什么是人力资源需求猜测 人力资源需求猜测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的猜测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行猜测。 人力资源需求猜测中的重点 首先，猜测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况; 其次，猜测是为企业的发展规划服务，这是猜测的目的; 第三，应该选择恰当的猜测技术，猜测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择; 最后，猜测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在猜测结果中体现。 人力资源需求猜测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源需求猜测相关的变量包括：顾客的需求变化、生产需求、劳动力成本趋势、可利用的劳动力（失业率）、每一工种所需要的雇员人数、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向（趋势）、政府的方针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障等。在明确组织雇员（包括一线员工和治理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的非凡环境，认真考虑上述变量，应该把猜测看成是完善四周的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。 人力资源需求猜测的方法[1] 1.德尔菲法 德尔菲法是一种进行人力资源需求猜测的方法，是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来猜测某一方面的发展。德尔菲法的特征是： ①吸收专家参与猜测，充分利用专家的经验、学识 ②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判定 ③猜测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。 这种猜测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其猜测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供具体可靠的数据信息。 2.统计猜测方法 统计猜测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出猜测的一种非主观方法。常用的统计猜测法有比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归猜测、多元线性回归猜测、非线性回归猜测等。 3.工作负荷分析法 这是一种对企业的人力资源需求的数量的短期猜测方法。用工作负荷分析法进行短期人力资源需求猜测的基本步骤是：由销售猜测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力 。 人力资源需求猜测的典型步骤[1] 人力资源需求猜测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求猜测和未来流失人力资源需求猜测三部分。具体步骤如下： 1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 3、将上述统计结论与部门治理者进行讨论，修正统计结论 4、该统计结论为现实人力资源需求 5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量 6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计 7、该统计结论为未来人力资源需求 8、对猜测期内退休的人员进行统计 9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行猜测 10、将8、9统计和猜测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求 11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求猜测。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 如何进行人力资源规划的猜测工作 相关条目 人力资源猜测 人力资源供给猜测
什么是收益分享计划？ 收益分享计划(gain sharing plan)是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划(team incentive plan).近年来,伴随着组织变革和薪酬实践的发展,收益分享成为一种典型的团队绩效薪酬形式. 这是一种组织和员工共同分享生产率收益的手段，它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象，而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完成全部工作的总体时间等。收益分享计划的设计和实施的成功与否很大程度上取决于员工的参与程度。 收益分享计划（Gainsharing Plan）属于奖励计划（Incentive Plan），它鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到了增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。 收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种治理系统或者是一种治理哲学。因为通过参与，员工可以更了解公司的实际情况，正所谓“离实际越近的人，越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案，使员工自身和公司都获得利益。 收益分享计划的种类 根据计算公式的不同，收益分享计划分为斯坎伦计划、拉克计划以及分享生产率计划。 第一，斯坎伦计划，其目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，用劳动成本标准和产品销售价值的比率SOVP来计算工资； 第二，拉克计划，需要比斯坎隆计划更复杂的公式进行计算，其中需要计算一个反映总工资中每美元生产的价值的比率； 第三，分享生产率计划，首先开发一个标准来鉴别生产一个可接受水平的产出所必要的预期时间，实际工作中，任何来自少于预期时间的节余将被公司和工人共同分享。 收益分享计划的基本原则 收益分享计划有四条基本原则，分别是公平（Equity），明确（Identity），参与（Involvement）和承诺（Commitment）。 公平 这项原则是以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。绩效考核和奖励计算相应确立，以分享收益。一般，员工得到的额外利润占个人报酬的4%到10%；不过，超过20%的额外利润，并不是没有出现过。 明确 公平原则对于明确原则有着重要的影响。公司必须让员工了解公司的经营目的（目标），了解自己扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式。 参与 收益分享计划假如没有员工的参与，是不可能成功，一切都离不开参与。必须确立一种参与制度，让员工界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式。 承诺 毫无疑问的，这项原则是对于收益分享计划的成功而言，最重要的一项原则。组织承诺是十分重要的，非凡是治理承诺。每位经理必须一起工作，相互帮忙，以树立组织平衡的范例。治理人员必须帮助员工更好地了解自己在收益分享计划中，所扮演的角色。此外，经理也必须参与。 收益分享计划的步骤 收益分享计划一共包括八个步骤： 1、确定收益分享计划所要达到的总体目标。可以是一个目标，也可以是一些目标，比如提高生产率、降低成本，改善质量，增强团队凝聚力等。 2、选择具体的绩效衡量目标。可以是生产性指标（单位产品所耗费的工时数等），也可以是财务性指标（净资产收益率等）。有了考核指标，思想上才能引起足够重视，在分配利润所得时才会公平。 3、确定收益分享基金的决定公式。各公司提取比例均不相同，一般而言，员工获得累计利润的46.7%，其余的收益归公司所有。 4、决定采用何种方式在员工内部的分配。可以是一刀切式的，也可以根据个人或团队绩效考核按比例进行。两者各有利弊，主要就是防止“搭便车”现象以及避免影响团队协作。 5、确保报酬的数量足以引起员工的注重并且对他们的行为产生激励作用。这既要考虑到公司的财务水平，又要使总金额足以驱动员工创造更多价值。 6、决定收益分享奖金的支付方式。通常采取现金的形式，但个别时候也采用普通股票的形式。 7、决定收益分享奖金的发放频率。为了确定收益分享的数量，企业通常会每年对财务绩效指标进行计算，而每个季度或每个月都对生产率指标进行衡量。 8、建立员工参与参与体系。如指导委员会、部门委员会等等，以确保双向沟通。 收益分享计划的应用 企业的治理层必须恪守自己对于收益分享计划的承诺，这是因为他们要制定和坚持团队目标。只有他们树立了正确的范例，员工才会积极响应，纷纷参与到其中来。这样，就确保了员工与组织目标保持一致。员工在追求个人目标的同时，其实也是在追求组织的目标，最终实现双赢。此外，治理层和员工还得注重双向沟通，而不仅仅是由上级来制定目标以及自上而下地发布指示。 相关条目 成功分享计划 利润分享计划
什么是半结构化面试 半结构化面试半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。 所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注重些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出预备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 半结构化面试的程序 半结构化面试的一般程序 ： 1）面试的预备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制； 2）面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试； 3）面试的判定：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。 三种面试的特点 结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。半结构化面试和非结构的特点是简单、轻易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于0.20。 相关条目 结构化面试 非结构化面试 参考文献 胡 建《非结构化面试的信度分析》
什么是团体沟通 “团体沟通”，顾名思义是指至少三人以上参加的信息沟通活动。 团体沟通的方式 团体沟通主要有以下两种常用的沟通方式：会议沟通和E-Mail沟通（或书面沟通）。 1、会议沟通 “会议沟通”是一种成本较高的沟通方式，沟通的时间一般比较长，因此常用于解决较重大、较复杂的问题。如下的几种情境宜采用会议沟通的方式进行： （1）需要统一思想或行动时（如项目建设思路的讨论、项目计划的讨论等）； （2）需要当事人清楚、认可和接受时（如项目考核制度发布前的讨论、项目考勤制度发布前的讨论等）； （3）传达重要信息时（如项目里程碑总结活动、项目总结活动等）； （4）澄清一些谣传信息，而这些谣传信息将对团队产生较大影响时； （5）讨论复杂问题的解决方案时（如针对复杂的技术问题，讨论已收集到的解决方案等）。 2、E-Mail沟通或书面沟通 “E-Mail（或书面）沟通”是一种比较经济的沟通方式，沟通的时间一般不长，沟通成本也比较低。这种沟通方式一般不受场地的限制，因此被我们广泛采用。这种方式一般在解决较简单的问题或发布信息时采用。在计算机信息系统普及应用的今天，我们很少采用纸质的方式进行沟通，因此以下只针对“E-Mail”的沟通方式进行总结。如下的几种情境宜采用E- Mail的沟通方式进行： （1）简单问题小范围沟通时（如3~5个人沟通一下产出物最终的评审结论等）； （2）需要大家先思考、斟酌，短时间不需要或很难有结果时（如项目组团队活动的讨论、复杂技术问题提前知会大家思考等）； （3）传达非重要信息时（如分发周项目状态报告等）； （4）澄清一些谣传信息，而这些谣传信息可能会对团队带来影响时。 团体沟通的方法——六顶思考帽 “六顶思考帽”是爱德华?德?波诺先生设计的一中进行团体沟通的有效方法，该方法用六种颜色的帽子代表人不同的思维方式，引导人按一定的顺序进行思考和讨论，减少冲突，提高沟通的效率。目前六顶思考帽已经在世界各地得到广泛推广，并受到企业家和诺贝尔获得者的一致好评。德?波诺先生本人则自信六顶思考帽及其相关思维方法是“过去230年人类思维方法最重大的变革”、“新文艺复兴”。 团体沟通的十二项原则 （1）合作性原则 合作性原则是种基础性原则。要求个人有比较高的团体观念。个人所发表的声明，不但能展示出自己的才华，还需顾及到自己所属团体的利益或目标。强调合作是为了更好的共享个人所需资源。 （2）客观高于形式原则 个人或团体所发表的任何声明都应能真实的反应出一些实质性的内容。如团体的财务状况，团体的生存状况等等。而不许因仅仅为了争面子发表虚假的信息，从而造成其他团体对周边‘环境‘作出判定上的失误，造成行动错误。 （3）关联性原则 个人或团体所发表的任何声明不但能满足本团体治理及活动的需要，还能满足各方面对自我团体现状的了解，如此也有祝于团体内部的治理及对外协调。 （4）可参考性原则 个人或团体所发表的任何声明可分为自由性声明及格式化声明，两种形式!尤其是第二种形式，我将其称为格式化是因为以这种形式所发表的声明因按照一定的规格进行书写及发表，其所包含的任何文字说明及数字报表不但要务实，更要前后一致，内外一致，相互具有可比性。 （5）准确性原则 准确性原则是个老生常谈的原则性。因为是匿名性，在交流时，不发布不实不全的信息；表达观点时，尽量述说的简洁准确浅显，少用网络用语(尤其是数字)；碰到社会热点问题，保持清醒头脑，能独立判定，不要见风就是雨! （6）及时性原则 及时性原则讲究一个声明的时效性。网上所散布的任何信息都会被人及时的传递出去。假如所发表的是不良的信息，那我们就可用信息的时效性原则将其扼杀在摇篮中。尽力避免一些危害性的言论流传散布造成恶劣社会影响。 （7）简晰性原则 简晰性原则就是要求以简洁一明了的方式反映出团体的内部状况和活动的成果，团体各项信息易于被大众理解和支持。 （8）产权发生制原则 始终保持产权的明晰性。公开性。对外实施团体负责制，对内实施一把手负责制。强调权力与责任的统一性。 （9）量比原则 要求个团体对各项活动的支出及相关联的成本，费用等同时予以计量，确认。不但利于团体历史资料的维护，更具有时间跨度上的历史意义。 （10）谨用性原则 网络以语言沟通为主。该怎么说，以怎样的方式进行有效的表达就成了一门大学问。最重要的就是注重选择适当的语言，简词炼句，切忌出口伤人，即使在坚持自己观点的时候也要提醒自己不要口出恶言，力争选择最适当的语言取得最佳的沟通效果，促成论坛与自身修养及共同提高，健康有续的可持续稳定地发展。 （11）重要性原则 对团体所发表的一些信息或声明对其中相对重要的内容及‘业务‘事项，应当在内部进行分别记录处理，力求准确无误。并在公开的报表中作重点说明。对另一些次要的公益‘业务‘及事项，在不影响务实性原则的前提下可适当简化‘申报‘手续。因在公益‘业务‘上对重要性内容的判定，很大程度上是取决于参与人员的实践经验及个人素养。 （12）网状平台性原则 为有理想的个人创造一个实践的平台及幻想的平台。为个团体创造一个活动平台。网状平台强调的是既独立又相互依靠的关系。创造一个有利与个人的生存及发展空间又创造出一个相互依存，合作的空间。 相关条目 个体沟通
什么是认识冲突 认识性冲突是指不同群体或个人在对待某些问题上由于认识、看法、观念之间的差异而引发的冲突。 当人们认识到他们态度的认识成分情感的和行为不一致时，就出了个人内部的认识冲突。这种不一致会使人感到心理上的不安。感到这种不安的人往往会想到减少这种不一致性（失调），并建立一种心理上的平衡状态（和谐一致）。 认识冲突的解决途径 要想实现和谐一致，有两种基本途径可供选择：改变人们的态度；更多地了解造成失调的问题所在。也就是说，可以通过改变自己原有的想法、态度、价值或者设法获得更多的有关引起冲突的信息以便寻求解决这种冲突的途径[1]。 例如，有一伙推销员觉得他们在推销业务方面很能干。可是，如果他们未能达到销售定额，他们就会体验到认识上的失调。这种失调可以通过许多方式使之减轻。有些人可能改变对于自己的信念——“我想我在推销方面不一定真是很内行吧。”。另一些人则可能改变对于别人的信念——“我看是顾客不识货。”还有些人则可能改变他们关于应当怎么干的信念——“看来下一回我该更卖劲地来推销。”最后，有些人可能认识到产品在竞争中敌不过别人——“根据我们所做的市场调查来看，我们对这种产品需要做一些改进，而不是在推销方面去下力气。” 相关条目 目标冲突 感情冲突 程序冲突 参考文献 ↑ 黄维德,刘燕.《组织行为学》[M].清华大学出版社,2005-08出版
什么是经营者持股？ 经营者持股有广义和狭义两种，广义持股是指经营者以种种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利；狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的 价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。 这些股票的来源有：公司无偿赠予给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。受益人在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东。 经营者持股的特点 第一、公司强制要求高层治理人员从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。通过股票将治理层的利益与公司的发展捆绑在一起。由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。这样，可以有效地减少治理层的短期行为。 第二、可以更好地保护中小股东的利益。治理层持有本公司的股份一般都只有万余股，占到公司总股本的一个很小比例。由于治理层本身就是小股东，考虑事情和做出决策时必定会从照顾到中小股东的利益。这样，公司也会更加轻易赢得他们的支持。 第三、该方案对治理层的约束多于激励。治理层购入公司股票的收益同期权一样，可以由行权价差收入和转售增值收入两部分。但不同的是，在该方案中，治理层人员必须自行解决资金来源，先购买股票。做法有点相当于治理层在公司质押自己的财产。相对股票期权，自然激励作用少了许多，约束作用却相当明显。这样的方案 假如处理不好，可能会对治理人员造成相当的负面作用。 经营者持股的类别 按照目前典型的做法，又可以分为三类：增值奖股模式、强制购股模式和直接购股。其中只有增值奖股真正具有股权激励的作用，并成为国企改革的典范。增值奖股适应竞争性且成长性较强的上市公司或非上市公司集团公司、子公司。而强制购股是典型的国有企业做法，经营者持股也只是迫于保位子的压力。而从二级市场直接购买流通股，纯粹带有个人目的，不值得效仿。 经营者持股启示 对我国经营者持股的实践而言，有以下几点启示。 （一）经营者的选择 经营者持股只是解决了内部治理结构的一个方面，但并没有解决经营者选择的问题。从目前我国的实际操作来看，持股对象仅限于企业原有经理人员，实际上是因为 占有位子而有此权利，其局限性是显而易见的。宏观来看，不利于形成有效的竞争机制，限制了职业经理市场的形成与发展。微观来看，充分竞争是经营者激励机制 发挥作用的基本条件，经营者选择机制的弱化还严重弱化了激励机制的作用。 从我国实际情况来看，经营者持股比较可行的作法是坚持在一定范围内引入公开竞争机制，答应在同等条件下原来的经营者优先入选。既保持原有治理班子的稳定与连续性，又兼顾效率，真正发挥股权的激励作用。 （二）股权定价 股权定价合理与否对经营者持股的顺利实施具有重要影响。从我国实际情况来看，由于经营者拥有对企业实际意义上的控制权，把握企业的经营状况、发展前景等内 幕信息，更由于感情等因素的影响，因此普遍存在的情况是股价低估。但也存在股价高估的情况，如企业的不良债务未能及时处理而形成股价高估，尽管最后经营者 可能会在其它方面得到补偿，但这种现象对经营者持股规范化运作的影响是不言而喻的。 事实上，股价合理与否很大程度上取决于中介机构的专业能力和独立程度。在发达国家的治理层收购中，由于中介机构相对比较成熟、规范，评估过程中透明度较 高，因而价格一般较为合理。另一个保障机制还在于竞争机制的引入，即答应外部买主的介入。在此条件下，治理团队根据其对目标公司经营状况和发展潜力的充分 了解，确定可以接受的价格。 从我国经营者持股的实践来看，一方面要大力发展中介机构，规范中介机构的执业行为；另一方面可以结合经营者的重新选择，引入竞价持股制度。鉴于原有经营管 理者对企业运作情况的熟悉和治理方面的优势，也为了防止非理性竞争的出现，可以给予一定的优惠政策，如当价格差别在一定范围内时，可以由原有经营治理者持 股。 （三）持股资金来源 在经营者持股的实施过程中，一个最大的问题就是购股所需资金的来源问题。目前普遍采用的方法有：经营者在一定期限内用现金以约定价格购买股份；经营者以赊账、贴息或低息贷款方式购买股份；将对企业经营者的部分现金奖励转换为股份期权；经营者以其人力资本获取干股。尽管方式不少，但始终未能从根本上解决企业 经营者无钱购股的问题，并表现出现金奖励额度有限，贷款方式风险过大，且与现行法规制度存在冲突而有违规操作之嫌，不具有可操作性等问题。主要原因是缺少金融支持。 因此，在我国经营者持股的实施过程中，建立和完善金融支持与服务体系，是一个可行的办法。从目前的实践来看，商业银行在一定程度上参与了经营者持股的运 作，主要方式是贷款购股，但由于风险的不可控性，以及现行法规的限制，贷款规模与参与程度都远远不足，而在短时间内要有大的突破也存在较大困难。比较可行的办法是由投资银行来提供融资支持。投资银行是专业的资本运营机构，其核心业务就是为企业的兼并重组、资源的优化配置提供服务，包括融资支持。从世界范围来看，投资银行业务已大大突破证券承销、经纪和自营等传统本源业务，逐渐向资产治理、基金治理、项目融资、资产证券化等领域延伸。我国目前从事投资银行业务的主要是一些证券公司、信托投资公司等券商机构。这些机构由于拥有高层次的专业人才和资本运营经验和能力，可以根据不同企业的经营业绩和风险程度，设计相应的融资方式，并可利用金融工具在资本市场上分散风险。对于券商而言，由于传统领域竞争日趋激烈，开拓新的业务势在必行，向经营者提供金融支持也不失为一个可行之法。 （四）持股后的公司整理 经营者持股通过经营者收入与其经营业绩直接挂钩的方法，赋予经营者剩余分享权，以协调所有者与经营者之间的目标差异。但是，它并没有从根本上解决信息不对 称问题，经营者侵犯所有者资产的可能性仍然很大。从另一方面来说，单纯给经营者股权并不足以产生充分的激烈，还必须让经营者有条件行使与股权相对应的其它 权利。但由此而产生的问题是经营者不仅对公司拥有实质上的控制权，而且使之合法化，更难受到约束，股权激励因而陷入一种两难境地。目前我国普遍的作法是经营者只享有利益分享权，而没有其它权利。因此，经营者持股的完成，并非企业效率的必然提高，要害还在于持股后的企业整理，包括对经营者的约束与监督，经营者对企业经营治理的调整与整合。 从我国目前的情况来看，经营者持股的实施更注重于持股本身的完成，而对持股后企业的经营与治理关注甚少，更少提及持股后的经营目标。借鉴治理层收购的经验，可以考虑在给予经营者股权之前，要求经营者提出对企业经营治理的改进方案，并将该方案的实际执行情况作为对治理者考核的一个重要标准。同时，采取一定的方式，答应提供资金的金融机构介入企业治理，主要向企业提供专业服务，也对企业的生产经营活动进行监督，对原定方案的执行情况和效果进行实时跟踪，借此形成对经营者的约束。
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