职位解析 保安人员 什么是保安？《辞海—历史地理分册》中保安的解释：①保卫治安；②保护工人安全，防止在生产过程中发生人身事故。简单地说就是对人或事物加以保护，使之安全或稳定不乱。 工作内容 1、提供守护、门卫、内部巡逻、押运珍贵财物和危险品等保安服务； 2、提供财产和人身安全保护等服务； 3、提供展览、展销及文娱、体育、旅游活动的保安服务。 职位分类 现在我们对于保安的分类从机制上分可以分为公共安全类和私人保安类，公共安全类结构完善，规章制度较为明确。私人保安行为灵活保障性较高。 依照保安日常工作的性质分可以分为：系统保全；数位化影像监控保全；消防保全；卫星定位保全；聪明化网络保全；常驻警卫保全；现金护送保全；人身保全；健康照护保全；机器人保全；黑水国际，战地政要保全。 职位背景 保安职业，是在近代经济社会发展下的新兴服务业名称，在大陆和香港称为保安。在美国称为“Private Security Induslry私人保全公司”。日本称之为“警备会社”。中国古代称为近身护卫，如包青天的展护卫，和代为运送货物、财务的镖局。 自1984年12月广东成立第一家保安服务公司，全国保安服务企业发展到2500多家，保安队伍发展到300万人。保安行业作为给客户提供安全的非凡行业，是第三产业的有机组成部分，随着我国社会经济发展进程加快，保安职业化趋势不断增强，在市场化、产业化、法制化、集团化治理模式影响下，不断开创保安服务工作的新局面，加强保安自身的业务能力和技能水平实现，保安服务行业在治理模式、组织形式、从业人员结构方面的跨越式转变。 职位现状 保安员天天巡逻、站岗，工作十分辛劳，由于保安工作的非凡性，保证保安天有充足的时间休息，不仅是保证保安工作质量的需要，同时也是关心爱护保安员，保持队伍稳定，促进队伍正规化建设的一个不可忽视的方面。但目前保安员超时工作，打疲惫战的现象十分普遍。保安工作不宜打疲惫战，这其中的利害显而易见。保安工作不同于其他工作，保安员在执勤中每时每刻都要集中精力，高度警惕，以防万一，保证公司财产安全。假如休息不好，工作时精神不振，影响保安形象不说，工作中一旦出现问题，不能及时发现，妥善处理，后果是可想而知的；其次保安工作本身单调枯燥，而且耗费精力，假如不能保证天天有足够的时间休息，长期疲惫工作，很轻易造成保安员对保安工作的厌恶情绪，影响队伍稳定。 造成保安员疲惫工作的原因也许是多方面的，但主要的可能有以下三个方面：一是有些领导对保安工作了解不深，认为保安员上完岗后空闲时间比较多，总是给保安员安排一些杂活干。作为保安员，为了和领导搞好关系，许多时候只能有求必应了；二是有些治理干部对保安员工作之余的作息时间安排不合理，学习练习方式方法不当，战线拉的太长，无意中给保安员造成了精神上和身体上的负担，影响了保安员休息；三是个别公司不按《劳动法》有关规定，从工作安排上，保安员的工作时间就超出了法定工作时间。我们要从队伍发展长远利益出发，从维护保安员合法权益出发，妥善安排保安员的作息时间，杜绝疲惫战现象，使保安员能以良好的精神面貌投入工作，保证服务客户安全。 在执勤中发现各类现行违法犯罪分子，要立即抓获并扭送保卫部门或当地公安机关处理，没有扣押、审讯、搜查或没收财产、罚款等处理的权力。在门卫执勤时，对出入本单位大门的人员、车辆和物品，有查验工作证、身份证、介绍信和车辆、物品出门证件的责任，没有搜查人身的权力。 保安服务执勤时，对发生在执勤区域内的刑事案件、治安案件和治安灾难事故，要及时报告当地公安机关和公司，采取措施保护发案现场，协助公安机关维护发案现场秩序，提供现场的责任。但没有侦察破案的权力和阻碍国家机关工作人员依法执行职务的权力。 在执勤中当人身安全遭到不法侵害时，有权采取正当防卫措施，以制服不法侵害者为终止，但不得防卫过当。 所以保安在日常工作中许多方面很难得到切实的保障，这给保安工作带来了许多负面的影响。 职位前景 依照美国闻名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论，和现在高度发展的社会需要，需要产生了人们的动机。当今社会保安行业鱼龙混杂，加入WTO以后我们的经济更加飞速发展也给我们的保安业提出了新的要求，尤其是我们的保安员有了更高的标准： 首先要有较高的文化素质，有利于工作中的学习，坚定自身的政治立场和职业道德； 其次具备基本法律知识及与保安相关的政策规定，在工作过程中确保依法办事，同时也有利于维护自身权利； 再次需要有较高层的业务能力，具备使用基本消防设备、通讯器材、技术防范设施设备和相关防卫技能。最后保安应该具备良好的个人礼仪，个人礼仪是保安员个人道德品质、文化素质、教养良知等精神内涵的外在表现，它不仅是衡量保安员个人精神风貌和素质修养的尺度，而且是衡量保安队伍精神文明建设的重要标志。只有尊敬他人，才能赢得别人对自己的尊敬。奉行尊敬的原则，旨在建立人与人之间相互尊重和友好合作的新型关系，有利于避免或缓解一些不必要的冲突。 保安工作是现代社会不可或缺的工作，是保障我们社会治安的有利因素，目前保安业的发展逐步与世界保安业接轨，我们要成分利用这个机遇，迎接挑战，从“超级保安”的理念出发，正确熟悉保安事业的社会性，强调保安的职业性、技能型，充分发挥保安的威力。加强保安自身业务水平，社会给他们多一些的支持，我们的社会就会变得更加和谐。 保安工作是现代社会不可或缺的工作，是保障我们社会治安的有利因素，目前保安业的发展逐步与世界保安业接轨，我们要成分利用这个机遇，迎接挑战，从“超级保安”的理念出发，正确熟悉保安事业的社会性，强调保安的职业性、技能型，充分发挥保安的威力。加强保安自身业务水平，社会给他们多一些的支持，我们的社会就会变得更加和谐。 中国保安业迎来难得的发展机遇。一是人民群众日益增长的安全需求为保安业发展提供了广阔的市场前景。在新的历史时期，人民的物质生活将继续丰富和提高，人民群众对安全的需求也相应地不断增强，保安业有着广阔发展空间。同时，我国经济社会的快速发展为保安业发展提供了雄厚的物质基础。二是构建和谐社会和推进平安建设是保安业发展的动力和源泉。十七大报告指出“最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素”，“深入开展平安创建活动，保障人民生命财产安全”。保安业以协助维护社会治安、保障客户安全为主要任务和赖以生存和发展的前提条件，以有偿服务的方式深入到各行业各领域，与有关部门加强联系，共同采取防范措施，变单一预防为整体防范，这是保安业参与平安建设的具体表现。“和谐社会”和“平安建设”是保安业发展永不枯竭的动力和源泉。三是国家产业政策是保安业发展的坚强后盾。党的十七大报告提出“发展现代服务业，提高服务业比重和水平”，国家产业结构调整关于“做大第三产业，发展现代产业体系”一系列政策明确把服务业发展作为国民经济主导产业，将从政策、资金方面进行投入和扶持，作为第三产业中的保安业必将赢得飞速发展。 职位薪酬 职位生涯 保安员——保安队长——保安主管 职位认证 保安职业标准 经劳动和社会保障部、公安部批准，《保安员国家职业标准（试行）》于近日颁布，自２００７年１月１日起施行。《保安员国家职业标准（试行）》贯彻《劳动法》的有关规定，以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段我国保安服务水平和从业人员要求为目标，在充分考虑经济社会发展、科技进步和产业结构变化对保安职业影响的基础上，对保安职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平做出了明确规定。根据有关规定，今后在保安服务企业和企事业单位自建保安组织中，所有为公民、法人和其他组织提供人身、财产、信息等安全防范服务的保安人员都必须按照《保安员国家职业标准（试行）》要求，进行相应培训，经技能鉴定合格并取得资格证书后，方可上岗。 （一）本职业共设五个等级，分别为：初级保安员(国家职业资格五级)、中级保安员(国家职业资格四级)、高级保安员(国家职业资格三级)、保安师(国家职业资格二级)、高级保安师(国家职业资格一级)。 （二）申报条件 初级保安员（具备以下条件之一者） （1）经本职业保安员正规培训达规定标准学时数，并取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书。 （2）连续从事本职业见习工作1年以上。 中级保安员（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级保安员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上。 （2）取得中等职业学校毕业证书。 （3）愿意从事本职业的军队退役人员。 （4）取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作4年以上。 高级保安员（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级保安员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （2）取得保安专业大专学历。 （3）具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。 （4）具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上。 （5）取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作6年以上。 保安师（具备以下条件之一者） （1）具有大专学历，取得本职业高级保安员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （2）具有大专学历，取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作6年以上。 （3）具有大学本科学历，取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业5年以上。 （4）具有硕士研究生及以上学历，取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作4年以上。 高级保安师（具备以下条件之一者） （1）具有大专学历，取得本职业保安师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （2）具有大学本科学历，取得本职业保安师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）具有硕士研究生及以上学历，取得本职业保安师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 鉴定方式 分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试或上机的方式。技能操作考核采用现场实际操作或模拟现场操作等方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩达60分以上者为合格。初级、中级、高级保安员须通过体能测试。保安师和高级保安师还须进行综合评审。
随机报酬价值模型概述 1985年，弗兰姆?霍尔茨(Famholtz)在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”。他认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。所以弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程，因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。 随机报酬价值模型的计算[1] 该模型的计算方法为： 其中：V人力资源的价值； R表示第i种工作状态下预期服务的货币表现； P(Ri)：职工处于Ri职务下的概率； m：工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）； n：时期数； r：贴现率。 随机报酬价值模型的特点 与工资报酬折现模型、调整后的未来工资报酬折现模型相比特点在于： 首先，该模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，而后两种模型是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。 其次，该模型在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。 但是这种方法也有一些局限性： 其一是，Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，以未知数估算未知数显然是困难的； 其二是，忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 相关条目 未来收益或工资报酬折现模式 企业未来收益模式 调整后的未来工资报酬折现模式 工资报酬折现模型 参考文献 ↑ 人力资源价值计量模式及其评价
什麼是工作經歷 工作經歷是指應聘者的所有工作歷史，無論是有償的還是無償的，全職的還是兼職的。工作經歷是企業選拔招聘人員的主要參考要素之一。 工作經歷的內容 工作經歷應包含的內容有： 1、就職日期與離任日期，包括年份和月份。假如工作經歷有間斷，只列出年份亦可。 2、就職公司的公司全稱，如可能，還應提供所在部門名稱及母公司名稱。 3、工作地點，就職公司所在的城市或區域，以及應聘者工作所在的城市或區域。 4、職務或職位，對於不同的企業，相同的職務可能會有不同的工作內容。 5、具體的工作內容和職責。 工作經歷的書寫 工作經歷是簡歷的核心部分。應當包括你所有的工作歷史，無論是有償的還是無償的，全職的還是兼職的。 工作經歷應註重業績，用詞簡單明瞭。不要出現人稱代詞，那樣會引起反感。在保證真實性的前提下，儘量擴充與豐富你的工作經歷，但用詞必須簡練。從最近的工作紀錄開始，逐漸往前寫，並保持每份紀錄的獨立性。介紹工作史時應提供雇主的姓名、地址，本人在職時間以及擔任職務。 1、就職日期與離任日期。應包括年份和月份。假如工作經歷有間斷，也可只列出年份。 2、雇主。列出公司全稱，如可能，還應提供所在部門名稱以及母公司名稱。 3、地點。列出公司所在城市即可。 4、職務/頭銜。對於不同的雇主，相同的職務可有不同的工作內容。可適當更改原來的頭銜並使用最能體現工作性質並達到求職目的的稱呼。不要使用僅對某個雇主有意義的內部稱呼。 5、說明。不要只針對工作本身，業績和成果更為重要。註意細節，用數字、百分比和時間等對描述加以量化。避免使用人稱代詞如“我”，“我們”。 例子(Sample) 工作經歷（時序型） 1992年至今：McNight公司 合同分析（Contract Specialist） 開發、哂每焖贁祿
什么是选拔成本[1] 选拔成本是指招聘者对应聘人员进行鉴别选择，以便作出录用决定时所支付的费用。 选拔成本取决于雇佣人员的类型及招募方法等因素。新进员工未来担任的职务越高，被筛选的过程就越长，成本就越大。另外，在招募成本和选拔成本之间通常也会有权衡，如果利用具有广泛影响的宣传工具来公开招募职工，则选拔成本较高；如果利用代理机构招募职工，会减少选拔成本，但将导致更高的代理费支出。 选拔成本的计算[1] 选拔过程主要包括：主要包括：（1）初步口头面试，进行人员初选；（2）填写申请表，并汇总候选人员资料；（3）进行各种书面或口语测试，评定成绩；（4）进行各种调查和比较分析，提出评论意见；（5）根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议讨论决策录用方案；（6）最后口头面谈，与候选人讨论录用后职位、待遇等条件；（7）获取有关证明材料，通知候选人体检；（8）体检，在体检后通知候选人录取与否。 以上进行每一步骤所发生的选拔费用不同，其成本的计算方法也不同，如： 选拔者面谈的时间费用＝（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×工资率×人数 汇总申请资料费用＝（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数 考试费用＝（平均每人材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数 测试评审费用＝测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 体检费＝（检查所需时间×检查者工资率+检查所需器材、药剂费）×检查人数 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是劳务中介机构 劳务中介机构是那些专门向组织提供人力资源的机构。我国劳务中介机构的形式有临时劳务市场、固定的劳动介绍机构、各类各级人才交流中心和专门从事提供高级管理人员的猎头公司等。从性所有制上看，我国劳务中介机构有些是国家和政府的设立的，有些是由某些企业、集团和集体开办的，有些是纯属商业性的劳力中介公司。从提供劳务方面讲，每种劳力机构对人员的提供亦有则重，有些劳务机构主要向社会提供熟练工人和技术工人，而有些重点是向社会提供管理人员、高级专家和留学回国人员，还有些机构专门帮助组织发掘高级行政主管。 劳务机构的主要职能是将我国人员配置纳入到市场配置的范围，它不仅可以使组织以低的费用在市场上快速找到所需的人员，而且为求职者提供了选择工作的广泛机会，提高了全社会的人员配置效率。劳务机构向招聘单位和应聘者发布信息、组织劳务供需双方的见面、为各方提供一系列的招聘服务。组织利用劳务中介机构可以获得各种类型的人员，它是组织人员来源的重要渠道之一。 劳务中介机构和劳务输出机构的区别 劳务中介机构和劳务输出机构都是为用人单位寻找劳动力和劳动者寻找工作机会提供服务的机构，它们的区别主要在于： 一、服务范围不同 劳务中介机构进行的是劳务中介活动，为用人单位、劳务输出机构和劳动者提供中介服务，促使用人单位或劳务输出机构和劳动者对签订劳动合同达成一致。劳务输出机构进行的是劳务输出活动，由用人单位向劳务输出机构提出对劳动力的要求，劳务输出机构按照要求选择劳动力输入用人单位。 劳务中介机构只能提供劳务中介服务，而劳务输出机构既可以从事劳务输出服务，也可以提供劳务中介服务。 二、与用人单位和劳动者之间关系不同 劳务中介机构在用人单位、劳务输出机构和劳动者之间起着居间沟通介绍的作用，由用人单位或劳务输出机构和劳动者建立劳动关系；而劳务输出机构在进行劳务输出时，以自己名义招用劳动者，与劳动者建立劳动关系，将劳动者输入到用人单位，用人单位和劳动者之间不建立劳动关系，建立劳务关系。 劳务派遣与劳务中介的区别 ①是否需要订立劳动合同不同：这是劳务派遣不同于劳务中介的根本区别，劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系；而劳务中介不需要同劳动者签订劳动合同。 ②提供的服务不同：劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互闻的关系不受《劳动法》及相关法律保护；而劳务派遣则需要劳动者提供劳动。 ③所处的位置不同：劳务派遣合同中的劳务派遣方是劳动合同的签订方．其必须同劳动者也就是被派遣方签订劳动合同；而劳务中介机构(劳务经纪人)与求职方和求才方都是暂时的居间经济关系，为双方提供服务并向双方或单方收取中介服务费。 ④法律关系不同：劳务中介涉及的仅仅是企业和劳动者之问的法律关系；而劳务派遣涉及的是劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方之间的法律关系。劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同．建立劳动关系，劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系的调整适用《劳动法》。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不用签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动法》及相关法律调查。 ⑤适用的法律不同：劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动合同法》；而劳务中介是中介服务性质的，其适用的是《合同法》。
职位解析 电器工程师是指对电机、变压器等电器产品及输变电设备等进行开发和维护的专业技术人员。 工作内容 1、电路板的焊接、或制导技术工人进行电路板的焊接； 2、电路板的装配； 3、熟悉电路设计，设计数字/模拟电路； 4、使用仿真软件对电路板的布线进行仿真； 5、能够进行电路板的布线； 6、调试电路板； 7、看懂电气安装和配线图纸，或者自己绘制图纸。 职位背景、现状和前景 随着人们生活水平的提高，人们对于各种电器的需求也在增加，同时越来越多的企业正在生产、制造更多更新的电器，他们要想在激烈的竞争中取胜，靠的就是电器的稳定良好的性能。据有关调查显示，我国缺少大量合格的电器工程师。 从业要求 1、机械电子或相关电子专业本科以上学历，熟悉电子、电器元件，精通电路设计，有一定治理经验； 2、有一定的动手能力，熟练运用CAD绘图软件等，能独立设计家电控制系统； 3、家电企业或相关工作经验，有较广博的电器知识，了解家用电器及布线的安全标准，能维修电路、自动操作的电路板等电器和电子方面的问题； 4、具有较强的沟通能力，创新能力，为人老实、有合作奉献精神，能独立工作。 职位薪酬 电器工程师的月薪在2000-8000之间，一般在办公室工作，也有可能回到生产车间，有一定的危险性，但无职业病的危险。 电器工程师(全国) ￥2,875 统计自职友集所有职位数据 1500 3000 4500 相关专业 电子物理相关专业 职位贴士 电器工程师可以去各种生产各种电器的公司企业去工作，比如一些大型的跨国公司比如PHILIPS、海尔，国内的一些知名公司，如TCL、康佳、海信等。当然还有很多并不十分有名的，其中有些公司个方面的待遇也很好，也有很大的发展空间。 推荐资源
客户化人力资源治理概述 关于人的知识和能力是通过投资而形成的一种非凡的资本——人力资本的观点，在美国学者舒尔茨的《论人力资本投资》和《教育与经济增长》、加里·贝克尔的《人力资本——非凡是关于教育的理论与经验分析》以及丹尼森的《美国的经济增长因素和我们面临的选择》等著述中都得到了充分的论述。既然是资本，人力资本就能创造价值、创造财富。世界银行在其出版的《监督环境的进展：关于工作进展的报告》中提出了一种新的国家财富的计算方法，这种新方法是把经济的、环境的和社会的因素综合起来计算国家财富，它首先确定了每一个国家的头三类财富：自然资本——土地、森林、水、矿产等；创造的资产 ——机器、工厂、基础设施、产品等：人力资本——人们的生产能力所代表的价值。 按照这种方法来计算每一个国家的财富，结果发现，大多数国家作为主要财富来源的“创造性的资产”只占20％，或不到20％，而人力资源在实际财富中所占的比重要大的多。而且，比较富有的国家一般是在人力资源方面(即健康、营养和医疗保健等方面)投资较多的国家。这说明，人力资源是促进国家经济与社会发展的重要因素。根据世界银行对192个国家的财富的统计处理，63个原材料出口国的财富占世界总财富的4.6％，其中自然资本占44％，创造的资产占20％，人力资源占36％；100个发展中国家的财富占世界总财富的15.9％，其中创造的资产占16％，自然资本占28％，人力资源占56％：而29个高收入国家的财富占世界总财富的79.6％，其中创造的资产为16％，自然资本占 17％，人力资源占67％。从上面提供的数据可以看出，国家之间的财富和实力差别(如发展中国家和美国之间)主要是在人力资源上，而不是在创造的资产上 (创造的资产在总财富中都只占16％)。这种财富计算方法还说明：假如一个国家靠出卖自然资本——土地、石油、森林等，它的财富保存率就是负值，也就是说是消耗了财富而没有保存财富。假如不进行人力资源的投资，财富会越来越少。同时，也说明了人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的最佳方式。对人力资源进行投资是“可持续发展”的重要战略。 人力资源对一个国家的财富增长意义重大。同样，对很多企业来说，最重要的资产也是人，而不是机器、设备和资金。被誉为经营之神的松下幸之助认为，“松下是制造人的，兼之制造机器”；三洋电机公司也有这样的倌条：“三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人生产优质的产品”；美国一位钢铁大王也曾说过：“将我所有的工厂、设备、资金和市场全部夺去，但只需保留我的组织成员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。”与此同时，很多企业在企业经营理念方面也纷纷以人的充分发展为根本，如联想集团人力资源治理的理念是：办公司就是办人；杉杉集团的人力资源理念是：人才是企业之本，人才是利润之源；春兰集团的理念是：企业的动力源主要是人，是人的观念改变；思科总裁认为：与其说我们在购并企业，不如说是我们在购并人才，在兼并人才。这些观点都充分反映了经营有方的企业，无一不是重视人力资源的价值的，人力资源不仅是企业最宝贵的资产，而且是可以增值的资产。 在快速变化的今天，企业实行客户化人力资源治理，其任务就是要构建客户资本，获得人力资本，并通过提供有效的人力资源产品和服务，增加对人力资本的投资来发展客户关系，维持、深化客户关系，开发客户关系价值，赢得客户的终身价值，在建立良好的客户——企业战略合作伙伴关系的基础上，全面提升人力资源部门和企业的竞争力。 客户化人力资源治理特征 众所周知，现代市场竞争中的企业运营更多地把重心放在客户关系的维系和开发上，客户化人力资源治理与传统人力资源治理的最大区别，就在于客户化的人力资源治理借鉴目前流行的客户关系治理(CRM)的基本原则和价值标准，提出在人力资源部门实行以为客户服务为其主要职能，将其服务对象作为自己服务的客户，通过提高员工客户满足度、员工招揽度、员工保持度、员工忠诚度，以及在员工有效开发方面提供个性化的人力资源产品和服务，来达到提升自我的治理水平和组织竞争力的目的，我们可以参见以下所列示的一些具体区别。 客户化的人力资源治理更多强调个人的职业爱好、个人的职业发展与成长性向等使人力资源个人价值得以充分发展与实现的因素，因此，在客户化的人力资源治理职能中，突出内部员工的个性化和提供量身定制的服务，创造组织成为个人的事业和家庭结合点的环境，开拓互动的沟通机制就显得尤为重要。而要实现这一点，企业人力资源治理部门以下方面的工作不可忽视。 第一，转变观念，主动积极面向客户服务，提供组织内外部需要的知识、信息和条件，尤其是为组织内提供部门和员工增值化的人力资源服务。 第二，善于履行营销员的职能，对外宣传企业文化和组织竞争力，保持社会的亲和力，确保人力资源计划实施的安全，对内以客户标准向员工提供和谐的，公正、公平、公开的身心环境，积极满足员工需求，并主动提供开发员工的方案。 第三，积极扮演客户经理的角色。社会新形势的发展出现了这样的趋势，要求人力资源部门工作人员的职责适合客户经理的职能，转换工作作风和服务态度。人力资源客户经理要为组织的各层次人员提供切合实际的人力资源治理解决方案，在专业的人力资源知识和良好的沟通基础上，定制适合部门特点的系统方案，并积极推销给其他单位、其他部门和员工。 客户化人力资源治理的实施 不可否认，由于知识和资本的相互雇佣作用，人才的流动性和职业选择权的自由开放，知识经济社会中人力资本产权的尊重和实现将变成一个永远的话题。但随之也出现一个现实的问题，那就是如何确保组织的人力资源安全和防范人力资源的风险问题。客户化人力资源治理在适应大趋势发展的前提下，在一定程度上对这个问题也提供了参考思路和解决方案。总体来说，客户化人力资源治理的实施应注重以下几点。 1．视员工为客户，积极开发令客户满足的人力资源产品和服务，建立组织与员工的战略合作伙伴关系，使个人与组织协调发展 通常众多的企业提供的人力资源服务内容仅限于招聘、工作分析、薪酬设计、激励、评估等基础性工作的中层水平，并没有最大程度地开发人力资源产品和服务。客户化人力资源治理就是瞄准员工为客户，积极提供一系列的解决方案。其措施一般有如下几点。 (1)描绘组织与个人的共同愿景。向员工展现组织的奋斗目标和理念，让员工明白自己的期望与组织目标相结合，让员工明白在组织的晋升通路，明白奋斗道路，从预期上规划员工的事业发展美景。 (2)设计有效的、公正的价值分享制度，通过制定360度报酬体系和富有竞争力、激励性、挑战性的薪酬制度，让员工充分分享所有权的收益。 (3)提供人力资源增值服务，通过对组织内部员工的人力资源开发、培训，提供价值增值的机会。另外，对员工个人的性格、能力、职业性向等，积极提供各种测试报告和建议性的发展规划，设立内部的心理咨询机构，提供心理咨询服务，开展职业阶段治理教育与员工职业生涯规划。 (4)按照“学习型组织”理论，人力 资源部门主动创造团队学(Team— Learnins)的环境，积极建立良好的沟通平台，让员工贡献自己的聪明与他人共享，实现知识和信息的共享，使员工拥有比竞争对手更快更强的学习能力，提升组织的智商。 2．从企业价值链角度来看，围绕客户利益最大化，在服务过程中创造企业价值 (1)加强人力资源治理的基础性工作，规范人力资源治理工作的职能和服务内容，仿照生产治理实行全过程的全面质量治理。 (2)按照80／20效率法则，人力资源部门尤其要注重加强20％要害客户的个体治理，即人力资源治理部门要关注那些为企业创造80％的巨大财富，而数量仅占20％的重点要害性人才。 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能发挥出来。报酬机制是企业激励机制中一种最有效，同时也是使用最广泛的一种激励方法，客户化的人力资源治理应积极营造各种条件和措施，重点培训20％员工以提高他们的竞争力；建立决策、治理、创新、动态的工作团队，完善团队工作机制和建设团队精神；有效激励强化要害人才的工作动力，参照亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论，善于适时适地提供自我实现需要和尊重需要的条件和机会，如分享治理权、决策权等，同时，制定完善的人力资本产权制度，合理分配企业价值，产生有效的积极的正向激励，以期充分发挥其潜能，为企业创造更大的价值。 3．建设以客户为中心的新型企业员工关系的新模式，即以心理契约为纽带的合作关系 除了日常治理的劳动契约之外，人力资源部门要积极倡导建立心理契约的新型纽带。一方面依据劳动契约规定的企业员工双方的权利、义务、责任和口利益关系，来实施企业的人力资源治理；另一方面，要求企业与员工一起建设企业巨文化，建立相互的信任关系，培养共同的企业价值观，在共同的愿景的基础上，积极引导员工树立良好的敬业精神、职业道德，诱导员工的自我发展与治理模式。
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