什么是交错排序法 交错排序法是简单那排序法的变形，先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，然后再选次高的、次低的，依此类推。 交错排序法的实例[1] 下面通过例子，来具体说明一下如何使用这种方法。 例如，对公司财务部的员工进行考核。首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。 然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工——A，在姓名旁边写上“10”。 再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工——F，在姓名旁边写上“1”。接着从剩下的8个人的名单中找出最差的员工——G，记上“9”。这样不断反复，直到全部姓名都打上阿拉伯数字。这时，财务部员工的优劣顺序就排列出来了，如表1所示： 部门：财务部员工个数：10 姓名序号姓名序号 ABCDE107486FGHIJ19352 交错排序法的评价 成对比较法是两两比较，进行排序。人们对简单排序法的一个批评就是它过于粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果。根据心理学的观点，人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是，人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。 在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工。将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列中倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。人们在直觉上相信这种交错排序法优于简单排序法。 参考文献 ↑ 郭洪林.《企业人力资源管理》[M].清华大学出版社,2005
什么是选择率 选择率是衡量企业对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。某个职位聘用的人数与所有报名这一职位的人数之比称为“选择率”（ selection ratio）。 选择率的计算 某职位聘用的人数 选择率＝───────── 申请该职位的人数 假如选择率为1.00，表明每个职位只有一位申请人。出现这种情况则很难有一个有效的选择过程。在这种情况下，本来可能会被拒绝的人经常被雇用了。 选择率低于1.00的程度越大，治理者在选择决策中的可行方案就越多。
什么是简历数据库 简历数据库是指将简历以数据库的形式保存与治理，以方便信息化处理的新方式。简历数据库是随着计算机技术和网络技术的迅猛发展而诞生的。在因特网环境下，大大方便了各公司的招聘工作。简历数据库可以由专业化服务市场提供，也可以由公司自己建立。 数据库是“按照数据结构来组织、存储和治理数据的仓库”。在经济治理的日常工作中，经常需要把某些相关的数据放进这样“仓库”，并根据治理的需要进行相应的处理。例如，企业或事业单位的人事部门经常要把本单位职工的基本情况(职工号、姓名、年龄、性别、籍贯、工资、简历等)存放在表中，这张表就可以看成是一个数据库。有了这个"数据仓库"我们就可以根据需要随时查询某职工的基本情况，也可以查询工资在某个范围内的职工人数等等。 由几家独立的网络公司操作的简历数据库规模正在不断扩大，这样的网络公司答应雇主在该公司网站上登招聘广告目录或进入一个简历数据库中。公司客户运用他们自己的PC机就能进入中心数据库中。市场上还有其他一些职介机构通过长期积累，也提供各种线下的简历数据库供用人单位查询。 公司把以往的在各种招聘活动中积累起的求职简历进行归类整理，也可以形成自己的数据库。无论是外部提供，还是内部建立，简历数据库都能帮助用人单位便捷地获得应聘人的信息，降低招聘费用。
人力资源权益概述 人力资源权益是指劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，包括两部分：一是人力资本，二是企业新产出价值或亏损、破产中属于劳动者的部分。劳动者是人力资源的载体，拥有劳动力的所有权、使用权、收益权和处分权。劳动者进入企业，将其所拥有的劳动力投人企业，这是企业拥有或控制了劳动者的劳动力的使用权，但所有权仍然归劳动者自身，并没有为企业所拥有。劳动者让渡给企业的劳动力的使用权通过工资报酬的形式得到补偿，而劳动者投入企业的劳动力的所有权则需要通过人力资源权益来体现。 所谓权益，指一种求偿权，对一个企业而言指企业投资人对企业资产的要求权。通常一个企业的权益既包括企业的债权人权益也包括企业的所有者权益。债权是指企业的债权人对企业资产的要求权，其特点是债权人向企业投入资金，要求企业定期支付利息并按期偿还，债权人并无资格参与企业的管理。所有者权益是指企业的所有者对企业资产的要求权，其特点是所有者向企业投入资金，参与企业的管理并从企业获取股利，所有者权益并无偿还期限，其求偿权在债权之后。在会计等式中一个企业的权益是相对于一个企业的资产而言的，即资产=权益，体现在传统的会计等式中，即资产=负债＋所有者权益。企业的人力资源是指在生产经营过程中,企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。这里的人力或劳动力一般指为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全体职工。人力资源的本质是人的能力,而不是指人本身。人力资源(即人的某种技能)是商品,也不是指人是商品。将劳动者的能力即人力资源资本化作为会计的一种资产,就是人力资源。人力资本是对应人力资产的概念,它代表劳动力的所有权投入企业形成的“资金来源”,在性质上近似实收资本。这就承认了劳动者是人力资本的所有者，劳动者投入企业的人力资本既人力资源权益。 人力资源权益的计量[1] 人力资源权益的计量分为补偿权益与收益权益两部分，其中补偿权益归人工资的核算，这里主要讨论人力资源的收益权益。承认了劳动者以自身拥有的人力资源投入企业而享有的人力资本所有权，就必然涉及到相应的人力资本投资额的确定和计量问题。 人力资本是与人力资产相对应的概念，当劳动者加入企业时，一方面要确定其人力资本投资额，另一方面要增加企业人力资产的价值以全面反映企业的财务状况和经济实力。 从物力资本和人力资本的投资形式看，物力资本投入的是其现值及机会成本，而人力资本投入的是其创造未来收益的能力，但两者投资的目的和经济实质是一样的，不论劳动者和股东，向企业投资的目的是为了获取收益，资本的经济实质在于它能够带来价值增值，因此人力资本投资额的计量应以劳动者创造企业收益的贡献价值为依据。具体可采用收益贡献资本化模型，公式如下： 人力资本投资额=劳动者的贡献价值／最低投资收益率 公式中的最低投资收益率，可按照长期银行存款利率确定，该比率代表了长期无风险投资的投资收益率。相对能客观科学反映劳动者贡献价值的计量方法是人力资本当期贡献价值法： 首先，利用投入产出法和权重分析将人力资本和物力资本的贡献比率计算出来，将二者的贡献程度确定； 其次，根据贡献率把当期企业的增加值分割成物力资本贡献价值和人力资本贡献价值，得到企业当期人力资本群体的贡献价值。 在这种方法下，人力资本贡献价值受到企业增加值和人力资本贡献率两个因素影响。公式如下： 式中：V——企业人力资本当期群体贡献价值; VA——企业当期经济增加值; H——企业当期人力资本贡献率。 值得一提的是，这里为什么启用经济增加值作为企业人力、物力收益分配的对象?因为对于一个正常经营的企业来说，如果人力资本所有者已经以工资形式取得一部分固定收入后再参加剩余收益的分配，显然对物力资本的提供者来说是不公平的。因此，从物质资本与人力资本利益权衡的角度看，企业经营产生的税后利润，物质资本至少获得它的机会成本数额的补偿，剩余部分即为经济增加值，再按贡献程度进行分配。由于个体人力资本贡献价值受到岗位、个人的责任心、个人的学习创新能力、个人的技能、独立工作能力、动手解决问题能力、知识水平、工作环境等因素影响，导致企业不同员工的价值发挥也各有不同，因此，要通过定性的岗级和效绩评估，确定个体调整系数，最后得到个体的贡献价值。公式如下： Vij = (Vp,G,R) 式中：i——第i个岗位岗级 j——某岗位岗级第 个员工 Vij——第i岗位岗级第 位员工当期个体贡献价值 G——第i岗位岗级调整系数 Rij——第i岗位、第 位员工的个体绩效价值调整系数 Vp——当期人均贡献价值(由企业人力资本当期群体贡献价值除以职工人数确定) 收益贡献资本化模型在实务操作中，当劳动者加入企业时，由权威评估机构或劳资双方根据劳动者的学历、知识素质、技术能力、以往工作业绩和经验等，结合企业的生产经营特点、发展形势、市场环境变化趋势等因素预计劳动者平均每年的收益贡献，确定人力资本初始投入额，以后每年或每隔几年根据劳动者实际的贡献价值采用加权平均法或指数平滑法等方法调整人力资本投资额。这样既体现了人力资本的实际盈利能力，又在一定程度上考虑了人力资源内在价值的发挥会受到各种不可控的客观条件影响的因素，随着时间的推移，人力资本投资额越来越体现劳动者实际的收益贡献水平，人力资源的收益权益真正建立在科学的基础之上。 人力资源权益的职能结构[2] 人力资源权益是指人力资源产权主体在企业所享有的经济权利。按照投资的内容在企业产权构成中表现的形式不同，人力资源权益可划分为所有者(人力资本投资)权益和劳动者(人力资源投资)权益。人力资源权益虽然都是通过用货币来量化的经济利益，但它们的实质是有差别的，具体体现在：所有者权益是人力资源作为资本的投资使其产权主体在被投资企业所享有的权益，而劳动者权益则是人力资源作为劳动投资下其能力载体在被投资企业所享有的权益。人力资本所有者权益的经济内容包括了所有权、分配权、剩余索取权等，而人力资源劳动者权益则只能包括劳动保险补偿权。人力资本所有者权益所应承担的风险是所有权和分配权的损失，而人力资源劳动者权益所应承担的风险仅是补偿权的丧失。人力资本所有者权益的风险保障是人力资本产权所分配的留存收益，而人力资源劳动者权益所能够用来承担的风险则是人力资源载体的劳动保险补偿。 按照其保障权益的内容与承担风险的形式之不同，人力资源权益还可以划分为实权益和虚权益两种权益。在这里，资本所有者权益代表人力资本所有者对投入企业的人力资本之所有权，由于其提供的权益保障的人力资产不能作为风险承担的基础，故属于虚权益；收益分配权益代表人力资本所有者对作为企业留存收益的物力资产增值部分之分配权，则属于实权益。劳动者权益是人力资源载体对人力资源成本所消耗的物力资产之补偿权，也属于实权益。实权益无论是人力资本所有者的留存收益之分配权益，还是人力资源劳动者的成本消耗之补偿权益，都可以作为其与之对称的物力资产的相应权益来承担相应的风险；而虚权益则是人力资本所有者对其投入企业的人力资本的所有权，是以人力资产作为相应风险承担的保障，且是以非物力资产形式存在的，故不能用来承担任何的风险。因此，现代企业对于人力资源权益不但要从所有者与劳动者所处的不同地位上区分为所有者权益与劳动者权益；而且要从所有者权益与劳动者权益所起的不同作用上区分为实权益与虚权益。只有这样，才能充分揭示有关人力资源权益的配置及运作。 人力资源权益的配置模式[2] 所有者权益与劳动者权益的经济内容之不同导致了所有者风险与劳动者风险的经济责任之差别，实权益具有物力资产作为风险承担的基础，而虚权益却没有承担风险的物力资产作保障。因此，现代企业对人力资源权益的配置既要符合人力资源投资人在企业的权益期望之会计要求，还要适应企业对人力资源投资的风险预期之财务需要。 1．投资人权益期望的会计模式。 在知识经济时代，人力成了资本，并且随着人力资源权益的分配作用逐步加大，其在企业全部经济资源中的比重也越来越大。为了客观地揭示全部资源的占用与来源情况，企业会计核算系统必须从传统会计中剥离出或从头确认有关人力资源的信息。也就是要从企业资产、负债、所有者权益等传统会计信息内容中剥离出“人力资源成本”、“人力资源负债”或从头确认“人力资产”、“人力资本所有者权益”等人力资源会计信息内容。 由于对企业所占用的全部经济资源按投资形式可划分为物力资源投资和人力资源投资两大类型，因此，对于企业所占用的人力资源来说，就可按投资方式划分为所有者投资和劳动者投资两部分。其中所有者向企业的人力资源投资是一种人力资源产权交易活动，其投资的目的是为了参与被投资企业的收益分配，在其投资行为直接形成企业资产增加的同时，还间接导致了人力资源产权主体在企业中的人力资本所有者权益(包括人力投资资本所有权益和人力资本收益分配权益)。 劳动者的人力资源投资是为了获得所投入的劳动报酬，它是企业以物力资源消耗作为人力资源费用投入而取得、开发、使用人力资源的支出活动，在其各项成本开支直接形成企业专门的人力资源成本(包括取得成本、开发成本和使用成本)的同时，还间接地产生了企业对人力资源载体所应承担的属于劳动保险补偿权益的人力资源负债。 由上述分析可见，有关人力资源权益在企业中的权益配置表现为与投资活动相对应的两种方式：① 对于人力资本所有者向企业的人力资源投资活动，要在确立企业的人力资产的同时从头确认人力资源产权主体的人力资本，并在以后盈余分配时确认人力资本所有者应分配的留存收益；② 对于人力资源劳动者在企业的人力资源投资活动，则要在传统会计的费用中剥离出有关企业人力资源的成本，同时从企业负债中剥离出人力资源负债，并在企业行使人力资源使用权时确认人力资源劳动权益。这两种方式的会计过程互为一体，形成了人力资源投资人在企业的权益期望之会计模式。 2．企业风险预期的财务模式。 现代企业经营管理的核心是财务管理，财务管理成败的关键则是财务决策，财务决策的基础是财务预测。而人力资源权益的财务决策过程离不开企业对有关人力资源权益的风险预期，否则，在涉及企业财务决策的有关人力资源权益的配置就会由于因循传统的决策思维模式而走向歧途。因为，虚权益只涉及企业与人力资本有关的会计核算内容，而实权益不但涉及企业与人力资源负债和人力资本留存收益有关的会计核算内容，还涉及企业与人力资源负债和人力资本留存收益有关的财务管理方面的内容。其两者不同的内容可以这样来理解：对于人力资本权益的配置导致的只是人力资源产权主体以人力作为资本向企业投资时使企业所占用的人力形式存在的资产和人力资本投资者在企业所享有的人力储备形态权益的增加，以及在人力资产有效使用期终止时企业所占用的人力资产和人力资本的投资者在企业所享有的人力储备形态权益的减少。尽管它们也属于人力资源的权益配置内容，但无论如何它们也不会在实质上涉及企业的资金运动的增减变化。而对于企业同人力资源负债或同人力资本留存收益有关的权益配置，则分别导致了企业对人力资源载体的劳动补偿权益所承诺的、将来需要动用其物力资产来偿付的人力资源负债和对人力资本产权主体的收益分配权所保证的、将来需要动用其物力资产来兑现的人力资本留存收益。这两方面的权益配置揭示企业将来所必须动用其物力资产来实现的成本补偿或收益分配，实际上都涉及企业资金运动增减变化的内容，即财务管理方面的内容。 通过以上分析可以看出，对于企业财务管理有关人力资源的权益配置包括与决策内容相对应的两个部分：① 对于企业涉及人力资本所有权的决策活动，就要体现企业在收益分配环节对人力资本投资的风险预期；② 对于企业涉及人力资源使用权的决策活动，就要体现企业在劳动补偿过程对人力资源投资的风险预期。这两部分人力资源在企业的权益配置模式是既相互区别又相互联系的：一方面，会计模式服务于人力资源投资在企业的权益期望之会计核算，财务模式则服从于企业对人力资源投资的风险预期之财务管理；另一方面，财务模式以会计模式为基础，会计模式为财务模式提供支撑，两者通过信息及指标的量化系统形成人力资源的权益配置。 人力资源权益的运作机制 虽然资产作为权益保障的同时又是风险承担的基础，但是提供给人力资源权益保障的资产与形成真实的风险承担基础的资产也未必是一致范畴的资产。具体情况是，物力资产虽作为实权益保障是承担风险的基础，而人力资产作为虚权益的保障却不能承担任何形式的风险。因此，有关人力资源权益的运作，会计核算应该在量度上体现权益与资产的会计平衡，而财务管理应该在质量上表现权益与风险的财务对称。 1．权益与资产的会计平衡。 会计核算是对企业资源的形态与归属的确认、计量、记录和报告的程序，它首先用以提供企业所拥有或所控制的有关经济资源之占用状况及其相应权益来源渠道方面的信息。从这一点来看，人力资源权益已经被纳人了企业会计核算的平衡关系中。这种权益与资产的会计-平衡揭示了企业的资产和投资人(债权投资者和股权投资者)权益之间相互依存的数量关系。即投资人的权益是对企业资产的要求，而投资人所提供的资产则是其在企业享有相应的权益的保障。这种关系说明，既没有无权益的资产，也没有无资产的权益。也就是说，作为现代企业产权制度之本原因素，是指企业的产权包括资产与所有者投资所属的权益，它们始终是会计核算的两个基本内容。从数量上看，企业的所有资产与投资人的全部权益之总额必然是相等的，表现为“资产=权益”的平衡关系。 由于在人力成为资本的前提下，投资人的人力资本之产权形态表现为人力资源被会计程序量化了的企业人力资产，从而使知识经济时代的企业所占用的全部资产分解为物力资产和人力资产，同时投资人对企业全部资产的权益也就相应地派生出物力资源权益和人力资源权益。而人力资源权益则包括所有者权益和劳动者权益，其中所有者权益又可分解为人力资本所有者权益和人力资本收益分配权益。所以，有关人力资源权益在现代企业的会计核算中在数量上已被纳人了“物力资产+人力资产=物力资源权益+人力资本所有权益+人力资本收益分配权益+劳动者补偿权益” 的会计平衡关系之中。而且，这种平衡体现在具体项目上无个别对应的直接关系，它并不是等式两边的每一个具体项目间都存在着等量关系，而是在整体上保持数量上的会计平衡。 2．风险与权益的财务对称。 财务管理是对企业经营过程所涉及资金运动的业务内容进行预测、计划、分析和决策，它主要用以规划在企业资金运动过程中与权益期望和风险预期有关的财务活动及其财务关系。从这一点来看，人力资源权益也已被纳人了企业财务预算的对称关系之中。这种风险与权益的财务对称，揭示了企业的资产是投资人(债权投资者和股权投资者)的权益与风险之间相互依存的关系的基础。即投资人所要求的经济权益仅仅是针对企业的全部资产中的物力资产来讲的，而投资人所承担的风险则是以其在企业享有相应权益的物力资产作保障。也就是说，既不存在无物力资产作保障的充分权益，也不存在无物力资产承担的真实风险。而作为现代企业产权制度之核心因素，所有者的权益、投资人的风险则仍是以企业的物力资产作为物质基础并把责权利三者统一起来的，从本质上看，所有者的经济权益与投资人的风险责任表现为“权益=风险”的财务对称。 由于现代企业产权运作机制体现了以资产享有权益的同时就以资产承担风险，而且这种权益可能是无限的，而风险肯定是有限的。但是，在人力资本之产权形态被企业会计程序量化成企业的人力资产后，人力资产却不具有物质形态，最终不能保障实际经济权益，也就不可能承担任何风险责任。这样，其相应权益的运作也就不可能涉及企业的资金运动。所以，在现代企业财务预算过程中，有关人力资源权益的财务运作机制在本质上遵循“物力资源权益+人力资本收益分配权益+劳动者补偿权益=风险责任”的财务对称关系。因此，现代企业有关人力资源权益的财务决策要求人力资本留存收益只有在数量上超过人力资产后才可进行收益的分配，劳动者权益只有在其劳动已实现了经济价值以后才可完成劳动成本的补偿，以使企业的财务工作在形式上能合理组织财务活动，在内容上能正确处理财务关系。 参考文献 ↑ 吴迎春、李世聪.人力资源权益的理论探讨 ↑ 2.0 2.1 吴泷.人力资源权益的职能结构与配置模式研究
什么是分层式薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型是薪酬等级的类型之一。 分层式薪酬等级类型的特点 分层式薪酬等级类型的特点： （1）等级比较多，呈金字塔形排列； （2）员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的 （3）这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 分层式薪酬等级浮动幅度的特点 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些。 薪酬级差与薪酬等级划分 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。假如是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；假如是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。另一方面，由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度. 相关条目 宽泛式薪酬等级类型
什么是驱动因素猜测法 驱动因素猜测法是通过有些与企业本质特征相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。驱动因素猜测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素猜测人力资源需求。 影响人力资源需求的驱动因素很多，但并不是所有的因素都必须考虑进去，因为这样既不现实也不经济。事实上，只要找出最主要的几种驱动因素即可。由于企业性质不同、特征不同，每个企业的驱动因素会有差异。如制造型企业的人员需求与产量密切相关，而服务型企业的人员需求则与客户数量相关。影响人员需求的因素可以是产量、客户量、新增资本、改进技术等等，具体哪些因素是主要的驱动因素，视企业而定。 一般驱动因素与人员需求之间没有非常确定的关系，但是可以根据历史数据设计模型，找出它们之间某种比较合理的联系。但是像扩张、购并、使用新设备、组织结构变动等直接影响未来人员需求的因素，却没有历史数据。在确定它们与人员需求间的联系时，只能参照类似企业，或是采用某种粗略的方法计算。 驱动因素本身会变动，它的变动会引起人员需求变动，所以要猜测人员需求，就要先猜测驱动因素。一般而言，驱动因素的猜测要简单得多，它主要是企业战略的体现，可以比较轻易地猜测出。假如企业计划以％的速度增长，那就需要产量增长％，这个驱动因素变动可以很快地从企业计划得出，甚至有时驱动因素的变动就是企业计划的内容。 无论企业计划何时改变，都可以随即猜测出驱动因素的改变，从而很快地改变人员需求猜测。由于可直接运用驱动因素的变化来进行人力资源需求猜测，猜测方法简单，猜测时间短，所以是一种比较实用的方法。并且这一猜测法可直接将人力资源需求猜测与企业的其他规划相联系，有利于企业宏观协调。当企业的人力资源需求与某些因素有很明显的关系时，非常适合用驱动因素猜测法。由于基层人员需求与驱动因素的关系显著，而治理人员等与驱动因素的关系模糊，所以此法经常用于猜测对操作人员和事务岗位人员的需求，而很少用于猜测对治理人员和研究人员的需求。 驱动因素猜测法的步骤 1、寻找驱动因素。 2、分析驱动因素与人力资源需求之间的关系。 3、猜测驱动因素的变动。 4、根据猜测的驱动因素影响，猜测人力资源需求。
职位解析 工作内容 1、按时上下班，到岗后巡视仓库，检查是否有可疑现象，发现情况及时向上级汇报，下班时应检查门窗是否锁好，所有开关是否关好; 2、认真做好仓库的安全、整理工作，经常打扫仓库，整理堆放货物，及时检查火灾隐患; 3、检查防盗、防虫蛀、防鼠咬、防霉变等安全措施和卫生措施是否落实，保证库存物资完好无损; 4、负责学校物资的收、发、存工作，收货时，对进仓货物必须严格根据已审批的请购单按质、按量验收，并根据发票记录的名称、规格、型号、单位、数量、价格、金额打印入库单或直拔单，并在货物上标明进货日期。属不符合质量要求的，果断退货，严格把好质量关; 5、验收后的物资，必须按类别固定位置堆放，做到整洁、美观; 6、食堂仓管员负责鲜活餐料验收监督，严格把好质量、数量关，对不够斤两的物资一定不能验收，要起到监督作用; 7、发货时，一定要严格审核领用手续是否齐全，并要严格验证审批人的签名式样，对于手续欠妥者，一律拒发; 8、物品出库或入仓要及时打印出库单或入库单，随时查核，做到入单及时，月结货物验收合格及时将单据交与供给商,做到当日单据当日清理; 9、做好月底仓库盘点工作，及时结出月末库存数报财务主管，做好各种单据报表的归档治理工作; 10、严禁私自借用仓库物品，严禁向送货商购买物资;、 11、严格遵守学校各项规章制度，服从上级工作分工; 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
职业定义 从事豆制品产品设计、研发，生产工艺制定以及生产过程控制等工作的人员。 主要工作内容 （1）设计、研发符合需要的产品，选择产品包装形式（2）设计生产工艺流程，确定生产工艺参数，制定生产操作规程（3）跟踪、指导生产过程，保障产品质量与豆制食品安全（4）对产品质量问题提出解决办法（5）根据生产过程计算蛋白提取率、凝固率和产品出品率，并根据生产情况进行调整。 职业概况 豆制品工业是我国食品工业的重要组成部分，与人民生活息息相关，豆制品生产遍布全国各地。中国现有大小豆制品企业2000余家（不包括手工作坊）。每年用于生产豆制品的大豆消耗量超过300万吨，年销售收入超过200亿元，从业人员200余万，属于劳动密集型行业。《2010年中国食物与营养发展纲要》中提出：按照城乡居民蛋白质摄入量的要求，到2010年用于大豆食品的大豆消耗量预期达到1500万吨。 近年来，随着大豆营养价值的不断被发现，豆制品被世界公认为健康食品，在欧美等国家相继出现了‘豆腐热‘。豆制品生产逐渐由传统方式向工业化、规模化、品牌化方向发展，各地相继建立了一批规模较大、生产水平较高的豆制品企业，引进了先进的技术和设备，实现了传统产业的更新换代，生产了具有较高知名度的品牌产品。现代的豆制品生产分工越来越细，生产过程中需要有专业人员实施整体的统筹和协调；同时，企业还要不断地运用先进的技术，改进工艺、开发新产品来适应市场需求，豆制品工艺师就是适应这一社会需要而产生的。 目前，豆制品工艺师人员队伍技术力量还比较薄弱。企业非凡需要经过正规培训、具有扎实专业功底和丰富实践经验的工艺治理人员。近年来，尽管一些院校在食品科学或食品工程专业中设置了与大豆食品相关的课程，但其培养的人才还远远不能满足行业发展的需要。 豆制品源于我国，传入日本、韩国等国家后也成为他们的主要食品。非凡是日本，尤其重视对中、高级人才的培养和传统工艺的改进，因此在豆制品生产工艺、技术设备水平和产品质量安全方面明显好于中国。 设立和规范豆制品工艺师这一新职业，有利于培养和建立一支专业人才队伍，提高从业人员整体素质，为我国豆制品产业的健康发展打下牢固的基础，为行业的技术进步、产品开发和质量安全提供可靠的保证，从而使豆制品这种健康食品在改善我国人民营养膳食结构、提升人民健康水平方面发挥更为重要的作用。 参考资料 http://www.osta.org.cn/nvqdbApp/command/ecGzZy?id=86993
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