自助式薪酬的概述 所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、爱好、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬是一个交互式薪酬治理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。就像超市购物一样，超市为顾客提供多样的货品，由顾客选择决定自己所需的货品，超市也要依据顾客的需求来调整所提供的货品种类以便更好的满足顾客的需求。 自助式薪酬不仅仅是指薪水，而是一种投资和回报体系，它由多种不同的薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同种类型的薪酬意向。除金钱奖励外，现今员工对奖励的多样化和可选择性的呼声越来越高，员工在企业中有多方面的要求，有的员工甚至愿意拿一部分基本工资换取另外一些他们想得到的东西，比如说精神上的安慰与满足。由于员工在年龄、知识、爱好、家庭情况等方面的差异，每个人对自己所需求的薪酬组合也有差异，员工期望在一定的合理范围内有权选择决定自己的薪酬组合。 自助式薪酬的类别 自助式薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬，由于两者无论是表现形式、风险度、弹性度还是激励效应都有很大的区别。 一、自助式直接薪酬 直接薪酬包括了三部分的内容：基本薪酬、奖励薪酬和附加薪酬。基本薪酬一般按照企业的薪资标准，以个人的岗位、技能、职责等要素为参照来确定；奖励薪酬是与业绩相关的奖励性和激励性的收入，主要有奖金、股权、利润分享等形式，是用来奖励员工的杰出贡献，激励员工更加努力地工作；附加薪酬指的是各种津贴，是对非凡工作岗位和工作性质、员工的某些非凡技能和知识所做的补偿，如职称津贴、外勤津贴等。由于企业有严格的考核和计算方法，这三部分薪酬本身的弹性很小，尤其是附加薪酬，因为本来就是一种非凡补偿，一旦变动就失去对非凡性的补偿功能，因此基本上应该作为自助式薪酬比较固定的部分，所以，自助式直接薪酬模型主要是通过对基本薪酬和奖励薪酬在总薪酬中的比例设计，向员工提供基本薪酬与奖励薪酬之间的自助选择机会。直接薪酬的各个组成部分通过适当的搭配，就可以组合成不同的薪酬模式，如当前比较流行的年薪制和股票期权制度。 二、自助式间接薪酬 间接薪酬包含的内容十分丰富，大致可以分为福利、晋升和发展机遇、工作生活质量和退休计划四部分。间接薪酬是整体薪酬的辅助部分，因此其灵活性较之直接薪酬大的多，选择的自由度也大大增加。通过自助模式安排，间接薪酬不仅能够弥补直接薪酬的某些缺陷，而且还能发挥直接薪酬无法实现的激励效应。但已有的做法并没有在企业中形成一种固定的制度，并且只局限于狭小的范围，没有在整个间接薪酬和整体员工范围中推广。 1．福利 由于福利中强制性这部分受法律制约，无法进行自助选择，因此福利的自助模式设计主要针对非强制性部分，这就是目前广受关注的弹性福利制度。目前实施的主要有附加型弹性福利计划、核心加选择型的弹性福利计划、弹性支用账户、福利套餐型、选高择低型五种基本类型，虽然操作上有一定的区别，但基本思想是一致的，即答应员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。由于关于弹性福利制度的讨论比较多，本文不再赘述。 2．其他间接薪酬 对于企业员工来说，除福利以外，主要还有下面几种间接薪酬。 （1）晋升和发展机遇。在其他间接薪酬中，晋升和发展机遇就是其中最重要的形式。大家习惯以一个人获得的职位的高低去评价他是否成功，因此争夺晋升机会一直是员工奋斗的目标，由于职位总是与收入挂钩的，晋升就会给个人带来总体薪酬水平的增加。现在，越来越多的员工开始重视工作中孕育的自我培养、自我学习的机会，以谋求自己整个职业生涯的最佳发展，因此，发展机遇与晋升一样，成为员工非常重视的薪酬要素。发展机遇主要包括各种教育培训机会，如正规的学历教育、职业培训、专业知识培训、内部串岗培训。 一般来说，晋升和发展机遇是企业给予员工优秀绩效的一种奖励，假如这种奖励并不是员工所期待的，那么奖励所期望达到的激励效果将大打折扣，因此企业应该设置不同的奖励方式，同时设立晋升和发展机遇两项内容，向员工提供不同形式的奖励方案，答应员工选择最需要的方式，让员工在企业的晋升阶梯和发展机会中寻求自身发展的轨迹。 （2）工作生活质量。工作生活质量指的是由工作性质、工作环境以及员工工作和生活关系平衡等内容综合作用下，员工由此产生的满足感和享受工作与生活愉快的心理收入，主要包括家庭安置、工作的自由度、休闲、工作氛围等。工作和生活是员工时间安排最主要的两个方面，假如企业不重视这两者的关系协调，很轻易把这两者对立起来，从而导致劳资双方关系的紧张。企业仅仅考虑良好的工作质量是不够的，还需要保证员工良好的生活质量，这样才能让员工全身心地投入到工作中去。 员工对于工作和生活的要求是五花八门的，从幼儿抚养到家属安置、从休假到旅游、从自由安排工作到弹性工作时间，每个公司应该根据自身特点和员工需要作出安排。这些项目的用意在于增加员工工作的灵活性，方便他们的生活，而且通过这样的安排，在企业需要员工进行非凡工作时，如加班加点或出差，员工可以取得家庭的支持和谅解，从而提高员工的工作质量和工作绩效。 因此，企业对于这方面的薪酬安排必须以个人因素为基本出发点，为员工提供丰富多彩的备选方案，如答应员工在休假和旅游之间选择、答应员工在适当范围内调整上班时间、答应员工在家完成某些独立性工作、向员工子女提供假期打工或实习的机会等等，这些方面的细致考虑充分体现了企业对员工的关心和照顾，在雇主和雇员之间建立起沟通的桥梁。而这种沟通是没有固定的模式的，需要企业的治理者付出真心和努力，在充分调查的基础上，制定真正适合本企业员工的自助选择方案。 （3）退休计划。我国已经实施了比较系统和规范的养老金制度，企业必须按规定为员工缴纳养老保险，这种养老制度由于是法定的，因此没有多少弹性可言。此处所说的退休计划指的是除养老金以外的那部分退休后薪酬计划，如商业性养老保险、储蓄金、退休股权赠与等。这些退休计划一般只针对在企业中工作一定期限的员工，旨在向员工的退休生活提供一种保障，消除员工后顾之虑，鼓励员工积极、长期地为企业工作，达到留住人才的目的。由于各种退休薪酬形式各有特点，其风险也各不相同，因此，企业的退休计划也可以引入自助形式，让员工自行选择某一种和几种形式。 在上面的自助方案中，对直接薪酬的设计类似于自助套餐，即对一套的内容已经规定不答应更改，自助的范围限于不同套之间的选择；对间接薪酬的设计则更类似于自助餐，即规定总额，至于你想要什么样的搭配由你自己选择。这只是本文设计的两种模式，实际上，根据企业的不同情况，可以设计的模式远远不止这两种，灵活选择的范围也有大有小，因此企业在实际运用中，必须从企业特点和实际情况出发来设计合适的薪酬模式。 自助式薪酬及其治理的特点 自助式薪酬的特点有： （一）以业绩为主导。自助式薪酬是一种侧重业绩的体制，雇员的薪酬多少取决于他们对企业做出的贡献。但是，假如企业本身对业绩要求不够明确，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。一旦明确了业绩是一整套雇员必须创造的结果，那么企业就可以通过投资和奖励手段来酬劳雇员。 （二）雇员的投资和奖励。薪酬是由投资和奖励两部分组成的。投资（或称之为超前奖励）是在雇员做出业绩之前支付的，其目的之一是为了提高雇员的技术和工作热情，之二是为了雇员个人和整个企业的将来。奖励一般是事后支付的，与雇员的业绩挂钩 （三）以雇员为主。自助式薪酬方案答应雇员建立他们自己的薪酬系统，并定期（比如一年一次）随着他们爱好爱好和需求的变化，做出相应的变更。这种选择，对雇员就意味着在多种薪酬方案中进行交换。雇主必须将整个一揽子计划，公布于众，由雇员自己去选择，不仅使雇员更了解这一揽子方案并且能激发他们的主观能动性，雇主不必按照自己的意向去施加压力。 自助式薪酬治理的特点如下： 自助式薪酬治理理念是对传统薪酬治理理念的挑战，也是对传统薪酬治理理念的创新，具有多方面的特点。把握自助式薪酬治理理念的特点有助于吸收这种治理理念，并运用到实际治理过程中去，从而进一步提高企业人力资源治理的效率。自助式薪酬治理具有如下特点： 1、强调员工的参与性。员工按自己的需求，调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如发展晋升机会和发展机会。自助式薪酬治理扩大了薪酬范围，员工在企业提供的合理范围内选择薪酬时做出权衡交换，员工有多种选择余地。 2、自助式薪酬方案适用于整个企业的全体员厂，不仅仅是对特定员工。这种薪酬治理方式是一个投资和奖励组合，员工可以在企业规定的范围内调整出不同类型的薪酬组合，比如说：某个员工对额外津贴不感爱好，那么他就可以放弃额外津贴，选择其它能让他感爱好的部分，例如，生活质量（能够减少每周的工作时间或可以家庭办公）；某个员工不需要医疗保险（他已经从其它途径获得了），他可以把这部分转移到其它方面去，例如，增加发展机会（参加培训）。 3、注重非现金薪酬。自助式薪酬治理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满足程度评价中非现金因素占有很大的比重。依据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以划分为５个部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现需求。由于整个社会生产的发展，物资资料日趋丰富，人们越来越注重感情需求、尊重需求和自我实现需求，而这些需求一般情况下是不能够直接用现金来衡量的。 引入自助式薪酬治理理念的思考 自助式薪酬治理理念被运用到实际的薪酬治理中是一个逐渐发展的过程。1990年约翰·特鲁普曼首次提出“自助式薪酬治理方案”的时候没有一家企业敢于尝试，经过10多年的发展，现在在美国已被广泛接受，并且在实际治理过程中得到证实，自助式薪酬治理方式确实是一个比较好的薪酬治理方式，有助于吸引、留住和激励员工，将员工的薪酬与企业取得的成就相结合。我国企业目前使用的薪酬治理体制是一种基于职位、岗位和内部均衡的偿付体系，不能起到吸引、留住和激励员工的作用，随着经济发展，人力资源将成为未来企业的核心资源，现行的薪酬治理体制不能有效解决如何吸引、留住和激励员工的问题，自助式薪酬治理为解决这个问题提供了一种新思路。我国有引进这种新的薪酬治理理念的可能，但在引进这种治理理念的时候，不能照搬美国模式，要结合企业自身情况以及国家经济发展状况来制定薪酬治理方案。在引进的过程中要注重以下几个问题： 1、转变思想。首先要熟悉到员工是企业未来发展的重要决定因素之一，优秀的员工的每一个想法都有可能给企业的发展带来惊喜，给企业带来超额利润，改变 “我付钱、你干活”的薪金支付观念；其次，现行的薪酬治理制度不能满足吸引、留住和激励员工的要求，我们需要对现行的薪酬治理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬治理制度；最后从企业自身发展和员工发展来看，自助式薪酬治理可以将两者统一起来。企业发展能够为员工提供更多、更丰富的薪酬内容，比如说基本工资增加、更多的培训深造机会等，员工个人发展也可以进一步促进企业的发展，自助式薪酬治理有助于维护企业和员工的共同利益。 2、改革现行的薪酬治理制度。改革有革命性改革和渐进性改革两种方式：革命性改革涉及范围大、力度深，力求将阻碍新的薪酬治理制度的绊脚石一下子铲除，它要求企业成员不管是否喜欢这场改革无一例外的投入到改革中去；渐进性改革针对的范围比较小，采取“先易后难、步步为营”的方式，“先易后难”是利用现有的机会从较易成功的领域入手，“步步为营”是一步一步的给企业和员工带来喜悦，逐渐体现出自助式薪酬治理能够给企业和员工双方带来好处。笔者认为，在我国实行薪酬治理制度的改革应采取渐进式改革方式。自助式薪酬治理作为一种新的薪酬治理理念，尚未被广大企业和员工所接受，假如推行革命性改革方式可能会碰到很大阻碍。自助式薪酬治理可以先在小范围内进行试点实施，让企业和员工逐渐适应这种全新的薪酬治理模式，假如试点失败也可以将失败造成的负面影响降到最低。 3、自助式薪酬治理制度可能会使企业在短期内的薪酬支出增加。这会影响企业的利润，但从长期发展来看，采用自助式薪酬治理体制对企业是有利的，能够吸引、留住和激励员工，从而可以提高企业的生产效率，带来长期收益。 自助式薪酬治理理念是企业薪酬治理理念的创新，强调员工在制定自己薪酬方案时的参与性，对企业吸引、留住和激励人才具有非凡作用。在国外有一定的实施经验，但主要还是处于研究阶段，自助式薪酬治理对我国企业来说是一种全新的薪酬治理理念，没有实施的经验，需要对其做进一步深入的研究，从而制定出适合我国企业特点的薪酬治理模式。
什么是无限计件工资制 无限计件工资制是指不论完成定额多少，均直接按同一的计件单价计算工资，超额不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。 无限计件工资制的计算 其计算公式： 实得计件工资 = 实际完成的合格产品数量 × 计件单价 或 实得计件工资 = 实际完成的定额工时×小时工资率 例：某工厂在一个月内共生产合格产品300件，每件产品规定的计件单价为3.50元，计算其实得计件工资。 根据公式，则为：实得计件工资 = 300×3.50 = 1050（元） 无限计件工资制的评价 无限计件工资是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。这种计件工资形式应用得较为普遍，它计算简单，工资和劳动成果的联系密切，工人容易掌握。在计件单价已经确定的情况下，工人应得的工资同完成产量定额程度成正比，同单位产品实耗工时成反比，多劳多得，对促进工人发挥主观能动性，提高劳动效率有较强的作用。 一般来说，生产短线产品(包括零部件)，生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形式。 相关条目 有限计件工资制
什么是劳动标准体系 劳动标准体系是指由劳动领域内多种类、多层次的劳动标准所组成的相互联系的有机整体。这套体系对维护劳动者与用人单位双方合法权益和协调劳动关系,加快实现劳动力市场的规范化、科学化,应对加入世贸组织后劳动领域的需要具有重要意义。 劳动标准体系的作用 一是为劳动保障工作实行科学治理提供了重要基础。各种劳动标准为劳动治理提供了目标和依据，有利于治理目标的具体化和定量化；同时，各个劳动标准系统也为各自劳动专业实行科学治理提供了依据，有利于在本专业内实行有序化治理。 二是促进普遍提高劳动效率的有效方法。劳动定员标准系统的建立，有利于劳动力资源的合理有效优化配置；劳动定额标准系统的实施，有利于劳动生产率等的提高；其他各种劳动治理标准系统的健全，有利于工作程序、操作办法的科学化，从而减少重复性、不必要的工作环节消除浪费，节约活劳动和物化劳动，从整体上大幅度提高劳动效率，促进企业经济效益增长。 三是促进劳动关系和谐稳定的重要手段。劳动者基本权益保障标准包括最低工资标准、工时标准、社会保险标准等的建立和实施，为合理确定劳动关系双方权利、义务打下了基础；而劳动关系建立和调整的有关标准的颁布实施，为协调处理劳动关系提供了法律依据和操作程序依据，并进而推动用人单位与劳动者通过契约形式具体规定各自的权利和义务；这一系列相关劳动标准的贯彻实行，有利于保障劳动者的权益，有利于促进劳动关系的和谐和稳定。 四是推动劳动领域标准化工作的根本措施。社会主义现代化建设事业的进一步发展，客观要求劳动保障事业相应实现科学化、规范化和现代化。为此，必须在劳动领域加快推行标准化工作。劳动标准体系的健全，既为劳动领域的标准化工作指明了方向，勾画了蓝图，又为标准化工作的落实提供了体系保证，有利于促进劳动领域各方面工作的科学化、规范化和现代化。综上所述，劳动标准体系具有加强科学治理、提高工作效率、维护劳动者权益、调节劳动关系、推进劳动领域标准化等功能，发挥着全面促进劳动保障事业发展的重要作用。 劳动标准体系的特点 1．目的的复合性。劳动标准体系的对象范围是整个劳动领域，涉及劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、劳动力市场治理等多方面，其目的是要使这些有关方面都达到最佳有序化。其中，既要着眼于劳动者劳动能力、技能水平等的提升，又要追求劳动效率的大幅度提高，还要维护劳动关系的和谐稳定。总之，要力争劳动和劳动关系秩序以及经济效益、礼会效益三者都达到最佳状态，因而其目的具有复合性，较之工业标准体系的日的内涵更丰富。 2．结构的复杂性。这是由劳动领域的复杂性所决定的。从体系横向角度看，可以划分为若干劳动专业，比如就业、工作条件、职业技能开发、劳动关系调整、劳动安个卫生、社会保险、劳动行政治理等；从体系纵向角度看，可以划分为国家级、行业级、地方级、企业级若干层次。而且，从其他不同角度，还可以有多种划分办法，反映其他结构状态，因而其体系结构具有复杂性。 3．领域的多样性。劳动领域范围宽广，劳动标准的对象性质多种多样。既有自然属性，又有社会属性。其中，具有自然属性的劳动标准对象里，还可分为人体的生理自然属性(如劳动者的劳动能力、智力程度等)，又可分为某些特定用品的物理、化学自然属性(如涉及劳动安全卫生的锅炉、压力容器等)。具有社会属性的劳动标准对象里，还可以分为劳动治理关系(如车间主任、工段长对一般劳动者的治理关系)，又可分为劳动关系或劳资关系(如雇主雇佣劳动者，双方形成劳资关系)。另外，还可分为其他社会关系，如劳动行政部门、有关中介机构调节劳动关系、治理劳动力市场的活动等。因此，劳动标准体系面对的劳动领域具有多样性，较之工业标准体系的领域更为丰富多彩。 4．功能的整体性。劳动标准体系虽然结构复杂，领域虽然宽广多样，其各个具体劳动标准系统虽然都有自己特定的功能，但作为体系而言，其功能更强调并反映出整体性。这整体性主要表现在两个方面。一是劳动标准体系的形成过程即是劳动领域实施标准化的过程，劳动标准体系的功能就是全面、系统推进劳动领域的标准化活动，促进整个劳动事业获得最佳秩序和社会效益；二是劳动标准体系内各个具体劳动标准系统的功能是相互协调、衔接的，不协调之处即应及时调整，以利于功能互补，形成合力，共同推进劳动保障事业的全面发展。 5．环境的适应性。劳动标准体系是一个开放的体系，与中国经济、社会各领域紧密相连，既受环境的重大影响，又反作用于环境。由于我国现处于社会主义初级阶段，其基本特点是人口多、底子薄、经济发展不平衡，二元经济结构影响仍较大等等，因此，劳动标准的制定一定要适应其对象所处环境、条件，既不要过分超前，更不要落后，要与经济发展水平等相适应；同时，劳动标准体系的逐步健全-定要适应经济体制改革进程和国民经济发展的客观需要，要妥善处理好改革、发展、稳定二者关系，根据客观形势的变化，适时调整劳动标准体系建设的重点，校准劳动标准体系整体功能以及具体劳动标准系统功能的作用目标，使之更好地为社会主义现代化建设事业服务。 劳动标准体系的理论基础 中国劳动标准体系离不开理论指导。从理论基础看，劳动标准体系主要以下列三方面理论为支撑，其中既涉及自然科学理论，又涉及社会科学理论。第一是标准化理论，包括两个方面。一个方面是标准化的方法原理，这是制定劳动标准，形成劳动标准系统所必须遵循的原理。主要有简化原理、统一原理、协调原理和最优化原理。所谓简化原理，即将超出必要的多样性发展中的多余的、可替换的、低功能的环节删除掉，这是制定标准的前提。所谓统-原理，就是确定-致性，并使一致性与被取代的事物之间具有等效功能。所谓协调原理，即制定标准必须进行协调，使每一个标准在本标准系统中处于恰当位置。所谓最优化原理，即追求最佳秩序和社会效益。另一方面是标准系统的治理原理，这是形成劳动标准体系并使之正常运行所必须遵循的原理。主要包括系统效应原理、结构优化原理、有序发展原理、反馈控制原理。所谓系统效应原理，就是强调标准系统和体系的整体效用超过标准个体效应的总和，说明标准体系的重要性。所谓结构优化原理，是指标准体系内部结构必须有序化、合理化、有效化，从而达到优化，这是提升标准体系整体功能的要害环节。所谓有序发展原理，是指标准体系要随着自身和外部环境的发展、变化而适时调整、完善，这是使标准体系不被历史淘汰、永保活力的保证。 所谓反馈控制原理，是指标准体系要随时吸收各方面信息，根据信息进行治理，这是标准体系实现目标的决定性因素。第二是系统理论。包括系统论、控制论、信息论、耗散结构理沦、协同学理论、突变理论等。其中尤其以系统论、控制沦、信息论作用最大。所谓系统论，即用系统的观点、动态的观点、等级的观点来熟悉、把握标准体系；所谓控制论，即根据自适应组织系统理论、最优控制理论等来改进、完善标准体系；所谓信息论，即强调根据信息及其交流来调节标准体系。第三是劳动经济理论。包括就业、失业理论，现代人力资源开发治理理论，劳动关系及其调整理论，劳动法学理论等。劳动标准的制定和劳动标准体系的健全，都需要这些相关理论的支撑。除以上三方面理沦基础外，还涉及现代科学治理等理论，这里不再赘述。 劳动标准体系的内涵 劳动标准体系作为国家标准体系的重要组成部分，其体系框架和内部结构与其他领域标准体系具有相同或相似之处，但同时，又具有其自身的--定非凡性。与其他领域标准体系一样，劳动标准体系是一个多维结构。一般而言，其他标准体系--主要指工业标准体系，可以划分为三维(领域、级别、种类)结构，或划分为六维(领域、级别、种类、层次、序列、隶属)结构。劳动标准体系由于其领域的多样性，既有自然属性标准，又有更多的社会属性标准，其各种标准相互之间的隶属关系不大，具有序列、层次关系的也不很多，因此，可以将劳动标准体系划分为一个三维结构，即专业、种类和级别。 第一维"专业"是指劳动领域内的专业划分，这是依据劳动领域的多样性所确定的。可以划分为就业、工作条件、劳动关系调整、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动行政治理等多种劳动专业。这些专业中的重复性事物、概念和行为就是劳动标准的对象，通过对这些对象制定劳动标准，就形成了各该专业的劳动标准系统。若干劳动专业的劳动标准系统的组合，就构成了专业维，用x轴来表示。 第二维"种类"是指劳动标准的表现形式种类。主要可分为以下几类：一是基础类劳动标准，比如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。二是治理类劳动标准，比如劳动治理目标标准、劳动治理项目标准、劳动治理程序标准、劳动治理方法标准等(或者也可以把治理类劳动标准按效力层次划分为法规类劳动治理标准、规范类劳动治理标准)。三是工作类劳动标准，比如用人单位内的部门劳动工作标准、岗位劳动工作标准，包括劳动工作目的、范围，工作程序、工作责任和权利、工作质量要求和效果等。四是技术类劳动标准，比如锅炉、压力容器的产品安全标准，劳动安全标准，劳动卫生标准，工伤评残标准等。其他类劳动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。在以上几类劳动标准中，应是治理类劳动标准数量多、范围广，但目的的现实情况是技术类劳动标准发布最多。这儿类劳动标准构成厂种类维，用Y轴来表示。 第三维"级别"是指各种劳动标准适用的层次范围。反映制定和发布劳动标准的机构的级别。按国家标准体系的级别划分，劳动标准可划分为国家级、行业级、地方级和企业级四个级别。但由于劳动标准体系所具有的目的复合性、结构复杂性、领域多样性等特征，因而其四个级别的相互关系与工业标准等具他标准体系中四个级别的相互关系不同。其中，国家级劳动标准，是指由国家立法机关、国家劳动行政部门和国家标准化机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。行业级劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准，但在相应的国家强制性标准实施后自行废止。地方级劳动标准，是指由各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。其中，地方立法机构和地方政府颁布的劳动标准可高于国家颁布的相应劳动标准；由地方标准化机构颁布的劳动标准，在相应的国家强制性标准实施后自行废止。企业级劳动标准，是指由企业制定、发布的在本企业内适用的多种形式的劳动标准。这四级劳动标准构成了级别维，用z轴来表示。概括而言，x轴专业维、Y轴种类维和Z轴级别维构成了劳动标准体系的三维结构图。
什么是计件工资 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。 按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。 计件工资的构成及形式 计件工资的构成 员工从事某项工作的单位时间工资标准。 员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量要求。 计件单位。（有个人计件、集体计件） 计件单价。即员工每完成一件合格产品或每一单位工作量时，应得到的计件工资额。 计件工资额的具体计算和支付规定。 计件工资的常用形式 1）无限计件工资。 员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价，超额收入不限，亏额损失亦不予补偿。 2）有限计件工资。 即对工人个人单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。比较常用的方式：对个人计件工资收入规定最高限额、采用超额累退计件单价、采用可变计件单价。 3）全额计件工资。 4） 超额计件工资。又称计时计件混合工资。 5）差额单价计件工资。①两段单价计件。②累进计件。③累进计件。 6）间接计件工资。是对于企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式。 7）经济责任承包计件工资。 8）联质计件工资。即计件工资收入以产品质量好坏为主要的计算依据的工资形式。 9）包工工资。 10）提成工资。 11）产值单价计件工资。 12）最终产品计件工资。 计件工资的特点和优点 1）计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。 2）计件工资的实行，有助于促进企业经营治理水平的提高。 3）计件工资的计算与分配事先都有具体、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。 4）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。 计件工资的实施要点 1）要将推行计件工资形式与企业全面落实完成各项经济承包责任制联系起来，将计件工资作为落实经济承包责任制的有效手段。 2）加强对计件工资的宣传解释，使广大员工对计件工资的目的、意义、可行性以及与切身利益的关系有深入的理解，取得所有员工的支持。 3）加强企业的科学治理，建立和健全各项治理制度。 4）必须同时制定严格的任务要求。 5） 要加强企业科学的劳动组织治理，实行计件工资的班组在合理劳动组合过程中，应非凡注重工人技术等级的合理配置、使班组技术等级结构能满足所干工作在技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求。 6）在企业工资总额与经济效益挂钩浮动的情况下，企业在计件工资的分配上应留有一定的余地。 7）就正确选择计件工资的具体方式。 8）加强思想政治工作。 相关条目 工龄工资
什么是非货币性薪酬 非货币性薪酬又称“非财务性薪酬”，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等[1]。 非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。 非货币性薪酬的类型[2] 非货币性薪酬可以为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业预备采用新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种： 1、情感沟通 治理者应该经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等，目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。 2、商品奖励 针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。 3、用品补贴 用品补贴包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、非凡服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。 4、个人晋升与自我发展机遇 员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展给予相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的机会。培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。 5、带薪休假 带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。 6、旅游奖励 旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。这对于员工来说有一种非凡的吸引力。 7、象征性奖励 象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。这些奖励具象征性但货币价值一般很低，其目的是得到员工的认知和企业的认可。 8、精神奖励 提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几句祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。对下属提出的建议，治理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。 参考文献 ↑ 黄顺春,余丽萍.非货币性薪酬的特点及运用[J].2007年10期《经营与治理》 ↑ 王一恒.薪酬体系的制定
什麼是崗位技能工資制 崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍採用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。 從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配製度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的、以行政機制制定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的、與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配製度。因此，其目的是雙重的： 建立國有企業與國家之間合理的收入分配關係； 合理調整企業雇員之間的工資關係，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。 崗位技能工資制的特點 崗位技能工資制的特點主要有： 1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。 2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。 3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利於發揮工資的效益職能。 4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。 崗位技能工資制的基本內容 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資巨集觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻（勞動質量和數量）確定勞動報酬的企業基本工資制度。它是企業內部分配製度的主體和基礎。 1、崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規範勞動差別，並以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以後就成為便於具體測評的若幹子要素，即崗位勞動評價指標。 1）勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。 2）勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營治理等方面的勞動責任程度。 3）勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。 4）勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。 勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成。 2、工資單元的設置 崗位技能工資屬於基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。 1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、治理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。 2）崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，並設置相應檔次，一般採取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便於與四個勞動要素相對應，有利於滿足非凡崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。 3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。 A、年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表（年功工資計算方法）： 企業工齡年功工資 5年以下5元 5到8年10元 8到10年15元 10到15年20元 15到20年25元 20到25年30元 30年以上40元 B、效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。 C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在非凡作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：非凡工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。 3、崗位技能工資標準 鑒於我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，採取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，並對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特別是工人與治理人員、專業技術人員之間的工資關係。 4、崗位技能工資制度的治理 崗位技能工資制度的正常咝校
什么是风险工资计划 风险工资计划又被称为可变薪资计划，即赋予员工一定比例的基本薪资以一定的风险，而员工的薪资水平是与组织的经营管理目标的实现程度挂钩的，这其中渗透着共同经营，共担风险的管理哲学，而把员工推向了组织合伙人的位置。 风险工资计划的举例 例如，员工的基本薪资可以被设定为市场薪资水平的90%，这就意味着员工其余10%的薪资由于不一定能够实现而具有了风险，如果员工想获得另外的10%的薪资甚至想获取更多的额外收益就必须将自己的行为努力与组织目标结合起来。 相关条目 成功分享计划 利润分享计划 员工持股计划 斯坎伦计划 收益分享计划
什么是人力资源业务规划 人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。 人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署[1]。它是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 人力资源业务规划的内容 人力资源业务规划，主要包括：人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、劳动关系和员工参与及团队建设计划、退休解聘计划等。 每一项业务计划也都由目标、政策或办法及预算等部分构成。应当注意人力资源业务规划内部的平衡，例如，人员补充计划与培训计划之间，人员薪酬计划与使用计划、培训开发计划之间的衔接和协调。当企业需要补充某类员工时，如果信息能及早到达培训部门，并列入人员培训开发计划，则这类员工就不必从外部补充。又如，当员工通过培训开发提高了素质，而在使用和薪酬方面却没有相应的政策和措施，就容易挫伤员工接受培训开发的积极性。 1、人员配备计划 人员配备计划表示企业中、长期内处于不同职位、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个职位、部门所需要的人力资源都有一个合适的规模，而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定企业人员需求的重要依据。 2、人员补充计划 企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，例如，企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充，这就是人员补充计划。 3、人员使用计划 人员使用计划的主要内容是人员晋升计划和人员轮换计划。晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换计划是为了培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制定的工作岗位定期流动的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则是员工岗位的水平变动。某企业的人员晋升计划如表1所示。 表1 某企业人员晋升计划一览表 晋升职务总经理副总经理部门经理 部门副经理业务主管 晋升年资10年8-10年6-9年5-8年5-7年 晋升率（%）70%50%30%20%20% 从表1中可以看到，向上一级晋升的最低年资为5年，晋升率为20%。 企业晋升率的高低和晋升年资的长短，在相当大的程度上决定了员工的晋升机会，对员工的积极性和创造性有直接影响。因此，企业应统筹各方面的影响因素，如工作业绩与晋升年资、企业当前状况与未来发展等，科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员的积极性和创造性。 4、人员培训开发计划 人员培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制定的人才储备计划。 企业通过对员工进行培训开发，一方面可以使员工更好地适应工作，为企业的发展储备后备人才；另一方面，培训计划的好坏也逐渐成为企业吸引力大小的重要来源。需要注意的是，人员培训开发计划与人员配备计划、人员使用计划有密切的联系，企业应根据可能出现的职位空缺和出现的时间，分阶段、有目的地对员工进行培训。培训包括企业经营班子培训、中层主管培训、学历培训、员工素养培训、技术与技能培训、晋升和轮岗培训、新员工上岗培训等。 5、绩效考核计划 绩效考核就是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等方面信息的过程。根据绩效考核可以决定人员任用、决定人员调配、进行人员培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对员工进行激励的有效手段。 6、薪酬激励计划 薪酬激励计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点等。 7、劳动关系计划 劳动关系计划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。 8、退休解聘计划 企业需要通过制定退休解聘计划的途径，做好员工的退休工作和解聘工作，使员工离岗过程正常化、规范化。 参考文献 ↑ 戴春凤,卢纪华.《人力资源管理与开发》[M].清华大学出版社,2005
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