什么是非凡绩效认可计划 非凡绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划。即在员工远远超出工作要求表现出非凡的努力，实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给与他们的小额一次性奖励。 非凡绩效认可计划的作用 1、庆祝目标的实现、强化绩效卓越者、强化已经表现出来的理想行为、认可员工的服务和需要等。 2、提高了整个报酬系统的灵活性和自发性 3、扩大员工在报酬系统中的参与机会 4、有利于奖励那些与组织价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标 5、实现报酬系统成本有效性的最大化 非凡绩效认可计划的局限性 不能改变行为、治理的不细或沟通不清很可能造成“胜者”和“败者”的心理后果等。 非凡绩效认可计划的设计步骤 1、确定非凡绩效认可计划的目标； 2、决定绩效认可计划的种类和数量：正式认可计划、非正式认可计划及日常认可计划； 3、确定需要报酬的活动的类型和性质； 4、决定谁有资格参加认可计划； 5、决定绩效奖励的类型和水平：货币型奖励和非货币型奖励； 6、决定奖励的频率； 7、决定报酬的成本和资金来源； 8、确定提名和挑选获奖者的过程； 9、确定如何来授予奖励品。 非凡绩效认可计划需要注重的问题 1、计划的运用是否到位； 2、所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值； 3、绩效认可的决策程序是否过于复杂； 4、员工对货币型绩效认可的态度； 5、计划是否和组织的经营战略保持一致； 6、普通员工和经理人员在认可计划中的公平性； 7、计划是否缺乏信度。 相关条目 收益分享计划 利润分享计划 团队奖励计划 成功分享计划
职位素描 电话营销员，以电话销售为主要手段的营销人员。 电话营销员应把握的基本技巧 把握客户的心理 声音技巧 1、 恰当的语速，最好与客户的语速相一致； 2、 有感情； 3、 热诚的态度。 开场白的技巧 1、要引起客户的注重的爱好； 2、敢于介绍自己的公司，表明自己的身份； 3、不要总是问客户是否有爱好，要帮助客户决定，引导客户的思维；d) 面对客户的拒绝不要马上退缩，放弃； 4、在电话里说话的声音要比平时大些，营造出很好的通话气氛； 5、简单明了，不要引起顾客的反感。 介绍公司或产品的技巧 1、面对“碰壁”的心态要好； 2、接受、赞美、认同客户的意见； 3、要学会回避问题； 4、转客户的反对问题为我们的卖点。 激发客户购买欲望的技巧 1、应用客观的人的影响力和社会压力； 2、用他的观点； 3、乎客户的每一句话，在乎他在乎的人、事、物； 4、用媒体及社会舆论对公司的影响力； “对不起，我很忙”、“谢谢！我们不需要”……也许您在电话销售中经常会碰到客户诸如此类的委婉拒绝。面对这些问题的时候，也许您首先要思考的是：“顾客对我是否建立起了足够的信任。” 建立信任关系是一个过程 在当下繁杂的商业社会里，建立信任永远是销售中最为核心的内容，在电话销售中更是如此。在没有任何的身份证实，也没有出示任何的商业契约的情况下，仅仅通过声音就让客户建立起强烈的信任，这无疑是件非常困难的事情。正是如此，在电话的营销中使用一些技巧才显得尤为必要。 电话营销说到底其实是一个人与人交往的过程治理，要想一次性达成交易的概率很小。 电话销售就是持续不断的追踪。一位优秀的电话销售人员首先是一个相当具有自信和耐心的人，因为在一个长达数个月甚至一年的与客户接触的周期中，这位销售人员必须要对自己的产品拥有足够的自信以及对顾客提供服务的执着。 长期的跟进，而不是一打电话就谈产品，更能让顾客感觉到“销售人员是为我着想的，而不是单纯的卖产品”，因此久而久之，一旦顾客对销售人员产生了信任，不但能达成现有交易，而且还能发掘出潜在的消费。 礼仪是电话销售基础 在找到电话销售的一个正确的方向后，销售技巧就显得尤为重要。“假如说‘积极建立与顾客之间的信任’是一名电话销售人员必须具备的思想基础，那么礼仪就是电话销售技巧的基础。” 其实电话的礼仪最重要的就是控制声音和表情，并尽量杜绝无效沟通的发生。 良好的声音可以使顾客心情愉悦，因此电话销售人员必须要很好地把握与顾客电话交流时运用的声音，而这完全是可以通过练习的方式弥补的。 在电话销售中，一些用语相当重要，尽量避免用一些否定的字眼去应付顾客的疑问。例如，有一些电话销售人员在接到顾客咨询电话的时候，会用“不知道”、“不明白”、“这个人走开了”等等字眼来搪塞，这些话不但会让顾客没有购买产品的欲望，还会损害公司的形象。 并且，在讲话的过程中尽量要注重停顿，以及时地获取顾客的反馈信息。因为这既是尊重对方的一种表现，也更加能够了解客户的需求。 把握适当机会赞美客户 真诚地赞美，是拉近与客户距离的最好方式。在电话的交流中，声音是可以赞美对方的第一点。“在与客户的交流中，只要销售人员细心凝听，实际上可以通过声音把握到客户很多方面的信息，例如：年龄、教育程度、做事情的态度等等。” 而销售人员正好利用这些获取到的信息，适当地赞美对方，就可以很好地营造谈话的氛围并能很快地改变顾客的态度。张烜搏称，“听您的声音，您应该只有30岁左右吧”、“听您的声音，肯定受过良好的高等教育吧”、“听您的声音，就知道您做事非凡果断”等等经常会出现在他的电话销售中，而这些东西要使用得恰到好处，可谓是屡试不爽。 除了声音以外，对方公司和把握顾客的一些履历都是赞美的亮点。不过，赞美一定要把握适当的时机，不要过了，反而会适得其反，因此“真诚”二字尤为重要。 另外，懂得寻找与顾客的共同点，营造双方的认同感，例如：“我们都姓张呀”、“我们是老乡呀”、“我们原来都在武汉上大学呀”……这样也能够很好地拉近与顾客的距离。 尽量坚持以关系为导向 在现实的销售过程当中，主要以两种导向作为销售的支撑：“关系”导向和“定单”导向。订单导向一般适用于单一的消费产品，这样便于节约时间和成本，但是从长期来看，尽量维护与客户的关系才是发展电话销售的根本。 “非凡是如汽车、金融理财等大型的产品和服务，要想在如此激烈的竞争环境中脱颖而出，就必须要懂得维护与客户的长期联系。”张烜搏认为，消费者购买汽车等大宗的产品，一般从有这个购买念头到最后真正购买的时间跨度大概在3到6个月的时间，而在如此长的周期内，要想最后真正赢得客户，要尽量坚持关系为导向而非定单为导向。 另外，与客户关系的维护并不是到产品销售完之后就终止，聪明的销售人员还会将这个关系一直延续。大部分销售人员都忽视了对已经销售出去的产品的追踪，这实际上是相当可惜的，因为假如能即时获取反馈信息并做好售后服务会在很大程度上影响顾客四周的人前来购买产品。因此，在售出产品后，每隔一个月的时间就应该与顾客保持沟通，及时为顾客解决使用产品时碰到的问题。 补充： 电话销售必须对当前的行业，布满热爱。 对自己有充足的信心，对自己销售的产品有很深入的了解和体验。
什么是薪资均衡指标 薪资均衡指标（薪资均衡指标）是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源治理的薪资制度诊断和治理中，基本的计算公式有如下四种： 薪资均衡指标＝ 薪资 薪距中点 假如计算个体员工的薪资均衡指标，它反映的是单个员工的工资相对部门或者企业工资范围中中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是个体实际工资率。 薪资均衡指标＝ 个人实际所得薪资 部门或企业薪距中点 假如计算部门员工的薪资均衡指标，它反映的是该部门成员工资与企业工资范围中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是该部门员工的人均工资。 薪资均衡指标＝ 部门平均薪资 企业薪距中点 假如计算的是某企业在整个行业中的薪资均衡指标，它反映的是该企业的工资水平在行业中的情况，在这种情况下，公式中的分子就是企业的人均工资，分母则是人才市场中行业酬薪的中点值。 薪资均衡指标＝ 企业平均薪资 行业薪距中点 薪资均衡指标的作用 薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源治理中一个有力的计划和控制工具。 薪资均衡指标有如下四种种用途： 1.员工工资等级分析：薪资均衡指标 可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，并进而进行分析。当薪资均衡指标为1.0，表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资，经过培训和熟练的员工应该支付等于或高于中点值的薪资；当薪资均衡指标 低于1.0，则说明员工工资偏低，出现这种情况，要分析其原因是什么，找到解决方法，如决定是否需要培训等。此外，也可以从其他角度分析工资的分布状况，分析角度有岗位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源治理者在薪资治理的过程中，可以根据不同的分析角度，发现员工的工资分布规律，并且分析其原因，从而为人力资源治理决策服务。例如：人力资源治理者可以考察不同性别员工的薪资均衡指标，判定是否存在工资的性别歧视；考察不同工龄和职称员工的薪资均衡指标，判定具有一定资历的员工是否出现了职业倦怠等。 2.部门分析：薪资均衡指标可以用来衡量部门之间的薪资水平。薪资均衡指标的部门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略相匹配。例如：可以考察不同部门之间的薪资均衡指标, 对薪资差距进行分析，从而判定部门之间的薪资差距是否合理，薪资水平是否向企业重点战略岗位倾斜。对同类性质部门之间的薪资差距，可以考察它出现的原因是什么？是考核中的人为误差（有些部门之间考核一团和气，人人得高分），还是由于部门业绩所致。 3.绩效与薪资调整相结合：在过去，企业进行工资调整和奖金分配时，更多的考虑员工的绩效水平，因而员工的薪资水平取决于绩效的绝对水平。员工虽然拿到了高薪和奖金，但是并不知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来说，薪资均衡指标与绩效之间存在着如下关系： 薪资均衡指标 = 110%～120%表现卓越 薪资均衡指标 = 90%～110% 表现优良 薪资均衡指标 = 80%～90%表现较差 在引进薪资均衡指标后，可以根据员工在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平进行薪资调整和奖金分配，有利于员工发现自己的薪资相对水平和上涨幅度，将薪酬决定推进到个人，能更好的激发工作积极性。 4.评估企业酬薪的外部竞争力：企业的薪资均衡指标可以用来评估企业酬薪体系的竞争力。上述薪资均衡指标 计算结果假如等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。假如超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。另外，也可以用薪资均衡指标来考察企业的酬薪体系是否达到了人力资源治理的既定目标，从而判定企业的薪资竞争力，也可以从企业的某个岗位进行薪资均衡指标，得到岗位的市场竞争指标。
什么是校园招聘 校园招聘是一种非凡的外部招聘途径。 狭义：指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。 广义：指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 校园招聘的载体 校园招聘的常见（主要）载体 1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。 2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。 3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。 4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油治理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。 5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。 6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。 校园招聘的实施方法 1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。 2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。 3、临近招聘的预备。 确定具体学校。 预备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等） 确定具体招聘载体。 成立招聘小组并明确分工。 4、进入学校或其它招聘地点。 5、展开招聘。 宣传（张贴海报、演讲等） 发放回收简历表或接受自荐书等学生应聘材料。 筛选、测试、面试、录用等。 校园招聘需要解决的问题 一是如何筛选出优秀的人才； 二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。 校园招聘的注重问题 1、要注重了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。 3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 校园招聘的特点 不同于一般性招聘，校园招聘具有其突出的特点： 1、应聘人数众多 一年一年，大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理面前的棘手问题。 2、应聘者缺乏工作经验 学生求职者往往没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。由于其人数众多的特点又无法全部实施面试，这给招聘工作带来了不小的麻烦。 3、应聘者没有明确的职业定位和目标 我们在招聘中可能经常碰到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员招聘进入公司后，可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道；当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时，可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。 这是由于学生求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练，而简单纯净的校园生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。 4、求职者地区分布广 校园招聘的另一个特征是，求职者的地区分布非常广泛。假如是在招聘会或者网上收到的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的情况下就贸然通知其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成本的表现，可见异地招聘确实是招聘工作中的一大棘手问题。 5、易组织大规模的应聘考试 现在，很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲，这样既可以使招聘工作更有针对性，保证了应聘者的基本素质，又可以适时地为企业做宣传，还能够为下一步网络人才做预备，可谓一举多得。 进入校园进行招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。 校园招聘工作中的要求 基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求： 简便易行； 迅速形成考评结果； 即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向； 能够满足异地考评； 可满足实施大规模的人员考评的需求。 为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。
什么是绿色人力资源治理 从“绿色”所指代的较为宽泛的含义来说。当前许多企业中存在大量“非绿”现象。如，不遵守诚信原则；没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康；员工的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要解决这些问题，很重要的一点就是提高人的综合素质，使其心态更加和谐。但就目前的人力资源治理来看，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，缺乏对人的能动性、自主性的思考；把人视为单纯的手段，而不是手段与目的的结合体：注重企业成长的需求，忽略员工的成长；着重员工工作技能技巧的培训。忽略道德伦理的作用等是较为普遍的现象。正是在这种背景下。本文希望能有一种全新的人力资源治理理念，来指导人力资源治理实践，构建更为合理、健康、面向未来的治理模式，更好地满足员工、企业和社会的发展需要。而随着人力资源治理理论和实践的发展，以及人们对“绿色”理念的熟悉逐步深入。“绿色人力资源治理”这一概念能够很好地契合这一治理理念的需要。 和谐圈和效益圈 绿色人力资源治理是指将“绿色”理念应用到人力资源治理领域所形成的新的治理理念和治理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的治理手段。实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判定等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，治理者与员工之问、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。 绿色人力资源治理的内容 1、树立新的价值追求 绿色人力资源治理要求治理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念。关心员工的需求、成长与发展。要做到这一点，企业必须树立新的价值追求。 德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但这并不等于企业存在的目的就是盈利。过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展。危及企业可持续性的存在或发展绿色人力资源治理应把员工与企业看为两个并重的治理重心，关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的。尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，与员工建立伙伴关系，以员工的发展促进企业的可持续发展。 2、遵循六项治理原则 要实现企业人力资源治理的全面“绿色”。需要做大量而细致的工作，很难一一说明，本文以为。绿色人力资源治理应该遵循以下治理原则： 1）经济原则。“绿色”主张对能源的节约利用。杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的机会成本。所以，绿色人力资源治理主张对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用。 2）健康原则。《辞海》对健康的描述是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛，并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义，治理过程的健康和治理结果的健康。过程健康是指治理过程中，治理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源治理下的员工个体健康和企业机体健康。本文把企业机体健康界定为企业内部运转正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而员工是企业行为的执行者。所以说。企业机体的健康是以员工个体的健康为基础，同时，二者叉都以过程健康为保证，以健康的企业文化为约束的。 3）成长原则。绿色人力资源治理，必须要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。这要求人力资源治理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合索质。 4）和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源治理要通过“两大和谐”实现三大和谐的目的。“两大和谐”即系统——环境和谐，人力资源治理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源治理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；要素——结构和谐，“和实生物 同则不继”，绿色人力资源治理要在企业内部实现人才的多样性 人力资源结构的合理性。 5）民主原则。“无穷地追求权力会导致践踏人文需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则可能忽略员工的利益。绿色人 打资源治理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权。第六。个性原则。绿色人力资源治理主张“以人为本”，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不同和员工多方面、多样性的需求进行治理。 绿色人力资源治理的意义 1、有利于实现企业的可持续发展 绿色人力资源治理把员工看成企业最重要的资源，主张对员工持续不断的投入，有利于员工工作能力的提高，提高企业人力资本存量，满足员工持续成长的需要：同时。叉把员工看成是企业发展的目的。为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，对员工进行伦理规范的培养，提高员工的审美能力和综合素质，这有利于员工和谐心态的养成，优化企业人态环境；这将促使企业：量现由内而外的和谐，企业的运作符合经济效益、社会效益、生态：效益相统一的三维效益观，有利于在其利益相关者和包括政府、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等在内的压力集团中树立良好的企业形象，这些都有利于企业实现可持续发展的目的。 2、有利于社会环境优化 一家企业通过实施绿色人力资源治理，实现员工个人的心态和谐，人际和谐和人企和谐，三者相互促进，实现企业内部的绿色和谐。在对外交往中，企业能够秉承老实、守信的原则，得到顾客、供给商和压力集团的支持和赞誉，这将对其竞争者和潜在市场进入者施加一定的压力。迫使他们也实施绿色人力资源治理，从而达到整个行业的绿色和谐发展。一个行业的和谐发展必将对其他行业产生刺激和带动作用。如此以来，将带动各行各业采取绿色人力资源治理，努力塑造和谐的员工。实现企业和员工的共同发展，从而达到和谐社会的目的。 环境优化模型 3、有利于人的主体性建设 随着社会的发展，人们的思维方式、生活态度、价值观念发生了巨大的变化，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。绿色人力资源治理主张满足人的合理而正当的需求，满足人更高层次的发展需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境；引导员工增强主体意识，自我治理，自我成长。绿色人力资源治理这种新的治理理念把握了新形势下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的发展要求，有利于人的主体性建设。 参考文献 [l]于炯.传统文化的中和思想与现代绿色美学[J].合肥工业大学学报.2000,(3) [2]穆艳杰.论生态危机与心态失衡的关系[J].东北师大学报,2004,(2) [3]冯芬.开拓绿色批评的视野[J].广东技术师范学院学报,2005,(1) [4]董耀鹏.人的主体性初探[M].北京:北京图书馆出版社,1996 [5]阿马蒂亚·森(印度).伦理学与经济学[M].王宇,王文玉译.北京:商务印书馆,2000 [6]丹尼尔-A-科尔曼(美国).生态政治:建设一个绿色社会[M].梅傻杰译.上海:上海译文出版社.2002 [7]黄志斌.绿色和谐治理论[M].北京:中国社会科学出版社,2004 魏锦秀,李岫.绿色人力资源治理:一种新的治理理念[J].甘肃科技纵横,2006年2期
什么是公开招聘[1] 所谓公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。 公开招聘的步骤[1] 1．刊登广告。 在公开招聘中，刊登广告是重要而关键的第一步骤。只有在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，才能吸引企业所需要的人才来应聘。如果应聘的人素质不高，或人数太少，企业很可能招聘不到合适的人选。 2．报名。 在规定的时间内，要求应聘者到指定地点报名是公开招聘的第二步骤。根据招聘的需要设计相应的报名程序，最简单的报名程序是：领取报名登记表、填写表格，上交表格。有的需交附加材料，为了了解应聘者的某些资格；有的故意使报名程序很复杂，以便了解应聘者的耐心和决心。 3．发通知。 在规定的时间内通知应聘者参加测试，由于公开招聘人数往往较多，因此，要确保每一位应聘者都能收到通知，如果需要应聘者的反馈，更要延长发通知时间。 除了以上一些招聘形式外，目前较流行的形式还有：校园招聘、网络招聘等等，也属于公开招聘，但是有其特殊性。 公开招聘的方法[2] 一般而言，应聘人员数往往远远高于拟招聘人数。在这情况下，企业就需要对所有应聘人员进行严格细致的测试，以确保能聘到高质量的管理者。测试方法主要是面谈和模拟情景测试。根据被试者可能担任的职务，设计一套与该职位实际情况相似的测试项目，然后将被测试者安排在模拟的工作环境中，要求被测试者处理设立的各种问题，并根据其处理的方法和效果来评价其心理素质及潜在能力。通过以上形式测试后，企业要对测试的结果进行整理分析，然后根据职位要求对应聘人员进行筛选，确认人员名单。 公开招聘的优缺点[3] 公开招聘的优点是扩大了选人范围，能够使优秀的人才脱颖而出，体现了企业用人的机会均等。公开招聘工作当前的不足是招聘考试的方式和手段还不够科学和完善，如何真正使优秀人才考出来，还需要研究探索。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 胡君辰、郑少濂.《人力资源开发与管理》[M]（第三版）第四章 人力资源吸收--员工招聘 第二节 招聘的主要形式 ↑ 樊建民.民营企业发展过程中存在的瓶颈--人才的引进与培养，《集团经济研究》 ↑ 张乎振.出资人管人之现状、愿景及突破方向
弹性工作时间的定义 弹性工作时间（Flexible work time）是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制是20世纪60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的问题。 弹性工作时间的形式 目前弹性工作时间制有多种形式： (1)核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间(一般为：5-6个小时)和核心工作时间两头的弹性工作时间所组成。 (2)成果中心制。公司对职工的考核仅仅是其工作成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。 (3)紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。 弹性工作时间的优点 其优点主要体现在： 1、可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。 2、由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生了责任感，提高了工作满足度和士气。 弹性工作时间的缺点 1、它会使治理者对下属员工的工作指导造成困难，非凡是在弹性工作时间内，并导致工作轮班发生混乱。 2、当某些具有非凡技能或知识的员工不在现场时，它还可能造成问题更加难以解决，或使进度延缓，同时使治理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。许多工作不宜使用弹性工作时间制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工。
职位解析 从事的主要工作包括： (1)景观规划设计； (2)园林绿化规划建设； (3)室外空间环境创造； (4)景观资源保护。 优秀者特质 从事景观设计行业的专业人员，要求是具备美学,绘图,设计,勘测,文化,历史,心理学等各方面知识的专业型人才。 职位贴士 随着我国人民生活水平的不断提高，我国的城市建设和环境建设以前所未有的高速度向前推进，全国各地都出现了景观设计的热潮。沿着改革开放的足迹，景观建设已经成为城镇建设的重要内容。景观设计师的需求日益提高。目前已有上万计的设计人员从事景观设计工作，主要分布在我国的各大城市，尤以北京、上海、广州、天津和重庆为多。景观设计师从事的工作领域涉及环境景观建设的诸多要素，需要从业人员具备良好的工作素质。它的专业及核心是景观与风景园林规划及设计，其相关专业及知识包括城市规划、生态学、环境艺术、建筑学、园林工程学、植物学等等。 由于景观设计专业长期包含在规划设计、建筑设计及园林设计诸专业设计之中，从事景观设计专业的人员资格参差不齐，影响了景观建设的质量提升。规范景观设计的职业标准，极大地有利于我国景观建设的发展，缩短我国城市建设与国际城市建设的差距，提升我国设计人员国际交流的起点。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
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