内容效度必须满足的条件 一个测验要具备较好的内容效度必须满足两个条件。 1.要确定好内容范围，并使测验的全部项目均在此范围内。所谓内容范围可以是具体知识或技能，也可以是复杂行为。成就测验的主要目的在于测量学生的学习效果，因此非凡重视内容效度。 2.测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本。换句话说，就是选出的项目能包含所测的内容范围的主要方面，并且使各部分项目所占比例适当。具体做法是对内容范围进行系统分析，将该范围划分为具体纲目，并对每个纲目作适当加权，然后根据权重，从每个纲目中随机取样。 确定内容效度的方法 1．专家判定法 确定测验内容效度常用的方法是由专家对测验项目与所涉及的内容范围进行符合性判定，这是一种定性分析的方法。对于成就测验来说，学科专家要先对教学大纲或教材有全面了解，然后与测验题目进行系统比较，看题目是否能代表所规定的内容。具体方法步骤如下： ①定义好内容总体，并描绘出有关知识与技能的轮廓； ②划分细纲目，并根据重要性规划好各个纲目的加权比例，作出尽可能具体的描述； ③确定每道题所测的知识与技能，将自己的分类与测验编制者的纲目作比较； ④制订评定量表，从各方面对测验作出评定。 2．复本法 克伦巴赫认为，内容效度可由一组被试在取自同样内容范围的两个测验复本上得分的相关来作数量上的估计。假如相关低则说明两个测验中至少有一个缺乏内容效度，但无法确定究竟哪一个缺乏内容效度。当相关高时，一般推论测验具有内容效度，但也可能出现两个测验有相同偏差的情况。 3．再测法 先将测验施测于被试，由于被试对测验内容了解甚少，因而得分较低，然后对他们进行教学练习，结束时再测一次，假如成绩提高很大，则说明测验对于教学具有较高的内容效度。 4．经验法 不同的被试团体在测验上的得分和对每题的反应存在较大差异，一般说，高年级比低年级的水平要高，假如总分和题目的通过率随着年级而增高，则说明测验对于教学具有内容效度。 内容效度的应用 作为一种方法，内容效度较为适合于评价教育成就测验和职业选拔测验。在这种测验中，测验内容应是知识、技能和实际工作的代表性样本。内容效度不仅是评价教育成就测验和职业选拔测验的较好方法，而且也是编制任何测验都应加以考虑的基本方面。内容效度对标准参照测验更为重要，因为在标准参照测验中我们主要关心的是被试对一定范围内的知识、技能把握得如何。 在实际应用中，内容效度轻易与表面效度相混淆。所谓表面效度指的是外行人从表面上看测验是否有效。表面效度不是效度的客观指标，它不能真正反映测量的有效程度，但是它能影响被试的动机，从而影响测验的效果。所以在编制测验时，表面效度是一个必须考虑的问题。 内容效度既具有一定的优点，也有一定的局限。它的主要缺点是缺乏可靠的数量指标，因而妨碍了各测验间的相互比较。
什么是影视培训法 影视培训法是一种运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要手段进行培训的方法。影视内容包括专家讲座、案例影片、企业工作现场录影资料、企业专题宣传片等。 影视培训法的主要优点 一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序； 二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景； 三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。 影视培训法的主要缺点 （1）如果缺乏讲解，就容易陷于单调； （2）缺乏互动。 一般情况下，这种方法用于其它培训方法的辅助。
什么是上级考评 上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。 上级考评的优缺点 1、上级考评的优点 考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。 2、上级考评的弊端 由于上级把握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的练习和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。 尽管上级考评有诸多不足之处，但实际工作中，上级考评往往是最普遍最不可缺少的。 上级考评表范例 软件工程师考评表 时间： 年 月 日 被考评人： 考评人： 1、重要任务/满分：90分 及格分：45分 （1）工作量（50%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（2）技术难度（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（3）新技术使用情况（10%）：A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（4）治理责任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（5）技术责任（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ）（6）其他临时工作（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 2、岗位工作/满分：45分 及格分：22.5分 1、编码水平A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 2、文档编写水平A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 3、建议及接受建议A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 4、工作总结及开发计划A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 5、备份源程序A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 6、技术保密A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 3、工作态度/满分：45分 及格分：22.5分 互评分数： 考评人评语： 合计总分：考评人签字： 相关条目 同事考评 下属考评 自我考评 客户考评
魔鬼练习法的目标 一个具有坚强意志的躯体，必然是一个体能最出色、最具有强大生命力的人，这是魔鬼练习偏激的观点。这方面的练习包括在风雪中进行的名叫“旷呀狼”的练习，其方法就是在严寒中裸身战天斗地，以此考察体能，通过适应酷寒来磨练反抗力。这个方法到现在依旧沿用下来。还有一种方法是站立在瀑布顶端，任烈日曝晒。以考验意志力。因为他们认为，这种让人最快地成为超人的方法就是在死亡边缘领悟到生命本质。最出色的一个人曾站立三天三夜，在他眼中，瀑布不过是抛到身外的生命泡沫而已。 魔鬼练习法的特点 “人不能让社会需求来适应自己。而应去适应社会需求”是魔鬼练习的精神．它最大的特点就是：凡是新的都要拿来，新的学问跟旧的学问比较之后，专家若认为新的更具实用性和普遍性，他们就会毫不犹豫地将旧的扔掉。 在这个社会需求随信息技术而飞速发展变异的时代，保证有不断吸取新的技能才能成为强中强——超人，而练习超人正是魔鬼练习的梦想。所以魔鬼练习的科目虽比较固定，但教学内容却是日新月异的。因而也是最受欢迎的。 专家们普遍认为，这是个新学习的时代，是再教育主义风行的黄金岁月。而魔鬼练习则成为这个潮流中的佼佼者。 魔鬼练习法的精髓 魔鬼练习法所强调的是练习是一个个人化过程，必然由受训者自己去完成。而指导教师仅仅是个指路人。它不断地要求学员具备如下素质：有雄心壮志和生涯目标，且能奋发努力；高度自觉，深信自己有能力实现生涯目标；意志坚定，不会被任何不良干扰引离生涯目标；反省自我，要不断质疑旧的，才能更好吸收新的；深信生涯技能越熟练越能发挥才干。 魔鬼练习法的入门课 生涯设计就是魔鬼练习法的A s‘-I课，它要求每一位学员明确自己的学习目的。通过专家设计的思路，任何人都可以据此作出自己的生涯设计。每个学员都被明确告之：对以下几个问题的回答并不限于魔鬼练习时期。而是将辅助一个人一生的任何一个阶段。这些问题是： 1．你从哪里来 通过本问题的回答，可以了解自己曾经有过的成功、失败以露学习习惯。练习法要求每个人以“个人简历”的形式了解自己的过去，须说明人生的重要事件、最有影响的人以及曾受过的教育。 2．你在何处 从现在开始，一切都可以做得更好，现状是最佳出发点。所以它要求每个人关注目前的环境、生存的现状。 3．你到何处去 这个问题的答案可以让人明确自己的抱负、需要和归宿。 4．如何达到目标 魔鬼练习传授生涯技能的目的就在这里。 5．你达到目标之后会怎样 这个问题是使受训者明确地预见人生的种种场景，了解未来可能的成就，以及终生学习的内心渴望。 魔鬼练习法的理论依据 1970年冬，一群赤裸身体的人聚在日本北海道一处荒凉的山谷中席地而坐。西伯利亚猛烈的寒风加雪横冲而来。他们头上、肩上、腿上盖着厚厚的一层雪，显然已坐了很久。他们是日本联合赤军分子(简称日本红军)，后被认为老魔鬼的大江白内诚正是其中的一员。他们的坚强意志在风雪中得到了严重的考验。 当那些远离带有浓郁商业气息的城市的人们，怀着对商业的一份仇恨重新进入城市大搞暴力活动时，大江白内诚却留了下来。就地开创了魔鬼练习。他设想通过魔鬼练习去帮助人们树立强者风范，从而完善壮丽的人生。他采取了马丁·路德·金较暖和的反抗做法。因为他熟悉到：假如人们普通都成为有坚强意志的人。社会自然就会变成一个富于勇气和善于开创的社会，根本用不着激进主义的暴烈行径去强化弱者的神经。最早接受魔鬼练习的人，是怀着一种宗教精神追随老魔鬼大江白内诚的。 魔鬼练习法的评价 魔鬼练习法创立之初，多少带着一些宗教式的修炼色彩，并且是一种比较残酷的体能和耐力的刻意练习。但它过分强调了体育练习，却较少地关照了精神需要。而体能练习的直接后果必然导致头脑的局部迟钝。
什么是工时利用率 工时利用率是指制度工作时间的实际利用程度。它可以反映劳动者劳动时间的利用情况，并可通过对缺勤工时、停工工时、非生产工时等的分析，有针对性的解决影响工时利用率的主要问题，不断提高工时利用率。 工时利用率的影响因素 工时利用率越高，生产效率也越高。影响工时利用率高低的因素主要有两方面： 1、员工的技术操作水平。这是客观因素，要求企业在员工入厂前进行严格挑选，在员工入厂后进行精心的培训，并对员工的操作技术水平进行考核，分等分级，差别激励。 2、员工的责任心和积极性。这是主观因素，要求治理人员在安排工作时，能人尽其才，提高员工的工作爱好和压力，尊重员工，创造良好的组织气氛，减少员工磨洋工的现象。 工时利用率的计算公式 工时利用率的计算公式如下： 工时利用率= (实际工作工时+加班工时×100%)/制度工作工时 公式中，实际工作工时等于制度工作工时减去缺勤工时、非生产工时、停工工时，加上停工工时中被用工时、加班工时。
什么是员工上岗引导 员工上岗引导是指使新员工把握企业的基本背景信息（发展历程、公司制度等），熟悉工作环境，了解工作基本要求，从而达到企业所期望的个人态度、工作规范、价值观和行为模式，完成新员工的企业化过程。对员工最初的上岗引导，有助于熟悉公司环境，和同事之间相互熟悉，减少新员工上岗初期的紧张不安，以及可能感受到的现实不适应。 有效的引导一般包括提供有关企业的一般性信息，通常由人力资源部的人员来介绍与所有员工有关的情况;部门概况、工作要求、安全问题、部门参观、提问及回答、向其他人介绍新员工，通常由员工的顶头上司负责引导;评价和补充完善阶段，一般由人力资源部门与新员工的顶头上司共同完成。 员工上岗引导目的 一般，上岗引导有三个基本的目的： 1.使新员工轻松地适应组织 2.提供与任务和业绩期望值有关的信息 3.加强肯定的印象。 员工上岗引导内容 工上岗引导是指给新员工提供有关组织的基本情况，包括： 工资如何发放和增加，怎样获得工作证，工作时间为每周多少小时，将与谁一起工作等等，这种信息对企业新员工做好本职工作十分重要。
什么是国际劳务市场 国际劳务市场是世界上从事劳务交易的场所。国际劳务市场是整个国际市场的重要组成部分，它对劳动力要素在国际间的流动起了非常重要的作用。国际劳务市场经过了50、60年代的孕育与发展，形成了西欧和北美两大劳务市场。随着70年代西方国家的经济陷入滞胀和80年代的缓慢增长，以及中东国家石油收入的剧增和亚洲“四小龙”的兴起，国际劳务市场已从只进行普通劳动力流动的西欧和北美两大市场，发展成为亚太、中东、西欧、北美、拉美和非洲并能提供多种劳动服务形式的多元化市场。进入90年代以后，由于世界经济增长缓慢，各国的贸易保护主义日益加强，使劳务市场上的竞争更趋激烈。目前，随着多数国家采用调整与发展并重的政策，国际劳务市场呈现出对技术劳务需求增加的态势，而且国际劳务市场多元化的趋势还在进一步加强。国际劳务市场与国际商品市场有很大的不同，其主要表现在以下两个方面： 其一是交易的对象不同，商品交易市场交易的对象是有形的，即有形的实物，而劳务市场上交易的标的是无形的，即非物化的活劳动； 其二是交易场所的设置不同，商品交换场所有很多都是固定的，如各类商品交易所以及定期举办的展销会和贸易洽谈会等，而劳务市场一般都没有固定的场所，经常是哪里有劳务需求，哪里就是劳务市场. 当代国际劳务合作的特征 当代国际劳务合作是主权国家间的经济协作行为。相互尊重主权、坚持平等互利是开展国际劳务合作的必要前提和基本原理。所以在主权国家间进行劳务合作是当代国际劳务合作的根本特征，也是判定是否是真正国际劳务合作的主要标志。从时间上讲，当代国际劳务合作始于第二次世界大战以来。它同历史上的劳动力国际流动相比，呈现出以下特征： 第一、当代国际劳务合作，以实现合作双方自身的经济目的为动力，即通过双方生产要素的重新组合配置、优势互补，以获取最佳的经济效益。具有自主性的国际劳务合作，是建立在国与国之间平等互利基础上，是派出国劳动力自觉自愿又自主的行为。这种合作对劳务人员本人而言，或者为外出就业谋生，以求生活得更好；或为学到治理技术知识，提高自身素质；或为更好地实现自身的价值，等等。而二战前的劳动力国际流动套着殖民主义枷锁，流动的目的服从于资本榨取剩余价值和殖民统治的需要。流动的方向、规模、方式等完全由资本殖民主义者支配和控制，而作为流动主体的劳动力，却始终处于被强制的服从地位，这是一种建立在残酷剥削与掠夺基础上的不平等的劳动力国际流动。 第二、当代国际劳务合作，双方以短期雇佣或提供劳动力为主。二战前的劳动力国际流动主要以移民定居为主要形式，如17、18世纪英国到北美的劳动力，被贩卖到北美的黑人奴隶，以及19世纪中叶后流落至南洋群岛、美洲、澳洲的中国劳动力等，大部分定居下来。但也有短期滞留的，如17、18世纪，在美国与墨西哥接壤的漫长边境线上，每逢农忙生产季节，大批墨西哥人跨越边境到美国农场做临时工，待农忙季节结束，就自动返回国内。战后近三、四十年，以移民形式而进行的劳动力国际流动从未停止过，一般是从发展中国家、较发达国家向发达国家移民。但是，随着世界经济形势的变化和科学技术的进步，许多国家对外来移民的政策也在变化。例如美国“移民国籍法案”规定，在“配额制度”的前提下，不能象过去那样让移民来选择美国，而是由美国来选择所需要的移民。其移民政策主要是吸收外国受高等教育的知识分子和专门人才。因此。在美国移民总数中，各种专业人才、科学家、技术人员占了90%。这样一来，移民定居在许多国家受到很大限制，数额减少。与此同时，由于世界经济全球化及经济合作形式的发展，短期滞留提供劳动服务的形式盛行，即劳动者通过办理有关手续临时出国数月，一般为2～3年，工作期满后返回祖国。全世界该部分劳动力总数达4000万人之多，远远超过移民定居者数量，成为当代劳动力国际流动的主要形式。 第三、当代国际劳务合作呈多侧面、多方位、多层次。历史上的劳动力国际流动，伴随着新大陆的发现和殖民主义扩张，其流向较为单一,基本是从非洲、亚洲和欧洲流向美洲、大洋洲。而当代国际劳务合作已涉足世界大多数国家和地区，非凡是进入21世纪后，在跨国公司扩大投资和全球服务贸易快速增长的带动下，全球范围内的人员跨国流动更为频繁，国际劳务市场需求和规模不断扩大，劳动力流动的方向也日趋多元化，由过去劳务输出国向输入国的单向流动，发展到双向流动，许多国家既有劳务流出也有流入。劳务合作由低向高与由高向低多种走向并存，呈多层次交叉流动。但在当代各国经济发展不平衡、贫富差异悬殊的情况下，劳动力人口在国际间的流动，仍然遵循趋利避害、人往高处走的原则，主流由低至高。国际劳务流向的多元化，更有利于人才在更大的范围内实现优势互补，实现生产要素的优化配置，从而促进生产力的发展，但同时也加剧了国际劳务市场的竞争。 当代国际劳务市场发展趋势 世界劳务市场是世界经济活动的一个重要组成部分，它是世界经济资源分布和需求变化所导致的国际间人力资源的流动。在经济全球化加速的背景下，随着科技的发展及人民生活水平的提高和产业结构的调整，劳务需求行业也不断发生变化，信息产业、生物工程、环保工程、计算机软件和硬件、电信、金融、保险、旅游业等朝阳产业对劳动力的需求日益增加，并逐步取代了传统的建筑、纺织、土木工程等产业，另外，医务人员、律师、教师、农技人员的需求也在不断增多，当代国际劳务市场出现了新的发展趋势。 1、普通劳务需求呈下降趋势，高技术劳务需求普遍提高 二战以后，西方发达国家经过几十年的经济复苏和发展，以劳动密集型为主的基础设施工程的建设业已完成，产业结构也发生了深刻的变化，劳动密集型项目已被技术密集型和资本密集型项目所取代。上个世纪80年代以来，世界劳务市场陷入不景气。实际上国际劳务需求的减少主要是对普通劳务需求的下降，大批被裁减下来的外籍劳务人员主要是从事普通劳务的非熟练工人。在一些国家和地区所奉行的保护主义政策主要也是针对普通劳务人员流入的限制，从目前发展趋势看，这种状况不会有大的改变，而智力和技术劳务市场的繁荣发展趋势是当代世界劳务市场发展的主导力量。由于现代科技发展日新月异，对劳动力素质的要求越来越高，全球范围内各类技术人才和治理人才普遍短缺，尤其是一专多能的复合型人才短缺的现象更为严重。据世界银行统计，美国引进的外籍劳务60%以上是技术工人和专业技术人员，西德这一比例达到70%，其他发达国家和发展中国家也都程度不同地存在着类似的倾向。普通劳务比重下降，技术劳务比重上升，这种趋势已经和正在促进国际劳务市场结构的变化，逐步形成以高层次劳务为重点的多层次、多行业的劳务市场结构。 2、脏、累、险岗位缺口日趋增加，服务型劳务呈明显增长之势 随着经济的发展和人民生活水平的提高以及科技的巨大进步，一方面推动劳务市场向高层次方向发展，同时又带来了脏、累、险岗位的大量空缺和第三产业服务型劳务的迅速增长。发达国家和一些比较发达的发展中国家，脏、累、险工作由于无人问津，而呈现供给不足现象，只好雇佣外籍劳务去填补，如清洁工、搬运工、矿工、渔工、钢铁厂和化工厂的一些工种等等。 在经济发展和人民生活提高的同时，发达国家和比较发达的发展中国家的产业结构也随之发生了很大的变化，服务业在国民生产总值和就业人口中的比重日益上升，服务业劳务市场发展前景广阔。例如，社区及公共事务服务行业在很多国家存在短缺，韩国短缺50%公共交通服务人员，英国和香港缺乏家政服务人员、厨师等等。另外，在金融、保险、广告、旅游和咨询服务等行业也存在着一定的劳务需求。因此，今后外籍劳务在服务业中的就业范围将越来越广，就业率也将越来越高。 3、人口自然增长缓慢，老龄化严重，导致发达国家劳动力短缺 全球经济和人口发展不平衡性决定了劳动力的流向呈不平衡发展的态势。像美国、欧洲、日本等发达国家，一方面经济规模巨大，对劳务的需求强劲；另一方面由于这些国家人口自然增长缓慢，老龄化严重，使得劳动力供不应求的状况得不到改善。据统计，1987年美国16～24岁就业人数为2340万，到上世纪末降至2000万。欧共体12国的人口1993年为3.21亿，估计2025年降至3.15亿，但65岁以上的退休人员将由4310万增至6410 万，其他国家如日本、澳大利亚和东欧各国也都程度不同地存在着类似的情况。今后随着一些发达国家人口老龄化问题的加剧，为老人服务的医疗保健事业会得到进一步的发展，外籍保姆、医生和护士在这方面的就业机会也将越来越多，如美国2003年的护士空缺达到15%，沙特阿拉伯卫生部极其所属医院雇佣了将近10 万名外籍医护人员。 4、对外籍劳务非凡是智力型和技术劳务的限制将逐渐趋于松动 目前，世界上大多数国家普遍存在着普通劳工尤其是智力型和技术型劳务短缺的状况。西方发达国家和比较发达的发展中国家和地区，许多社会地位底、工资少、耗体力的工作经常无人问津，欧盟有300万人，美国有近千万人，他们专门在那里拾遗补缺，从事当地人不愿做的工作。发达国家和东欧、独联体国家人口下降和老龄化的发展趋势，加剧了劳动力短缺同发展经济之间的矛盾，尤其是专业技术性劳务的短缺更为突出。同时由于国内劳动成本的不断上升又影响了产品在国际市场上的竞争力。在这种压力下，一些国家和地区不得不放宽移民管制，2004年初，美国总统公布推动移民政策法案改革，意欲逐步开放劳工市场，为有意到美工作的外国劳工提供临时、短期的就业机会。这项法案如获国会通过，将给目前在美的近千万非法移民3年临时工作和居留许可。日本政府多年来，通过 “研修生”方式变相扩大了对外籍劳务的吸收，2003年，日本雇佣外国劳工27.4万，比往年增加4.6万，其中熟练工4.4万，技能实习生5万，日本要保持经济长期稳定，每年需补充60万劳力，因此开放劳务市场只是个时间和方式问题。西班牙政府一直对劳工输入实行配额政策，但为吸收更多的外籍劳务人才， 2004年的配额已增加到5.2万，预计在有效控制非法移民潮后，西班牙的劳工配额将大幅度增加，每年会超过25万。另外，东南亚一些新兴的工业国家和地区在经济高速增长中出现结构性劳务短缺的情况下，也相继放松了对外籍人员入境的限制。 总的说来，尽管目前国际劳务市场还存在对外籍劳务这样或那样的限制，对劳务的工种需求不尽相同，发展的潜力各不一样，劳务竞争十分激烈，但国际劳务市场的总体趋势仍在继续稳定地发展，前景广阔。 世界主要的劳务市场 （一）亚洲劳务市场 亚洲地区持续快速增长的经济状况，导致了其对劳动力需求的增加。亚洲劳务市场成为具有巨大发展潜力的市场，在国际劳务市场中的地位举足轻重，也是中国劳务输出的最主要的市场。亚洲劳务市场包括中东劳务市场和东亚、东南亚劳务市场.中东劳务市场的发展主要得益于本地区所蕴藏的丰富的石油和天然气资源。在沙特阿拉伯、科威特、阿联酋、卡塔尔等产油国家是中东地区集中全球劳务最主要的市场。20世纪70年代末80年代初，国际石油价格经历了两次大幅度提价，使得中东产油国获得了巨额的石油美元收入。为了将这些资金用于本国的经济开发和基础设施建设，从而发展本国的国民经济，人口稀少、劳动力不足的产油国家开始从本地区其他非产油国家招募劳务，后来又吸引了东南亚大批劳务进入中东市场，中国也于1979年以承包工程的形式向该地区输出劳务。此后的两伊战争影响了中东劳务市场的发展。产油国经济低迷，劳务市场也随之萎缩，许多外籍劳务撤回了本国。近年来，随着世界石油价格的攀升，中东劳务市场又开始复苏。东亚、东南亚地区包括日本、香港、新加坡、马来西亚、中国台湾、泰国和韩国等主要的劳务市场。这些国家或地区曾是向中东劳务市场输出劳务的生力军，同时他们也吸引了大批其它国家的劳务人员进入本国。东亚、东南亚劳务市场的兴起主要取决于这些国家产业结构调整所造成的结构性劳动力短缺，其大规模输入的多是一些初级劳动力。各国政府为了保护本国劳务，又都制定了各自的政策法规，在不同程度上限制外籍劳工的大规模进入。随着这些国家市场对高级劳务人员的需求有所上升，有更多高素质的外籍劳务开始进入东亚、东南亚劳务市场。 （二）西欧劳务市场 西欧劳务市场的空前发展，可以追溯到二十世纪四、五十年代，是最具悠久历史的国际劳务市场。英国、法国、德国、意大利等西欧发达国家的工农业发展水平位居世界前列，这些国家是西欧劳务市场中吸收劳务最多的国家。由于整体生活水平较高，当地的人们不愿从事一些脏累险的工种，因此造成劳动力的缺乏。在西欧国家几乎各行各业都面临劳动力短缺的状况，尤其是在条件差的行业和边远地区，就越是存在对外籍劳务的需求。随着西欧国家工业结构的调整，本国劳动力大都转向技术和知识密集型的新兴行业，外籍劳工的就业范围自然就局限在那些工作强度大、工作环境脏、差的工种以及条件差的边远地区。这种情况下，外籍劳务不会妨碍本国工人的就业，这也是西欧各国将外籍劳务的就业限制在较低级工种的目的所在，从而抑制外籍劳务挤占本国劳务市场。另外，一些专业性强、当地工人无法胜任的工作也必须通过招募外籍劳务来完成。 （三）北美劳务市场 北美劳务市场由美国和加拿大两个发达国家的劳务市场所组成。北美地区历史上就是吸收外来移民最多的地区，尤其是美国，大部分人都是当年移民的后裔。经济的发展和科技的进步对劳务市场的发展起着重要的推动作用。70年代以来美国产业结构的调整创造了更多的就业机会，随着产业结构从资本密集型向技术和知识密集型的转化，高科技产业部门对高层次劳务人员显示出更高的需求，很多企业对雇员的教育程度要求较高，而大量美国学生对学习失去爱好，尤其是黑人和拉美人的辍学率提高，导致有些岗位招不到合适的人选。由于服务业的不断发展，服务行业的就业机会也在大量增加。另外，美国经济发达，社会福利较高，一些条件差的体力劳动很多美国人不愿从事，他们宁愿靠领取失业救济金为生。这些都造成了美国经济中结构性的劳动力短缺现象。美国对外来劳务的需求保证了整个北美市场的活跃与繁荣，加拿大甚为宽松的移民政策也为北美劳务市场注入了活力。与西欧劳务市场的外籍劳工只从事一些层次较低的工作不同，在北美劳务市场，除了那些从事脏、累、险、差的体力劳动的部门外，一些高科技产业部门，如半导体、生物工程、计算机、人工智能及航天部门等，都遍布着来自不同国家的劳务人员。不少来自发展中国家的科学家、研究人员、技术人员和工程师等都活跃在美国经济的各个行业，并发挥着重要作用。 （四）非洲劳务市场 非洲地区的经济发展水平及其所拥有的自然环境资源决定了非洲劳务市场在短期内很难出现较大的发展。首先，非洲地区经济基础较差，尽管非洲各国也都采用了一些能促进本国经济发展的政策，但是由于资金的缺乏，支付信誉较差，从而在一定程度上影响了非洲劳务市场的发展。其次，除了尼日利亚、喀麦隆、加蓬、安哥拉及刚果等少数几个产油国家以外，大部分非洲国家都缺乏良好的投资环境，他们要么处于气候炎热的热带地区，要么就是茫茫无际的沙漠地带。
职位解析 房地产评估师，又名为“房地产估价师”，全称为“房地产价格评估师”。 在普通人看来，房地产的价格仅仅只是取决于地段、户型设计、房屋年龄、房屋质量、开发商的实力和信誉等因素。而在房地产评估师的眼中，城市区位、周边交通、便利设施情况、市场发展趋向以及政府相关政策调控等也是在房产估价过程中必须考虑的条件。同时，房地产市场是在不断变化的，所以房地产价格也具有很强的时间性。这就要求房地产评估师不仅要学会科学的估价方法，而且要积累丰富的行业经验和独到的发展眼光，才能对房地产做出最有效的价值评估。 工作内容 房地产评估师的职责是全面客观地对房地产的价值等因素做出准确判定。在房地产开发业内，他的评估结果将会直接影响到房地产企业对某个项目的开发决策；而在房产中介行业内，他的评估结论又会成为老百姓购房、换房的评判标准。因此，房地产评估师不得有任何虚假估价行为，在估价过程中必须做到公正、客观、老实。 2002年，国家建设部建立了房地产估价师信用档案，及时将个人良好以及不良信息向社会进行公示，对房地产估价的职业道德规范起到了社会监督作用。 房地产评估师的职责主要包括以下三个方面： 1.评估房地产资产的市场价值和使用收益； 2.负责项目的成本测算、可行性分析及投资评估； 3.参与制定房地产投资策略，提出专业意见； 职位背景、现状和前景 我国的房地产评估从无到有，已发展为一个富有生命力的朝阳行业。作为一个非凡行业，它不同于一般的物品定价。由于房地产持有人的用途，目的，时间等因素不同，价格也会差之千里。它不同于会计做账，房地产价格不能以简单的成本累加计算。 近几年，国内诸多社会经济活动都离不开房地产估价，如土地批租、房地产买卖、租赁、抵押、保险、课税、拍卖、征用拆迁补偿、纠纷处理、企业各种经济活动中涉及的房地产等等，整个市场对于专业房地产评估师的需求变得越来越大。 从中国房地产估价师学会（现名为中国房地产估价师与房地产经纪人学会）的统计数据显示，目前我国房地产估价行业从业人员已经超过25万人。其中有3.5万人取得了房地产估价师执业资格，近3万人注册执业，大学及以上学历人员占全部注册人数的85%。不难发现，一批具有高素质的房地产评估师队伍已经基本形成，但是面对众多国外知名评估机构抢滩中国的严重现实，我国的房地产评估人员依然短缺。业内人士透露，当前国内房地产评估师的缺口仍高达20万，从业经验丰富的资深估价师更受到企业的热烈追捧。 从业要求 在国内，从事房地产评估师必须拥有中国注册房地产估价师执业资格证书。凡通过国家人事部、建设部的全国统一考试合格，取得房地产估价师《执业资格证书》的人员，须在获证后三个月内办理注册登记手续，注册有效期一般为三年。未取得《房地产估价师注册证》的人员，不得以房地产估价师的名义从事房地产估价业务。目前，中国房地产估价师与房地产经纪人学会已经成为国际测量师联合会（FIG）的正式会员。2004年，内地房地产估价师与香港测量师（产业组）实现资格互认，该认证的国际化程度正在日益提升。 与此同时，“美国估价学会会员 ”（MAI）资格认证也已进入中国，该会员资格由美国估价师学会授予，是具有执业资格的估价师队伍中的精英。该认证已经向中国注册房地产估价师开放，通过大量案例的学习和研究，使国内从业人员把握国际先进的估价理论和方法，成为中国房地产估价师步入国际知名估价企业的一块敲门砖。 职位薪酬 根据《前程无忧2007年薪酬报告》统计现实，房地产评估师的全国平均年薪为5.1万元。从城市行业薪资分布来看，以上海最高，为全国平均薪酬的2倍，突破10万元。其次为深圳、北京、广州，平均年薪浮动在8.1～8.6万元之间。杭州、南京房地产评估师的薪酬呈现大幅提升趋势，分别以7.7万元和7.2 万元直逼一线城市，这与近两年长三角区域经济的联动发展有着密切联系。中西部城市，例如武汉、重庆、西安等地的平均年薪目前均未超越6万元。 房地产评估师的薪资是由月基本工资、月固定津贴以及月奖金/提成来共同构建。其中，月奖金/提成主要由个人每月参与的项目数量、项目大小、项目金额所决定。在房地产行业中，房地产评估师的作用已经越来越明显，但是由于国内估价行业起步较晚，导致从业人员中仍有鱼龙混杂的现象。不过，随着进一步与国际同行业的接轨，这类现象将会慢慢消失，房地产评估师的专业程度和社会地位会获得较大提升，再加之个人英语能力的增长，薪酬还将会有很大的上升空间。 职位规划 房地产评估师——高级/资深房地产评估师——房地产投资/研究经理 相关专业 土木建筑等，市场营销等专业
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