什么是劳动保护权 劳动保护权是指劳动者在安全卫生的条件下进行工作的权利，用人单位有义务提供合格安全卫生标准的劳动条件。 劳动保护权的内容 按照我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，在劳动保护权的内容方面，我国劳动者享有的劳动保护杈主要包括： (1)安全卫生环境条件获得权：即劳动者有权在安全和卫生的生产环境中从事劳动的权利。依据这项权利．用人单位必须建立、健全安全卫生制度，严格执行国家安全卫生标准．安装安全卫生设施，使劳动工具、劳动场所和劳动环境保持安全和卫生的状态。 (2)取得劳动保护用品的权利：有些劳动场所和岗位，即使按照国家规定符合安全卫生标准，但实际上也难以完全实现对劳动者的保护，因此，珐律规定，对特定场合、岗位、职业的劳动者，用人单位应当提供必要的劳动保护用品。 (3)获得法律规定的休息时间的权利：为了使劳动者能够恢复体力和脑力，《劳动法》规定了严格的1==作时间和休息时间．并通过严格限制加班和延长劳动时间的规定，保证该项权利的实现。 (4)定期健康检查权：为了切实保护劳动者的身体健康，《劳动法》规定，对从事有职业性危害作业的劳动者和未成年工，用人单位应当定期进行健康检查。因此，定期健康检查是劳动保护权的具体内容之一。 (5)依法获得非凡保护的权利：我国《劳动法》规定，国家对女职工和未成年工实行非凡劳动保护。因此，取得法律规定的非凡保护的各项待遇和条件，是女职工和未成年劳动者劳动保护权的重要内容。 (6)拒绝权：为了保护劳动者的生命安全和身体健康不受人为因素的侵害．我国《劳动法》还确立了以保障劳动者切实实现的拒绝权。如劳动者对用人单位治理指挥人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；用人单位安排女职工和未成年劳动者从事国家规定禁忌范围内的劳动时，女职工和未成年劳动者有权拒绝接受等．这些都是劳动者拒绝权的具体表现。
什么是工作样本测试 工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。 工作样本测试实际上是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。与心理测验相比，工作样本测试所产生的结果对于求职者未来的工作绩效的预测效度往往比较高一些。我们常说的评价中心技术，比如篮中训练法、角色扮演等等，都是工作样本测试的一种表现形式。 工作样本测试的主要目的是测试员工实际动手能力而不是理论上的学习能力。这种测试可以是操作性的，也可以用口头表达（如对管理人员的情景测试）。[1] 工作样本测试的实施程序[1] 1、选择基本的工作任务作为测试的样本。 2、让求职者执行这些任务，并由专人观察和打分。 3、求出各项工作任务的完成情况的加权分值。 4、确定评估结果与实际工作表现之间的相关关系，以此决定是否选择这个测试作为员工选拔的工具。 工作样本测试的优缺点[1] 工作样本测试的优点是：第一，让求职者实际执行工作的一些基本任务，效果直接而客观；第二，该测试不涉及求职者的人格和心理状态，不会侵犯其隐私权；第三，测试内容与工作任务明显相关，不会引起公平就业方面的问题。 其缺点是需要对每个求职者单独进行测试，成本会比较高。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是工作丰富化？ 工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变。通过让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。 赫茨伯格工作丰富化模型的理论基础是赫茨伯格的双因素理论，工作丰富化的核心是体现激励因素的作用。 实现工作丰富化的条件 在《再谈：你如何激励职工？》一书中， 弗雷德里克·赫茨伯格(frederick herzberg)认为，实现工作丰富化的条件包括以下几个方面： （１） 增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时，增加员工责任意味着降低治理控制程度。 （２） 赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是给予员工工作自主权。同时工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素。 （３）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，假如一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。反馈可以来自工作本身，来自治理者、同事或顾客等。 （４）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。 （５）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。 （６）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
什么是技能清单 技能清单是一张雇员表，该表列出了与雇员从事不同职业的能力相关的特征，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有的证书、通过的考试、监督判断能力，甚至包括对其实力或耐心的测试情况。技能清单能体现各种关键能力，可以帮助计划制定者按雇员的职业资格预测其从事新职业的可能性。 技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。人力资源规划的目的不仅是要保证为企业的空缺岗位提供相当数量的员工，还要保证这些员工的质量，因此就有必要建立员工能力的记录。技能清单主要服务于晋升人选的确定，职位调动的决策，对特殊项目的工作分配，培训以及职业生涯规划等。技能清单可以包括所有的员工，也可以只包括部分员工。 技能清单的要点 一份正式的技能清单必须借助人力资源信息系统和人力资源管理系统来完成。通过人力资源信息系统和人力资源管理系统的使用，所有资料都被量化、编码，并包括在技能清单中。下表是技能清单的一个例子： 一般来说，技能清单应包括七大类信息[1]： 个人数据：年龄、性别、婚姻状况； 技能：教育经历、工作经验、培训经历； 特殊资格：专业团体成员、特殊成就； 薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作； 公司数据：福利计划数据、退休信息、资历； 个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息； 个人特殊爱好：地理位置、工作类型。 由于技能清单的建立很费时间，因此组织常常同时用它来为其他人力资源管理活动建立数据库。 技能清单的优点[1] 技能清单的主要优点是它提供了一种迅速和准确地估计组织内可用技能的工具，尤其是随着计算机和网络技术的广泛使用，技能清单的制作和使用都越来越便利。除了为晋升或调动决策提供帮助之外，技能清单还可以用于规划未来培训甚至员工招聘工作。 技能清单可以用于所有的员工，也可以仅包括部分员工，当然不同员工类型的技能清单，其具体项目可以根据需求进行修改和调整，以反映员工类型的主要特征。例如，管理人员技能清单除了上述七类主要信息外，还应包括管理者过去的绩效、优缺点和提升潜力评估等信息。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 钱振波.《人力资源管理》[M].清华大学出版社,2004
什么是培训收益评价法 培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。 在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将培训视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。 运用成本收益分析法评估培训效果，要注重以下几点： 1）培训项目的目标要明确； 2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较，比较的口径和单位应一致； 3）真实反映培训工作的质量； 4）要考虑培训项目的机会成本； 5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益； 6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际起作用的费用和收益。
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什么是职业信念 信念是指人们坚信自己所干的事、所追求的目的是正确的，因而在任何情下都毫不动摇地为之奋斗、持著追求的意向动机。 所谓职业信念，则是指个体认为可以确信并愿意做为自身行动指南的认识或看法。 职业认识常变，而职业信念一旦形成则很难改变。不论选择什么职业定位，在选入新行业后就算遇到再多再大的困难和挫折，都要坚定信念地走下去。 职业信念的重要性 人的生活分为情感、职场和自我等不同方面，这些方面都需要自己的不变的信念，可以说“信念”是具体化的“信仰”,在我们的生活中拥有一个坚定的信念，是我们身心成熟的一个标志。 在职场里面风云变幻，机会很多，陷阱也无处不在，一个人只要拥有强有力的职业信念，就拥有了百折不挠的心理根基，就可以从容应对事业中的许多不测风云。 通常说的“事业心”，就是“职业信念”。在心理学看来，“事业心”不是人与生俱来的，不是后天教育灌输的，而是通过能力学习和训练得到的一种本领，我们现在都明白这样一点：21世纪的职场成功，不能再靠着“富爸爸”了，不能等着暴富的机会了，也不是学历决定一切，拿着文凭走遍天下的时代了，只能比拼“职场心理”了！谁的心理综合素质好，谁就能更好地把握自己的事业与人生。 “职场信念”是一个全新的职场心理概念，职业心理咨询师和成功学、管理学人员根本的不同就是，从心理学的角度来观察和分析人在职场中的困惑和问题，并从内心成长的角度，运用心理咨询科学的方法来帮助人完善自己的职场能力。
什么是薪酬理念 薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”，通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。比如，有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新，有的企业又特别强调岗位职责等等。这就要结合企业的发展历史和行业特点，以至关键领导的价值取向等。 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。 薪酬理念的缺失 企业薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。 薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。 薪酬理念的建立 传统的薪酬理念是“我付钱，你干活”的薪酬支付观念，没有充分认识人力资源的价值，认识到员工是企业未来发展的重要决定因素之一。传统的薪酬管理，是向所有员工提供“一刀切”的薪酬组合模式，这种支付模式实质上是假定所有员工在薪酬方面具有完全相同的需求，企业只考虑员工的物质回报与求同方案，忽视了企业员工的个人需求差异，不能充分起到吸引、激励和挽留人才的作用。 建立新的薪酬理念。第一，需要对传统的薪酬管理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬管理制度，新的薪酬理念认为，公司支付员工的薪酬是因为员工为公司提供的产品或服务。第二，企业要树立整体薪酬概念。薪酬是一个非常宽泛的概念，企业必须有一个清晰的、连贯的整体薪酬理念。整体薪酬扩大了传统薪酬概念，包括了与收益有关的所有薪酬要素，为员工考虑得更全面，涉及到员工生活的四个方面：工作、家庭、公共活动和个人活动，也就是说，薪酬与员工有关，是针对员工支付的。第三，自助式薪酬的设计应该以员工为主，做到薪酬与员工需要的匹配，并通过这种匹配来实现薪酬激励的最大化。
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