团体的绩效提高如用货币来表示，而集团内部当事人的货币收入增长的要求之和便不能超过集团绩效提高的程度，如果超过便得不到全部满足，这样就可能降低团体中个人的努力程度。例如改革开放后，劳动生产率提高的速度远低于人们提高收入的要求，于是一方面产生严重的通货膨胀，另一方面又妨碍了职工的生产积极性，阻碍了劳动生产率的提高。 第三，由于工作绩效一般不是绝对的，无法建立工作绩效和劳动投入的绝对关系，当存在不能观投入时，当事人会出现偷懒或虚报工作绩效的现象。在一些工作中努力或不努力所照成的差别并不是特别显著或绩效差别在合约期内不会完全表现出来的情况下，当事人会利用信息不对称的有利条件来夸大自己的工作绩效或劳动努力程度。在行政管理或其他非直接生产部门都常见到这种现象，即使在计件工资制中也会出现降低质量以减低劳动强度等现象。 第四，不适当的显性激励机制会扭曲当事人的行为，如果被诱导者采用不适当的行为来寻求显性激励的增加，这种扭曲行为必定会耗费社会资源，降低资源配置效率。寻租现象的存在显然是显性激励不当的后果之一。某些执法部门存在的“奖金(或收入)与罚款挂钩”的机制，也是这种扭曲行为的表现。另外，虚报产值现象更是对政府官员的不适当激励所照成的恶果。 显性激励和隐性激励理论的特点和关系 具体来说：显性激励理论认为，解决企业激励问题，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案。众所周知，企业激励问题的本质就在于当事人利益和代价的不对称。因而，显性激励理论的主张切中问题要害，具有相当理论解释力和现实可操作性。显性激励的各种具体形式，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中也广为流行。但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会遇到四大难题： 一是由于外界“噪音因素”的干扰，代理人的经营业绩无法得到准确衡量，代理人的努力水平和企业经营业绩并不一定正向关联，故显性激励不足以解决代理人绩效和努力补偿之间的不对称难题。 二是业绩衡量指标选择不当会造成激励扭曲现象。即代理人有益于增进业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的增加。 三是企业代理人的某些工作业绩难以量化，因而缺乏适当的业绩衡量指标，使得显性激励无法实行。 四是显性激励理论一个基本假设是企业代理人是理性的。实际上，企业的管理者并不总是理性的。因此，激励机制的设计并不能够克服行为因素的不良影响。一言以蔽之，在解决企业激励问题方面，显性激励理论及其政策主张具有其自身难以克服的局限性。相比之下，隐性激励理论扬弃“经济人”假定，把企业激励对称看成是具有多维度需求的“社会人”，并且以此为逻辑起点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的各种机制，因而在解释企业作为一种合约安排，是否具有像竞争性市场一样的激励效率方面比显性激励理论更前进了一步。在企业激励制度安排的理性选择方面，隐性激励理论也不再拘泥于委托-代理关系下，寻求代理人信息租金(代理成本)最小化的补偿性契约安排，而是放宽视野，积极开拓企业内外部的各种隐性激励资源。就其激励效应而言，隐性激励机制具有激励成本低，激励作用持久，能够使激励客体实现有效的自激励等特点。但是，企业隐性激励是一种非正式的激励制度安排。相对于正式的显性激励合约，它对代理人的激励作用具有很大的不确定性。而且，企业隐性激励要充分发挥作用必须具备一定的必要条件。 企业激励问题及其消解是一个相当复杂的现实难题。不同的经济体制、不同的文化背景和不同的企业制度决定了企业激励制度安排的多样性和多重均衡的可能性，从而也在理论层面上折射出现代企业理论的丰富多彩性。企业显性激励理论和隐性激励理论从不同角度探讨企业中的激励问题。两大理论虽然观点各异，但有着共同的立论基础。两大类理论之间不是彼此相悖的关系，而是一种相互补充，相互依存的关系。 相关条目 隐性激励
什么是DOL分析系统[1] DOL分析系统是美国劳工部开发和使用的职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。工作描述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征：教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件。 这个职位分析系统是工作分析系统的基础，是一个易于理解和使用的、可扩展的系统。其最大缺陷是量表比较粗糙，量化不足。 DOL分析系统的内容[1] 1、教育与培训。某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。学历教育指没有特定职业定向的一般教育（GED），这种教育开发了工作者的推力水平和继续学习的能力使工作者掌握基础性的知识（如语言、数学等）。 GED量表包含三个变量：推理、数学、语言，每一变量又分成6个水平。GED的得分由3个变量合成。职业培训，指在特定的工作情境下作业的资格（SVP）的平均数。职业培训包括职业教育、学徒训练、厂内培训、在职培训和从事其他相关工作的经验（不包括环境适应的学习）。SVP将测量结果分为9个水平，水平1表示1小时到30小时，水平9指超过10年。 2、才能。指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。水平1指全部人员中前10%所具备的水平，水平5表示最低10%所具备的水平。 3、气质。指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。该系统给出了10种气质描述，如与概括、评价和数量决策相适应的个性特征，与限制、容忍与标准等严格要求相适应的个性特征等。 4、兴趣。指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。该系统列出5对兴趣因素，在每对因素中，选择某一方面的同时就意味着对另一方面的排斥，如倾向于与事和物打交道的活动，倾向于与过程、机械、技术有关的活动，倾向于能预测结果和成效的工作等。 5、身体要求。指工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。该系统包含6种身体要求，如对身体要求的繁重程度（轻、较轻、中等、重、很重）以及对体力、感官等要求。 6、环境条件。与身体要求联系在一起。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 西北工业大学.《人力资源管理》[M].第三章 职位分析
培训效果的概述 在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果是非常重要的问题。然而。目前企业的培训效果却难以令人满足。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具体表现在：企业治理者对培训的重视程度和熟悉程度不够；培训目的不明确；培训的计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估。由于以上原因，最终可能会导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预期的目的。培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他们需要学的知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，是为了达到企业的卓越绩效。因此，提升企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫，而且要具备一整套鼓励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。 提升企业培训效果的原则 现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。一是必须将企业培训视为生产的充分条件和产品的内在因素，如日本的企业，产品开发与培训开发同步进行；二是必须建立学习型组织和终身职业培训制度；三是必须建立以人为本的现代企业文化制度。具体而言主要有如下原则： (一)从提升企业文化的高度进行培训 所谓企业文化就是能体现人本主义治理思想的治理方法，是企业在长期生产经营活动中形成的以全体成员共同价值观为基础的思想观念和行为观念的综合。企业培训则主要是针对企业职工技能及文化素质等方面的培训。因此，企业培训是创造企业文化的基础和前提。没有好的企业培训机制就不可能营造良好的企业文化；而建立良好的企业文化可以有效地提高劳动生产率，树立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。它也是企业发展战略的灵魂。企业精神是企业文化的核心和基石，是企业的一种无形资产。因此有必要通过培训等各种主要手段和途径使积极向上的企业精神植根于员工心中，激发他们的事业心和责任心，使企业目标与员工价值取向趋同，使企业发展拥有无穷的力量源泉。提高职工的文化素质有助于增强企业的竞争力。企业文化的生命力在于创新，只有创新，才能与时俱进，才能使企业保持永恒的原动力和新鲜旺盛的发展活力。因此，企业培训只有不断创新，才能促进培训不断向更新更高层次发展，才能使职工素质真正得到提高。 (二)充分利用企业内外部的培训资源，建立企业内外部培训师队伍 所谓内外部培训师指的是除人力资源部之外的其他部门(或单位)的专、兼职培训师。内外部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。建立内外部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。决定培训效果的因素主要有三个：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中最主要的是培训师因素。这是因为培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。假如培训师具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。培训内容和培训方式就会更具针对性和科学性。 (三)充分利用培训资源，认真组织好每一场培训 员工假如在企业有良好的发展机会，就不会频繁地要求调换工作岗位。因此，企业的高层治理人员在制定员工培训原则时，要把企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系。同时也将职业生涯规划纳入到培训治理系统中。只有这样，才能使员工认同公司的价值观，与企业真正融于一体。所以培训要紧扣企业目标。假如一份培训计划可以使人透视到公司的发展目标，这份培训计划则是一个成功的培训计划。要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动。如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训。让员工熟悉到培训对于个人发展的重要意义，从而珍惜每一次培训机会。选择合适的培训对象参与培训，避免企业培训资源的浪费。监控培训结果。要求参加培训的员工根据培训时所学的内容，制订下一阶段的行动方案，并将员工的行动方案与该员工的直接上司沟通，以便在规定的时间对员工进行评估。 影响企业培训效果的问题 (一)熟悉上存在诸多误区。企业对员工培训所持的错误观点主要是：培训无用论，即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；有限效果论，即认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入；培训风险论，即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性更大。员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和自身成长都没有实际帮助。 (二)培训计划不够科学。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的猜测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。 (三)培训成果缺乏转化环境。员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。 (四)培训方法和技术落后。大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。 (五)培训内容落后。企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面熟悉不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，企业的培训投入白白浪费。 (六)培训效果缺乏监督和评估。大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。而外派培训则更简单，只是看培训者有没有培训的合格证书；另外，培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，而是原来干什么，现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连企业自己都说不清到底有没有达到预期的目的。 提升培训效果的途径 途径一：明确培训目的 企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度；企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言企业培训有以下几个主要的目的： 1．优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。 2．提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。 3．提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4．有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队，团结合作完成企业的目标。 途径二：确定培训原则 培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则，才能更好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则有： 1．前瞻性原则。企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作，从企业的实际出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。 2．长期性原则。企业对员工的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。 3．系统性原则。企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤地培训。 4．实用性原则。企业对员工的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。 5、效益性原则。企业应注重培训的成本，作好培训预算。通过对员工的培训不但要能提高公司的经济效益，而且能够使公司形成良好的学习氛围，为公司形成学习型组织打下良好的基础。 途径三：加强培训组织 良好的培训组织是企业提高培训效果的要害，也是其实施培训工作的保证。企业加强培训组织主要表现为： 1．组成培训领导小组负责整个企业的培训组织领导工作。培训领导小组可由总经理、人力资源部经理(总经理助理)、两位员工代表组成，由总经理负责。培训领导小组负责制定公司的长、中、短期培训计划。 2．保证培训经费。公司每年划拨相当于参训人员上一年度收入的1．5％ 一2％的资金或企业上一年度利润的x％ (比例可根据各企业的不同确定)作为员工培训的经费。培训资金应专款专用。 3．规定培训时间。企业应保证每一位员工一年应参加培训的时间。时间长短应根据企业的实际状况而定。 4．加强培训的监督与治理。对培训经费的划拨和使用、培训计划的编制及实施进行监督与治理。 途径四：制定培训计划 企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。其主要包括： 1．培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。 2．制定员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。 途径五：设计培训内容 企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的治理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层治理者需要培训的内容是：(1)新的企业观念；(2)企业经营理念；(3)适应及改造环境的能力；(4)领导控制能力。中层治理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)治理基础知识；(3)领导控制能力；(4)作业治理。基层治理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)培养下属；(3)指导工作。企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源治理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产治理、制造治理、作业研究、设备治理、机械治理、工具治理、图表治理、运输治理、采购治理、计量治理、品质治理、库存治理、物料治理等。营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与治理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量治理、治理数学等。人力资源治理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果。 途径六：组织培训实施 企业员工的培训具体实施原则上应由企业人力资源治理部门负责，其主要的工作应包括： 1．培训内容的设计。根据对企业培训需求分析，设计每一次培训的内容。培训内容要具有针对性、实用性。 2．培训师的选择及聘请。培训师可来自于公司内部、咨询公司、大专院校、同行业公司。培训师的选择可根据培训的内容和培训师的特长而定。培训师的选择直接影响到培训的效果。培训师的聘请应签订工作合同。 3．培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息，主要包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先预备的培训设备及培训教师名单。培训前应打印成表，发给每一位学员。 4．培训时间的安排。每个培训项目都要制定一个课程时间安排表，它包括培训项目的主要内容、相应的时间安排以及时间间隔的计划。 5．培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立，不受干扰且有足够大的空间，能够在培训中使用范例(如录像、产品样品、图表、幻灯机)。应根据培训的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、会议形、马蹄形。 6．培训资料及器材的预备。每一培训项目都应预备培训资料，主要包括培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表等。预备培训所需的器材(如，板书用品、录像机、幻灯机、电脑、多媒体教学设备)。 7．培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案，记录每一次培训的基本情况和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表都应保存。 途径七：选择培训形式 一般而言，企业培训的形式主要有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job training)、自我培训(self—develop．ment training)等三种形式，每种形式各具优缺点。企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。 1．在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业的培训。其主要优点是比脱产培训更轻易实施，可一边工作一边培训，费用较低，培训是实际而非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授专门的高程度的知识，培训员工的数量少。 2．脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，轻易培养参训者团队意识。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。 3．自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。 途径八：优化培训方法 培训的方法有很多种，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言。我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同采用如下的培训方法： 1．按培训对象的不同。对一般的员工的培训方法有：演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等。对治理人员的培训方法有：工作轮换法、敏感性练习法、会议讨论法、工作内培训法即T．W．I(Training within indus．try)、M．T．P(Management training program)治理培训项目法、A．T．P(Administration training program)行政培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析练习法、头脑风暴法、商业游戏法等。 2．按培训方式的不同。在职培训的方法有：上级指导法、工作分析法、问题分析法、工作轮换法、工作实习法等。脱产培训的方法有：讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性练习法、商业游戏法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。 3．按培训内容的不同。技能培训采用工作实习法、改变员工态度培训使用员工参与法、知识培训采取讲授法。 途径九：评估培训效果 为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。 培训评估主要包括以下几个部分： 培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感爱好? 培训后——评估参训人员学到了什么? 培训后——评估参训人员对经营治理是否有促进? 参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用? 培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。 途径十：运用培训结果 培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的结果可用于以下几个方面： 1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。 2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。 3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。 总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。 参考文献 赵曙明．中国企业人力资源治理[M]．南京：南京大学出版社。1998． 赵曙明．国际企业：人力资源治理[M]．南京：南京大学出版社，1998． ． 雷蒙德-A·诺伊．人办资源治理：赢得竞争优势[M]．北京：中国人民大学出版社，2001． 雷蒙德·A·诺伊．雇员培训与开发[M]．北京：中国人民大学出版社，2001． 劳伦斯S-克雷曼．人力资源治理；获取竞争优势的工具[M]．北京：机械工业出版社，1999．
什么是职业兴趣 兴趣是指建立在需要基础上，带有积极情绪色彩的认知和活动倾向，是个人对其环境中的人、事、物所产生的喜爱程度，是个人力求认识、掌握某事物，并经常参与该种活动的心理倾向。当个人对某事物有兴趣时，会对它产生特别的注意力，对该事物感知敏锐、记忆牢固、思维活跃、情感浓厚、意志坚强。兴趣是人们活动的重要动力之一，是活动成功的重要条件。 职业兴趣是指人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向。它是一个人探究某种职业或从事某种职业活动所表现出来的特殊个性倾向，它使个人对某种职业给予优先的注意，并具有向往的情感。由于兴趣爱好不同，人的职业兴趣也有很大的差异。有人喜欢具体工作，例如，室内装饰、园林、美容、机械维修等；有人喜欢抽象和创造性的工作，例如，经济分析、新产品开发、社会调查和科学研究等。职业兴趣对职业选择和职业发展都有一定的影响。 兴趣的发展一般经历：有趣、乐趣、志趣三阶段。对于职业活动，往往从有趣的选择，逐渐产生工作乐趣．进而与奋斗目标和工作志向相结合，发展成为志趣，表现出方向性和意志性的特点，使人坚定地追求某种职业，并为之尽心尽力。 职业兴趣的影响因素 职业兴趣是以一定的素质为前提，在生涯实践过程中逐渐发生和发展起来的。它的形成与个人的个性、自身能力、实践活动、客观环境和所处的历史条件有着密切的关系，因此，职业规划对兴趣的探讨不能孤立进行，应当结合个人的、家庭的、社会的因素来考虑。了解这些因素，有利于深入认识自己，进行职业规划。 1、个人需要和个性 但不管人的兴趣是什么，都是以需要为前提和基础的，人们需要什么也就会对什么产生兴趣。由于人们的需要包括生理需要和社会需要或物质需要和精神需要，因此人的兴趣也同样表现在这两个方面。人的生理需要或物质需要一般来说是暂时的，容易满足。例如，人对某一种食物、衣服感兴趣，吃饱了、穿上了也就满足了；而人的社会需要或精神需要却是持久的、稳定的、不断增长的，例如人际交往、对文学和艺术的兴趣、对社会生活的参与则是长期的、终生的，并且不断追求的。兴趣是在需要的基础上产生的，也是在需要的基础上发展的。 有的人兴趣和爱好的品味比较高，有的人兴趣和爱好的品味比较低，兴趣和爱好品味的高低会受一个人的个性特征优劣的影响。例如，一个人个性品质的高雅，会对公益活动感兴趣，乐于助人，对高雅的音乐、美术有兴趣；反之，一个人个性的低级，会对占小便宜感兴趣，对低级、庸俗的文艺作品有兴趣。 2、个人认识和情感 兴趣不足是和个人的认识和情感密切联系着的。如果一个人对某项事物没有认识，也就不会产生情感，因而也就不会对它发生兴趣。同样，如果一个人缺乏某种职业知识，或者根本不了解这种职业，那么他就不可能对这种职业感兴趣，在职业规划时想不到。相反，认识越深刻，情感越丰富，兴趣也就越深厚。 例如，有的人对集邮很入迷，认为集邮既有收藏价值，又有观赏价值，它既能丰富知识，又能陶冶情操，而且收藏的越多，越丰富，就越投入，越情感专注，越有兴趣，于是就会发展成为一种爱好，并有可能成为他的职业生涯。 3、家庭环境 家庭作为最基本的社会单元，对每个人的心理发展都产生重要的影响，因此个人职业心理发展具有很强的社会化特征，家庭环境的熏陶对其职业兴趣的形成具有十分明显的导向作用。大多数人从幼年起就在家庭的环境中感受其父母的职业活动，随着年龄的增长，逐步形成自己对职业价值的认识，使得个在选择职业时，不可避免地带有家庭教育的印迹。家庭因素对职业取向的影响，主要体现在择业趋同性与协商性等方面。 一般情况下，个人对于家庭成员特别是长辈的职业比较熟悉，在职业规划和职业选择上产生一定的趋同性影响，同时受家庭群体职业活动的影响，个人的生涯决策或多或少产生于家庭成员共同协商的基础上。兴趣有时也受遗传的影响，父母的兴趣也会对孩子有直接的影响。 4、受教育程度 个人自身接受教育的程度是影响其职业兴趣的重要因素。任何一种社会职业从客观上对从业人员都有知识与技能等方面的要求，而个人本人的知识与技能水平的高低在很大程度上取决于其受教育的程度。一般意义上，个人学历层次越高，接受职业培训范围越广，其职业取向领域就越宽。 5、社会因素 一方面，社会舆论对个人职业兴趣的影响主要体现在政府政策导向、传统文化、社会时尚等方面。政府就业政策的宣传是主导的影响因素，传统的就业观念和就业模式也往往制约个人的职业选择，而社会时尚职业则始终是个人特别是青年人追求的目标。如当前计算机技术和旅游事业都得到较大发展，对这两个职业有兴趣的人也增加得很快。 另一方面，兴趣和爱好是受社会性制约的，不同的环境、不同的职业、不同的文化层次的人，兴趣和爱好都不一样。 6、职业需求 职业需求是一定时期内用人单位可提供的不同职业岗位对从业人员的总需求量，它是影响个人职业兴趣的客观因素。职业需求越多、类别越广，个人选择职业的余地就越大。职业需求对个人的职业兴趣具有一定的导向性，在一定条件下，它可强化个人的职业选择，或抑制个人不切实际的职业取向，也可引导个人产生新的职业取向。 最后，年龄的变化和时代的变化也会对人的兴趣产生直接影响。就年龄方面来说，少儿时期往往对图画、歌舞感兴趣，青年时期对一文学、艺术感兴趣，成年时期往往对某种职业、某种土作感兴趣。它反映了一个人兴趣的中心随着年龄的增长、知识的积累在转移。就时代来讲，不同的时代，不同的物质和文化条件，也会对人兴趣的变化产生很大的影响。 以上因素对每个人的影响都不同，需要在职业规划中予以考虑。 职业兴趣与职业生活的关系 良好而稳定的兴趣使人从事各种实践活动时，具有高度的自觉性和积极性。个人根据稳定的兴趣选择某种职业，兴趣就会变成巨大的个人积极性，促使一个人在职业生活中做出成就。反之，如果你对所从事的职业不感兴趣，就会影响你积极性的发挥，难以从职业生活中得到心理上的满足，不利于工作上的成就。 值得一提的是，需要是影响职业选择的重要的且不易觉察的内在因素，动机是在需要支配下受到外在刺激影响而形成的综合性动力因素从而影响职业选择。兴趣是在需要基础上受到动机的影响，从而对职业选择产生一定的影响的、变化的、较为外在的因素。 当然，其中也会有相对持久性的兴趣同时作为外延因素对动机的变化发展产生一定作用。比如，一个人缺乏物质生活保障，便会有生理、安全需要，从而产生去工作、劳动，获取报酬，换取物质条件，满足自己需要，因而会对所有能挣钱“糊口”，维持生存工作感兴趣。当认为某项工作能挣大钱，报酬高时，会强化自己克服种种困难从事该项工作的动机。但若觉察或发现该项工作有生命危险时，便会减低或放弃这种兴趣，减弱想从事该项工作的动机。
学校概况 校园一角黑龙江林业职业技术学院是2001年3月8日经黑龙江省人民政府批准建立的中国首家林业职业院校。她的前身是以始建于1958年的原国家级重点普通中等专业学校牡丹江林业学校为主，将原牡丹江林业师范学校、牡丹江林业干部学校、牡丹江林业技工学校、东京城林业机电学校合并组建的，隶属于黑龙江省森林工业总局，是黑龙江省文明单位标兵、花园式单位、三育人先进单位、中国职业教育先进单位、中华人民共和国劳动和社会保障部特有工种职业技能鉴定站。学院设有林业资源系、森林工业系、建筑工程系、林业政法系、林业经济治理系、林业机电系、信息工程系、高等师范部、基础部、武装体育部、培训部、中专部、图书馆和实验实训中心等七系五部一馆一中心，是一所集林业、工程、生物技术、信息工程、林业经济治理、财经及师范教育于一体的多科性普通高等职业技术院校。四十年五来，已为国家输送24000名中专毕业生，427名高等师范毕业生，其中担任教授、研究员、高级工程师等高级技术职务人员逾千名，处级以上领导干部500多名。学院坐落于牡丹江市爱民区文化街15号，占地40万平方米。办学条件优越，拥有现代化的教学、治理设施。建筑面积12万平方米，固定资产总值6618万元，仪器设备总值1600万元，独立设置的图书馆舍藏书28.7万册，电子图书5.5万册。有设施先进的计算机中心、多媒体网络实验室、植物组培室、汽车诊断室、数字传输室等各类专业用实验室77个,其中48座语音室3个，计算机室12个、586以上微机500余台；具有校园局域网并在因特网上建有学院独立网站；校内森林植物园有东北树种416种10万余株；有附属实验林场施业区面积4975公顷；有旅游公司、汽车驾训中心、木工厂、汽修厂等校内实训基地和校外夹皮沟林尝哈尔滨鲍氏集团等实训基地31个；有标准的400米田径运动尝篮球尝礼堂等配套的文体设施。学院以招收高中毕业的高职学生为主，保留中等职业教育的功能。在校生3459人，其中高职生1374人，中职生2085人。绿树成荫学院现有专任教师212人，其中省级学术带头人5人，具有教授、副教授以上职称人员130人，中级技术职称53人，中华人民共和国劳动和社会保障部特有工种职业技能鉴定林业行业各工种考评员11人，另有兼职教师33人。“双师素质”教师人数占学院专业教师总数的55.6%。学院组建以后，一方面狠抓办学理念的转变，一方面加大投资力度，加强师资队伍建设，选送部分教师到北京林业大学、北京外国语大学、南京林业大学等进修学习，鼓励并支持教师在职提高，投入60万元为攻读硕士学位教师解决大部分学习费用，现已有22名教师考取并在职攻读哈师大教育硕士、文学硕士，东北林业大学工程硕士、农业推广硕士学位和经济治理学硕士学位，聘用专业急需应届本科大学毕业生11人，选派教师19人到德国、泰国和国内南京、北京、长沙、四川、贵州等地参加项目培训学习，全方位提高了教师素质，增强了学院各方面的办学实力。近年来有9项科研成果获地市级以上科研成果奖励，7项实用技术获国家专利，出版教材、专著98部，发表论文552篇。获省教育科研论文一等奖2项，论文或教学科研2等奖17项。学院坚持以“立足林业、面向地方、服务社会、培养适应林业和地方经济建设需要的高级技术应用型人才和治理人才”的办学理念，坚持以质量求生存、以改革求发展、办特色学校，走校企联合之路。借鉴德国职业教育“双元制”模式，结合中国实际情况，采用“产学研一体化4 2模式”和“校企合作2 1模式”。在学生中实施了具有职教特色的学分制治理，实现了选课制、选教制、弹性学制和工学交替。在教学中实行“差异性”、“参与式”教学法，鼓励学生独立思考，培养学生的科学精神和创新意识，建立了从基本技能、专业技能到技术应用能力培养的实践教学体系并与职业资格相结合开展实践教学活动，使所培养的毕业生不仅把握理论技术、创造性智力技能和丰富的专业理论，而且使其具有较强的岗位适应能力和技术应用性能力。为实现高等技术应用型人才培养目标，办出职教特色提供了有力保证。长期以来，学院坚持“以学生为本，为学生负责的”办学宗旨，注重学生的个性发展，确定学生的主体地位，明确学院的服务角色，致力于培养学生的职业素质，提高学生的职业能力，为社会和经济发展提供高级技术应用性人才的支持。2003年516名毕业生的一次就业率达到81.4%。学院致力于开展“支农、支林”的农业推广服务工作，开展了长短期结合、个别技术指导与集中讲授相结合等多种形式的技术培训工作，接受培训人数达4700人，仅大兴安岭克一河林业局“糯米山牌”木耳菌一项产值就达1000万元。学院与哈尔滨工业大学、东北林业大学等高校联合办学。是中德林业教育与培训项目的网络学校之一。与俄罗期远东技术大学建立了密切的校际关系。学院于2002年末，在学院外事处组建国际留学生中心，负责办理国际留学生相关 事宜，学院现已获得招收国际留学生资格，而且已有俄罗斯籍的汉语言留学生入校学习。“敢为人先，善为人先，不怕碰硬，勇担风险的攻坚精神；走创新之路，立精品意识，树重点形象，创全国名牌的拼搏进取精神；我靠林院生存，林院靠我发展，以院为家，爱岗敬业的主人翁精神；多流汗水、少留遗憾，任劳任怨、无怨无悔的无私奉献精神。”这就是多年来精心打造的学院精神，所有这些已经成为林院人的精神支柱，成为学院不断进取发展的强大精神动力。 院系介绍 生态工程系黑龙江林业职业技术学院生态工程系于2001年组建，下设天然林保护技术、园林与花卉技术、绿色食品工程、生态工程、生物制药和中药栽培与利用等六个理科类专业。其中02年省政府批准天然林保护技术、园林与花卉技术为省级试点专业，学院投入了大量资金进行了基础设施、实验实训建设，比省内同行专业领先一步，达到了国内先进水平。生态工程系现有教师45人，具有副高职以上职称26人，教学名师3人，省森工院校学科带头人2人，具有硕士学位教师16人，有国家职业资格技能考评员4人，黑龙江省职业资格技能考评员3人，双师型教师18人。有3人到日本、德国参加专业与教学培训，师资力量雄厚。近年来在省部级以上学术期刊上发表学术论文416篇，编写教材16部，取得技术专利两项，科研和教研成果18项。其中4项获得地市级科技进步奖，2项获得省级教学研究成果奖，编写教材8部。在教学中注重实践教学和学生技能的培养，加强实训条件建设，现有16个专业实验室，设施配套，性能良好，其中组织培养室、温室、大棚在承担教学任务的同时进行森林苗木和园林花卉的生产，每年创产值数万元；植物标本园栽培420多种木本植物，为黑龙江省第二大森林植物园，是黑龙江省重要木本植物种质资源基因库，是该系重要科研、教学的基地。该系还有夹皮沟林场等实训基地，青梅实验林场一处（4975公顷），实习苗圃一处（38亩），为实施产、学、研相结合的办学模式打下了坚实的基础。学生公寓一角材料工程系材料工程系是全国工商联家具装饰业商会理事单位，是中国家具协会和黑龙江省家具协会团体会员单位，是中国林产工业协会木材干燥专业委员会指定木材干燥技术研发培训中心，是北京市家具行业协会人才专业委员会副主任单位。此外，国内许多知名企业如美克国际家私（天津）制造有限公司、大亚集团、北京意风家具公司青岛一木家俱公司、双叶家具公司、深圳家具协会、大连家具协会、北京市家具协会、上海市家具协会、山东省家具协会、辽宁省家具协会、黑龙江省家具协会等主动与该系签订了人才培养订单。中国教育电视台《国事导航》栏目专题解读了家具设计与制造专业。北京意风家具公司、双叶家具公司在该系设立企业专项奖学金，宏宇木业公司和常州奥特木业公司在该系设立专业建设基金。该系根据社会经济和行业发展需要，构建了具有鲜明行业特色的木材加工技术骨干专业群。下设木材加工技术、家具设计与制造、家具营销、雕刻艺术与家具设计、旅游工艺品设计与制作等专业，其中木材加工技术是院级改革试点专业，家具设计与制造专业为省级教学改革试点专业。 人才培养模式 在2 1人才培养模式基础上，努力探索和实践新型人才培养模式。根据行业发展特点和高等职业教育发展要求，在木材加工技术、家具设计与制造等专业采取“园区多元”人才模式，先后与青岛杜村镇政府及其家具工业园区、穆棱市工业园区等签订了相关合作协议,组建了北方木业职教集团,成立了董事会。“园区多元”模式的构建符合当前行业发展需要，实现了由“双元办学主体”向“多元办学主体”的转化，由“校企双赢”向“政、校、企、协多赢”的转变。《雕刻与艺术与家具设计》专业以全面职业能力培养为核心,突出实践技能的培养，体现工学结合特色，融艺术与技术为一体，注重学生可持续发展。建立专业技术能力与人文精神、职业素质暨全面职业能力培养的创新人才培养模式——“技术 人格”人才培养模式。教学团队材料工程系有国家职业资格技能考评员6人，省级优秀教师1人，黑龙江省教学名师1人,黑龙江森工院校学科带头人3人，学院名师3人，教授4人，副教授6人，中级职称12人，双师型教师10人，师资力量雄厚。承担国家级科研课题3项，省级课题6项。主编全国规划教材12部，参编教材14部，在专业核心期刊发表论文400余篇。优质教学团队是深化教育教学改革的基础和前提，并将“态度、责任、敬业、主动、团队、执行、创新、激情、学习、细节、忠诚、诚信”等现代企业员工素质要求作为教师衡量和考核标准，构建了一支结构（学源、年龄、学历、职称）合理的学习型、创新型的优质教学团队。校内实训室和实训基地材料工程系实验实训条件充足，有木材学、木材力学、人造板制造实训室、CAD实训室、华润涂装技能培训中心、家具结构、胶粘剂制造实训室、家具材料、雕刻技能实训室、画室等较为先进的专业实训作业室12个，投资近500万元在青梅校区建成国内领先水平的木材加工技术实训园区。校外实训基地 该系与全国工业园区、青岛杜村镇家具产业园区的近400余家企业建立了稳固的校企合作关系，成为学生顶岗实训就业、完成高技能练习板块的重要校外实习实训就业基地。 就业体制与机制构建了遍布全国主要城市和地区就业网络，形成了由学院、企业、政府、工业园区、专业媒体与行业协会积极参与的多元就业安置体制和机制。（1）制订了材料工程系就业推荐工作流程与实施细则，使就业工作按计划有条不紊的推进。（2）制订了优先推荐品学兼优学生的推荐原则，促进了学风的根本好转，在学生中产生了巨大反响。（3）采取辅导员审核把关，按班级综合考核（学习成绩、出勤情况、活动参与情况、各项费用的上交情况、奖惩情况、诚信度等）排名进行初次推荐，由系主任、学管副书记、专业主任、任课教师进行二次筛选的办法，使就业推荐工作真正做到“公正、公开、公平”。（4）开展系列“职场系列教育活动”，先后邀请企业老总、专家学者、优秀毕业生、系主任、专业主任等业内行家为学生举办专题讲座，取得了显著效果。（5）成立了材料工程系大学生职业规划与心里咨询服务中心，搭建了学生与系部领导沟通交流的平台，及时化解学生心中困惑。俱乐部建筑工程系 建筑工程系下设道路桥梁工程技术、建筑工程技术专业(工业与民用建筑)、建筑装饰工程技术、工程监理专业和市政工程技术专业。本系师资力量雄厚，现有副教授和讲师16人。近年来承担国家级科研课题1项，省级课题3项，主编教材5部，参编教材8部，发表论文50余篇。该系实验条件充足，共设有国内较为先进的专业实验室12个，基本上涵盖各专业的主要技能培养内容。有建筑瓦工（包括建筑砌筑工和抹灰工）、建筑混凝土工、建筑钢筋工、建筑架子工、建筑镶贴工、建筑安装工、建筑涂裱工等七个工种的实训室和建筑材料检测中心与建筑装饰设计室，建筑材料检测中心有国内较为先进的设备73台套，其中建材实训室55台套，土工实训室18台套，这些功能齐全的实验实训室除满足教学外，还能够对外进行建筑工程材料、道路工程材料的检测、建筑行业各工种的培训、建筑装饰设计等。该系还有校外实训基地12个，如牡丹江市公路工程总公司、牡丹江林业工程公司、飞天建工等，这些合理黑龙江省内知名企业每年接收学生进行实习实训，完全能够满足各专业理论与实践教学的需要。近年来该系所辖各专业随着国家扶持基础建设的力度逐渐加大和国家高速公路规划网的制定,建筑业及其相关的路桥建设、建筑装饰及工程监理等行业均具有广阔的发展前景，毕业生就业在每年国家统计的供小于求专业中均占到前六位，有着良好的就业前景。该系各专业采用“2 1”或“4 2”的教学模式，即前两年在学院进行理论教学和技能培养，后一年在生产企业进行顶岗实训。学生在顶岗实训（或教学实训）阶段就可以带薪实习。因此培养的毕业生有较强的专业实践能力，综合职业能力强，就业面广，渠道通畅。在每年的5月份就被企业全部录用。机电工程系机电工程系开设机电一体化、数控技术、汽车检测与维修、汽车技术服务与营销四个专业。本系师资力量雄厚，现有23名教师中，副高职以上专业教师15名，硕士研究生5名，实践经验丰富。该系有16个实验室和实训室，三个校内生产实习基地和十多处校外实习基地。东游园机电工程系开设机电一体化、数控技术、汽车检测与维修、汽车技术服务与营销等四个专业。师资力量雄厚，现有教师23名，其中副高职以上专业教师15名，硕士研究生5名，实践经验丰富。该系有16个实验实训室，三个校内生产实习基地和十多处校外实习基地，其中用于机电一体化和数控技术专业的实验室有：电工电子实验室、制图室、电工基本功实训室、钳工基本功实训室、力学实验室、机械基础实验室、可编程控制器实验室、工厂电气控制技术实验室、单片机实验室、CAD/CAM实训中心、数控机床加工仿真实训中心和一个校内机械加工实训基地；用于汽车检测与维修专业和汽车销售与服务专业的实验室有：汽车电气实验室、汽车发动机实验室、汽车底盘实验室、汽车诊断实验室、汽车自动变速器实验室和汽车驾驶实训基地、校内汽车维修厂等。此外，在大连有机电一体化大型实训基地，在牡丹江市职教中心有大型汽修实训基地，与牡丹江轴承有限公司等单位签订定单培养协议。2007年毕业生就业率均达到95%。师范分院黑龙江林业职业技术学院高等师范部（即原牡丹江林业师范学校），是为省内外培养中、小学教师的师范类专业分院。高等师范部教育教学设施完善、设备齐全、建有标准的图书馆、阅览室、微机室、语音室、教学观察室、舞蹈室、美术画室、音乐教室、中小琴房。有标准的田径运动场、足球场、篮球场、排球场。宿舍公寓化治理，校园内生活服务设施齐全。高等师范部师资力量雄厚，有副高职以上高级职称40人，中级职称者35人，在这支队伍中，有众多的全省优质课大赛、教学基本功大赛、教学论文、教研成果评选的获奖者和省级骨干教师、省特级青年教师。他们学有所长、经验丰富、教书育人、爱岗敬业，在全省中小学教师培养中享有很高声望。高等师范部治学严谨、校风优良，以教学的高质量闻明遐尔。高等师范部有35年的办学经验，共培养了7000多名合格的专科、中师毕业生。毕业生全面发展、一专多能，深受用人单位的信赖与欢迎，赢得家长和同行的赞誉。在各类教育教学比赛中，获奖者都有该部毕业生。根据专业特点，考虑毕业生谋职的需要，师范类专业的课程设置严格执行国家、省统一的教学计划和教学大纲，并根据中小学教育教学改革和新课程标准，增设信息技术等适应中小学教育教学需要的课程，以满足用人单位的要求和中小学师资标准。高等师范部已和对口院校建立了专升本的立交桥，学生在三年级下学期通过考试，成绩合格者可升入全日制本科院校学习；并与哈尔滨师范大学联合举办自考助学班，寒暑假面授辅导，参加中国自学考试，让学生在最短的时间内用最少的学习投入，迅速提高学历层次，毕业时，专、本学历一并得之。学生在学期间均享受师范类专业奖学金，全学程成绩合格，经过专业技能的考核，可取得中国统一的普通话水平测试合格证书，英语、计算机等级证书，教师资格证书。体育场中专部中专部是隶属于黑龙江林业职业技术学院八个系部之一，经过50余年的办学，积累了丰富办学经验。学院办学条件优越，教学设施完备，师资力量雄厚。校园占地面积60万平方米，建筑面积11.8万平方米，馆藏图书30万册，共有77个专业实验室，中职在校生1100多人。校园建设布局有序，绿草如茵，环境优雅，素有“丹江第一园”美誉。是“省级文明标兵单位”、“花园式单位”、“全国职业教育先进单位”、“黑龙江省学生、家长首选放心、满足学校”。学院坚持以“质量立校，特色发展”为主题，“以学生为本，为学生服务”为宗旨，高度重视就业工作，毕业生就业工作逐年攀升。2005年就业率90.05％，列全省第12位，2006年是95.84％，排在了全省职业院校的前列。就业市场调查数据显示，自08年以后的五年内，人才市场将急需木材加工技术、家具设计与制造、应用电子技术、机械加工技术（数控技术）、酒店治理、旅游治理等专业的中等职业技术人才，为广大学生提供了极为广大的就业空间。中专部按国家的助学政策及省财政厅、教育厅、劳动和社会保障厅文件精神，将为品学兼优及贫困生提供数额为1200元/年、1000元/年、800元/年的助学金、奖学金。对非凡贫困的学生在享受上述补助的同时还可适当减免学费，激励和资助学生顺利完成学业。 精品课程 精品课程列表课程序号课程名称教师名级别1家具表面装饰工程设计与施工张志刚国家级2园林花卉栽培养护与应用张树宝省级3室内设计孙成财省级4电脑平面设计王昕院级5机构与机械零件应用李亚莉院级6基础会计安春梅院级7高等数学汪纯海院级 相关新闻 黑龙江林业职业技术学院黑龙江林业职业技术学院学生黄美婷、娄凯强在黑龙江首届“鑫乐杯”舞蹈大赛上荣获业余C组金牌 相关条目 黑龙江北京林业大学牡丹江哈尔滨师范大学北京外国语大学南京林业大学大连四川 参考资料 [1]、黑龙江职业技术学院 http://www.hljlzy.com/[2]、阳光高考 http://gaokao.chsi.com.cn/
可变薪酬概述 全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更轻易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。 此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。 实施可变薪酬的理论基础 经营者的决策，非凡是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看，对经营者也要重视其薪酬中的长期激励，即可变薪酬。西方学者的研究也表明，长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。 可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。可变薪酬源于治理中的绩效原则和风险对称原则。绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度量化为可变薪酬。风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高：企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样就能够使经营者承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，实现股东价值最大化；同时风险因素约束经营者的短期行为。 可变薪酬的实施途径 经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以企业经营者实现可变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余索取权。因为根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在把握较多信息和能承担风险的一方，否则整个委托——代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余索取权。赋予经营者剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营者的机会主义倾向，减少代理成本。至此，经营者为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。经营者创造的企业剩余越多，就可以得到越多的奖励，因为剩余索取权没有上限，并且脱离了年度预算，经营者就更有动力做企业战略规划，而不是只注重短期效果，在进行投资时也会重点考虑公司发展的长远利益。 在正确评价企业价值与经营者业绩的基础上，应当选取既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标的薪酬机制，从而有效地引导和约束治理者，降低委托——代理成本和提高经济运行效率，实现企业价值最大化和股东财富最大化。建立和完善基于剩余索取权为分配指标的经营者薪酬机制可以实现这个目标。剩余索取权的衡量指标选取为REVA(revised economic value added)，即修正的经济增加值。REVA以市场价值为基础，即公司利用其资产创造的未来收益的现值。它在反映企业资产的经济价值的同时，重点反映了市场对企业经营者利用其资产创造收益能力的评价。REVA指标采用的是交易评价法，衡量投资者通过期初买入股票然后在期末卖出所获得的收益，试图通过股价的变化来决定股东财富的增值情况。从公司股东的角度评价经营者的业绩，强调公司用于创造利润的资本价值是公司资产的市场价值，是实物资产和经营战略的市场价值之和。 经营者的可变薪酬作为企业剩余索取权的一部分，因此将其考核指标选取为修正的经济增加值REVA。经营者的可变薪酬是一个薪酬包，其中包括现金奖金、股票增值权、虚拟股票和股权激励。薪酬包中的每一项都针对特定的目标。现金奖金、股票增值权和虚拟股票是与当年绩效相联系的短期激励，是对经营者当年业绩的直接回报；股权激励属于长期激励，其功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权、股票购买。 股票增值权和虚拟股票是对经营者进行短期激励的一种方式。股票增值权是经营者行权后获得现金或等值的公司股票收益，不涉及公司产权变动。分为购买型(激励对象在期初按每股净资产值购买公司股票，期末按每股净资产期末值回售给公司)和虚拟型(激励对象期初不支出资金，公司授予一定数量的名义股份，期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算收益，支付现金)。该方案是用每股净资产的增值来作为激励来源，仅是一种资产性的激励，没有利用资本市场的有效性和回报放大作用。对经营者的约束较低，而且股价上涨时会给公司带来巨大的现金流出压力。 虚拟股票是指公司在期初授予经营者名义上享有股票，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股票所产生的一部分收益。分为股利收入型、溢价收入型和市场价值型虚拟股票等三类。股利收入型虚拟股票又称为干股，即公司在期初授予经营者名义上一定数量的股票，在规定的期限内，经营者仅享有股利收入权。溢价收入型虚拟股票的期初价值按当时的市场公平价计算，经营者享有这部分股票的期末期初市场价值的差额。假如期末股票市价低于期初市价，经营者无法取得此收益。市场价值型虚拟股票区别于以上两种虚拟股票的是期末公司按股票的市场价值兑付给经营者现金。虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。由此看出，虚拟股票同样带来强大的现金支付的压力。 股票期权和股票购买作为长期激励的执行机制，占可变薪酬的比例一般应控制在60070以上，使其体现出长期激励的目标和效果。将经营者可变薪酬的核心设计成未来的报酬，既能满足经营者对风险回报的期望，又能刺激其为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展。股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格(执行价格)购买本公司一定数量股票的选择权。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司经营者在相当程度上可以影响这些因素。股票期权收入，是与企业长期效益直接挂钩的风险收入。股票期权作为股东向经营者提供的一种长期激励制度，实践中通常的做法是给予企业经营者一种权利，答应他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格—— 即所谓的“执行价格”，购买本企业普通股。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。在股票期权制度下，经营者的收入取决于期权到期曰公司股票的市场价格和期权协议执行价格之间的溢价。由于股价是公司未来收益的现值，反映了企业的长远战略。因此，假如经营者只关注短期利益，就不可能获得期权收入。经营者股票期权只答应经营者享受股票升值所带来的利益增长权，一般不向经营者支付股息。经营者股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的战略发展。因此，经营者股票期权被比喻为“金手铐”。 股票购买是公司用普通股作为长期激励性报酬要求经营者以一定优惠的价格购买，并进行一定期限的锁定。公司在期初为经营者提供购买股票的低息或免息贷款。按照购买成本和还款方式的不同，分为固定成本与固定付款标准型、固定成本与变动付款标准型、变动成本与固定付款标准型、变动成本与变动付款标准型。固定成本与固定付款标准型是公司让经营者一次性按照当时的公平市场价格购买一定数量的公司股票，每年按固定付款金额偿还贷款。固定成本与变动付款标准型与此不同的是经营者每年的还款标准与企业的业绩挂钩。假如公司业绩好，经营者可按一定比例减少当年的还款金额，相反，公司业绩低于一定水平，则不予减免，甚至加收贷款利息。变动成本与固定付款标准型要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，所以经营者购买股票的成本也是在变化中的，但经营者按固定的折扣率付款。变动成本与变动付款标准型不但要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，而且付款折扣标准也与当年的业绩相联系。企业要求经营者从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。经营者拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。股票购买通过股票将经营者利益与公司的发展捆绑在一起。由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。所以，可以有效地减少治理层的短期行为。 可变薪酬中不同的实现形式各有利弊，将其设计为一个薪酬组合，可以实现优势互补，同时尽量削弱各部分的局限性。在此组合中，长期激励所占的比重应该提升到60％以上，以体现可变薪酬的核心和最终目标。现金支付、股票增值权和虚拟股票是业绩出来后能马上兑现的红利，这属于短期激励；用股票期权和股票购买实行对经营者的长期激励。这样既保证了支付给经营者的薪酬包中，短、长期激励的作用，又将经营者的薪酬与其绩效及所承担的风险实现了有机的结合。 参考文献 陈惠敏.企业经营者薪酬的核心--可变薪酬.
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