战略性激励概述 战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行综合性激励。一个企业的所有具体任务和工作加起来并不等于其长远发展战略。同样，实行各样各样的任务式激励也很可能实现不了企业的长远发展战略和目标。 战略性激励体系的整合 现代人力资源战略性激励体系的三次整合 1．基本管理层面的战略性激励。 企业是由个体和工作团队组成的，其运作和发展必须有基于专业化分工企业技术基础的一系列约束企业成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务就是：从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据企业结构变革进行相应的工作职位设计，随时招募和选拔企业所需人力资源，并通过制定和形成适宜的契约化管理规范，将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂起钩来，不断调整和协调企业成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在物质技术层面上正常运行的基础。 2．产权制度层面的战略性激励。 现代契约理论证明，任何企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。人力资本产权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排及公司治理模式。因此，现代企业应按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的完成和通过市场的长期考验。 3．企业文化层面的战略性激励。 其主要任务是：真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发，为员工提供更广阔的发展空间；建立畅通的沟通渠道和民主机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标,以及实现目标所需要付出的努力，形成共同价值观和目标；与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的企业归属感、主人翁责任感及企业忠诚度，强化团队合作精神和企业文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的意识形态及文化氛围。 战略性激励与任务式激励 战略性激励不针对一时一事，而是立足于企业的长远发展战略；它不是一事一奖，而是一套综合性的激励方案；它不是讲你一次做了什么，就该给你奖励，而是利用事先设计好的综合性激励方案，实现责任与权利的协调统一；它不讲究个人的激励，而是看重团队或集体的激励。长远看一个企业，任务式激励可促成一时、一事的成功，但很难确保长期的、全面的发展。战略性激励却不同，它可以引导和促进企业的全面和可持续发展，形成核心竞争力，从而赢全局性的根本胜利。很明显，战略性激励不仅仅是一套激励方案，而是一个企业或企业的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。 一个企业要实现从任务式激励向战略性激励的转化，一方面，需要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；另一方面，需要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。 战略性激励的焦点 现代企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来表达。对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性是“战略性”的；相对于其他非人力资源管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。组织目标指引与个人行为动机是任何组织激励机制设计所要面对的一对基本矛盾。“绩效”与“薪酬”分别体现的是组织目标和个人利益，这是人力资源战略性激励机制的两个焦点，绩效管理与薪酬管理是人力资源管理两个最关键环节和最核心内容。 薪酬作为人力资源管理中战略性激励的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉，是决定企业战略性激励有效性的关键变量。根据企业行业特点和具体情况，设计和建立具有战略性激励功能的薪酬制度体系，是企业人力资源管理面临的一个核心任务。 相关条目 任务式激励
职位解析 旧时缝制服装，大多是个体独自将量体、裁剪、缝纫、熨烫、试样等各项工序，一人完成，即俗称“一手落”。对这以些缝制衣服为职业的人也称为“裁缝”。由于缝制服装的品种不同，又有中式裁缝、西式裁缝、本帮裁缝等区分。 优秀者特质 职位贴士 最早的裁缝 当地球经过最后一次严寒的冰期——大理冰期之后，迎来了全新世冰后期暖和的气候环境，中华祖先继续了漫长的旧石器时代积累的经验，开始了农耕畜牧，改变被动向大自然觅取食物为主动生产繁殖生活资源，他们营造房屋，改变穴居野处的居住方式，男子出外狩猎、打制石器、琢玉;女子从事采集、制陶、发明纺麻、养蚕缫丝、纺织毛、麻、丝布、缝制衣服。改变了原始的裸态生活，进步为戴冠穿衣、佩戴首饰的文明生活。在我国已公布的全国7000余处较大规模的新石器遗址中均有石纺轮出土，如山西芮城县西王村仰韶文化遗址晚期地层原始工具石纺轮、陶纺轮的发现，湖北天门石家河发现的大量陶纺轮，形式不下10种，多数还绘有花纹。在河姆渡文化遗址及龙山文化遗址都发现过织布的工具骨梭、木机刀及机具卷布轴等。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是终身寿险 终身寿险即终身人寿保险，是指以死亡为给付保险金条件，且保险期限为终身的人寿保险。终身寿险是一种不定期的死亡保险，即保险合同中并不规定期限，自合同有效之日起，至被保险人死亡止。 终身寿险是终身提供死亡或全残保障的保险，一般到生命表的终端年龄100岁为止。如果被保险人生存到100岁，保险人则向其本人给付保险金。同定期寿险相比较，终身寿险在被保险人100岁之前任何时候死亡，保险人都向其受益人给付保险金。 终身保险最大的优点是可以得到永久性保障，而且有退费的权利，若投保人中途退保，可以得到一定数额的现金价值（或称为退保金）。 终身寿险的基本形式 终身寿险有普通终身寿险单和限期缴费的终身寿险单两种基本形式。 1、普通终身寿险单。 普通终身寿险单是一种灵活的寿险单，投保人可以改变终身缴付保险费的方式。它是商业人寿保险公司提供的最普通的保险。具有下列特： 1）提供终身保障。 2）以适量的保险费支出提供终身保障。终身缴费方式使年均衡保险费较低，适用于中等收入者购买。 3）在保险单失效时支付退保金。在保险单生效的1至3年内，一般不支付退保金，因为在签发保险单时保险公司支付了代理人佣金和其他费用。但到了生命表的终端年龄100岁时，保险单的现金价值等于保险金额，倘若被保险人生存到100岁，仍可以取得保险金。如果一个人在35岁时投保了普通终身寿险，那么该份保险单也可以看作是一份为期65年的两全保险单。 4）灵活性。普通终身寿险单的条款允许把该保险单变换为减额的保险费缴清保险单。保险单所有人还可以用普通终身寿险单的现金价值作为一次缴清的保险费把该保险单变换为定期寿险单，或者在退休时把该保险单变换为年金保险单。 2、限期缴清保险费的终身寿险单。 缴付保险费的期限可以用年数或被保险人所达到的年龄来表示，如10年、20年、30年，或者被保险人的退休年龄。 由于限期缴清保险费的终身寿险单的缴费期短于保险期，所以这种保险单的年均衡保险费大于终身缴费的年均衡保险费，但其缴费总额与终身缴费在数学上是等值。由于较高的年均衡保险费，所以限期缴清保险费的终身寿险单不适合需要保险保障大而收入水平低的人。短期的限期缴清保险费的终身寿险适用于在短期内有很高收入者购买，一次缴清保险费的终身寿险是其极端形式。另一方面，由于限期缴清保险费的终身寿险单能较迅速地积累现金价值，加上与普通终身寿险单一样，向保险单所有人提供不可没收现金价值、红利支付、保险单变换等选择权，所以它也具有灵活性。 目前，国内寿险公司提供的终身寿险单多为限期缴清保险费的终身寿险单。 终身寿险与定期寿险的区别 定期寿险只提供一个确定时期的保障，如果被保险人在规定时期内发生意外身故时，保险公司向受益人给付保险金。如果被保险人在期满时仍然生存，保险公司不承担给付保险金的责任，也不退还保险金。 而终身寿险是一种不定期的人寿保险，为被保险人提供终身保障，即保险公司要对被保险人负责，直至被保险人去世时终止。终身人寿保险以人的最终寿命为保险事故，在事故发生时，由保险人给付一定保险金额的保险。 简单说，终身人寿保险的保单通常集合了保险和储蓄投资于一身，而定期人寿保险保单仅仅是一份保险单而已。
什么是正式奖励 正式奖励是指有具体的奖励计划与奖励方案，对有成就的大多数员工都适用的奖励办法。 正式奖励的办法通常比非正式奖励的范围要大，而在激励员工士气方面往往不如针对个人的奖励来得有效。但是，它可以显示企业对员工该项成就的的重视，而且其“寿命”也比一般的非正式奖励要长。因此，管理者要注意把正式奖励与非正式奖励结合起来应用。 正式奖励的主要手段 1、特殊庆典、旅游项目。这是一个对员工极有吸引力的奖励，它能使他们在放松的状态下互相交流和积累经验，从而助长团队的凝聚力。 2、培训和教育的机会。培训有利于员工工作能力的提高，帮助员工充实自己。据调查，美国87％的员工认为，给予员工特殊的在职培训是一种积极的奖励。而大学的教育课程培训更是诱人的奖励。 3、晋升。晋升是一种长期性的奖励办法。但要做到用晋升的方法来奖励员工实非易事，往往可用增加其工作责任和权限，以及凸显其工作地位等相对容易实现的方法来奖励员工。 4、股权分配与利润分享。在奖励员工的方式中，层次最高的莫过于是把员工当成公司的合作伙伴，享有公司的所有权与分配权了。据调查，在美国85％的员工认为，发给自己公司的股票，是一种积极的、有意义的奖励办法。 相关条目 非正式奖励
心态治理的定义 心态治理就是让自己的积极心态（俗称上帝/佛祖）成为自己的主导，让自己的消极心态（俗称魔鬼）通过一个不损害他人的方式疏通掉，或者通过“修身律己”而变小。 心态治理中优秀员工的十大心态 积极的心态 正如叔本华所言：事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。一个企业在发展过程中必然会碰到各种各样的问题，甚至会是瓶颈，这个时候企业需要我们的职员发挥积极正面思考的力量与聪明，正确面对企业所进行的变革，以对企业和自己100%负责的态度投身到企业的建设中去。 感恩的心态 感恩是一种胸怀，是一种美德。学会感恩，善于感恩，既可以帮助企业营造一种互相赏识的团队氛围，又能够打造企业与个人无限的“情商”与融洽的人际关系。感谢父母、朋友，他们给予的亲情与友谊；感谢上司、老板，他们给予的发展空间和机会；感谢同事和客户，他们给予的认可与丰厚回馈；感谢……。没有他们，我们的生活将失去光彩和快乐。 归零的心态和肯于改变的心态 改变是治理的主题，最好的改变态度是归零，一切从头开始。经常胸怀谦谨心境的人，他的改变速度和效率将会有惊人的突破，他通常会在最短的时间内吸收更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。 学习进取的心态 21世纪的企业将是学习型的组织。我们的企业要求我们的每一位员工必须肯于学习，善于学习，努力进取。假如每位员工天天进步1%，天天检讨当天的行为，天天改善一点点，那么企业的进步将是巨大和迅猛的。 老实勤奋的心态 诚信是商业的第一准则，也是职业的第一准则。相信诚信才是合作的最好基石。老实做人，踏实做事，忠实于企业，忠实于个人，永远对人真诚。勤奋是需要你做的比要求的更多、更好，要比竞争对手多走“一里路”。 付出与奉献的心态 要想杰出一定得先付出。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。你的付出一定会有收获，一定会得到相应的回报。奉献是一种精神，是付出的另一种表现形式，她会为你赢得最长久的回馈。企业需要我们的员工付 出和奉献在先，不要斤斤计较眼前的利益与得失。 合作与创新的心态 当今市场的竞争更讲求企业团队的整体作战能力，致力达到员工个人与企业双赢的结局。个人渺小并不可怕，与团队的伙伴精诚合作，团队伙伴之间知识与能力互补，你就能共享资源。创新是企业的生命力所在，怀旧与固步自封都将被市场淘汰。 自信与行动的心态 自信是一个人最大的资本，是潜能发挥的催化剂。自信不是自负，也不是自大，自信与行动密切相关。只有行动才会有结果！行动是解除惧怕的最好良药。 敬业的心态 每个员工只有对他所从事的工作布满热情与浓厚爱好，他才有可能创造出最高效的价值，他才有可能主动克服各种困难，逐步真正实现他人生的奋斗目标。 渴望成功及致富的心态 一个企业不能容忍一个人一辈子在岗位上平平淡淡、碌碌无为。企业愿意录用一个一直想赢、渴望成功的，并有办法让企业和个人成功双赢的人。 如何进行心态治理 那么该如何做心态治理呢？主要通过探讨缓解压力方面。 1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒 的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的熟悉，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。 2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和熟悉上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，假如工作态度端正，企业就会予以奖励。 3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出主义，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升治理者的重要依据。因为治理者最重要的思想就是要使自己所在的团队变得更好。 4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很轻易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。
什么是比较评估法 比较评估法是一组运用不同的方式把一个人的业绩与他的同事相比较的方法的总称。在决定谁将加薪、谁将晋升，谁该得到奖赏时候，常采用这类方法。常见的比较评估法有排队法、强制分级法、要点分配法、成对比较法等。尽管这种方法实用且易于标准化，但主观性很强，只能提供极少的、与工作相关的反馈。 公司方面能够减少缺陷。美国佛罗里达州电力和照明公司精心设计出群体评估法是一个很好的实例。在这个例子里，偏见因大量评估者的意见相综合而减少，治理人员和专业人员学会如何就工作重的要害因素同其他人比较，产生有益的反馈。但是更多的事例表明，这种方法未能给雇员提供多少反馈，治理层害怕引起雇员之间相互猜忌，往往没有把比较的情况和结果告诉雇员。 当然，也有两方面的理由支持公司采用比较法。第一个是简便，组织可以在任何时候以任何方式进行。无论什么时候做人事决策时，个人的业绩都可以相互比较或排次序。第二个便是强有力，比较法远比非比较法得出的评估结果可靠。这是因为使用比较法时，可靠性是由评估过程所控制的，不受规则、政策和其他外来因素的影响。 比较评估法的常见方法 1、排序法 定级者给每个雇员从最好到最坏排出次序，人事部门很轻易就知道某一雇员业绩是否比另一个好，但不知道好多少。这种方法受光环效应和近期效应影响很大，使用多个评估人员的平均结果可在一定程度上削减这些影响。 2、强制分级法 强制分级法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表所示的某位定级者给下属分等。这种方法也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。工人们未必都喜欢这种方法，因为它实现就注重有多大比例的人被定为业绩低劣者。 3、要点分配法（点因素法） 要点分配法要求评估者把固定的要点分配在一群雇员之间。优秀的业绩分配较多的要点，拙劣的表现分配给较少的要点。其优点是能看出雇员间的相对差别有多大，缺点是存在光环效应和近期效应的影响。 4、成对比较法 成对比较法强制评估者把每一个雇员与同时被评估的其他雇员比较，逐个成对进行。如A和B、E、F、G、C、D同为被评估者，A较B强则得1分，反之不得分，假如逐个将A与其他人比较，然后加计A的总得分，B至G诸人的评估亦是如此。这种方法能克服中心影响偏差及过严或过宽的偏差，但是为光环效应和近期效应所影响。 5、要害性事件法 要害性事件是指员工的优秀表现和不良表现。这种方法是有考评人员在平时注重收集员工的要害性事件，并对这些表现进行书面的记录，形成考核的资料。对普通的工作行为则不必进行记录。 要害性事件法是一种辅助性的考评方法，企业对员工绩效考评时一般不宜单独使用，而要结合其他一些考评万法同时使用，才能更全面地对员工的表现作出合理的考核评定。 6、行为等级法 这是对员工最优秀和最差劣的表现行为进行等级性量化，将要害性事件法与量表法结合使用的方法，主要是以要害行为事件对量表值作出定位，用量表对绩效作出合理的考核评定。 7、目标治理法 这是根据员工完成工作目标的情况来进行考评的方法。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人员根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评；目标考评法适合于企业中试行目标治理的项目。 目标治理法的主要特点是绩效考评人员的作用从考官转换为顾问和促进者；协同员工制定工作计划；可以更好地把员工和企业两者的目标有机地结合起来，达到一致；员工从消极的旁观者转换为积权的参与者，增强员工对企业的认同感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。 8、综合法 就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，企业很少仅使用单独的—种考评方法来实施绩效考评工作的。
什么是人力资源相对量 人力资源数量可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。 人力资源相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。可用来进行国家或地区之间人力资源拥有量比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。 人力资源相对量的表示 人力资源相对量，可用人力资源率、劳动力参与率来表示： 1、人力资源率。人力资源率是指人力资源的绝对量占总人口的比重。人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。其计算公式是： 人力资源率=（人力资源总量/被考察范围总人口）×100% 例：某地区人力资源总量为250万人，总人口为300万人，求其人力资源率。 根据公式，则为： 人力资源率=（250/300）×100%=78% 2、劳动力参与率。劳动力参与率是指经济活动人口占人力资源总量的比重。反映人们参与社会经济活动的普遍程度。劳动力参与率越高，表明一个国家或地区从事社会经济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。其计算公式是： 劳动力参与率=（经济活动人口数/人力资源总量）×100% 例：某地区人力资源总量为250万人，其中经济活动人口为180万人。求其劳动力参与率。 根据公式，则为： 劳动力参与率=（180/250）×100%=72%
什么是生育保险费 生育保险费是指参加生育保险的用人单位，依照生育保险规定的缴费比例缴纳的费用。 生育保险费的缴费规定 《企业职工生育保险试行办法》第四条“生育保险根据“以支定收，收支基本平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的百分之一。企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。” 企业欠缴生育保险费的清偿 企业欠缴的生育保险费，按照下列规定清偿： (一)企业破产，从资产清算中清偿； (二)企业被转让，从转让所得中清偿； (三)企业被兼并，由接收企业清偿； (四)企业改制、承包、租赁，由经营者清偿。 相关条目 生育保险
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