什么是课堂培训法 课堂培训法是员工培训的最基本方法，主要有课堂讲授和课堂讨论两部分。课堂讲授的特点是：内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活；讲授内容有探索性深度；讲授与自学并重。 课堂培训法的作用 1.有助于学员加深对所授知识的理解，并体验运用知识的具体情景，可用于阶段复习或巩固原有知识，也可用于学习新知识。 2.有助于练习学员的科学思维方式。通过讨论，可使学员学会用辩证的观点分析问题和解决问题；同时，也有助于激发学员的探索精神、批判精神和逻辑思维活动。 3.有助予提供运用所学知识和原理的机会，引起更进一学习的驱动力。 4.有助于培养学员的综合能力。在讨论过程中，要求学员必须独立思考、借助各种手段进行加工整理，并用自己的语言进行总结和表达．从而大大提高学员的综合能力。 5.有助于进一步增强师生之间的思想、情感交流。 6.有助于培养学员科学精神和成熟程度。在讨论中，学员积极参与不同观点的争论，既锻炼了辩才，又培养了良好的治学精神；同时。也学会了正确地领会他人对自己行为的反应，以及如何充分利用他人的智力资源。 7.帮助学员客观地评价自己，及时发现自己的缺点和优点，改掉狂妄自大或妄自菲薄的毛病，从而能更健康地成长。 课堂培训法的实施 课堂培训法是在讲授者指导下，以学员活动为主的教学方法和形式，故其组织和实施较讲授法复杂和困难。因此，讲授者应精心设计，认真组织实施。 1．提供讨论提纲 要搞好课堂讨论，要害在于有一个明确的讨论题目。假如题目太多太分散，或者讨论的题目没有什么价值，这样的课堂讨论质量是不会高的。一般来说，选题要把握以下原则： ①题目应有代表性。 ②题目应有启发性。 ③题目要难度适中。 ④题目数量不宜多，最好只有一个。 ⑤题目要事先布置给学员。 有了一个好的题目，还要做好充分的预备，预备工作是否充分直接影响讨论的质量。预备工作涉及到讲授者和学员两方面： (1) 对讲授者来说，要认真研究课堂讨论的内容，明确通过讨论要解决的问题，以及这一问题的正确答案，设计课堂讨论的进程。预计讨论过程中可能出现的问题以及各种应对措施，确定讨论的中心发言人选，预备课堂讨论的总结发言。在事先做好这些预备的同时。根据讨论进展情况临时加以增补和调整。 (2)对学员来说，认真领会题目的意义和要求，主动查阅有关文献，阅读有关书籍，深入思考，整理自己的看法，并用自己的语言整理成发言提纲。 2．在课堂上组织讨论 课堂讨论主要凭讲授者的经验和能力来把握。所以。讲授者应重点做好以下工作： (1)公布讨论要求。为使讨论顺利进行，讲授者应首先公布讨论的基本原则和要求，然后安排讨论程序，确定讨论形式。 (2) 引导讨论进程。讲授者在讨论过程中，应针对情况随时加以引导。当讨论不起来时，讲授者应提出一些引导性的小问题。循循善诱，引导学员思考、辩论；当讨论偏离主题时，讲授者应及时纠正；当讨论双方争执不下时，讲授者要及时指明论点上有什么实质性的区别。把讨论引向深入。 (3)营造讨论气氛。讲授者应努力创造一种气氛，使参与者畅所欲言。对有胆怯心理的学员，要及时鼓励，打消其不必要的顾虑；对理解程度比较好的学员，可指定其作比较完整的发言。 (4)总结正确结论。讨论课的最后，讲授者要做好总结。应画龙点睛，采取全面总结和重点阐述相结合的方法，既要纠正讨论中出现的错误观点，又要充分肯定正确意见；既要对内容本身作出说明，同时要对推理步骤、引证论据、形成结论等方面作方法论上的指导。 (5)评价讨论效果。讨论结束后，讲授者应对讨论课作出评价。一方面要根据教学目标检查是否达到预期的要求，另一方面要关心学员的进步，对每个学员发言的情况作出分析，帮助学员提高，也为评定成绩提供依据。 课堂讲授的优缺点 1．课堂讲授的优点 课堂讲授法一直是广受采用的主要培训方法，因为它有以下这些优点： (1)有利于扩大培养人才面。使学员在较短时间内学到人们长期积累的丰富的知识，是一种比较经济、有效的教学方式。 (2)有利于发挥讲授者的作用。讲授者总是有目的、有计划、有组织地对全班学员进行教学，它保证了每个学员在讲授者直接指导下进行学习。 (3)有利于发挥集体的作用，同学之间可以相互激励、相互学习；同时，学员能接受不同讲授者的教导，这些讲授者在思想上、业务上、经验上、风格上都有自己的特点，促使学员能够全面学习和发展。 2．课堂讲授的缺点 虽然课堂讲授有以上的优点，但不能否认这种方法也有其局限性．尤其在近代，因为以下一些缺点，课堂讲授法受到许多批评和指贡： (1)课堂讲授法本质上是一种单向性的思想传递方式，这是课堂讲授法最主要的缺点。学员对这种“单放机”式的讲课，惟一可行的选择要么是仔细倾听，要么是置之不理或逃避。假如在教学过程中过量地使用课堂讲授，就会助长学习的被动性。 (2)课堂讲授法不能使学员直接体验知识和技能。讲授仅仅是一种语言媒介，只能促使学员想象和思考无法给学员提供最直接的感性熟悉，这样有时会给学员理解知识、应用知识造成困难。 (3)课堂讲授的记忆效果相对不佳。由于讲授缺乏感性直观．没有学员经验的直接参与，故很轻易忘记讲授内容。而且，随着讲课时间的延长，记忆效果呈下降趋势。 (4)课堂讲授难于贯彻因材施教原则。采用统一资料、统一要求、同一方法来授课，不能充分照顾学员的个别差异。 3．课堂讲授的要求 如何发扬课堂讲授的优点，避免其局限性呢?一个可行的办法是结合其他教学方法的优点，按照教学对象、教学内容、教学任务的不同，灵活多样地组织、实施教学。即要求讲授者在讲授时做到： (1)讲授目的明确，准确使用概念。 (2)讲授内容科学，条理分明，提纲挈领，反映最新研究水平．具有足够的信息容纳量。 (3)讲授内容理论联系实际，学以致用。 (4)讲授具有系统性和选择性，能够提出重点和难点。 (5)讲授内容符合逻辑，具有说服力和论证性。 (6)讲授方法具有艺术性，包括教学的语言、动作、态度、表情、板书等方面。 对课堂培训法的评价 课堂培训法具有其他教学法难以替代的作用。传统的讲授培训法倾向于向学员集中传授知识和信息，而课堂培训法则着重于培养学员独立钻研的能力；讲授要求学员静听、吸收、思考，而课堂培训法则答应学员提问、探讨和争辩。
什么是定额工资制 一种观点认为，定额工资制是一个广义的概念，它既涉及国家与企业在工资分配方面的关系，又涉及企业对职工个人的分配关系。 另一种观点认为，定额工资制是专指国家对企业的工资基金实行按某种定额提取的制度，比如苏联实行的"工资基金定额制"。这一制度规定了每1卢布产品中应含的工资定额，每增加一卢布产品，即可按工资定额相应增加工资。 还有一种观点认为，定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式。 以上各种熟悉，各有各的道理。但比较而言，最后一种熟悉更符合我国当前企业工资分配的实际情况。 定额工资制的组成因素 根据上面的概念，定额工资制应包括三个组成要素： 第一，能反映职工劳动量的各种定额，即职工无论从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产、工作和应完成的数量及质量； 第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核； 第三，职工工资的多少取决于其完成定额的多少。完成定额多，其工资就多；完成定额少，其工资就少。 任何一种工资形式，只要具备上述三个要素，即可称之为定额工资制；反之，若缺少任何一个要素，都不能称为定额工资制。 通过以上对客额工资制内容的分析，可以看出，定额工资制并不是特指某一种具体的工资形式。它是对具备上述三个组成要素的多种工资形式的科学概括。从某种意义上讲，它是对各种工资形式提出了明确的要求。这个要求就是：企业的工资分配应以定额劳动制度为基础，职工的工资收入应与其完成的定额紧密联系，并随着完成定额的多少而上下浮动。 定额工资制的形式及适用范围 目前，在我国一些企业中试行的定额工资制有多种具体形式。按不同的定额区分，可分为产量定额工资制（实物量）、工时定额工资制、消耗定额工资制、价值量定额工资制、工作量定额工资制以及综合定额工资制等等。 上述各种形式的定额工资制各有其大体适用范围。企业可以根据生产的特点和需要，对各类生产车间和辅助生产车间按照它们各自的劳动定额或劳动（工作）规范要求，规定其生产任务和应完成的任务量。这一任务可以是产量、工时、消耗、价值量以及综合经济效益指标等，并按照各单位完成任务量的多少支付相应的工资。然后，再由各单位按照职工个人完成劳动定额的多少，支付职工个人的工资。 企业对后勤服务单位和科室的人员，则一般可以根据其工作特点、职责范围、服务对象等，规定各自的工作任务和应完成的工作量，这一工作量可以是服务项目、服务质量、各种有具体数量规定和明确职责要求的工作任务。然后按照企业对单位，单位对职工个人完成的工作量的多少支付相应的工资。 定额工资制和计件工资制的关系 定额工资制和计件工资制的关系：目前，存在两种不同的看法。 一种看法是：二者是从属关系，定额工资制包括了计件工资制，后者是前者的一种非凡的具体形式。其理由是计件工资制具有定额工资制概念的内涵，也是由定额工资制三要素所组成。 另一种看法是：二者是平列关系，既有联系，又有区别。 二者的共同点是都有不同形式的定额； 二者的区别是：计件工资有单价，按件计酬，定额工资没有单价，完成了定额即拿已规定的标准工资或某绝对额工资，超过或低于定额即根据规定按相应比例增、减其工资。 因此，凡能计件的都实行计件；不能计件的，则实行适合本企业特点的各种形式的定额工资制。这样将二者区别开来，有利于分别积极推行定额工资制和计件工资制。上述两种看法，都有一定道理，可以在理论和实践中进一步研究探讨和试行。 定额工资制的作用 目前，我国部分企业实行的定额工资制，虽然尚处于逐步发展的阶段，但是已开始发挥积极的作用，具体表现在： 1．定额工资制有利于更好地贯彻按劳分配原则，定额工资制以定额劳动制度为基础，按照职工完成的有效定额量支付工资，把职工的劳动定量化、数据化，从而使企业内部工资分配建立在科学、准确地计量职工会出的有效劳动量的基础之上，为企业对职工合理支付劳动报酬和拉开收入差距创造了重要的条件。 2．定额工资制有利于更好地调动企业职工的积极性。实行定额工资制，使职工在着手工作前，即能了解应完成的生产、工作任务的数量和质量，并了解可望获得的报酬，为职工指明了努力劳动的目标，有很好的事前激励作用；完成定额生产、工作任务量后，即可获取相应报酬，真正做到职工劳酬相符，进一步强化了事后激励作用。另外，定额工资制具有广泛的适用性，各行各业和企业内部各工种、单位，都可采用这一工资形式，因而，定额工资制较之其它工资形式，其激励作用更强、范围更广。 3．定额工资制有利于加强企业治理，完善内部经营机制。定额工资制要求建立健全定额劳动制度，从而保使企业进一步完善各项基础工作，认真做好计量、标准、检测、台帐、原始记录等工作，使之实现科目规范化，报表制度化，记录数据化，储存档案化，进一步强化了企业治理；同时，实行定额工资制还需要企业内部劳动、人事、计划等制度改革相配套，从而进一步深化企业改革，增强企业的活力。 定额工资制的上述作用，必将保进企业经济效益的大幅度提高。因此，已经实行了定额工资制的企业，应及时总结经验，进一步研究、完善这一工资形式；尚未实行的企业，应创造条件实行定额工资制，以期充分发挥定额工资制积极作用。
职位解析 地勤人员 航空业的地面从业人员的统称。在地面上执行的各种工作，如维修飞机等。 工作内容 一般来说，国内航线勤务工作内容是在机场柜台办理旅客报到、检查证件、行李过磅、座位分配及出票，在候机室内引导旅客通关候机，登机并作广播服务，提醒旅客登机及贵宾服务工作或广播寻找已到未登机的旅客，另外勤务人员还须与空中厨房联系餐点、失物寻查、旅客申诉。处理预订机票及发出机票给乘客，经常与个别乘客及旅行社联络向顾客推销航空服务、拜访写字楼、商行和个别人士，为他们建议最适合的航线、拟定航程和所需费用。 职位分类 空军地勤分为机场机务保障和后勤保障两大类。机务保障是直接维护飞机的，机务兵退役后各航空公司很愿意要；机场后勤保障，包括军械、航材、油料、军需、四站、场务、消防、航管、通信、导航、气象、汽车、卫生、警卫等专业，都是很辛劳的。 职位背景、现状、前景 职位薪酬 职位生涯 职位认证 相关专业 相关视频
什么是托马斯解决冲突二维模式？ 美国的行为科学家托马斯(K·thomas)和他的同事克尔曼提出了一种两维模式, 以沟通者潜在意向为基础，认为冲突发生后,参与者有两种可能的策略可供选择:关心自己和关心他人.其中,"关心自己"表示在追求个人利益过程中的武断程度为纵坐标;"关心他人"表示在追求个人利益过程中与他人合作的程度为纵坐标，定义冲突行为的二维空间.于是,就出现了五种不同的冲突处理的策略: 竞争、合作、妥协、迁就和回避。 回避策略,指既不合作又不武断的策略. 强制策略,指高度武断且不合作的策略. 克制策略,指一种高度合作而武断程度较低的策略. 合作策略,指在高度的合作精神和武断的情况下采取的策略. 妥协策略,指合作性和武断程度均处于中间的状态. 托马斯的五种处理冲突的策略
什么是性向测试法 性向测试法是为了获得决定职工适合做什么工作或适合做某种特定工作的证据而采用的方法。现在通常采用的方式是通过设计一些表格让职工填写，以此来识别职工现有技术、知识和工作态度。依据测试结果确定培训的项目，同时也可以确定职工个人的发展方向。 性向测试包括办公室工作、速写、打字、机械原理的理解、手工的灵巧性、语言、视觉及艺术技巧、技术水平（如工程、数学或科学）等。此外，还有个性方面的测试。 性向测试法的运用 在挑选员工进行教育培训时就可以用性向测试法。如果预先能够发现一个员工是否有能力来学会做特定的工作，那么在挑出那些不合适人选上将会节省时间和资源，过去在这个领域的工作主要是使用手工操作。尽管如此，越来越多的人对另外一种方式感兴趣。这种方式是通过设计一些表格给员工填写，以此来识别有关的技术和知识。一些机构设计了一定数量的表格材料，并且对它们规定了严格的使用条件。换一句话说，这些材料的使用者必须严格遵守有关指令。 如果将性向测试法用于企业的在职员工，则可以依据测试结果确定教育培训的项目，甚至确定员工个人的发展方向。
什么是职业生涯路线 职业生涯路线是指一个人选定职业后选择从什么途径去实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。 发展方向不同，要求也不同。这就如登山，要达到山顶的目标，就要选择最佳的登山路线与方式。人们也常说条条大路通罗马，讲的是道路多、选择多、办法多的道理。可是那么多道路到底哪条是到罗马最近最好走的路呢？这就是实现目标中的路线选择问题，选择了捷径好路，就易于进入职业发展的快车道，否则，就会耽搁在路上。而且没有一个职业发展的路线蓝图，就会走错路，走弯路、走回头路，这将直接影响我们的心情和成就，导致我们的努力、动力、能力不能直接作用于目标，就会产生资源、时间、精力的浪费，在无形中延长了我们成功的期限。因此，在职业确定之后，必须对职业生涯路线进行选择，以使今后的学习和工作延着职业生涯路线和预定的方向发展。 职业生涯路线的选择 在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线……由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。 典型的职业生涯路线图是一个“V”型图。假如一个人24岁大学毕业参加工作，即V型图的起点是24岁。以起点向上发展，V型图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。将路线分成若干等分，每等分表示一个年龄段，并将专业技术的等级、行政职务的等级分别标在路线图上，作为自己的职业生涯目标。 通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题： 我想往哪一路线发展？ 我能往哪一路线发展？ 我可以往哪一路线发展？ 回答上述三个问题，是对“知己”、“知彼”有关情况进行综合分析并加以利用的过程，以此确定自己的最佳职业生涯路线。 第一个问题是通过对自己的价值、理想、成就动机和兴趣分析，确定自己的目标取向。 第二个问题是通过对自己的性格、特长、经历、学历以及专业的分析，确定自己的能力取向。 第三个问题是通过对自己所处的社会、经济、政治、组织环境分析，确定自己的机会取向。
斯坎伦计划的含义 斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，假如雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发治理的一种经典模式。 斯坎伦计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。 斯坎伦计划基本要素 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业治理系统。 斯坎伦计划的四项最基本的原则 1）一致性 这意味着组织要将目标或任务明确地阐述给员工，使员工的参与和组织的目标紧密联系。 2）能力组织实施斯坎伦计划是对员工的能力有较高层次的期望，他们认为员工在计划的驱使下会产生变革的需要，并具备改善工作过程的愿望和基本能力。 3）参与制为让员工更好地了解建议的流程，组织要设立专门的建议委员会，员工提出改进的建议上交到这些建议委员会中，再由委员会挑选合适的提交治理高层决策，其功能主要是把握建议计划的实际运行和评估活动。 4）公平性组织的成功并不是某一个人或某一个群体的功劳，而是建立在员工、客户和投资者三方共同努力的基础上，他们会共同分享这一计划的成果。 斯坎隆计划的重要特征 斯坎隆计划具有三个最重要的特征： 第一，强调参与性的治理，治理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上的，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由治理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议； 第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等； 第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。 斯坎隆计划的计算奖金程序 斯坎隆计划中计算奖金程序是： 第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。 第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。 第三步，提留和弥补上期亏空。 第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。 第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。 公式如下： 奖金＝（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数＝（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数 可用下面的例子来说明： 某公司去年商品值为10，000，000元，总工资额为400，000元，目前的商品产值为9，500，000元； 标准工资成本为9，500，000×（400，000÷10，000，000）＝380，000元，而实际只有330，000元； 节约成本＝380，000－330，000＝50，000元 员工奖金＝50，000×0.75＝37500元 其余的25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。 斯坎伦计划的着眼处 斯坎伦计划即为这种方法的应用，是许多公司广泛采用的劳资计划。这项计划着眼于： 1、 发给每个组织成员的奖金必须与他们为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成比例； 2、 建立一个跨越组织等级的工作改进委员会。这项计划对治理人员与工人之间以及工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。 总之，这项计划鼓励下级人员承当更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。 斯坎隆计划的适用性及意义 斯坎隆计划既可以用于企业，也可以用于某个部门，比较适用的部门是生产部门和销售部门，非凡是成本控制领先的行业，公司所有员工，从经理到工人，从主管人员到办事人员都参与提出节约成本、改进生产和治理的方法，而员工随着参与决策程度的提高，抱怨情绪也相应减少，对组织的忠诚度和满足度也不断提高。
什么是任务分析 所谓任务，一般指工作过程中那些相对独立的基本活动单位。例如秘书工作中的听写、速记、打字等。这些工作活动具有以下特点： 与文秘职责直接相关； 有开始与结束以及完整而独立的活动过程； 不宜再作分解，否则无实际工作意义。 任务分析即指工作分析者借助一定的手段与方法（基本的工作分析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。 任务分析的方法与工具 1、决策表。决策表把工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件采取不同行动的对应关系以表格的形式揭示。 2、流程图（逻辑图）。以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。 3、语句描述。通过语言形成揭示工作任务中的要素、关系及其运作要求。例如：劝说顾客去购买产品，前一半为工作内容，一半部分为工作目标。语气描述应注意： A、尽量用主动句式。主动句式结构为：行动者——行为——行为目标。 例1：搬运结束后工具被工作员清洁。（错误）例2：搬运后再清洁工具。（正确） B、一项任务叙述中，只能包含一个行动和一个目标。 例3：检查信件、报告、包裹。（错误）例4：检查信件、检查包裹（正确）。 C、尽量用定量化语句。 例5：推走装载好的车。（效果差）例6：推走载有50~250kg货的手推车。（效果好） 4、时间列形式。依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式。 5、任务清单。把岗位工作活动中所有的任务逐个列出让被调查的人迭择并标明前后顺序，重要程度或困难程度等。 一般来说，方法1与2比较适合那些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位，而方法3、4、5比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位任务分析。
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