什么是参观访问 参观访问是指针对某一非凡环境或事件组织学员作实地的考察和了解。有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。 职工有针对性地参观访问，可以从其他单位得到启发，巩固自己的知识和技能。 参观访问的步骤 1、精心计划 参观访问前，要制定具体的计划并联系好参观的地点及有关人员。参观访问通常配合某一课程的教学活动进行。 2、精心组织 行程时间表、地图、参观地点简介等书面材料一定要预备好。 一般来说，现实生活中的各种对象都有一定培训作用，但参观访问是一项有目的的培训活动，而且受时间限制，需要选择那些有典型意义的对象才能收到明显的培训效果。每一参观行程结束后,都要进行简短讨论以加强学习效果。 3、效果分析 参观的优点是能够激发学员对实际问题的关注，加强学员与外界间的联系，而且学习气氛也较为轻松。
什么是职业爱好测试 职业爱好测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感爱好的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人爱好与那些在某项工作中较成功的员工的爱好进行比较。它是用于了解一个人的爱好方向以及爱好序列的一项测试。 爱好似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是爱好不等于才能或能力，对这些特点的测试应与爱好测试同时进行。此外，很轻易在爱好测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些爱好测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。 职业爱好测试的方法 常用的技术方法有史特朗职业爱好量表（Strong Vocational Interest Blank，SVIB）和库得爱好记录(Kuder Preferenee Record，KPR）等。爱好测验通常列出众多的爱好选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦察小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种爱好项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的爱好序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判定。 职业爱好测试的应用 爱好测验有许多用途，最典型的就是用与员工的生涯规划，因为一个人总是把自己感爱好的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，假如你能选择那些与现职成功的雇员的爱好相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。
职位解析 督导各部门提升产品质量,防止异常发生,达到公司的品质目标;协调及推动各部门按ISO9000各要素运作;召开各种品质会议,协调各部门处理异常问题;审核相关部门呈交的文件.;对进料品质进行最终判定,并推动IQC、QE部门对供给商进行转导、稽核、评估、追踪改善;定期主持召开供给商评审会议及对供给商评估;督导QE部门及时处理生产品质异常问题和客户投诉的回复与追踪,确保纠正与预防措施有效实施;督导产品可靠性测试和新产品试投产的品质改善及其可靠性测试. ;对成品的品质进行最终判定,并针对异常问题督导相关人员跟进改善。 职业背景、现状和前景 通信行业是标准化程度很高的行业，标准化工程师是这个行业不可或缺的人才，而且招聘需求稳中有升，前景不错！ 优秀者特质 能熟练使用AUTOCAD，PRO/E制图工具组织实施与企业相关的国家标准、行业标准和企业标准；可以进行研制新产品，改进产品，技术改造和技术引进中的标准化工作，提出标准化要求，做好产品图纸标准化审查。责任心强，具备沟通和协调治理能力。 职位贴士 理工科相关专业 薪资待遇 各个城市和不同级别薪酬不等，月薪大概从4000-10000左右 职位充电 “标准化工程师”资格考试；标准化岗位培训、企业标准审核资格证书
雪球原理概述 雪球原理指一个雪球回越滚越大，在经济学上被称“报酬递增率”正确运用雪球原理是一种聪明，既可以提高员工的凝聚力、帮助企业稳步发展，又可以使企业在人力资源治理工作中合理育人、用人，从而使企业不断壮大、脱颖而出。 人力资源的雪球原理与提高员工的凝聚力 雪球在形成之初，最初是由少数几个核心雪粒凝聚在一起，或为了生存（防止融化），或为了其他目的（也许没有目的），雪球开始滚动，不断壮大自己。随着自身质量的增加，越来越多的雪粒被吸附到雪球的表面，进而又被外层雪粒覆盖。这时，一些雪球内部的雪粒开始被一些水分子粘连在一起，然后它们的物理性质也慢慢发生改变，最后结成坚实的一体，由雪球变成冰球。很显然，雪球在从小变大的过程中，其裹挟的雪粒们都有着相同的前进方向和利益（避免融化、壮大自身）。 企业在人力资源治理工作中，要增强企业员工的凝聚力，就应该给予全体员工共同的前进方向（企业发展愿景、适当的职业生涯发展规划），并用共同的利益把优秀员工牢牢绑在企业的“战车”上。 运用雪球原理，企业可以从以下几个方面入手提高员工的凝聚力： 1
大七人格模型概述 大七人格模型又称大七因素模型，是人格模型中的一种：Tellegen和Waller（1987）率先提出了人格的七个维度： ①正情绪性（PEM,positive emotionality）。标定词包括：抑郁的、忧闷的、勇敢的、活泼的，等等。 ②负价（NVAL,nagetive valence）。标定词包括：心胸狭窄的、自负的、凶暴的，等等。 ③正价（PVAL,positive valence）。标定词包括：老练的、机智的、勤劳多产的，等等。 ④负情绪性（NEM,negative emotionality）。标定词包括：坏脾气的、狂怒的、冲动的，等等。 ⑤可靠性（DEP,dependability）。标下词包括：灵巧的、审慎的、仔细的、拘谨的，等等。 ⑥适意（AGR,agreeableness）。标定词包括：慈善的、宽宏大量的、平和的、谦卑的，等等。 ⑦因袭性（CONV,conventionality）。标定词包括：不平常的、乖僻的，等等。 大七人格模型的理解 另外一些心理学家在跨文化情境下对“大七”模型进行了验证，基本肯定“大七”的稳定存在。Almagor等研究了使用希伯来语的以色列人，结果表明，他们的前六个因素名称与Tellegen等的基本相同，有些因素的标定词都有所重叠；只是第一个因素偏重“动因性”（agentic），所以他们将第一个因素命名为“（动因）正情绪性”（PEM-A,positive emotionality(agentic)）。他们抽取的第七个因素被称之为 “（集体）正情绪性”（PEM-C,positive emotionality (communal)），标定词有：可爱的、喜悦的、古怪的、沉默寡言的，等等。同第一个因素相比，第七个因素多涉及他人、社会。 Benet等的研究发现，美国人用以自我描述的“大七”因素结构及其主要标定词，同样可以在西班牙人自我或同伴描述中找到；但是，个别标定词，如“不平常的”，在美国为因袭性维度的负标定词，在西班牙样本中则被归入正价维度，这说明“大七”模型具有一定的普遍性，对维度的不同的理解则反映两种文化价值观间的差异。 大七人格模型与大五人格模型 “大七”人格模型与“大五”人格模型的异同之处 Tellegen等的“大七”中，正价（PVAL）和负价（NVAL）是两个新人格维度，其余五个维度：正情绪性（PEM）、负情绪性（NEM）、可靠性（DEP）、适意（AGR）和因袭性（CONV），分别与“大五”的外向（extraversion）、神经质（neuroticism）、谨慎（conscientiousness）、适意性（agreability）和开放性（openness）有大致的对应关系。Almagor等的研究也表明，“大七”模型中除两个评价维度之外，其余五个维度中有四个与“大五”的相应维度有对应关系，只是两模型中最后一个维度之间相差深远。 两模型之间有五个（至少四个）维度有对应关系，指的是它们相类似，但不是完全相同，例如，“大七”和“大五”都有“适意（性）”这一因素，在“大五”中，该因素包括涉及脾气的一些特质词，如“易怒的”、“暴躁的”、“野蛮任性的”，而“大七”中同名因素却不包括这些词。这说明“大五”中该因素兼有情绪和行为两种倾向性，而“大七”中的同名因素去除了情绪性，基本指行为倾向。 “大七”和“大五”最大的分歧点在于是否将评价性特质词纳入因素分析范围，或者是否承认评价是人格的重要特片。同“大五”相比，“大七”增选了评价词，所以，同样的方法得出不同的维度结构，新出来两个评价维度应在情理之中。 大七人格模型对大五的批评 有不少心理学家对“大五”模型的理论和方法，尤其是因素分析方法、因素的心理含义等提出了批评意见。“大七”模型的倡导者则在继承人格特质学派的基本思想的前提下侧重指出了“大五”模型在选词方面的两个致命缺陷： 第一，“大五”不能代表自然语言中人格的所有方面。John等人对特质词的分类研究做过一个历史回顾，他发现象“独立的”、“特异的”、“保守的”等重要人格术语无法归入大五结构的任一维度。Tellegen等指出，“大五”没有象它所声称的那样完全抓住了“自然”语言的人格范围。这是因为“大五”研究大都使用Allport等的词表，而且在做因素分析之前就删除了评价性术语，有的还删除了描述暂时状态（如心境）的术语。 第二，做因素分析前的选词标准主观随意性大。正如Tellegen等指出的，“大五”研究者在制定特质词分类标准，按此标准去掉多余词或选词构成测量词表时，可能出现一系列的决策误差，词表的内容有偏颇，依此构造的人格维度显然也不全面。事实上，严格的分类标准使得很多潜在的人格术语进入不了因素分析的筛选范围。 针对于此，Tellegen等率先在理论和方法上进行探索和改进，提出了人格“大七”因素模型。 对大七人格模型的评价 “大七”模型选词方法比较客观全面 “大七”和“大五”同属特质分类研究，其共同的理论前提是“语词假设”，即认为自然语言中已融入了所有重要、有趣或有用的人格方面。也就是说，对自然语言研究越全面，就越能把握内在的人格结构要素。显然，“大七”比“大五”更能反映自然语言全貌。 “ 大七”力求全面反映语言的“自然”状况，这就使特质词选词过程相对容易化，增强了分析过程的客观性。“大五”研究者根据个人判断事先将特质词加以分类和删减，这个过程很可能使词表有系统误差；“大七”研究者分层抽取特质词，稍加同义、熟悉度判断选择后供因素分析用，这种办法出现系统偏差的可能性小一些。“ 大七”选词法可能有随机误差，已有的几个维度结构有待进一步验证。 “大七”模型与传统人格特质理论有矛盾之处 人格特质理论的创始人是Allport，他认为人格心理学研究人格（personality）而不是性格（character）。照心理学的通常说法，性格是对人格的评价，人格本身没有评价色彩，特质与道德或社会判断不是同义词。因此，“大七”将两个评价维度引入人格维度研究，混淆了性格和人格两个概念，显然有悖传统的人格特质理论。 人格特质与社会判断理论上的区分很容易，但具体到选词分类操作上就十分困难。人们日常生活中的多数行为都与社会意义分不开，即使是偏中性的特质词，在特定的人和情境下也可能有好恶之分。 “大七”与特质理论的冲突，实质上反映的是世俗概念与学科专业概念之间的冲突。我们也许应象Block所建议的那样考虑采用更适合“专家”的概念语言来做人格结构分析；也许应重新考虑Allport的人格特质学说，尤其是他的特质词分类观点。 词汇的动态结构与自然语言的多样性 自然语言不光是形容词，或者诸如名词、动词之类的词，与人格有关的语言单位还有句式、段落、篇章等。除了字词之外，我们还需要其它语言形式及复杂的情境信息来调节人格的理解或表述过程。显然，“大七”和“大五”对特质词以外的语言因素和情境因素缺乏必要的关注和了解。 即使是词，词典反映的只是静态的结构。从王登峰等的研究可以看到，词典中稳定人格与评级性描述词比率很接近（22.8%和21.2%）；而从十种目标人物的描述中获得的词中，稳定人格词只占16.4%，评价词比率则高达75.6%。我们认为这个事实说明人的自然语言除了静态结构之外还有一种动态的结构，这种动态结构更能反映语言的“自然”状况。 总之，人格特质“大七”因素模型继承了“大五”的自然语言研究思想和因素分析的研究方法，但同时也对“大五”特质词分类标准及筛选词的主观性作了批评和改进。它的人格结构分为七个维度，其中有两个特有的评价维度：正价和负价，其余五个维度中至少有四个与“大五”模型有大致的对应关系。把评价维度引入人格结构研究，无疑能更好地体现从“自然”语言中研究人格维度的思想但与此同时却与传统人格特质理论发生冲突。尽管“大七”依然采用非议颇多的因素分析方法，而且对自然语言的理解还仅限于字词及词汇的静态结构，但它仍不失为一个比较全面、通俗易懂的人格结构模型。 相关条目 大五人格模型
沙利文的自我发展理论简介 沙利文的自我发展理论由C.沙利文、J.D.格兰特和M.Q.格兰特创立的一种自我发展阶段说，又称“人际整合层次”或“一般心理发展”，实际上是一种人格发展理论。 沙利文等人曾在圣地亚哥的伊利安营地海军研究指挥部工作，在那里，他们对违法青年展开了研究。在涉及人格发展的问题时，他们假设了一种人格的核心结构，包括在某种或多或少整合的认知图式里的经验、需要、期望和知觉。他们认为，这种人格的核心是按层次发展的，并且具有相对稳定的间隔期。自我表现在个体随着这种人格核心的发展而促进了对他人的熟悉、对自己的熟悉，从而在自己内部建立起一种唯一能使他满足的、也能使他控制的目标、价值和愿望的整合系统。他们在每一个连续发展的层次上描述核心问题： 层次1，核心问题是分离的整合。处于这一层次的儿童还不能区分自我和非我，他们对现实、迷信、不可思议的思想、立即得到满足的共生关系的需要等等都不易理解，也不会有人试图去完成或解决问题。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格陷于困难之中，虽然并非全是精神病患者或流浪汉，但有不少人进了精神病医院，或进入诸如流浪汉营地那样的边缘团体。 层次2，核心问题是非我区别的整合。处于这一层次的儿童开始区分人和物的差别，但两者都被看作是使自己满足的手段。“在他的需要里，倾向于把别人作为工具，既不去意识他们的感受，也不去顾及对他们或自己的后果”。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格是不断提出要求，一旦要求得不到满足，结果就会发怒、焦虑，或表面上显得屈从而内心却郁积一团怒气，但跟别人没有实际的交往或予取，他们把法律、规则和惩罚看作是拒绝满足的手段。在这种人的成年生活里，违法和流浪是常见的。 层次3，核心问题是规律的整合，处于这一层次的儿童发现世界是由规则治理的，但认为规则是任意的、独特的，并且是施行控制的手段。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格就会把了解别人的行为纯粹作为一种对他自己操作的反映，并寻求最终的绝对社会规则。通过寻求社会规则，确定哪些东西是他所期望的，哪些东西是他必须避免的，以便他能够乞灵于规则来获取他所需要的东西。在这一层次有两种人相类型：欺诈和遵奉。两者都对迅速而又轻易地满足他们的需要感爱好。他们都害怕因违反规则而被捉住，因而要么采取欺诈的行为，要么采取遵奉的行为。这样做，一方面可以消除因违反规则而带来的内疚感，另一方面可以给人一种没有问题或情绪，心理健康的假象。 层次4，核心问题是反应的个体化。处于这一层次的儿童力求把自己看作不同于准则和不同于具体的人，而不是把自己与准则一致起来。为了体现自己的个体化，他们对自己的行为不免产生紧张、怀疑、迷惑和焦虑不安。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格片面追求独特性，凡事标新立异，甚至近乎玩世不恭，但其内心却对自己的行为没有把握，表面的充实和内心的空虚经常发生冲突，结果构成神经质的一种亚类。 层次5，核心问题是持续性整合。处于这一层次的个体能根据模式来看待自己的行为和别人的行为，具有了分化角色概念的能力。他开始一方面继续扮演角色，另一方面却要从角色自居中解放出来，更好地理解和欣赏别人，把他们作为复杂的个体来反应。但是，既要扮演角色又要从角色自居中解放出来不是一件易事。在真正达到角色分工之前，他有可能为自己的角色的模棱两可性而感到焦虑不安，有可能为他所扮演的角色的不相容性而感到心烦。他可能感到泛化，即对他的角色哪一个是“面具”，哪一个是“真我”感到迷惑。 层次6，核心问题是自我一致的整合。处于这一层次的个体具有自我一致的意识，而不管他所扮演的角色有否变动，也就是说，他跟别人的关系有否变动。把自我同角色分开，使成熟、目标和人的关系成为可能。 层次7，核心问题是相对性、运动和变化的整合作用。处于这一层次的个体在自己身上和别人身上看到整合过程，增强了他理解和应付那些处于较低层次的人的能力。在这一层次，人格达到了整合。
什么是内部劳动规则 企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。 内部劳动规则与劳动合同、集体合同都是调整劳动法律关系的重要手段，同时，内部劳动规则产有其特点。一般认为，内部劳动规则的制定是用人单位的单方行为，制定程序中虽有职工参与的环节，但仍是由单位行政最后决定公布，对全体职工均具有约束力。 内部劳动规则与劳动合同、集体合同的区别 用人单位内部劳动规则(有的国家和地区称雇佣规则、工作规则或从业规则等),是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。理解此要领需明确下述要点: 1、它是用人单位规章制度的组成部分。内部劳动规则以用人单位为制定主体,以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。因而,它属于用人单位规章制度,既不同于法规和政策,也不同于社会团体规章。 2、它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则。内部劳动规则的高速对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工相互间的关系,即是说,它所规范的行为是作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用人行为。因而,它在本单位范围内,既约束全体职工,又约束单位行政的各个组成部分。但是,它对职工和用人单位的约束只限于劳动过程,在用人单位规章制度中,凡是关于劳动过程之外事项的规定,都不属于内部劳动规则。 3、它是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。制定和实施内部劳动规则,是用人单位在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为。简言之,是行使用工自主权的一种形式和手段。职工作为劳动过程的要素和主体,既有权参与内部劳动规则的制定,又有权对用人单位遵守内部劳动规则实行监督,这是职工民主管理权的重要内容。因而,内部劳动规则是具有协调劳动关系的功能。 内部劳动规则和劳动合同、集体合同都是确定劳动关系当事人双方权利和义务的重要依据,都是协调劳动关系的重要手段。但是,内部劳动规则与劳动合同、集体合同仍有区别。主要表现在: 1、内部劳动规则的制定是用人单位的单方法律行为,制定程序中虽然有职工参与的环节,但还是由单位行政最后决定和公布,职工并非制定主体;而劳动合同和集体合同的订立,都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为。 2、内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和义务;而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务。 3、内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉,但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责,也即劳动行为规则和用工行为规则;后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。 企业内部劳动规则的内容 企业内部劳动规则一般包括： (1)录用、调动和辞退； (2)企业行政和职工的基本职责； (3)工作时间； (4)处分。 内部劳动规则的效力 企业内部劳动规则的效力具体表现为： 1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。 2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。 3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。 内部劳动规则的有效要件及其不足 内部劳动规则的有效要件应当包括： (1)制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格； (2)内容合法，即内部劳动规则的内容不违反法律、法规、政策和集体合同的规定。 (3)制定程序合法，即内部劳动规则的制定必须履行职工民主参与、公示、备案等法定必要程序。 与此比较，《解释》第19条所规定内部劳动规则有效要件，有下述不足： (一)主体要件缺失。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。我国现行立法中没有就内部劳动规则的制定主体资格作出明确规定。在此情况下，我们认为，这种主体资格应当依据企业或公司章程来确定，只有依据企业或公司章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。因而，《解释》第19条中应当增加主体要件的规定。 (二)内容要件欠缺。除国家的法律、法规和政策外，集体合同的效力高于内部劳动规则。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政依法签订的，单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准，否则即为无效。因此，《解释》第19条对内部劳动规则的内容要件，应当增加“不违反集体合同”的规定。 (三)程序要件不明确、不完整。主要表现在： (1)《解释》第16条虽然规定内部劳动规则应当“通过民主程序制定”，但这里的“民主程序”既可理解为职工民主，也可理解为资本民主和经营管理民主.然而，这里的“民主程序”只应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定，而不应当理解为股东大会(或股东会)、董事会、经理(厂长)办公会等的民主。内部劳动规则虽然是单位行政制定的，但只有在吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同的情况下，才能确保其有效实施。于是，许多国家的立法中要求内部劳动规则制定程序中应当有职工参与这一环节。例如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求企业中由过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会，应征求过半数工人所推举的工人代表的意见。在我国，立法应当规定，凡建立职工代表大会制度的用人单位，内部劳动规则应当经职代会审议通过；没有建立职代会制度的，或者在职代会闭会期间的，应当征求工会的意见；没有建立工会的，应当征求过半数职工所推举的职工代表的意见。 (2)《解释》第19条未规定内部劳动规则在向劳动者公示前应报送政府有关部门备案。内部劳动规则涉及到劳动法律、法规和政策的实施，同职工利益密切相关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应当要求将内部劳动规则的制定置于国家的监督之下。例如，《日本劳动标准法》规定，雇主应当将草拟或修改的雇佣规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或工人代表的意见随同附入，行政官厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的雇佣规则。借鉴这种立法例，我国立法中应当规定，用人单位应当将其制定或修订的内部劳动规则，在职代会审议通过或者征求工会、职工代表意见后，报送劳动行政部门审查备案；劳动行政部门对内部劳动规则中不合法的内容，有权责令用人单位修改。所以，《解释》第19条应当规定，内部劳动规则的制定，应当通过职工民主参与、报送劳动行政部门审查备案、向劳动者公示等程序。
什么是人际沟通 人际沟通是指人们之间的信息交流过程，也就是人们在共同活动中彼此交流各种观念、思想和感情的过程。这种交流主要通过言语、表情、手势、体态以及社会距离等来表示。 人际沟通的特点 把人的观念、思想、情感等看作信息，把人际沟通看作信息交流的过程，按照苏联社会心理学家安德列耶娃的说法，这种观点可以说是迈出了很有意义的一步，使之可以用信息论的观点来解释人际沟通的整个过程。但是，在方法论上却不能认为这种观点是正确的。因为这种观点忽略了人际沟通的某些重要特点。安德列耶娃指出人际沟通有以下特点： 1、人际沟通不同于两套设备间的简单的“信息传输”，其中每一个个体都是积极的主体。也就是说，人际沟通中的每一个参加者都要求自己的对方具有积极性，不能把沟通伙伴看成是某种客体。因此在沟通过程中，信息发出者必须判定对方的情况，分析他的动机、目的、态度等，并预期从对方的回答中得到新信息。因此人际沟通的过程不是简单的“信息传输”，而至少是一种信息的积极交流。 2、人们之间的信息交流不同于设备之间的信息交流，沟通双方借助符号系统相互影响。人与人的交流产生的沟通影响是以改变对方行为为目的一个沟通者对另一个沟通者的心理作用。 3、作为信息交流结果的沟通影响，只有在发送信息和接受信息的人掌握统一的编码译码系统的情况下才能实现。这个法则用一般的话说，就是要使用双方都熟悉的同种语言说话。 4、人际沟通可能产生完全特殊的沟通障碍。这些障碍与某些沟通渠道的弱点以及编码译码的差错无关，而是社会性的和心理性的障碍。 人际沟通的要素 人与人之间的沟通尽管形式多种多样，但信息传播都有它的一般规律。最基本的要素是包括信息发出者、信息、讯道、信息接受者。 信息发出者是信息沟通的主体，他不仅有目的地传播信息，还对传出的信息进行编码，即把信息加工、组织成便于传递的形式。 信息是指沟通的内容，表达沟通主体的观念、需要、愿望、消息等。 讯道即信息传递的途径，信息必须载入讯道才能存在和传递，声、光、电、动物、人以及报纸、书刊、电影、电视等，都是信息传递的媒介。 信息接受者即接受信息的人。 信息沟通的过程是指信息发出者将沟通的内容进行编码后纳入沟通渠道；接受者在接到信息后，将信息译码并接受后，再把收到信息的情况反馈给信息的发出者。这是信息沟通的基本过程。信息接受者接受信息以后，必须经过译码才能理解信息的内容。所谓译码，是人们依据过去的经验对信息的解释，基于双方的共同经验，将编码还原，并制成新的编码，发送出去，从而构成双向沟通。如果没有新的编码，发送信息则是单向沟通。 企业中的信息沟通也是按着这个模式进行的。企业中的信息沟通一般是在两人或多人之间，并主要通过语言（包括文字语言、口头语言和身体动作语言）来进行；信息的内容包括资料、观点、意见或情感；沟通的目的在于获得了解、信任、协作，为共同完成企业目标而努力。 信息沟通在企业管理中起着重要作用。它是影响企业内部群体成员行为的一个重要因素，是企业建立和维持良好的人际关系，提高员工士气，促进企业发展的有效途径之一。 群体中人际沟通的分类 （一）正式沟通和非正式沟通 从组织系统区分，将沟通分为正式沟通和非正式沟通。信息通过组织明文规定的渠道进行的传递和交流是正式沟通。组织内部的文件传达、通知发布、工作布置、工作汇报、各种会议以及组织与其他组织之间的公函往来都属于正式沟通。其优点是信息通路规范、准确度较高。 在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流称为非正式沟通，如员工间的私人交谈及一般流传的“流言”等。因为非正式沟通不但表露或反映人们的真实动机，同时也常提供组织没有预料的内外信息，因此现在的管理者都很重视非正式沟通，常利用私人会餐及非正式团体的娱乐活动等，多与员工接触并从中获取各种资料，作为改善管理或拟订政策的参考。非正式沟通既具有沟通形式灵活，信息传播速度快等优点，又具有随意性和不可靠性等致命的弱点。 （二）下行沟通、上行沟通和平行沟通 根据信息流动的方向，将沟通分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。下行沟通是上级向下级传递信息。如企业的上级领导向下级发布命令和指示。这种沟通方式大体有五种目的：传达工作指示；促使员工了解本项工作与其他任务的关系；提供关于程序与任务的资料；向下级反馈其工作绩效；向员工阐明组织目标，使员工增强其 “任务感”。这种自上而下的沟通能够协调组织内各层级之间的关系，增强各层级之间的联系，对下级具有督导、指挥、协调和帮助等作用。因此，这种沟通形式受到古典管理理论家的重视，今天仍为许多企业所沿用。但是，这种沟通易于形成一种“权利气氛”而影响士气，并且由于曲解、误解或搁置等因素，所传递的信息会逐步减少或歪曲。 上行沟通是指由下级向上级传递信息。如员工向上级报告工作情况、提出自己的建议和意见、表述自己的态度等。在组织中，不仅要求下行沟通迅速有效，而且还应保证上行沟通畅通无阻。因为只有这样，领导者才能及时掌握各种情况，从而做出符合实际的决策。但有关研究表明：有时自下而上的信息沟通即使到达了管理阶层，通常也不会被重视，或根本没被注意到，并且在逐层上报过程中内容会被逐层压缩，细节会被一一删去，造成严重失真。 平行沟通是指同级之间传递信息，如员工之间的交流、同一层级不同部门的沟通等。在企业部门中经常可以看到各部门之间发生矛盾和冲突。除其他因素以外，部门之间互不“通气”是重要原因之一。保证平行组织之间沟通渠道的畅通，是减少各部门之间冲突的一项重要措施。这种沟通一般具有业务协调性质。它有助于加强相互间的了解，增强团结，强化协调，减少矛盾和冲突，改善人与人之间的关系。 （三）单向沟通和双向沟通 根据发信者与接信者的地位是否变换，可将沟通分为单向沟通和双向沟通。 单向沟通只是一方向另一方发出信息，发信者与接信者的方向位置不变，双方无论在语言上还是在表情动作上都不存在反馈信息，发指示、下命令、演讲、报告等都带有单向沟通的性质。 双向沟通即指发信者和接信者的位置不断变化，发信者以协商、讨论或征求意见的方式面对接信者，信息发出后，又立即得到反馈。有时双方位置互换多次，直到双方共同明确为止。招聘会、座谈会等都属双向沟通。 单向沟通和双向沟通究竟哪种方式效率更高呢？心理学家曾作过不少实验，实验结果表明：（1）从速度看，单向沟通比双向沟通信息传递速度快；（2）从内容正确性看，双向沟通比单向沟通信息内容传递准确、可靠；（3）从沟通程序上看，单向沟通安静、规矩，双向沟通比较混乱、无秩序、易受干扰；（4）双向沟通中，接受信息者对自己的判断有信心、有把握；但对发出信息者有较大的心理压力，因为随时会受到接受者的发问、批评与挑剔；（5）单向沟通需要较多的计划性；双向沟通无法事先计划，需要当场判断与决策能力；（6）双向沟通可以增进彼此了解，建立良好的人际关系。 由此可见，单向、双向沟通各有所长，究竟采用何种方式沟通，要视具体情况而定。如果需要迅速传达信息，应采取单向沟通方式；如果需要准确地传达信息，以采取双向沟通为宜。一般说来，如果工作急需完成，或者工作性质比较简单，或者发信者只需发布指示，无需反馈时，多采用单向沟通方式。 （四）口头沟通和书面沟通 根据沟通形式区分，可将沟通分为口头沟通和书面沟通。 口头沟通是面对面的口头信息交流，如会谈、讨论、会议、演说以及电话联系等。其优点是有亲切感，可以用表情、语调等增加沟通的效果，可以马上获得对方的反应，具有双向沟通的好处，且富有弹性，可以随机应变，但如果传达者口齿不清或不能掌握要点做简洁的意见表达，则无法使接受者了解其真意。沟通时如果接收受者不专心、不注意或心里有困扰，则因口头沟通一过即逝，无法回头再追认。 书面沟通即指通过布告、通知、文件、刊物、书信、电报、调查报告等方式进行的信息交流。其优点是具有一定的严肃性、规范性、权威性，不容易在传达中被歪曲；它可以作为档案材料和参考资料，以及正式交换文件长期保存；它比口头表达更详细地供接受者慢慢阅读，细细领会。其弱点是沟通不灵活，感情因素少一些，对文字能力要求较高。 传统的管理多偏重书面的沟通，现代管理中，口头言语沟通受到重视，书面沟通显然仍是一种重要方式，但采用书面沟通方式，应注意文字的可读性、规范性，做到：（1）文字简练；（2）使用规范与熟悉的文字；（3）使用比喻、实例、图表等必须清晰易懂，便于理解；（4）使用主动语态和陈述句；（5）逻辑性强，有条理性。 人际沟通的功能 人际沟通具有心理、社会和决策等功能，和我们生活的层面息息相关。 1、心理功能 1）为了满足社会需求和他人沟通 在心理学中认为人是一种社会的动物，人与他人相处就像需要食物、水、住所等相等重要。如果人与其他人失去了相处的机会与接触方式，大都会产生一些症状，如产生幻觉，丧失运动机能，且变得心理失调。但山居隐士们采自愿式选择遗世独立，是一种例外。我们平常可与其他人闲聊锁事，即使是一些不重要的话，但我们却能因此满足了彼此互动的需求而感到愉快与满意。 2）为了加强肯定自我而和他人沟通 由于沟通，我们能够探索自我以及肯定自我。要如何得知自己有什么专长与特质，有时是藉由沟通从别人口中告诉你的。与他人沟通后所得的互动结果，往往是自我肯定的来源，人都想被肯定，受重视，从互动中结果就能找寻到部份的答案。 2、社会功能 人际关系提供了社会功能，且藉着社会功能我们可以发展与维持与他人间的关系。我们必须经由他人的沟通来了解他人。藉首由沟通的历程，关系得以发展、改变、或者维系下去。因此在与某人做第一次的交谈后，可能会决定和此人保持距离或者接近他亦或远离。 3、决策功能 人类除了是一种社会的动物之外，也是一种决策者。我们每时每刻都在做决策，不论是接下来是否要去看电视，明天要穿哪一套衣服，或者是否该给对方一个微笑与否，都是在做决策。但有时可能是靠自己就能决定的，有时候却是和别人商量后一起做的决定。而沟通满足了决策过程中两个功能，一个是沟通促进资讯交换与沟通有影响他人两种功能。而正确和适时的资讯是做有效决策之钥。有时是经由自己的观察，一些是从阅读，有些是从传播媒体得来的资讯，但也有时是经由与他人沟通而获得的许多资讯。而今天我们也藉著沟通来影响他人的决策，如和朋友去买衣服，他的询问意见与你的传达意见之间的互动就可能会影响到结果。 组织中的人际沟通 在组织中，人际沟通构成组织沟通最普遍的形式。在一般意义上，组织中的人际沟通是指组织中的个体成员如何将个体目标和组织目标相联系的过程。每个企业都由数人、数十人、数百人甚至成千上万人组成，企业每天的活动也由许许多多的具体工作所构成。由于个体的地位，利益和能力的不同，他们对企业目标的理解，所感受的信息也不同，这就使得各个体的目标有可能偏离企业总的目标，甚至完全背道而驰。如何保证上下一心，不折不扣地完成企业的总目标呢这就需要相互交流意见，统一思想认识，自觉地协调各个体的工作活动，以保证组织目标的实现。因而，人际沟通在组织中是最基本的协调工作，认识不到这一点， 就不可能完全实现企业的目标。 另外，人际沟通也是由人的自利行为的客观性和多样性决定的。管理学中的人性理论以及各种类别的激励理论，都是以协调人在组织中的行为为出发点的。 人际沟通对组织的重要意义，还在于组织中的人的管理。自20世纪90年代以后，随着企业经营外部环境巨大的变化，已经由传统的把人当作成本中心的观念向当作资源中心的观念转变。由员工的成本观到资源观，表明了企业的经营和发展是产业结构调整的结果，但更主要的是表明企业正在由传统的经营实体向以资源为基础的，以知识获取和管理为中心的新型企业组织发展。企业员工日益成为企业经营流程中专有知识的载体，成为产生企业竞争力的核心源表现。
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